通用能力素质模型

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能力素质模型(最全面的)

认识能力素质模型 能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”

让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 （参见“行为原因的分层模型——冰山理论”一文） 寻找能力素质的经典方法是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。应

能力素质模型及应用

能力素质模型及应用 能力素质模型是对一个人在某个领域具备的能力和素质进行系统化的描述和分类。它是一种对人才进行评估和发展的工具，帮助人们了解自己的优势和不足，从而制定个人发展计划和职业规划。下面将对能力素质模型及其应用进行详细阐述。 首先，能力素质模型包括两个关键要素：能力和素质。 能力是指一个人在特定领域进行相关任务时所需的知识、技能和经验。它可以通过学习和训练不断提高和加强。例如，一个软件工程师需要具备程序设计、数据库管理、团队合作等能力。 素质是指一个人在智力、道德、情感、心理等方面的特点和品质。它是一个人的内在特质，通常是与生俱来的，但也可以通过培养和塑造进行改变和提升。例如，一个领导者需要具备决策力、公正性、沟通能力等素质。 其次，能力素质模型的应用主要体现在以下几个方面： 1. 选拔和招聘：能力素质模型可以作为评估人才的标准，帮助企业选择最合适的人进行招聘。通过衡量候选人在特定领域的能力和相关素质，可以预测他们在工作中的表现，并为企业提供更好的人才选择。 2. 人才发展：能力素质模型可以作为人才培养和发展的基础。通过对员工能力和素质的评估，可以了解他们的优点和不足，并为他们制定个性化的培训计划和晋升路径，以提高他们在工作中的表现和职业发展。 3. 绩效评估：能力素质模型可以作为员工绩效评估的依据。通过对员工在特定

领域的能力和素质进行测量，可以客观评估他们在工作中的贡献和表现。同时，可以根据这些评估结果进行激励和奖励，以增强员工的工作动力和满意度。4. 职业发展：能力素质模型可以帮助个人进行职业规划和发展。通过对自己在特定领域的能力和素质进行评估，个人可以了解自己的优势和不足，并制定相应的发展计划。同时，他们也可以根据自己的能力和素质选择适合自己的职业方向，以实现个人职业目标。 总之，能力素质模型是一种对人才进行评估和发展的工具。它可以帮助企业选择合适的人才、培养和发展员工、评估和激励绩效，同时也可以帮助个人进行职业规划和发展。通过对一个人在某个领域的能力和素质进行系统化的描述和分类，能力素质模型为人们提供了一个更科学和客观的评价标准，促进了人才的合理利用和发展。

后备干部通用素质能力模型

后备干部通用素质能力模型 对工作始终保持高度热情，把工作当事业来做； 准确理解岗位要求，认真履行工作职责； 不给自己找借口，敢于承担责任； 自觉遵守公司的各项规章制度，做遵守纪律的模范； 当组织需要和个人需要发生冲突时，能优先考虑组织需要； 认同公司企业文化，对企业保持忠诚。 坚持原则，按公司管理各项制度和管理程序办事； 言而有信，说到做到，不“当面一套，背后一套”； 坚持诚信，把组织利益放在第一位，敢于制止他人不符合诚信原则的行为；廉洁自律，自觉抵制工作中出现的诱惑。 具有强烈的学习愿望，并快速付诸于行动； 持续学习，钻研新的业务知识，追求一专多能； 把学习成果运用于工作中，改进工作方法或流程，提高工作质量； 敢于开拓创新，充分发挥想象力和创造力，出色地完成工作任务； 支持他人的创新行为，积极营造学习型组织的良好氛围。 服从团队领导，以实际行动支持团队工作，成为可靠的团队成员；

在团队内，主动沟通与合作，推进团队目标的实现； 化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉； 对团队成员的能力和贡献表示肯定及认同； 资源共享，创建相互依赖的团队合作精神。 付出努力，完成日常工作。 付出努力，想把工作做好； 完成日常工作，工作质量符合要求。 改进绩效，力争上游。 不满足于已取得的成绩，有上进心，力求更好； 不断改进工作质量，提高工作效率。 工作热情，设定有挑战性的工作目标。 工作主动热情，不需要督促，有事业心； 为自己设定具有挑战性的工作目标（难度虽高，但付出努力后有可能达 到）。 坚持不懈，具有创业精神。 为达到目标，不断付出努力，表现出锲而不舍的精神； 在采取必要措施（例如进行项目可行性研究等）使风险最小化的情况下，尝 试全新而具有巨大挑战性的目标。 独立处理日常业务。 在没有明确指示的情况下，能独立处理日常业务。 接受困难的工作任务。 面对困难的任务，不退缩，勇于承担； 面对阻力和困难，不轻易放弃，积极地寻求解决问题的办法。 喜欢接受挑战。 乐于承担有挑战、有风险的工作任务，并为此感到兴奋； 能够承受挫折和失败，总结经验教训，争取下次成功。 愿意承担极具挑战性的任务。 愿意承担极具挑战性的任务（例如，开拓一个全新的业务领域）； 不害怕面对失败，表现出百折不挠的精神。

国际通用能力模型模板

国际通用能力模型 能力 名称1成就 欲 ACH 2关注 质量 CO 定义 工作高标准， 不停挑战自我 和他人，追求 优异 关注工作流 程、次序和质 量，经过成立 体制降低各样 不确立性对工 作的负面影响 典型行为 1.想把工作做好，对浪费和失误丧气。 2.工作上切合他人的标准。 3.使用自己的特定的方法向高于管理层要求的优异标准挑战如节 俭时间和资本，超越其余职工、部门或公司等。 4.在经营管理中或个人工作方法中进行特其余改变以求得更好的 业绩表现（如：工作做得更好、更快，成本更低，工作更有效 率；提高质量、顾客满意度、士气和收入等）。 5.拟订和努力达到自己或他人订的挑战性目标（如在半年内使销 售额 / 质量 /产量提高 15%）。 6.追求赢利：鉴于投入与产出拟订政策，决定优先因素，选择明 确的目标，考虑潜伏利润、投资回报，并进行成本利润剖析。 7.肩负可展望的公司风险：在不确立的状况下，仍使用重要资源 （如人力、物力、财力和时间）以提高工作业绩；试试新东西， 力争达到一个挑战目标（如开发新产品和服务），同时充足研究和 剖析以求把风险降到最低（如进行市场调研展望可能的市场 分额等）； 8.在困难阻碍眼前采纳不懈的、坚定的行动去达到挑战性目标， 或能成功实现创始性的事业。 1.保持一个次序优异的工作场所，各样物件有条不紊。 2.对工作任务、工作质量和希望结果有清楚明确的要求，并有记 录可查。 3.检查自己和他人的工作质量，保证目标和政策的履行，对自己 和他人的工作与活动有清楚详尽的记录或数据。 4.检查项目的进展状况和时间表，实时调整和追踪，保证依照进 度履行； 5.检查数据，发现能否错误或丢失，采纳有效举措保证数据的正 确和实时； 6.建章立制：成立、使用和连续改良一种管理系统以保证公司或 部门工作分工明确、工作中有序、有法、有章可循。 7.制定出新的详尽复杂的制度以提高次序和质量，并能够从过去

能力素质模型

能力素质模型 简介 能力素质模型是指对一个人在特定领域内所需具备的能力和素质进行系统化、 结构化的描述。它通过区分不同的维度和层级，对个人的能力进行全面、系统地分析和评估，以便更好地衡量个人的综合素质和能力水平。能力素质模型在各个行业和领域中都有广泛的应用，例如人力资源管理、教育、招聘等。 能力素质模型的构成要素 一个完整的能力素质模型通常由多个要素组成，如下： 1. 能力维度 能力维度是能力素质模型的核心，它是对个人能力的不同方面进行分类和划分。在每个能力维度中，可以有多个能力要素或者能力指标来具体描述该维度下所对应的能力。例如，在销售行业的能力维度中，可以包括市场拓展能力、客户关系管理能力、谈判能力等等。 2. 能力要素/能力指标 能力要素或者能力指标是对每个能力维度下的具体要求和描述，它可以细化和 量化一个人在该能力维度上的表现和水平。能力要素通常是由一系列关键词或短语组成，用于描述某个能力的不同方面。例如，在市场拓展能力这个维度上，可以包括市场调研、竞争分析、销售策略等能力要素。 3. 能力评估标准 能力评估标准是根据能力要素或者能力指标，对个人在该能力维度上的表现进 行评估和衡量的一套标准或指南。通过能力评估标准，可以对个人的能力进行客观而全面地评估，从而得出能力水平的结论。评估标准可以是定量的，例如通过考试或测评工具来进行评估；也可以是定性的，例如通过面试或实际案例来评估。 4. 能力发展路径 能力发展路径是指个人在不同阶段和水平上，如何继续提升和发展自身的能力。它将能力素质模型中的各个维度和要素进行梳理和排序，形成一个发展的路径和目标。通过能力发展路径，个人可以明确自己需要提升的能力和如何制定相应的发展计划。

管理者通用素质能力模型参考

管理者通用素质能力模型参考 图一：管理者通用素质能力模型（总）

图三：完成任务的能力 图四：个人素质能力

图五：管理行为能力 图六：领导艺术能力 哪一种能力最重要 根据不同的岗位或岗位功能建立能力模型。每一模型包含7－16种能力。 能力模型必须牢记两个关键原则与问题――实用性与可操作性： 实用性原则――如何能以最少的时间、努力与成本完成最多的工作 可操作性原则――如何能够简化工作流程，在实际工作中能加以使用 从当前能力研究来看，有6种能力构成的基本模型能够将组织大部分职位中的绩效顶尖的员工区分出来： 1、影响力 2、以业绩为导向 3、主动性 4、团队精神 5、以服务为导向 6、质量关注意识

在这6条基础之上，针对经理人增加2－3条，针对行政主管增加几条，就得到了一个基本的、可操作的能力模型。同时，建立能力模型时必须注意以下几点： 1、能力应该用以帮助组织创造高绩效文化 2、为发挥最佳效果，每一人力资源流程（如人员筛选、绩效管理等）都应采取同一能力模式 3、能力模型在人力资源程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化 4、能力应该用于： 向员工传达企业价值和标准 分析并改进企业文化 考核及培养员工队伍 管理继任计划进程 建立培训战略的基础 协助薪酬管理程序 能力能否得到提高 1、影响能力获得的因素： 信念和价值观 工作技能 工作经验 个性特征 工作积极性 情感因素 智力因素 2、能力的可提高性： 容易提高的能力：培养他人、生产效率、团队精神、专业知识和技术、以服务为导向、绩效管理 较难提高的能力：以业绩为导向、决策素质、影响力、解决冲突的能力、战略思维能力、分析思维能力、对组织的认识能力 行难提高的能力：主动性、创新能力、正直诚信、应对压力、灵活性、概念思维能力 二、素质能力与技能 素质能力――决定工作绩效的持久品质与特征。 技能――对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况。 素质能力在决定人们工作表现中实际起着更大的作用。 图二：人际交往能力

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 -回复

10大类通用岗位的胜任力模型及指标库-回复 我很了解，下面是一篇关于"10大类通用岗位的胜任力模型及指标库"的文章： 10大类通用岗位的胜任力模型及指标库 胜任力是指一个人在特定岗位上表现出来的能力和素质。为了更好地评估和培养员工的胜任力，许多组织和企业开发了胜任力模型和指标库，并加以应用。在这篇文章中，我们将介绍10大类通用岗位的胜任力模型及指标库，帮助我们更好地了解这些岗位所需的能力和素质。 一、管理岗位 管理岗位是许多组织中不可或缺的角色，所需的胜任力模型通常包括领导能力、团队管理、决策能力、沟通能力、问题解决能力和目标达成能力等。其中，领导能力是一个管理者必备的核心能力，能够激励和影响他人，为团队提供指导和支持。 二、销售岗位 销售岗位需要员工具备良好的人际交往能力、沟通能力和销售技巧。他们必须具有积极的态度、挑战性、耐心和自信心。在胜任力模型及指标库中，

销售能力通常被视为最为重要的指标之一，例如目标达成、客户关系管理、市场分析和销售技巧等。 三、市场营销岗位 市场营销岗位需要员工具备市场分析、市场营销策略制定、市场推广和品牌管理等能力。在胜任力模型及指标库中，对员工的市场洞察力、营销沟通能力和市场实施能力等进行评估。 四、财务岗位 财务岗位需要员工具备财务分析、财务管理和风险控制等能力。他们必须具有严密的逻辑思维和良好的数字分析能力。在胜任力模型及指标库中，财务能力通常包括财务分析、成本控制、投资决策和财务报告等指标。 五、人力资源岗位 人力资源岗位需要员工具备人际沟通、招聘、员工培训和绩效管理等能力。他们必须具有敏锐的人际洞察力、培训设计和执行能力。在胜任力模型及指标库中，人力资源能力通常包括招聘能力、绩效管理、雇佣关系和员工发展等指标。

基于顾问通用素质能力模型参考,提供10个顾问应具备的素质。

基于顾问通用素质能力模型参考，提供 10个顾问应具备的素质。 基于顾问通用素质能力模型参考的顾问应具备的素质 根据顾问通用素质能力模型参考，以下是顾问应具备的10个 素质： 1. 专业知识和能力：顾问应该具备相关领域的专业知识和技能，以能够提供准确和可靠的咨询和建议。 2. 沟通能力：顾问应该具备良好的口头和书面沟通能力，能够 清晰地传达信息并有效地与客户进行互动。 3. 分析和解决问题的能力：顾问应该具备分析和解决问题的能力，能够独立地识别问题，并提供切实可行的解决方案。 4. 客户关系管理：顾问应该具备管理客户关系的能力，能够建 立和维护良好的客户关系，以达到客户满意度和忠诚度的目标。

5. 战略思维：顾问应该具备战略思维能力，能够理解客户的业 务目标和挑战，并提供长期和综合的解决方案。 6. 团队合作：顾问应该具备团队合作和协作的能力，能够与不 同背景和专业知识的团队成员有效地合作，以实现共同的目标。 7. 客户导向：顾问应该具备客户导向的思维，能够全面理解客 户需求，并根据客户要求提供个性化的咨询服务。 8. 自我管理：顾问应该具备自我管理和组织能力，能够高效地 管理时间和资源，以达到工作效率的最大化。 9. 创新和适应能力：顾问应该具备创新和适应能力，能够不断 研究和应用新的方法和工具，以满足不断变化的业务需求。 10. 职业道德：顾问应该具备高度的职业道德和道德操守，能 够遵守行业规范和法律法规，在咨询过程中保护客户的利益和机密。

这些素质是一个优秀顾问必备的基本要素，通过不断学习和实践，顾问可以不断提升自己的能力，为客户提供优质的咨询服务。

能力素质模型

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。 1、企业战略决定 1、企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。 2、导出的能力素质模型 2、企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。 3、针对各个岗位 3、针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。在工作安排上，如建立工作

小组时，可以根据小组整体的能力素质要求选择具备不同能力的人员参加，以平衡团队能力。 4、明确的指导 4、能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公 司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。 5、制定薪酬及激励机制 5、在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素 质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。编辑本段七、能力素质模型举例 国外在能力素质模型的设计上已经非常成熟，目前不少咨询公司也有国际知名企业的素质模型以及素质辞典，但不论是现在流行的18项或27项能力素质库，都不一定适合其他企业。现在中国很多企业在进行能力素质模型的设计，设计的过程和搭建的结构也不尽相同。各个企业需要结合自已的企业规模、企业文化、价值观、行业特性、员工的整体素质水平、内部运营等情况，采取合适的方法，构建适合本企业的能力素质模型。切不可照搬他人做法。能力素质模型 例：目前流行的通用素质定义与分级（选取四项作为说明）：

能力素质模型编辑

能力素质模型编辑 本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来编辑吧！ 能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。中文名 能力素质模型 外文名 Competence Model 开发方法 关键事件访谈法 应用 人才甄选、绩效管理、继任计划等 目录 1概述 2起源发展 3定义 4内容 5分类 6建立 7应用 ▪简介 ▪企业战略决定 ▪应用 ▪针对各个岗位 ▪明确的指导 ▪薪酬及激励机制 8模型举例 ▪简介 ▪服务精神（CSO） ▪培养人才（DEV） ▪监控能力（DIR） ▪影响能力（IMP） 9作用 10关键点 11特征 12作用 1概述编辑 能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的。 2起源发展编辑 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency

Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。” 能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。 能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。 3定义编辑 能力素质模型 能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为Competency，我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。 Competency Model（能力素质模型）被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。 4内容编辑

六类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型 胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果，而不是过程 善于授权，不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事，不按部就班，灵活机动 6、时间管理 做事速度快，强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折，承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体，客观分析 9、计划组织

习惯做计划，遵照计划执行 为全局和长远做打算 做事速度快，长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感，善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果，而不是过程 5、创新意识 不按常规做事，不按部就班，灵活 6、时间管理 做事速度快，强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断

能力素质模型冰山模型

能力素质模型冰山模型 一、本文概述 1、介绍能力素质模型的重要性 随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求不断升级。为了提高组织效率和核心竞争力，越来越多的企业开始关注能力素质模型（Competency Model）的重要性。能力素质模型不仅仅关注员工的知识和技能，还关注员工的价值观、自我认知、人格特质和行为倾向等方面，为企业提供了更为全面和深入的人才评估标准。 本文将介绍能力素质模型的背景、定义、重要性以及实践应用，带您领略能力素质模型冰山模型的魅力。 1、介绍能力素质模型的重要性 能力素质模型是一种有效的人力资源管理工具，它能够帮助企业更好地选拔、培养、激励和评估员工。能力素质模型不仅仅关注员工的知识和技能，更关注员工的内在特质和行为倾向，这些因素对于员工在工作中的表现起着至关重要的作用。 能力素质模型的重要性在于它提供了一个全面和深入的评估标准，使

得企业能够更好地了解员工的能力和潜力。通过能力素质模型，企业能够找到那些具备核心竞争力的员工，并在他们身上投入更多的资源和关注。此外，能力素质模型还可以帮助企业制定个性化的人力资源计划，为员工提供更好的职业发展机会和培训计划。 总之，能力素质模型对于企业的成功至关重要。通过深入了解和应用能力素质模型，企业能够更好地选拔和培养优秀的员工，提高组织效率和核心竞争力，实现企业的长期发展目标。 2、提出冰山模型的概念 冰山模型，是由美国心理学家麦克利兰于1973年提出的，它是一个用于描述个体素质在不同情境中表现出的潜在特质的模型。这个模型将个体素质分为可见的表面特征和不可见的潜在特征两部分，其中表面特征包括知识、技能和行为等方面，而潜在特征则包括价值观、态度、自我认知、特质和动机等方面。 冰山模型的作用在于帮助人们更好地理解个体素质的构成和表现。在这个模型中，表面特征是相对容易观察和评估的，而潜在特征则是相对难以观察和评估的。然而，潜在特征对于个体的表现和成功往往具有更为重要的影响。例如，一个拥有良好专业技能的个体，如果缺乏正确的价值观和积极的态度，可能会在工作中遇到困难。