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员工培训管理配套习题(答案版)

《员工培训管理》配套练习题答案版

一、单选

1.(员工培训)则定位于对企业员工的(知识、技能、心理)等方面进行培养，从而提升与工

作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。5

2.根据(培训内容)的不同，可以将员工培训划分为（技能培训、知识与企业文化培训、工

作态度与思维培训）等多种方式。11

3.根据（培训方式）的不同，可以将员工培训分为（全脱产培训、半脱产培训)和(在职在

岗培训)。12

4.(目标导向原则)：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。14

5.(长期性原则)：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光。认识到人力资本

投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。15

6.(培训与开发)是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。19

7.(员工关系管理）指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企

业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。19

8.(人力资源规划)是员工培训的基础和前提条件。20

9.对企业来说，(人力资源)是最重要的资源。21

10.(员工培训的社会化)：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成

学校、企业、社会三位一体的培训网络。30

11.美国的科学管理之父(弗雷德里克·泰罗)。36

12.1943年，美国人本主义心理学家(马斯洛)提出了著名(“需求层次理论”)。38

13.(彼得·圣吉)提出的(“学习型组织”)理论。39

14.(斯金纳)在巴甫洛夫的基础上提出了(操作性条件反射)，并提出了（强化）的概念。40

15.（社会学习）是由美国心理学家（阿尔伯特·班杜拉）于1977年提出的。45

16.（大卫·奥苏伯尔）学习理论的核心是（有意义学习）。47

17.（下位学习）主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结

构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。48 18.（上位学习）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或

包容水平更高的概念或命题。49

19.（诺尔斯）的（学习理论）首次明确划分出（现代成人教育）与（普通学校教育）的区

别。56

20.（期望理论）是由美国心理学家（弗鲁姆）提出的。59

21.（目标设置理论）是由心理学家（洛克）提出的。60

22.（近迁移）是指将学习应用于（相似）的情境中。60

23.（远迁移）是指将学习应用于（不相似）的情境中。60

24.最早大胆明确地提出（把人的能力划归为固定资本）的，是古典经济学创始人之一的英

国经济学家（亚当·斯密）。63

25.（培训需求分析）是现代培训活动的首要环节。76

26.培训需求分析的基本目标是（确认差距）。76

27.培训需求分析的（个体层次）：①培训部门对个体的分析；②组织人事部门的分析；③

员工个体对自身的分析；

28.（面谈法）就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。l01

29.（经验判断法）：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。

102

30.（任务和技能培训方法）就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种分析方法。103

31.（缺口分析）就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培

训需求。104

32.（培训需求）是（确定培训计划）的最重要的依据。121

33.（部门经理沟通）适用于企业供应型培训。123

34.（部门培训计划）是（企业培训计划）的基础。132

35.（交通差旅费）：从所属公司或业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不可忽

视的经费预算项目。136

36.（间接培训费用）除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的（机会成本）和（生

产力浪费）。136

37.（传统预算法）指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。137

38.（比较预算法）最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。138

39.（比例确定法）：根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。138

40.（超前性原则）：培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确

分析和预测，提前为企业的人才需要做好准备。155

41.（灵活性原则）：培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，

更要突出客观实际需要。156

42.（人际技能）是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人

共事的能力。160

43.（技术技能）是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。162

44.（素质）指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通

过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的基本品质结构。164

45.被称为（“创新之父”）的美国经济学家（熊彼特）。169

46.（管理创新）是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。170

47.文化创新是使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史

使命和时代意义。170

48.（经营哲学）也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。

171

49.（企业的价值观）是企业职工对企业存在的意义。171

50.（企业制度）是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一

定权利的各种规定。172

51.（调适功能）:通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。172

52.（专业素养）重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力。175

53.（行为素养）的核心是职业习惯。175

54.（团队精神的基础）是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作。176

55.（阿尔弗雷德·马歇尔）则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。198

56.（因材施教原则）：培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。

200

57.（以人为本原则）：企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要

切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态。201 58.（科学性原则）要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进

行。202

59.（课堂讲授法）是最基本、也是最传统的一种培训方法。204

60.（工作指导法）是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训

的方法。208

61.（工作轮换法）是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位

的工作经验的培训方法。210

62.（考察法）是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培

训方法。21l

63.（讨论法）是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、

相互启发、自由交流的培训方法。213

64.（头脑风暴法）即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，

尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。217

65.（拓展训练）是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合

素质与技能的培训方法。222

66.（虚拟现实培训）是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。231

67.（培训管理者）主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。235

68.（培训者）是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。236

69.（沉没成本）：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。267

70.（培训达不到应有效果的风险）是企业培训后最常发生的风险。268

71.这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业（战略风险）。273

72.（新员工入职培训）的第二个目的就是让新员工尽快了解企业。288

73.（新员工培训）的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。288

74.（举一反三）：受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的

一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。321

75.（SWOT转化理论）（即：认知转化理论）强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”

所学技能的能力。325

76.（实用性原则）：评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估

方法要操作方便，评估要有利于降低成本。364

77.（客观性原则）：指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆

断，真实地反映出培训的客观效果。364

78.（评估的客观性原则）是最重要的原则。365

79.（柯氏四层次培训评估模型）是目前培训效果评估模型中最有影响力的。370

80.（第五层次评估）是投资回报率，是最后一步。375

81.（工作标准评价法）：通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达

到工作标准，来判定培训工作是否有效。385

82.（时间序列设计）是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。389

83.（硬性数据）的四种主要类型（表10-10）:产出、质量、成本、时间。394

84.（软性数据）的主要类型（表10-11）：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、

创造性。395

85.（员工离职产生的重置成本）是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价402

86.（阐明评估结果）是评估报告的主要部分。405

87.（讨论、分析评估结果，并提出参考意见）是评估报告中最关键的部分。405

二、多选

1.员工培训的原则：（1．服务于企业战略规划的原则2．与实践相结合的原则3．按需培

训的原则4．目标导向原则5．长期性原则6．注重培训效果评估和转化的原则。）13

2.（绩效考核）和（绩效改进与员工培训)相对接。20

3.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：(一是词汇学习)，(二是

概念学习)，(三是命题学习)。48

4.建构主义理论研究者进一步认为，学习的过程具有以下3个基本特点：(1．主动建构性)；

(2．社会互动性)；(3．情境性)。52

5.培训迁移理论认为：(迁移动机)、(迁移设计)、(迁移气氛)是影响培训迁移的三种主要

变量。59

6.人力资本投资的内容或范围分为(医疗保健)、(在职培训)、(正式教育)、(成人学习项

目)以及(就业迁移)等五大类。65

7.培训需求产生的原因：①(由于工作变化而产生的培训需求)，②(由于人员变化而产生

的培训需求)，③(由于绩效变化而产生的培训需求)。76

8.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析；②组织人事部门的分析；③员工

个体对自身的分析。80

9.培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析②组织气候的分析③组织资源的分析。82

10.培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、③组织态度分析83

11.传统培训需求分析方法：①观察法、②问卷调查法、③面谈法、④资料分析法、⑤经验

判断法、⑥绩效分析法。99

12.新兴的培训需求分析方法：①基于胜任力的培训需求分析方法；②任务和技能分析方法；

③关键事件法；④缺口分析。102

13.企业培训的目标一般都包括三个方面：①增加知识、②熟练技能、③善于处世。114

14.员工培训计划制定的影响因素：①培训的范围、②受训者的工作类型、③培训的规模、

④培训场所、⑤培训时间、⑥培训方案的重复使用率、⑦培训费用、⑧培训人员。115

15.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训策略。

116

16.员工培训计划的内容：①培训的目的②培训的负责人和培训师③培训的对象④培训的内

容⑤培训的时间和期限⑥培训的场地⑦培训的方法。119

17.制定培训计划要注意的问题：123

①培训计划要有针对性；②培训计划要有全面性；③计划要有层级性；④计划要有完

整性；⑤注意投入与产出的分析；⑥获得高层管理层对培训的支持；⑦直线管理层

对培训计划制定的参与。

18.员工文化素质培训的要求：①广博精深的知识储备②具有合理的知识结构③具有不断更

新知识的能力④要有创新能力。165

19.创新的形态大致包括：①发展战略创新；②产品（服务）创新；③技术创新；④组织与

制度创新；⑤管理创新；⑥营销创新；⑦文化创新。169

20.企业文化主要有以下几方面的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适

功能、辐射功能。172

21.影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作

经历以及自身的一些基本情况。173

22.团队精神的作用：①目标导向功能；②凝聚功能；③激励功能；④控制功能。177

23.团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。179

24.员工培训课程设计的要素：①课程目标；②课程内容；③课程教材；④课程模式；⑤课

程策略；⑥课程评价；⑦组织；⑧时间；⑨空间。186

25.直接讲授型培训方法：①课堂讲授法；②专题讲座法；③视听教学法。204

26.现场实践型培训方法：①工作指导法；②工作轮换法；③考察法。208

27.现代化培训方法主要包括：①远程培训、②网络培训、③计算机辅助式培训、④虚拟现

实培训等几类。227

28.决定培训师水平高低的因素有：知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。242

29.明确培训师的选择原则：①择优聘用原则②突出重点原则③公开选拔原则。252

30.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险。266

31.培训达不到应有效果的风险防范策略：①做好培训需求分析，合理制定员工培训计划；

②选择或培养合适的培训师；③做好培训的转化工作；④做好培训效果评估工作；⑤建

立绩效考核制度。273

32.新员工入职培训的重要性：①新员工明确自身角色定位。②新员工未来选择如何在企业

中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。③成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，塑造员工行为的作用。286

33.新员工入职培训的目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈。287

34.新员工培训的具体内容设计：融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发展培

训。295

35.新员工入职培训存在的问题：①培训内容简单②培训观念出现偏差③没有严格遵守培训

程序④培训缺乏相应的规范⑤培训的执行力欠缺⑥缺乏相应的评估机制⑦监督机制缺失。298

36.培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。321

37.影响培训成果转化的因素：①培训成果转化的气氛②培训课程的设计③受训者的特性④

培训的时效性⑤激励机制。327

38.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、

同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等。

327

39.CIPP模型的架构为：情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。373

40.培训项目的效果可以细分为：认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果、投资回报率。

397

41.基本的培训制度：培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考核评估制度、

培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度。419

三、填空

1.员工培训划分为：新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训。9

2.根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、

企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式。10

3.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、工作态

度与思维培训等多种方式。11

4.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。

5.在现代企业中，人力资源管理的职能主要包括：人力资源规划、招募和甄选、培训与开

发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。18

6.薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，是企业吸纳、保留、激励员工的关键手段。19

7.合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的

可行性。19

8.员工培训管理是一项系统工程。它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工

培训的实施、培训效果的评估等多个环节。23

9.五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。39

10.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：一是词汇学习，二是概念

学习，三是命题学习。48

11.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。48

12.学习的原则包括：①逐渐分化原则，②综合贯通原则，③序列巩固原则。49

13.培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即：①培训前动机，②学习，

③培训绩效，④迁移结果。59

14.培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量。

15.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。

16.培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需

求。l06

17.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标。

113

18.企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。114

19.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训策略。

116

20.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。

159

21.管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。160

22.人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心里品格素质和身体素质4大方面。165

23.知识结构主要有三种结构类型：一是宝塔型知识结构；二是蜘蛛网型知识结构；三是幕

帘型知识结构。l67

24.职业素质由三个要素构成：思想素养、专业素养和行为素养。174

25.课程设计的任务主要有两个：课程形式的确定和课程结构的确定。185

26.模拟法可以分为模拟设备培训和模拟情景培训两类。221

27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训。227

28.企业培训的直接和间接参与者包括：培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层管理

者。235

29.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险。266

30.在培训过程中，主要存在三类成本：直接成本、机会成本、沉没成本。266

31.培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。321

32.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、

同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等。

327

33.培训效果评估的内容：受训者反应评估、受训者学习成效的评估、受训者行为的评估、

组织绩效的评估。360

34.培训效果可以从不同层次来评估，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个

递进层次。365

35.柯克帕特里克提出，可以从四个方面来评估培训的效果，它们是：受训者的反应、学习

成果、工作行为和经营业绩。370

36.培训项目的效果可以分为培训有效性和培训效益性两方面。397

四、名词解释

1.员工培训就是组织为实现其发展目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，使组织成

员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。2

2.学院模式是由企业组建培训部门，培训部门由部门负责人与在特定的技术领域具有专业

知识的专家共同领导。10

3.全脱产培训指参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位，全日制接受培训

教育，在培训结束后，再继续回到工作岗位就职的培训方式。12

4.在职培训指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工

作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。13

5.外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训

活动。l3

6.培训迁移指已获得的知识、技能、学习方法或学习态度，对学习新知识、新技能和解决

新问题所产生的一种影响。这种影响可能是积极的，也可能是消极的，产生积极影响的称正迁移；产生消极影响的称为负迁移，或称为干扰。59

7.舒尔茨认为，人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能

力。64

8.培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训管理部门采用各种方法和技

术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。75

9.胜任力特征是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特征

与深层特征，主要包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。96

10.培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时

间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和安排。113 11.年度培训计划是企业制定的年度员工培训方案，它以年为单位对企业当年的整体培训作

出统筹性安排和规划。125

12.部门培训计划主要是由部门负责人预先对本部门人力资源进行分析，整理出培训需求，

结合部门的特色、未来发展需要、部门拥有的资源等因素，制定出来的培训计划。132

13.培训预算指一段时期内，用于组织内培训及培训部门所需要的全部开支的综合。135

14.岗位能力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技

能、态度和经验。156

15.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。

159

16.文化素质指人们在文化方面所具有的较为稳定的，内在的基本品质，表明人们在这些知

识及与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点。165

17.知识结构是为了某种目的需要，按一定的组合方式和比例关系所建构的，由各类知识所

组成的，具有开放、动态、通用和多层次特点的知识构架。166

18.职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修

炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。173

19.课程设计是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等，根据培训的对象

特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上，由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施。185

20.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工

作经验的培训方法。210

21.参与互动型培训方法是培训对象通过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，从亲

身参与中获得知识和技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法。212

22.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质

与技能的培训方法。222

23.远程培训是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输

技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。

228

24.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训

者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。228

25.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训

者提出问题或要求，受训者通过键盘，触控屏幕或语音指令进行互动问答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训方式。230

26.员工培训风险在这里可以界定为培训收益的不确定性或是培训后发生损失的可能性。

266

27.新员工入职培训是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知

的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之尽快适应工作环境。285

28.新员工入职培训需求分析是指在规划与设计新进员工培训活动之前，由培训部门、主管

人员、工作人员等采用各种方法与技术，对新进员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。300

29.培训成果转化指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于

工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。32l

30.工作氛围是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环

境特征的感觉。343

31.培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业

和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程，其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据，并为未来举办类似培训活动提供参考。358

32.定性评估法指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标

准，对培训效果做出评价。382

33.观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，记录

培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。382

34.培训投资成本是指培训项目的开发和由于员工的离职所发生的重新获得该类员工所需

要付出的代价。402

35.员工培训制度是直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度和政策

的总和。415

企业培训管理制度(全新版)

1.目的理顺和规范公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行的需要。 2. 适用范围公司所有员工的培训管理与控制工作。各分子公司可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训管理办法，并报总公司人力资源部备案。 3. 职责 3.1集团培训部负责集团母公司及集团高层培训的归口管理：负责组织培训需求评审，培训计划(方案)制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整理、归档，培训费用控制。并负责指导和监督分子公司人力行政部培训管理工作； 3.2集团分子公司人力行政部负责本单位其他员工培训的归口管理，并与集团培训部的整体培训工作相衔接。 3.3集团总裁负责审批集团母公司及集团高层年度培训计划； 3.4集团分子公司总经理负责审批各单位年度培训计划； 3.5集团各单位主管负责配合培训部/人力行政部进行本单位人员培训工作。 4. 作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率； 4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。4.2培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1) 目的 (a) 让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b) 让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c) 减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d) 使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系；

员工培训管理手册

员工培训管理手册一、总则

格执行。 3.4 全程性：培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。 3.5 全面性：建立员工档案，详细记录培训全过程。培训内容上把基础培训、素质培训、技能培训、安全培训结合起来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。 3.6 跟踪性：培训结束后要对培训内容进行考核，考核要有结果，每次考核成绩记录到员工档案。要定期、及时检验、评估培训效果。要填写《员工培训效果调查表》（附表一）二、培训组织体系 1 为保证实现公司整体培训任务以及督促各部门内部培训工作落到实处，在公司内建立自上而下、权责明晰的三级培训管理体系和企业内部培训师队伍，保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责，在培训业务上由办公室统一指导与管理，从而保证各项培训工作的贯彻落实到位。（公司培训分三级培训管理体系。即公司培训、部门培训、岗位培训。） 2 培训职权 2.1 公司培训 2.1.1 办公室是公司培训工作的归口管理部门，负责对培训组织体

系的领导与管理，公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。 2.1.2 办公室负责公司级别培训、岗前培训、外出培训和大型专项培训的计划、组织实施工作。 2.1.3 公司培训针对公司管理人员、新近员工的管理，主要目的在于不断学习新观念、新知识、新方法，逐步提高管理人员的素质与工作技能。 2.1.4 公司培训内容包括：安全生产教育、管理销售技能、事件分析等 2.2 部门培训 2.2.1 部门经理负责本部门培训工作，列入日常工作项目长抓不懈。负责制定和实施本部门的培训工作。如果培训工作出现疏漏，部门经理负有主要责任。 2.2.2 制定参加上岗证培训人员的规划和申请工作。规划证件复训的计划和申请。 2.2.3 部门培训包括：安全教育培训计划及实施、岗位技能培训、差错事故分析、日常工作分析等 2.2.4 部门经理指定专人负责本部门的岗位培训。制定详细的培训计划，包括技能培训和安全培训；岗前培训和在岗培训。部门经理负

企业培训管理系统 —— TMS

精心整理本文结合企业实际，推出了一种全新的培训管理系统；从其结构和具体内容进行了分析和阐述，提出了一些具有前瞻性的新思路和设想，可为各类企业借鉴。【关键词】企业????培训管理????系统前言如何控··· ·培训以计划为导向，实际收效并不理想； ·注重培训的实施过程，忽略培训需求分析和后续评估； ·各公司的培训代表的培训管理素质参差不齐，对培训的理解各不相同；总结以上众多问题，概括起来的问题点是： ·被动地接受培训；

·应付式的培训管理，没有方向性； ·分散的培训资源无法被更好地利用； ·各子公司的培训及培训管理工作做法各不相同； ·缺少数据说话。对上述问题点进行分析，我们的结论是：企业要实现培训的有效化，必须进行培训系统建设。因此，我们提出了建立企业培训管理系统――TMS的设想，并付诸了实践，取得了初步成效，现针对其架构和内容进行以下阐述。 1．培训管理系统——TMS的目的和架构 · 1.3 从下图中，可以看到，培训的需求与岗位和能力密切相关，是全方位的。 2建立培训管理系统的步骤 ·初步建立课程体系； ·对现有的职位根据培训需求进行分类 ·建立各部门内不同岗位的静态培训需求模板 ·引入培训管理软件

·对现有员工的培训资料和数据进行整理 ·完善课程大纲 ·内部培训师队伍的建立及对他们的培训 ·寻找、评估外部培训资源 3培训管理系统的基本内容培训管理的流程如图 3.4 ·培训课时 A、各层次人员培训指数完成情况表： B、部门培训普及率统计图： 3.5通过与其他企业的对比，不断改进培训绩效对比可通过表格的形式进行分析： 3.6建立培训评估系统，按五层次评估： 4建立和实施企业培训管理系统是一项长期工作

公司员工培训管理办法试行.docx

. . **公司员工培训管理办法（试行）第一章总则第一条目的一、规和促进培训工作持续、有效地进行，使员工对企业文化、价值观、公司发展战略有所了解和认同，掌握公司规章制度、岗位职责。二、提高员工知识水平，提升员工履行职责的能力，改善工作绩效、转变工作态度和方法，建立良好的工作氛围。三、通过有计划的培训，使员工个人的职业生涯与企业的发展相结合，适应变革与创新的需要，以达到公司与员工共同发展的目的。第二条适用围本办法适用于公司全体员工。第三条责任部门一、公司人力行政部负责编制、修订培训管理制度。负责组织实施公司员工的培训工作。负责提供外部培训课程资源。负责公司培训费用预算。负责公司员工入职培训及入职引导培训、转正培训的效果跟踪，建立员工培训档案。二、各部门、项目部经理负责安排专业人员对新进员工进行入职引导、基本技能培训以及根据工作需要安排其它部培训。第二章培训形式培训形式分为公司部培训、外派培训和员工自我培训。第四条部培训一、入职培训。根据新员工入职情况，人力行政部不定期地组织新员工进行入职培训。培训容主要包括：公司企业文化、组织架构、主要办事程序和有关的规章制度、流程，并告

二、入职引导培训。新员工到用人部门报到后，由部门负责人对新员工进行部门同事介绍、业务介绍。由部门负责人指定入职引导人指导新员工快速熟悉业务，进行必要的岗位技能培训，入职引导人在新员工试用期转正时提出考评意见作为员工试用期评定的重要参考。三、转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，由新岗位的部门负责人或直接上级按新岗位要求进行的岗位技能培训。四、技能培训。公司为提高员工所必需的知识与技能，增强员工解决工作中问题的方法和技巧，使员工最大程度发挥其潜在能力，由人力行政部统一安排的有针对性的部培训。技能培训是部培训的主要容。五、外聘教师培训。为提高中高层管理人员的管理技能和管理水平，了解社会经济总体形势，增强对公司经营方向和发展前景的整体把控能力，转变观念，拓宽视野，提高员工的执行力、战斗力、自我学习能力和职业道德。专门邀请专家教授或专业培训师根据公司整体需求而进行的专业培训。外聘教师培训是部培训的重要组成部分。第五条外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、书培训及继续教育培训等。具体容见《员工培训协议》（附件 1）。一、人力行政部负责联系培训服务机构，并对培训服务机构的服务质量、课程有效性进行了解和评估。各部门、各员工根据培训信息申请外部公开课培训，经相关领导同意，并签订培训协议，培训费用由公司承担。二、对口专业继续教育。根据国家文件规定，对于获取相关从业书的人员必须的定期后续教育。第六条员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

供电企业新员工教育培训管理之探索周曼

供电企业新员工教育培训管理之探索周曼发表时间：2019-03-25T17:04:56.280Z 来源：《基层建设》2018年第34期作者：周曼 [导读] 摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。国网江西省电力有限公司上饶供电分公司江西上饶 334000 摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。关键词：供电企业；新员工；培训 1 供电企业新员工培训的必要性员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优”(电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质)现代公司,提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此,进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。新员工队伍有其鲜明的特点与特性,但劣势也比较明显,主要体现在以下方面: 首先,新员工经验缺乏。未培训前的新员工往往理想化的认知社会与企业,表现为:不讲贡献,先谈待遇;不讲能力,先看工作环境与工作强度;遇到挫折,不主动找自身原因,先找客观因素。其次,新员工技术操作能力差。新员工虽然理论知识较为丰富,但实践动手能力差。另外,新员工受环境影响较大。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成,在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响,因此就可能出现变好或是变坏两种可能。因此,供电企业必须要大力开展新员工培训,正确引导新员工成长成才,提高新员工社会工作能力,激发新员工更多的潜能,不断提升综合素质,实现企业与个人的双赢。 2 供电企业新员工培训存在的问题（1）培训目标模糊，培训资源分散。培训工作一定要找准方向、目标。方向、目标错了，培训过程越是到位、内容越是具有针对性，结果往往离正确方向越来越远。有些企业本身对技术的要求不高，但要求员工对企业的忠诚度非常高，这就要求企业要非常重视新员工的企业文化培训，培养新员工认同企业的文化和价值观，这样才能留住人才。可是有些企业虽注重了业务的培养却忽略了企业文化的培训，导致新员工业务熟练了却抬脚走人了。电力企业尤其是国家电网公司的品牌效应和企业文化在社会上认知度非常高，而电力企业对员工业务技能要求也非常高。因此电力企业的企业文化不是培训的重点，业务技能水平才是培训的重点。因此不同企业对新员工的培训必须目标明确。另外，有些企业会发现培训投入很大，收益却有限。主要原因是企业对培训存在过高的心理预期，认为培训是改变企业绩效的万能良药。又或者企业错误的培训运作方式导致了培训成本的提高，培训项目的重复建设也会导致成本的增加。因此，企业培训工作尤其是对新员工的培训，必须有长远的系统的规划及资金投入的计划。（2）培训内容缺乏针对性，方式有待创新。企业在找准新员工的培训目标后，必须制定培训计划及长远的规划，必须根据企业需要制定相应的培训内容及建设相关的培训项目。有些单位的培训缺乏创新，没有对员工的培训需求进行认真分析，入职培训所涉及的人员是新上岗的员工，其中包括刚刚从学校步入社会的学生。职业生涯的开始，对于学生来说是很关键的转变。培训内容应有针对性，应与组织的战略目标一致，组织在其不同的发展时期所采用的战略是不一样的，因此，应根据组织的战略来决定培训内容；不同教育背景的员工接受并且理解新信息的能力以及把通过培训获得的认识转化为工作中的生产力的能力也不同。因此，如何使培训内容更有针对性，创新培训方式也是企业人力资源工作者的一个关键任务。 (3)培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系,培训过程中缺乏培训的互动与反馈,没有反馈就不知道将来的工作如何改进。 (4)新员工职业规划不明确。新员工学习成长没有与职业规划结合,一方面,企业没有给予要求及指导,没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面,新员工到岗后,轮岗速度过快,对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整,出现岗位变动情况,打乱了新员工的职业生涯计划,不利于新员工的稳定成长。 3 供电企业新员工培训对策 (1)针对性调查新员工培训需求。认真剖析初进职场大学生的思想行为特点,有针对性地组织培训。[2]因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用,企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先,帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次,培养新员工对于企业的认同和归属感;最后,帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。 (2)促进培训内容和方式的不断创新。电力企业教育培训的内容和方法需要处于不断创新不断更新的发展变化之中。这就要求企业一方面十分重视提高电力企业员工的理论知识和劳动技能的培训，另一方面还需要十分重视员工职业品德素质的培训和提高。所以在教育培训的过程中，培训方式需要从原先的教师讲授为主转变为教师和学员互动交流为主。这种发挥学员主动性的培训方式能够增强学员和教师、学员和学员之间的相互学习和互动，同时实现提高培训工作的效果的目的，确保培训质量。在培训内容的更新过程中，可以进行企业文化学习的相关培训活动。电力企业安全生产的观念需要深入电力企业广大员工的心中，这就要求企业对学员进行制度文化和诚实文化、安全文化的系统培训。另一方面大力进行技能培训，提高员工的技术技能。岗位的基本知识和技能是培训的基础内容，对不同专业工种和技能等级，实施有针对性的切实有效的技能培训。 (3)流程化实施培训效果评估及反馈。一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段,第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定,从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩,可采用考试的形式;第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果,可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现,从而对培训工作的效果加以评定。另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案,作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话,听取想法建议并反馈有关考评结果,指明改进方向和目标。 (4)科学化规划新员工职业生涯。新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上

华为公司员工培训体系以及培训管理方案

华为公司员工培训体系将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。华为公司员工培训体系将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。

华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。新员工培训系统华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。管理培训系统

员工培训管理手册(超详细)

目录一、培训的概述二、新员工培训三、员工技能提升培训四、培训的计划与实施五、内部讲师政策六、外部讲师政策七、培训教材与器材八、培训需求分析九、培训管理制度十、培训效果十一、费用服务年限

培训管理手册涉及的流程表格附表一培训体系运作流程附表二员工外训作业流程表附表三内部培训作业流程表附表四新员工培训计划表附表五新员工培训成果检测表附表六培训签到表附表七新员工上岗引导表附表八内训报名表附表九讲师授课记录表附表十内部培训课程意见调查表附表十一外训申请表附表十二培训心得报告附表十三外训调查问卷表附表十四员工培训记录表附表十五兼职讲师申报/年度考核表附表十六内部讲师推荐表附表十七培训协议书附表十八新飞电器培训体系图附表十九新飞电器培训体系接口图附表二十年度培训需求计划表附表二十一培训教室申请表附表二十二书籍购买申请表附表二十三技能培训协议附表二十四新员工师徒培训协议

一、培训的概述目的：培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。培训原则：以符合企业发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。归口管理：公司内训、外训及技工、职称考评等由人力资源部统一管理，由此产生的费用，须经人力资源部审核后转财务部批准报销。责任： 1、人力资源部责任 i)人力资源部负责统筹规划公司教育培训并管控经费的有效使用，是公司培训体系/流程的主要责任人。 ii)拟订培训计划，执行培训计划。 iii)负责培训资源建设与管理。尤其要组织培养内部培训师，建立公司的内部培训师队伍。 iv)负责日常培训运作管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。 v)负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。 2、各级主管、员工的责任 i)各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行

公司新员工入职培训方案(内容)

×××分厂×××安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673 公司新员工入职培训方案(内容) 为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.

新员工入职培训内容第一天上午10：00——11：00的培训内容一、培训的纪律要求： 1.不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。 2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。 3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。 4.培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。 5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。 7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。二、培训所需要的态度和培训的意义 1.培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。态度改变，你的习惯跟着改变。习惯改变，你的性格跟着改变。性格改变，你的人生跟着改变。 2.培训的意义： ①掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，从而胜任工作。 ②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。 ③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。 ④可为增加收入创造条件（新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率；提高营业收入增加自己的提成，奖金）。 ⑤会增强自身对胜任工作的信心。 ⑥增强工作能力，有利于未来发展。三、公司简介：公司组织机构五、企业文化 ○相互信任无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到一起，共

企业员工培训管理流程(doc 10页)

?当前文文件修改密码：8362839 ? 更多数据请访问精品数据网(.....) 培训管理工作流程图单位名称行政及人力资源部流程名称培训管理工作流程层次2 任务概要员工培训管理工作单位总经理分管领导行政及人力资源部各用人部门节点 A B C D

培训管理工作标准开始分解和下达培训计划执行培训计划结束 1 2 3 4 5 6 7 8 9 汇总和制定公司年度培训计划提出年度培训需求计划存档新员工入司培训审批组织员工定期培训培训效果回馈表 10 11 审核组织新员工入司培训员工定期培训组织岗位变动培训岗位变动培训组织任职能力提升培训能力提升培训组织参加外部培训参加外部培训培训效果评估培训工作总结审批审核 12 13

任务名称节点任务程序、重点及标准时限相关资料制定年度培训计划程序《公司年度培训计划》各用人部门根据业务需要，提出年度员工培训需求计划，报行政及人力资源部 1个工作日 C 2 行政及人力资源部对各部门员工培训需求进行核对与平衡，并结合公司发展战略的需要制定公司的年度培训计划 5个工作日报公司领导审核、审批 1个工作日重点制定培训计划的过程与公司人力资源战略的结合标准制定年度培训计划分解和下程序《员工培训方案》行政及人力资源部根据领导批示的意见制定《培训方案》，《方案》内容应 2个工作日

达培训计划包括：培训项目、参加人员、内容、时间、费用计划等 C 3 分解培训计划，并按不同时间段、不同业务单位下达单项培训计划 1个工作日重点平衡培训工作与公司经营活动；协调和培训时间标准制订培训方案执行培训计划程序《员工培训方案》C 4 行政及人力资源部负责组织各部门进行公司的培训工作依培训内容定确定培训的具体方案，包括时间、地点、经费来源、师资来源等 2个工作日带有全员性质的培训由公司行政及人力资源部组织，带有专业性质的培训由各业务单位组织 2个工作日重点培训项目的具体实施标准培训实施过程的记录文

金地集团华南区域员工培训管理手册

金地华南区域员工培训管理手册（修改版）主编：深圳公司人力资源部版本：第1 版时间：2009年7月

目录第一章总则 (1) 第二章培训内容和形式 (2) 第三章培训组织与管理 (3) 第四章受训者的权利与义务 (3) 第五章培训计划 (4) 第六章培训实施 (5) 第七章培训评估 (5) 第八章培训费用 (5) 附录一新员工培训管理办法 (6) 第一章总则 (6) 第二章培训管理 (6) 第三章通识训练 (7) 第四章部门内工作引导 (7) 第五章部门间交叉引导 (7) 第六章新员工培训评估 (8) 附录二岗位技能培训管理办法 (9) 第一章总则 (9) 第二章高层管理人员的培训 (9) 第三章中层管理人员的培训 (9) 第四章基层员工的培训 (10) 附录三员工外派培训管理办法 (12) 第一章总则 (12) 第二章外派培训人员资格 (12) 第三章外派培训处理程序 (12) 第四章外派培训工资 (13) 附录四员工培训出勤管理规定 (14) 附件1培训运作流程 (15)

附件2需求调查表 (16) 附件3部门计划外培训申请表 (17) 附件4员工外派培训申请表 (18) 附件5培训工作评价表 (19)

第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于金地集团华南区域（以下简称公司）全体员工。第二条目的为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。第三条培训目标公司以“服务于企业利益、服务于企业员工”为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员。第四条培训宗旨全员培训，终生培训。第五条培训方针自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。第六条培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。制度化建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式

集团公司新员工培训管理办法

新员工培训管理办法 1 目的为规范新员工的培训管理，使其快速顺利适应公司环境和工作岗位，为新员工的职业发展打下良好基础，特制订本办法。 2 适用范围适用于集团新员工的入职培训培训、培养和考核管理。 3 主管及职责 3.1 集团人力资源部门负责制订管理办法，组织集团中层以上新进干部及集团机关新员工的培训计划、组织、评价及归档，负责批量招聘大学生的岗前培训。 3.2 各公司人力资源部门负责制订实施细则，负责本公司新员工计划、组织、评价、存档及结果的应用。 3.3 各部门负责新员工具体培训工作，安排培训辅导人员，开展工作指导，并配合人力资源部门开展相关评价工作。 4 具体内容 4.1 应届大学生培训批量本科以上应届学历大学生的岗前培训由集团人力资源部门负责统一组织实施，单独招聘的应届毕业生参照执行。 4.1.1 岗前培训阶段 4.1.1.1 岗前培训目标（1）了解企业发展历程、未来发展战略；（2）了解企业文化、理念；（3）熟悉员工行为规范；（4）熟悉企业基本规章制度；（5）掌握职业素养和职业发展相关知识和技能。

4.1.1.2 岗前培训内容岗前培训制订标准教材，须在一周之内完成，主要包括以下内容，各公司可以根据实际情况适当调整。岗前培训完成后进行考核，考核包括三个部分：学习成绩（60%）、拓展成绩（30%）、日常表现（10%）。（1）岗前培训完成后进行考试，考试成绩作为岗前培训的学习成绩。（2）在培训中违反培训要求的，在考试成绩中给予扣分处理，最高扣分为5分，严重违纪者作解除劳动合同处理关系。（3）岗前培训最终成绩70分以下为不合格者，解除劳动关系。 4.1.2 岗位轮换阶段 4.1.2.1 岗位轮换目标（1）熟悉本部门的职责、流程，明确岗位职责；（2）熟悉本部门工作目标、内外部客户与工作特点；（3）掌握本部门业务制度与作业流程；（4）掌握岗位日常工作方法。 4.1.2.2 主要内容及要求（1）岗位轮换阶段的培训课程内容由各公司人力资源部门指导用人部门完成，并将岗位轮换期间的培训课程计划提交至人力资源部门备档。（3）根据岗位分工，由部门内中层干部或资深专家担任导师，采用“传帮带”的方式对大学生进行“一对一”辅导，以确保在实习期满考核时，能达到所在岗位的基本要求（2）每名大学生在各个相关岗位上必须跟随导师六个月，每六个月轮一次岗，每名大学生至少需要轮三次岗。（3）岗位轮换人员必须填写岗位轮换周志，在每个功能模块轮换结束后提交岗位轮换小结，岗位轮换全部结束后，提交岗位轮换总结，总结要求字数在3000 字左右，电子档形式提交人力公司人力资源部门。（4）岗位轮换期间，每三个月至少组织一次座谈会，由人力资源部门组织，对

公司员工培训体系建设方案

公司培训体系建设方案一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。二、公司培训体系建设定位建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织）三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。四、建设策略、工作要点及具体做法第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。（1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。（2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理

公司员工培训管理办法

公司员工培训管理办法公司员工培训管理办法第一章总则第一条目的为规范(集团)公司员工培训管理，推动集团培训体系建设与运行，特制订本办法。第二条适用范围本规定适用于幸福基业（集团）公司所有员工。

第二章管理规定第三条培训管理的内容 1．培训工作包括：新员入职培训、专业力提升培训、外派培训、外出参观学习等; 1.1 新员工入职培训指每一位新员工需完成由总部人力资源中心及各分公司人力资源部组织实施的入职培训，具体操作按照《（集团）公司新员工入职培训管理办法》规定执行; 1.2专业力提升培训指员工因公司业务发展、标准提升而需持续参加公司组织的各类培训，具体操作按照《（集团）专业力培训管理办法（试行）》规定执行; 1.3外派培训指根据岗位工作需要或未来发展要求，由企业派出并由企业承担费用的相关岗位资质的培训，外派培训相关规定参照《（集团）公司员工外派培训管理规定》; 1.4.外出参观学习指员工因工作需要或未来发展需要，由公司安排并承担费用到外部企业或机构进行参观和交流学习活动，具体操作参照《（集团）公司外出参观学习管理规定》执行。第四条职责分工 1.总部人力资源中心负责对各分公司人力资源部及总部职能中心培训对接人的培训归口工作，对整体培训工作进行监督和服务；负责组织管理干部培训、外派培训的审批与培训预算的管控。 2.总部职能中心培训对接人及各分公司人力资源部负责本公司培训工作的归口管理，负责对总/分公司层面的培训实施及基层员工的培训支持与监督。第五条培训运行机制管理 1.人力资源中心以年度结合集团战略与业务需求情况、为单位设定培训管理指标，并将指标下达到分公司，按季度落实考核。

员工培训管理制度

员工培训管理制度 1、目的为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织实施员工培训，给员工提供发展机会，鼓励员工成长的同时，激发员工潜能、提高工作绩效,不断提高员工的职业化水平与岗位技能，提高员工综合素质,满足公司可持续经营发展的需要,并使培训工作系统化、规范化和制度化,特制定本管理制度。 2、范围适用于公司所有员工的培训。 3、职责 3.1 人力资源部负责员工培训需求调查，编制公司年度培训计划，组织或协助完成公司各项培训项目的实施及效果评估,并对各部办、事业部(以下简称部门)培训工作进行监督和检查； 3.2各部门负责收集本部门员工培训需求,制定部门年度培训计划,协助人力资源部培训项目的实施和效果评估,同时组织实施本部门的内部培训项目； 3.3公司内部兼职培训师负责编写、整理培训教材、教案及相关资料。 4、培训计划的拟订与预算 4.1每年11月上旬,人力资源部向各部门发出年度《培训需求调查表》,详细了解员工培训需求。各部门收集员工培训需求,然后根据部门绩效目标、员工工作职责及绩效考核过程中存在的薄弱环节，结合员工培训需求，针对员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在的差异,作为员工培训计划的依据，制定《部门年度培训计划》,经部门领导确认后提交人力资源部。 4.2 人力资源部就各部门所提出的培训需求和《部门年度培训计划》,结合公司整体战略、年度目标任务的实现和业务发展的需要,同时兼顾员工个人职业发展的支持,于每年12月底汇编《年度培训计划》,年度培训计划包括培训的内容和目标、培训对象、培训课时、培训的组织部门、培训时间、培训方式、培训师的选聘、培训费用预算等，呈报协管副总经理审核，总经理审批。经批准后报送各相关部门。 4.3人力资源部就部门提交的培训计划反馈各培训项目是否组织实施的意见。4.4公司年度培训计划经批准后，相关部门应予积极落实执行。未落实执行的培训项目，负责组织实施部门应作出书面解释说明。 4.5因工作情况变化引起培训计划作较大调整时,由人力资源统筹,经负责组织实施部门领导确认,人力资源部协管副总经理审核，总经理审批后重新派发,相关部门按修改后的培训计划进行培训。

员工培训管理系统

员工培训管理系统目录摘要一、前言二、系统功能和使用说明 2.1 系统功能分析 2.2 使用说明三、系统软、硬件环境 3.1 系统硬件环境 3.2 系统软件环境四、系统分析 4.1确定员工管理系统的边界 4.2系统的初步调查 4.3可行性分析 4.4开发环境设计思路 4.5系统功能分析五、系统设计 5.1总体结构设计 5.2计算机网络结构设计 5.3代码设计 5.4数据库设计

5.5各个功能模块详细设计 5.5.4 基础信息管理六、系统测试七、结束语参考文献摘要随着人类社会的发展，要求每个紧跟时代的人都要不断的进行自我提高。因此，学习与再学习始终伴随着我们，其中有关的培训机构有着为可替代的作用，在这种形势下，如何更好的对培训工作进行管理，就成了我们需要解决的一个问题，因此，开发一套完善的培训管理系统就成不可少了，本文介绍了在Visual Foxpro6.0环境下采用“自上而下地总体规划，自下而上地应用开发”的策略开发本系统的详细过程，从软件工程的角度进行了科学而严谨的阐述。一、前言近年来，有关员工培训管理的软件很多。但大部分是培训中介组织的一项面向企业的服务，而且还是一些网络版本。比如，在美国有ASTD---American Society for Training and Development、The Distance and Education Training Council Online、TCM’s HR Careers、Resource Software 、Safety Software & Computer Based Training Software Skills Testing Software等；在国内，网络学校及其培训管理软件比较盛行，如中国广播电视大学。真正由企业自身组织的员工培训，据调查的资料可知，到目前为止只有一些国外国企业以及在中国的跨国企业，拥有自己的员工培训管理软件，而且这些也只是作为企业其他软件的一个组成部分出现，如摩托罗拉的员工培训管理就是其人力资源管理软件的一个组成部分，并且还只实现了员工个人信息管理很小的一部分功能。在国内企业中，尽管领导们都认识到员工培训的重要性，也有一些企业采取了一些有益的措施。他们购买了计算机，也建立起自己的内部网，对员工培训管理采用了一些简单的应用程序，但离使用计算机系统和专门软件来管理还有一段距离。综上所述，无论在国内外，目前还没有一套比较完善的、专门的、适用于各种企业自己使用的企业员工培训管理软件。因此，研究开发出一套比较通用、功能比较完善的企业员工培训管理软件，力求在这一领域取得一些新的成果.

公司员工培训管理规定

公司员工培训管理规定年月日（）人字第号第一条培训目标为提高公司员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变化和公苛管理的要求，制定本规定。第二条培训计划与管理综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、公司管理部协助。对公司全体员工的培训要纳人公司发展计划。每年十二月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表（附件一）报总公司综合部。第三条培训方式公司员工培训分为定期培训和不定期培训两种方式。全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习。财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于十天，重点是新法律法规和业务培训。第四条定期培训定期培训要事先拟订计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表（附件二）。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证（附件三）。考试成绩记人员工档案，作为年终考评的依据之一。第五条不定期培训

根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期业务由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决定。不定期培训可以采取专题形式，针对热点问题安排学习的内容。第六条培训教材公司全体员工的培训教材由综合部根据培训内容选择，报公司领导批准后购买。教材费用每人每年五十元。各部门培训的教材由部门经理决定。经费控制在五十元以内。第七条部门培训各部室根据自身业务的需要，也可以结合本职工作安排学习内容。各部室的培训计划应当报公司综合部备案。第八条奖励公司培训考试成绩优秀者，公司给予一次奖励五百元；特别优秀的，可安排到外地考察或者实习。考试不合格的，准予补考一次；补考仍不合格的，扣发50%的年终奖。第九条培训纪律参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间向综合部门报到。- 第十条附则本规定经公司董事会讨论通过后由总经理发布施行，修改亦同。本规定自公布之日起实施。附件一：