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关于我国劳动力供求问题的研究_秦兴建

关于我国劳动力供求问题的研究_秦兴建

关于我国劳动力供求问题的研究

秦兴建 成都玉龙化工有限公司

摘 要:本文通过介绍了马克思和刘易斯等著名学者的劳动力供求理论,归纳总结了我国劳动力供求的现状,在此基础上分析了我国劳动力供求失衡的具体原因,简要的总结了基本的对策与措施。

关键词:劳动力 供求关系 供求趋势

我国近年来出现了企业用工难、大学生就业难等一系列的矛盾现象,也凸显了我国劳动力市场供求不平衡问题。我国的劳动力资源丰富,研究劳动力的供求状况能够全面了解我国劳动力资源的总量及特征、供求状况等等,有利于合理开发我国的劳动力资源,促进公民良好的就业,维持社会的稳定、和谐发展。

一、劳动力的供求理论

劳动力资源是指一个国家与地区在一定时期内能够为社会经济发展投入的具有劳动能力的人口总和。可见,劳动力资源是具有时效性的,也是在不断的变化与发展的,这就需要国内学者不断地调查研究,关注劳动力资源的变化。

1.马克思的劳动力供求理论研究。马克思比较重视就业问题的研究,在较早就将劳动力、工资、就业等问题联系起来,深层次的分析劳动力供求的发展趋势。马克思主要从剩余价值和资本积累两方面来分析劳动力供求。

马克思认为剩余价值是资本家剥削劳动者的根本方法,也是资本家资本积累的原因。资本家的根本目的就是为了获得财富,因此会不断扩大剩余价值的生产。这就必然会导致资本家为了追逐利润,不断的提高劳动生产率,降低生产成本,利用较为廉价的成本换取更高额的利润,因此,人力资本作为首要的资本必然会被其他手段所取代,就会产生大量的失业人口,使得劳动力过剩。资本积累的过程中,必然会产生人口相对过剩。归结到底,就是资本家为了节省资本投入,提高剩余价值,实现资本积累和扩大再生产的必要途径。

马克思的劳动力供求理论有所局限性。马克思站在资本主义生产方式的历史背景下,认为劳动力供大于求是资本主义的固有规律,是资本主义固有的不可调和的矛盾。并没能解释社会主义国家也同样出现的失业问题。

2.刘易斯的二元结构社会的劳动力供求理论。刘易斯认为,在不发达的国家与地区经济中,必然会存在由传统部门和现代部门组成的二元结构。

传统部门的主要行业是务农,对于农民来说,只要能够通过务农满足温饱就能使得农民安于现状,即使农业生产力低下,也能够吸纳广大的农村劳动力,因此,农村的劳动力能够被留在土地上,即使存在过剩的劳动力,也不会造成劳动力过剩的局面。

现代部门主要是指城市的生产部门。刘易斯认为,城市会存在绝对的劳动力过剩。主要是由于城乡经济、教育、收入差距过大,农村人口为了追求高工资、高回报、高品质的生活向城市流动,直接造成了城市的就业机会不足,劳动力供大于求的局面。

二、我国劳动力的供求状况研究

从整体上来看,我国自从解放以来引来了几次的生育高峰,我国的人口迅速增长,人口规模迅速扩大,人口总量逐年递增。我国目前的劳动力资源量大,为我国的经济发展带来了许多年的“人口红利”。许多外资纷纷来到中国发展,就是因为我国大批的廉价劳动力吸引了他们。但是随着我国实现计划生育以来,我国逐渐步入了老龄化社会,我国的“人口红利”逐渐消失,劳动力的成本也在上升。

我国的劳动力资源总量的主要部分是年末劳动年龄内的全部人口数(我国的男性的劳动年龄是16至59岁,女性的劳动年龄是16至54周岁)。扣除了劳动年龄内丧失劳动力的人和被扣押的犯罪分子、出国定居等有特殊情况适龄劳动人口,就是我国的劳动力资源的总量。我国的劳动力资源的主要构成有以下几大部分:社会劳动者、待业人员、在校学生、家务劳动者四大部分。

我国目前的劳动力资源的供求状况有所失衡,主要有以下几大特征:

首先是城市的待业人员较多,竞争压力大。由于我国长期以来对于城市政策的倾斜,使得许多好的资源都集聚在了城市,城市与农村形成了二元差距的格局。无论是教育、基础设施、公共服务、文化卫生等方面都有着十分明显的差距。城市吸引了大量的农村劳动力和大学毕业生,我国目前城市过于拥挤,人才济济,许多人都想留在城市发展,造成了城市的劳动力供大于求的局面。

其次是农村劳动力富裕。我国自从解放以来,农村为了发展经济,培养青壮年劳力,繁衍了大量的劳动力,为我国人口红利做出了巨大的贡献。但是近年来,我国的城市化进程不断加速,农村的耕地不断被修建交通、开发房产、发展企业而不断地在减少。我国本身就有着人多地少的基本国情,因此,农村大量的劳动人口就不得不向城市流动,产生了劳动力富裕,求大于供的局面。

我国的产业结构与人才培养之间存在着基本的矛盾。我国的高校为我国培养了许多高等本科人才,近年来由于高校的扩招,我国的高校毕业生的规模越来越大,13年的毕业生规模达到了600多万,预计到2014年,高校毕业生将达到700多万。而我国目前主要一第二产业为主,产业主要是以低端的加工制造为主,这就需要大量的蓝领工人。而我国高校培养出了一批批的人才也无法放下自己所学专业和十几年的辛苦教育去从事不限学历与经验的工作,这就导致了大学生就业困难,大学生劳动力供大于求,这几年的“考研热”、“国考热”都是大学生就业难,通过其他途径缓解“就业难”的主要表现。我国亟待需要进行产业结构调整,开发一些自主研发与设计的项目。

三、我国劳动力供求失衡的原因

我国目前的经济发展过程中,劳动力供求失衡,归结原因,主要如下:

首先,劳动力供给总量大,社会需求不足是劳动力总量过剩的基本原因。我国的人口规模大,使得我国的劳动力供给数量始终大于劳动力需求数量,自从我国从计划经济向市场经济转化以来,我国对劳动力的需求也随着市场的自由配置化增多,人才竞争日益激烈,失业人口数量较多。我国的劳动力的收入水平较低、国家的福利补贴较少也使得我国的劳动力参与率高,间接加剧了就业的压力。

其次,劳动力的供给质量层次不齐使得劳动力不能满足社会需求是最主要的原因。一个国家的产业结构决定了国家的就业结构。我国一直以来重视第二产业的发展,我国沿海地区到处都是以加工、生产为主的企业和工厂、小作坊,形成了闻名世界的“中国制造”。中国制造遍布全球,可见,我国的第二产业主要是以制造为主,处于生产链条的底端,这也是我国一直在倡导从“中国制造”走向“中国创造”。

从我国目前的产业结构来看,我国需要的是大批的蓝领工人。而我国的教育则偏离了中国的实际情况。我国的高校专业以管理、金融、法律、化工等理论知识为主,缺乏实践能力,很多专业的毕业生无法找到与之专业相对口的工作,这就说明了我国的人才培养脱离了社会需要。我国许多职业对于学历的要求较低,因此劳动力的文化素质不需要太高。这也使得许多高校毕业生在找工作时候面临了“高不成,低不就”的尴尬局面。同时,我国的蓝领工人也存在着短缺,沿海许多企业近年来出现了“用工荒”的局面。我国供给的劳动力质量层次不齐也就导致了我国的劳动力供求失衡。

四、结语

我国劳动力资源产生的供求矛盾局面,还需要国家和高校、社会的共同努力。既要重视对我国产业结构的调整,也要加强对于技术工人与人才的培养,转变教育观念,将教育与就业结合起来,大力发展中小企业以吸纳过剩的劳动力。解决我国劳动力资源供求不均衡还有很长的一段路要走,但是我们坚信解决好了劳动力供求矛盾必将有利于我国的城市化进程建设,促进我国的经济发展,缓解我国的就业压力,维持社会的稳定与和谐。

参考文献:

[1]罗俊鹏. 中国劳动力供求动态研究[D].西北工业大学,2003.

[2]宋长青.我国劳动力供求状况分析[J].中国人力资源开发,2009(4).

[3]方莉.中国劳动力供求变化研究[C].华中科技大学,2008.

2014年?1月?下期经营管理者

学 术

理 论

经营管理者 Manager' Journal

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人力资源市场供求分析报告

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一、供求总体情况 2010年一季度进入人力资源市场招聘用人的单位507家,提供用人信息1612条,招聘各类人员45630人,进入人力资源市场求职的45135人,求人倍率为1.01,比上季度提高0.09,比去年同期提高0.36,就业矛盾进一步得到缓解,需求人数近年来首次超过求职人数,求人倍率突破1,劳动力市场呈现供需两旺景象。 去年一季度,就业受到国际金融危机的严重冲击,就业需求空间急剧压缩。金融危机的突发性与经济结构中固有矛盾的叠加,使就业矛盾更加尖锐突出。在各级党委、政府、各职能部门的共同努力下,通过更加积极的就业政策的实施,经济逐步回暖,就业市场出现积极变化,稳定就业取得初步成效,劳动力市场上岗位空缺与求职人数的比率持续回升,到年底,接近1,本季度需求人数更是首次超过求职人数,春节后的各类招聘会,都有大量用人单位主动进场招聘员工。劳动力市场供需趋于平衡,结构性矛盾凸现,供小于求,求职者挑选的空间更大, 用工难的出现,倒逼企业规范用工行为,提高用工待遇。 为落实中央积极的就业政策,扩大和促进就业,破解用工难和求职难共存的局面,实现求职者与用人单位的双赢,我市今年一季度进一步完善“招员工不出厂门,找工作不出家门”的2010年春季“牵手行动”,节点和常态相结合,加大劳动力供求对接力度,有效地缓解了两难问题。 1 二、各产业劳动力需求情况 一季度第一产业的需求人数为892人,占需求总量的1.95%,我市是农业大 市,农业劳动力的供需量很大,但这一部分情况基本未纳入人力资源市场信息网; 第二产业的需求人数为36139人,占需求总量的79.20%,比上季度提高2.17%,

HR最常用的64个计算公式【最新】

HR最常用的64个计算公式 HR经常需要和数据打交道,如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中,单个数据的计算并不麻烦,但几十上百个累计在一起,确实很容易混淆,甚至计算失误。 不过大橙子急HR之所急,整理了常用的64个人力资源计算公式,HR可以添加至收藏夹随时使用,也可以打印出来贴在电脑旁边随时查询。 一、招聘分析常用计算公式 1.招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2.月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3.月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4.月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5.月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%

6.月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7.月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1.个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2.加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3.人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4.人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1.月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2.月计件工资:计件单价×当月所做件数

3.平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4.假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5.法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6.直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7.非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8.人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9.人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%

京东的人力资源战略分析

北京京东世纪贸易有限公司 人力资源战略与规划 14人资双学位 陈琳 0713140401

一、企业战略: 京东是中国目前最大的自营式电商企业,集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2014年,京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市,是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台。京东与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。随着企业规模的的不断扩大,企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。 目前京东的经营理念:合作,随着中国经济的国际化进程的加快,给企业带来机遇的同时也带来了竞争的全球化,中国电子商务领域风云变幻,京东作为首当其冲的旗帜性企业,不可避免的会迎来更为激烈甚至白热化的商业竞争。面对愈发激烈的市场竞争,我们时刻告诫自己:我们不仅要协同战略合作伙伴加强密切合作关系,更要与对手在充分竞争的基础上展开合作。这种合作,是共赢发展的合作、联合互补的合作。我们收获由合作带来的“竞合共赢”,这才是是京东谋求发展的永恒理念。 诚信,京东在企业的发展上秉承着,“先人后企、以人为本”的理念,在诚信的基础上建立与用户、供应商、投资方等多方合作者之间最为融洽的合作关系。“诚”代表了京东在合作关系中所坚持的诚意态度,而“信”则代表了京东以“信用”为根本的发展信条。可以说,“诚信”既是京东的行为准则,同时也是我们的道德规范。

交友,如果将京东比喻为一个高速运转的机器,那么,用户、员工、投资方、供应商等多方合作者则是这一机器上不可或缺的组成部分,只有多方合作者亲密无间的合作才能让这一庞大的机器正常运转。因此,京东在生意的过程中,力争与每一个客户或合作伙伴多一些情感交流,而不是纯粹的生意往来。京东一直秉持先做人,再做生意的理念,充分的考虑与客户之间的交友关系。 随着企业规模的不断扩大,企业的人力资源规划工作也更加凸显它的重要性。对企业进行规划的目的就是使企业的各种资源之间彼此协调并实现内部供需平衡,由于人是企业内最活跃的因素,因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员,实现人力资源与其它资源的最佳配置,有效地激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现在员工、企业、客户、社会利益一致基础上,保障企业经济和社会效益最大化。

上海市劳动力市场供求状况分析

2002年上海市劳动力市场供求状况分析 上海市职介中心 2002年是中国入世后的第一年,是上海成功取得世博会主办权的一年,上海的GDP 连续第十年以超过两位数的速度快速增长;与此同时,党中央和国务院召开了全国再就业工作会议,就业问题上升到战略的高度受到各级党、政府组织更大的重视。在这样一个大环境下,上海劳动力市场供求状况也发生一些新的变化,劳动力市场就业形势更加严峻。 一、新网络运行,覆盖面扩大 2002年1月4日,新的“上海市劳动保障管理信息系统”开始运行,相当一部分原先活动于街道层面的用人单位和求职者被纳入网络管理范围,劳动力供需总量均有较大幅度增长。 1.2002年先后有15000余家用人单位进入各区县劳动保障部门职业介绍所发布招聘信息,共招聘本市劳动力48.37万人,比2001年的35.34万人和2000年的34.05 万人,分别增长了36.9%和42.1%。 2.2002年本市求职人数为57.42万人,比2001年的38.03万人和2000年的34.97万人,分别增加了51.0%和64.2%。 二、求职者素质有所提高 1.持有中、高级证书的求职人数成倍增长。持有中级证书的从2001年的3.77万人增加到2002年6.65万人,持有高级及高级以上证书的从2001年0.16万人增加到2002年的0.38万人;这表明政府补贴培训的实施是卓有成效的; 2.高中以上学历的求职人数大幅上升,从2001年的23.92万人增加到2002年的34.16万人,增幅达42.8%。 三、供求总量矛盾更加突出 从供求比较分析来看,求职人数的增加幅度远大于招聘人数的增幅,求人倍率为0.84,比前两年明显下降。 反映供求平衡状况的求人倍率连续两年下降,劳动力需求缺口日益扩大。这其中的原因是劳动力供给的增长速度超过了就业岗位的增长速度,劳动力供给的增长来源有三:第一,2002年借助新系统的运行和就业援助员工作的开展,让一部分以前不了解公共职业介绍功能的劳动者到劳动力市场求职登记;第二,随着城市化进程的加快,城镇劳动力机械增长幅度加大;第三,再就业服务中心完成历史使命,劳动力资源全面实现市场化配置。 四、制造业需求量激增

劳动力市场供求状况

浙江省劳动力市场供求状况分析 我国的基本国情是人口众多,劳动力资源丰富。当前全国劳动力市场就业供大于求的总量性矛盾继续存在,其中需求呈稳中有升;就业的结构性矛盾明显加大,劳动者素质技能不适应问题更加突出;就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现,虽属局部现象,但短期内难以消除。下面,我将以浙江省的劳动力供求状况为例进行简要分析。 一、浙江省劳动力市场存在的矛盾 当前,浙江省劳动力供求结构存在着结构性矛盾,主要有时间性结构矛盾、区域性结构矛盾、性别性结构矛盾、年龄性结构矛盾、文化性结构矛盾、技能性结构矛盾等。接下来,我就围绕这几类矛盾展开分析。 (一)时间性结构矛盾 从发展趋势看,浙江省求人倍率呈上升趋势,时间特征从季节性、行业性向持续性、常年性转变。2005 年以前,结构性矛盾一般呈现出季节性和行业性特点,一般在农历春节前后较为突出。2005 年以后,求人倍率逐年上升,表现为常年性和持续性的特点。从描述统计量看,需求人数离散程度较强,反映出产业结构调整用人需求变化幅度较大的特点。(见表1)流量差距不断缩小的现象表明,浙江省劳动力供应将日趋紧张。 表 1 2005年至2011年浙江省劳动力市场结构性矛盾时间特征 (二)、区域性结构矛盾 从发展趋势看,不同区域之间的结构性矛盾也存在很大差异,区域特征从发达地区向不发达地区转变。杭州、宁波、温州等发达地区求人倍率一直较高;2009 年金融危机以来,湖州、嘉兴、金华、丽水等不发达地区的求人倍率也呈上升趋势。从描述统计量看,由于通货膨胀、生产成本提高,导致发达地区和不发达地区的求人倍率不同程度上升,也反映出经济区域内结构调整的速度加快。 (三)、性别性结构矛盾

人力资源市场供求分析报告

【最新资料,Word版,可自由编辑!】 一、供求总体情况 2010年一季度进入人力资源市场招聘用人的单位507家,提供用人信息1612条,招聘各类人员45630人,进入人力资源市场求职的45135人,求人倍率为1.01,比上季度提高 0.09,比去年同期提高0.36,就业矛盾进一步得到缓解,需求人数近年来首次超过求职人数,求人倍率突破1,劳动力市场呈现供需两旺景象。 去年一季度,就业受到国际金融危机的严重冲击,就业需求空间急剧压缩。金融危机的突发性与经济结构中固有矛盾的叠加,使就业矛盾更加尖锐突出。在各级党委、政府、各职能部门的共同努力下,通过更加积极的就业政策的实施,经济逐步回暖,就业市场出现积极变化,稳定就业取得初步成效,劳动力市场上岗位空缺与求职人数的比率持续回升,到年底,接近1,本季度需求人数更是首次超过求职人数,春节后的各类招聘会,都有大量用人单位主动进场招聘员工。劳动力市场供需趋于平衡,结构性矛盾凸现,供小于求,求职者挑 选的空间更大,用工难的出现,倒逼企业规范用工行为,提高用工待遇。 为落实中央积极的就业政策,扩大和促进就业,破解用工难和求职难共存的局面,实现求职者与用人单位的双赢,我市今年一季度进一步完善“招员工不出厂门,找工作不出家门”的2010年春季“牵手行动”,节点和常态相结合,加大劳动力供求对接力度,有效地缓解了两难问题。 1、供求总体人数情况 二、各产业劳动力需求情况

一季度第一产业的需求人数为892人,占需求总量的1.95%,我市是农业大市,农业劳 动力的供需量很大,但这一部分情况基本未纳入人力资源市场信息网;第二产业的需求人数为36139人,占需求总量的79.20%,比上季度提高2.17%,经济总量的复苏,我市第二产业的回暖力度更强劲一些;第三产业的需求人员为8599人,占需求总量的18.85%,比上季度 略有下降,就业结构中能够大量吸纳就业的第三产业发展相对迟缓。 按产业分组的需求人数比较 三、行业需求情况 从从具体行业看,制造业、批发和零售业、居民服务业需求人数较大,占居需求总量的前三位。本期制造业需求34920人,占整个需求的76.53%,需求人数比上季度增加6735人,需求比重比上季度提高7.76%。批发和零售业需求3878人,占总需求量的8.50%,居民服务和其他服务业需求1452人,占总需求量的3.18%。 3、按行业分组的需求人数比较表 四、用人单位需求情况 从用人单位看,机关、事业单位的用人需求比重仅占0.12%,其他单位的用人需求比重为9.87%,90.01%的用人需求集中在企业,在企业用人需求中,内资企业占92.47%,其中以有限责任公司、股份合作企业、私营企业的用人需求较大,占内资企业总需求人数的前三位,所占比重分别为58.44%、13.94%、8.55%,国有、集体企业的用人需求比重仅为4.97%;港、澳、台商投资企业的用人需求比重为2.24%;外商投资企业的用人需求比重为4.11%;个体经营的用人需求比重为1.18%。与上季度相比,有限责任公司的用人需求比重增长了1.61个百分点,私营企业的用人需求比重增长了3.16个百分点。可见,充分发挥内资企业的作用,对于促进经济增长,就业岗位的增加,具有重要的现实意义。 4、按用人单位性质分组的需求人数比较 五、各类职业供求情况 从职业需求来看,生产运输设备操作工、商业和服务业人员仍是用人需求的主体,所占比重分别76.74%和9.52%,二者合计红占全部用人需求的86.26%。与上季度相比,生产运输设备操作工需求增加4727人,需求比重上长了2.84个百分点;商业和服务业人员需求略有下降,需求比重下降了1.41个百分点,较客观地反映了我市职业需求的总体状况。 按职业分组的供求人数比较 表6:需求大于求职缺口最大的十个职业 填报单位:盐城市劳动就业中心 职业职业代码 劳动力供求人数比较 需求人数求职人数缺口数求人倍率 1、机械 冷加工工 6040100 10289 1390 8899 7.4

人力资源管理常用计算公式

招聘分析常用计算公式 一、制度工作时间的计算 年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季/ 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时 二、日工资、小时工资的折算 按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数 小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天 三、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 四、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 五、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)

(市场分析)年四季度人力资源市场供求状况分析报告

(市场分析)年四季度人力资源市场供求状况分析报 告

概述 2010年4季度全市通过人力资源市场招聘的各类用工单位共提供岗位67487个,比3季度减少了7866个岗位,和去年同期相比增加了2074个岗位;进入市场求职的人数达55960人,比上个季度增加了7711人,和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21,和上个季度相比提高了0.03。 本季度我市人力资源市场,主要呈现以下特点: 1.继三季度人力资源市场出现壹个供需俩旺的“小高峰”后,本季度虽然求职人员有所增加但各类单位的需求人数出现较大幅度的下降,预计春节后将迎来新的高峰期。 2.第二产业和第三产业依然需求活跃,第三产业经过三季度的小幅下挫后,本季度需求比重猛增9.31个百分点,需求比重达到6 3.38%,继续成为吸纳就业的主渠道。 3.就业困难群体援助活动更加深入的开展,大大缓解了“4050”人员的就业困难,45岁之上人员的需求比重增加了1.04个百分点,求人倍率为1.07;对技能无明确要求岗位的需求比重仍维持于37.63%。 4.大专毕业生的需求比重增加了6.48个百分点,求职比重也上升了3.16个百分点,于各种文化程度的求人倍率中,只有初中及以下文化程度的于1以下,这说明用人单位对人

力资源的文化要求逐渐提高,进入市场求职者的整体素质也于逐步提高,但求职者整体文化技能水平偏低的现象仍没有改变。 分析 壹、供求总体情况 表1.供求总体人数 本季度人力资源市场,各类用工单位共提供岗位67487个,进入市场求职的人数达55960人,比上个季度增加了7711人,和去年同期相比增加了1375人。本季度求人倍率为1.21,和上个季度相比提高了0.03,总需求仍略大于总供给。 二、各产业劳动力需求情况 表2.按产业分组的需求人数

中国新时期劳动力供求形势分析(一)

中国新时期劳动力供求形势分析(一) 新时期就业问题是中国可持续发展面临的突出问题,受劳动年龄人口和劳动参与率决定的劳动力供给持续增长,就业岗位严重不足,除了公开的失业人员以外,还有为数更多的隐性失业人口和就业不足人员。综合以上因素判断,中国本世纪初的实际失业率在7%以上,未来几年如能达成“十一五规划”设定的就业目标,实际的失业水平可望不至进一步提升。 中国是一个人口大国,劳动年龄人口还在继续增长,单是从数量上看,劳动力资源近乎无限供给,这既是中国参与国际竞争的一大优势,也会给中国的经济增长速度、产业技术选择和就业保障体系构成巨大的压力,这一问题处理不好还会影响社会的安定。因此,《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划》在“提高人民生活水平”一章中首先提出的就是要千方百计扩大就业,要求“把扩大就业摆在经济社会发展更突出的位置,实行积极的就业政策,统筹城乡就业,努力控制失业规模”。本文拟分析新时期我国的劳动力供求形势,尽可能对劳动力供求缺口做出比较符合实际的判断。 一、劳动年龄人口的增长 今后若干年 由于过去长期人口增长的惯性 伴随人口总量的增长 我国劳动年龄人口数量从而劳动力供给仍将呈上升趋势。具体数量如何,国内学界说法不一。有观点认为,中国男16-59岁、女16-54岁的劳动年龄人口1995年为7.31亿人,2000年为

7.8亿人,2010年为8.57亿人,2016年达到峰值时为8.7亿人,直到2030年劳动年龄人口总量也不会低于2000年的水平。如果考虑到提前就业和目前很多职工在退休以后仍然另外从业的实际情况,把劳动力资源的统计口径界定在15-65岁年龄段,那么,1995年的劳动力资源是8.2亿人,2005年超过9亿人,2025年将超过10亿人,其后一直到2050年都会保持在10亿人以上。中国社会科学院人口研究所的一项预测认为,我国15-59岁人口2000年为8.23亿人,2010年会增加至9.26亿人,2020年达9.41亿人,其后才会逐年减少。这一预测结果与国外权威机构的预测比较接近。联合国1994年的预测认为,中国15-59岁劳动年龄人口2000年为8.32亿人,2010年将增至9.26亿人,2020年达到最高峰9.49亿人;英国经济学家情报社(EIU)和世界银行预测2000年中国15-64岁年龄人口为8.46亿人,到2010年将达9.56亿人。这个数字要大于法定劳动年龄人口数,因为官方规定的退休年龄为男60岁、女55岁,剔除这部分人口,余下的结果当与前两个方案出入不大。 总之,从从属比(人口负担系数)看,我国目前正处在人口年龄结构变动的“黄金时期”,从现在起,劳动年龄人口的相对数量还会继续增长10年左右,绝对数量还会继续增长20年左右,近40年内将始终高于目前的数量,21世纪中期后有所减少也极其有限,劳动力资源

人力资源管理系统需求分析报告

《人力资源管理系统》需求分析报告 1.需求获取及分析 1.1业务需求 随着计算机技术,网络技术和信息技术的发展,现在的办公系统更加趋于系统化,科学化和网络化,网络办公自动化系统是计算机技术和网络迅速发展的一个办公应用解决方案,它的的主要目的是实现信息的交流和信息共享,提供协同工作的手段,本系统对公司的人力资源进行管理,为人力资源管理人员提供一套简单的操作,使用可靠,界面友好,易于管理和使用的处理工具,对人力资源各种数据进行统一管理,避免数据存取,数据处理的重复,提高工作效率,减少数据处理的复杂性。 1.2用户需求 人力资源管理系统在企业中起着通行桥梁的作用,通过与其它的各个管理系统模块的信息连接,将整个企业有机、高效地带动起来,使得企业各个方面的工作因人力资源管理系统的高效、简便而更加顺利。 企业方面: 可以有效的进行对职工信息管理;增加、删除、修改员工信息;薪金发放;考勤以及招聘等工作。 职工方面: 每个职工都可以对自己的信息进行查看,查询薪金发放情况以及职称评比情况。

1.3功能需求 本系统的实现的功能主要划分为: A.信息输入模块 B.用户查询模块 C.系统维护模块 D.系统输出显示模块 E.考勤模块 F.招聘模块 本系统是一个集多项功能于一身的集成应用系统,用户只有按照提示信息,使用鼠标和键盘录入相应的信息内容即可完成所需的功能。本系统所有的提示信息均为中文显示,以方便用户的使用。 系统的主要功能有: A.信息输入模块:包括普通职工用户和管理员用户通过网络的输入登录条件和查询条件等操作。 B.查询模块:根据普通职工用户输入的查询条件(职工号)对系统所保存的记录内容(工资和奖金等)进行查询检索。 C.系统维护模块:包括对维护人员的个人信息密码的修改、数据库的及时更新,添加和过期记录增删以及对本系统的使用访问情况查询统计等维护工作。 D.系统输出显示模块:对查询到的数据集进行显示反馈,并多大量的数据进行分页显示;对普通职工用户输入的查询条件进行过滤判断,对错误的条件,进行反馈提示;同时对管理员的所有维护操作的成功与否进行反馈。 E.考勤模块:对员工上下班打卡情况以及出勤情况进行记录,汇总。 F.招聘模块:显示招聘信息并进行及时的更新。 1.4非功能需求

人力资源常用计算公式

HR常用计算公式 HR的日常工作中,经常要计算很多数据,如入职率、离职率、出勤率等。每个数据的计算方式都不复杂,但如果类似的数据有几十个呢?是不是很容易混淆? 一、招聘分析常用计算公式 情境:假设公司月初员工为100人,本月招聘,前来应聘30人,成功录取5名。本月离职员工3名。 1、【招聘入职率】: 应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 (应聘30人,录取5人则5÷30×100%=入职率:16.6%) 2、【月平均人数】: (月初人数+月底人数)÷2 月初员工100人,月底员工102人,则(100+102)÷2,本月平均人数101人 3、【月员工离职率】: 整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 本月离职3人,月平均人数101人,则3÷101×100% 本月员工离职率为:2.9% 4、【月员工新进率】: 整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 本月新进员工5人,月平均人数101人,则5÷101×100% 本月员工新进率为:4.9% 5、【月员工留存率】: 月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 月底员工102人,月初员工100人,则:102÷100×100% 本月员工留存率为:102% 6、【月员工损失率】: 整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 本月离职员工3名,月初员工100名,则:3÷100×100% 本月员工损失率为:3% 7、【月员工进出比率】: 整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 本月入职员工5名,本月离职员工3名,则:5÷3×100% 本月员工进出比率为:166% 二、考勤常用的统计分析公式 1、【个人出勤率】:

出勤天数÷规定的月工作日×100% 如:出勤20天,规定的月工作日为23天,则,20÷23×100% 个人出勤率为:86.9% 2、【加班强度比率】: 当月加班时数÷当月总工作时数×100% 当月加班6个小时,当月总工作时数为184小时(23天*8小时)则,8÷184×100% 加班强度比率:3.2% 3、【人员出勤率】: 当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 当天出勤员工98人,当天企业总人数102人,则:98÷102×100% 人员出勤率为:96% 4、【人员缺勤率】: 当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 当天缺勤人数4人,当天企业总人数102人,则:4÷102×100% 人员缺勤率为:3.9% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资: 月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资: 计件单价×当月所做件数 3、平时加班费: 月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费: 月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费: 月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率: 直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率: 非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率: 一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

中国新时期劳动力供求形势分析

中国新时期劳动力供求形势分析 新时期就业是可持续面临的突出问题,受劳动年龄人口和劳动参与率决定的劳动力供给持续增长,就业岗位严重不足,除了公开的失业人员以外,还有为数更多的隐性失业人口和就业不足人员。综合以上因素判断,中国本世纪初的实际失业率在7%以上,未来几年如能达成“十一五规划”设定的就业目标,实际的失业水平可望不至进一步提升。 中国是一个人口大国,劳动年龄人口还在继续增长,单是从数量上看,劳动力资源近乎无限供给,这既是中国参与国际竞争的一大优势,也会给中国的增长速度、产业技术选择和就业保障体系构成巨大的压力,这一问题处理不好还会的安定。因此,《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划》在“提高人民生活水平”一章中首先提出的就是要千方百计扩大就业,要求“把扩大就业摆在经济社会发展更突出的位置,实行积极的就业政策,统筹城乡就业,努力控制失业规模”。本文拟新时期我国的劳动力供求形势,尽可能对劳动力供求缺口做出比较符合实际的判断。 一、劳动年龄人口的增长 今后若干年?由于过去长期人口增长的惯性?伴随人口总量的增长?我国劳动年龄人口数量从而劳动力供给仍将呈上升趋势。具体数量如何,国内学界说法不一。有观点认为,

中国男16-59岁、女16-54岁的劳动年龄人口1995年为7.31亿人,2000年为7.8亿人,2010年为8.57亿人,2016年达到峰值时为8.7亿人,直到2030年劳动年龄人口总量也不会低于2000年的水平。如果考虑到提前就业和很多职工在退休以后仍然另外从业的实际情况,把劳动力资源的统计口径界定在15-65岁年龄段,那么,1995年的劳动力资源是8.2亿人,2005年超过9亿人,2025年将超过10亿人,其后一直到2050年都会保持在10亿人以上。中国社会院人口所的一项预测认为,我国15-59岁人口2000年为8.23亿人,2010年会增加至9.26亿人,2020年达9.41亿人,其后才会逐年减少。这一预测结果与国外权威机构的预测比较接近。联合国1994年的预测认为,中国15-59岁劳动年龄人口2000年为8.32亿人,2010年将增至9.26亿人,2020年达到最高峰9.49亿人;英国经济学家情报社(EIU)和世界银行预测2000年中国15-64岁年龄人口为8.46亿人,到2010年将达9.56亿人。这个数字要大于法定劳动年龄人口数,因为官方规定的退休年龄为男60岁、女55岁,剔除这部分人口,余下的结果当与前两个方案出入不大。毕业论文 总之,从从属比(人口负担系数)看,我国目前正处

企业人力资源现状分析报告

人力资源分析报告 一、公司现阶段人力资源评估 截止至10月31日止,公司拥有员工 97人。以10月份员工数据作分析为基础。 1、员工学历结构 大多数员工文化层次较低, 86%的员工只有初中学历,只要集中在生产操作岗位,具本科学 历者只有一人,说明公司人员知识结构单一,素质较低,基础管理很薄弱。 2、男女比例 3、员工省籍分布 四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例 4 、员工年龄结构分布 男性,1. 85 ■男性 ■女性 65%,容易滋生小团体,产生不稳定因素; 性,1

18岁以下员工占6.18%,青少年用工易给公司造成一定法律风险。 5、员工司龄情况 35% 新老员工比例失衡。新员工占68%,对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解, 给团队建设工作带来较大难度。

三、培训与开发 四、薪酬福利 解决措施 存在问题

(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。该4人工资由公司本部支出。 2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。) 五、企业文化 存在问题: 1、员工思想动态方面 ?无归属感、无稳定度、无约束性,管理不正规; ?员工之间沟通少、缺乏交流,公司沟通渠道不够流畅,团队能力弱; ?员工观念不一致,不统一;公司负责人意见不统一,决策不一致; ?急功近利和事后管理思想突出,前瞻性不够; ?办公环境嘈杂,工作松散缺乏活力和目标,工作信心不足,娱乐活动少。 2、公司规章制度不健全 ?无制度可循;

?制度不完善,不健全; ?有制度不执行; ?执行制度不严; ?违反制度不追究。 解决措施: 加强部门负责人沟通协调工作,督促部门负责人定期与下属交流,了解员工思想动态、分析员工优势和劣势; 可通过评选年度优秀员工”、优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神; 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款,并列入员工手册; 完善公司运营工作流程和编制相应表格,明确各部门、各岗位工作职责和权限,坚持工作书面化原则,减少部门间不必要的扯皮现象,缓和人际关系紧张氛围,提高工作执行力; 加大培训力度,让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观,增强工作信心和动力,从而活跃气氛。

人力资源常用计算公式大全

2016-02-10人力资源研究人力资源研究 HRresearch881、人力资源专业知识的分享、互动;2、HR行业信息的发布、揭秘;3、HR相关的培训、咨询、产品等推介!博主个人号:rockysmlHR必知的九大效益计量公式 1. 人事费用率: 人事费用率指人力成本占销售额比重。该指标反应了人力成本的投入产出比,计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额,是最能直接反应人力使用效率的一个指标。 计算公式:人事费用率=人事费用总额/营业额*100% 2. 人均劳动生产力: 人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。 计算公式:人均劳动生产力=公司营业额/劳动力人数(员工人数) 3. 人事费用投入产出率: 该指标反应的是每投入1单位的人事费用,能产生多少单位的营业收入。 计算公式:人事费用投入产出率=公司营业额/人事费用总额 4.人力成本利润贡献率:

人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。 计算公式:人力成本利润贡献率=税前利润/人事费用总额 5.薪资占人事费用的比例: 计算公式=薪资总额/人事费用总额*100% 6.人均薪资与人均劳动生产率的比例: 人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系,如人均劳动生产力越高,人均薪资越低,则对投资者而言,投资报酬率越高,也就是投入最低的成本获得最大的效益(这个指标数字越大,公司老板越高兴啊)。计算公式=人均劳动生产力÷人均薪资*100% 7. 培训费用占人事费用的比例: 计算公式=培训费用/人事费用总额*100% 8. 人均招聘成本: 计算公式:人均招聘成本=招聘费用总额/到岗总人数 9.离职率(主动): 主动率职率=主动离职人数/(月初人数+月末人数/2)*100%,关于离职率的计算,有好几种计算方式,简单化,就采取这种最常用的计算方式:

劳动力市场调查与探究

劳动力市场调查与探究 一、劳动力市场综述 (一)劳动力市场含义、功能及特点 1、劳动力市场含义 劳动力市场是现代市场经济中最重要的生产要素的市场。其基本内涵是指劳动力的供给方(劳动者)和劳动力的需求方(企业等用人单位)通过市场竞争,自主达成劳动契约关系。构成劳动力市场的三个基本要素是劳动力的供给、需求和价格。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出:“改革劳动制度,逐渐形成劳动力市场。”这是党中央以决定的形式,第一次提出了中国搞市场经济要有劳动力市场,并且要求把培育劳动力市场作为培育市场体系的重点之一。 在社会主义市场经济条件下,所有的资源和生产要素都要由市场作基础性的配置,这包括土地、资金、原材料、技术、劳动力等,而在这些生产要素中,其他都是物的要素,只有劳动力是人自身具有的要素,它是人的体力和智力的总和。所以劳动力市场在我国市场体系中是一个处于中心地位的独立完整的市场。随着经济体制改革的逐步深入,我国的劳动力市场体系已基本发育成型,并呈现良性运转的态势。但是,从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善,还存在一些亟待解决的问题。 2、劳动力市场的功能 第一、以劳动力成本的杠杆分配劳动力,实现人力资源的最优配置。在这里劳动的支配者——用人单位和劳动者本人。根据投入产出的原则作为劳动力配置的基本目的。 第二、调节劳动力的供需关系。当劳动力供大于求时,劳动力成本相对降低。当劳动力供不应求时,劳动力成本上升。在任何一个劳动市场中,都存在着劳动者把自身拥有的劳动力交付给经营者分配的过程,在这个过程中劳动力的数量、质量以及报酬状况都受供求关系的影响。 第三、竞争机制是劳动市场的又一个重要功能。劳动者素质与劳动力成本是决定劳务市场竞争市场的主要因素,劳动者为选择合适的企业而竞争,企业为选择合格的人才而竞争。

劳动力供求状况调研报告

劳动力供求状况调查研究报告劳动力是经济增长的重要源泉之一,但只有根据劳动力供求状况,适当调整宏观经济政策,才能发挥劳动力对经济增长的积极作用。本市是一个典型的外来劳动力依赖型城市,2003年,全市外来劳动力为42.38万,而到2007年底,已达到77.85万,平均每年增长近9万,总量增长了将近一倍,但与此相对应的是,地区生产总值从2003年的245.04亿元增长到2007年的530.91亿元,增长超过了一倍(见图1)。可见,劳动力的供求状况与经济增长有着密切关系,外来劳动力的增长对我市经济增长起到了积极的促进作用。但自2008年初开始,我市外来劳动力的增长明显放缓,劳动力供求状况出现了新的情况与变化。尤其是10月份以来,企业倒闭、开工不足、工人返乡等传闻不断,这些传闻是否属实,我市劳动力供求状况是否已发生重大转变,又是否会对我市经济增长带来影响?针对以上现象和问题,本市劳动保障局组织开展了劳动力供求状况调查,通过问卷调查、上门走访、座谈会、文献资料分析等多种方法进行广泛深入的调查研究,推进城乡一体化劳动就业的进程中,把握当前特殊经济和社会环境下劳动力的供求状况现状和变化趋势,正确判断劳动力供求状况,及时发现存在的问题和矛盾的症结,提出解决问题的有效办法和政策建议,为政府和相关业务部门制定政策和科学研究提供依据,促进问题的解决。达到进一步完善市场导向的就业机

制,创新引进适用劳动力工作机制,引导劳动力有序流动,保持劳动力市场供求基本平衡的目的。 图1:2003-2007年生产总值与外来劳动力增长对比情况 为做好本次调查工作,市劳动保障局专门成立了调研领导小组,下设调查工作组和调研报告组,调查工作组又分为四个调查小组,于11月6日至11月21日对我市20个镇(街道)的42家企业,10个行政村进行了实地走访。通过各镇(街道)向企业发放问卷调查表300份,涉及家电电子、五金机械、化纤纺织、轴承等六个我市主要行业,共收回有效问卷211份。以随机抽查的方法进行了750份外来务工人员问卷调查表,收回有效问卷500份。同时分别召开了用人单位人力资源负责人座谈会和外来务工人员座谈会,收集了暂口局、经济发展局、统计局有关数据和资料,为研究分析劳动力供求状况提供了丰富翔实的基础性资料。 一、本市劳动力供求现状分析 (一)供求双方总体情况分析 1、供方总体情况。根据2008年全市城乡劳动力资源调查结

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有 效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员24人,占20.2%,基层84 人,占70.6% 注: 1、高层:董事长,执行总裁,副总裁,总工、总监 2、中层:部门经理,副经理 3、基层:分四类人员 ●综合职能类指行政,财务,信息,企划,经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类:司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 注: 1、女性职工:主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工:主要集中于高管,工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置,男女搭配上进行调 整,同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在 大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助 工,28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练, 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

人力资源的常用计算公式

人力资源的常用计算公式 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% 五、HR常用公式分析 1、新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2、补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3、离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4、异动率=异动人数/在职总人数 5、人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8、人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9、离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)

年第一季度人力资源市场职业供求状况分析

一、供求总体情况 报告中所统计的数据分别来自无锡市职业介绍服务中心,江阴市职业介绍服务中心、宜兴市职业介绍所以及崇安、南长、北塘、滨湖、新区、锡山、惠山区职业介绍所市、区两级公共职业介绍机构,以及成功、恒升、鸿鑫、世纪、政和5家民营职业介绍所,均为本季有效数,经统一汇总分析,基本上可反映无锡市人力资源市场的运行状况。 1、供求总体概况 2008年一季度,各类用人单位通过人力资源市场招用人员106605人,同期共有124339名各类人员求职,求人倍率为0.86,人力资源市场运行继续呈供大于求的市场态势。受今年春节偏迟以及恶劣天气等因素的影响,本季度需求人数与求职人数较上季度不增反降,但较去年同期有小幅增长。 表1.供求总体情况 2、产业需求概况。 第一、二、三产业的用人需求比重依次为0.62%、54.86%和44.52%。 3、行业需求概况。

用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业,分别占需求总数的51.95%、14.42%和11.23%,其中批发和零售业的用人需求呈上升趋势。 4、各经济类型企业需求概况。 有限责任公司、私营企业、外商投资企业的需求人数居各类企业的前三位,所占比重分别为31.93%、26.8%和17%。外商投资企业、私营企业用人需求增长明显。 5、各职业大类供求概况。 用人需求以生产运输设备操作工、商业和服务业人员为主,所占比重分别为37.87%和24.74%;求职人员则以生产运输设备操作工、专业技术人员为主,分别占求职总数的40.36%和17.82%。 6、求职人员构成。 各类失业人员和外埠人员是求职主体,分别占求职总数的37.61%和42.9%,外埠人员所占比重较上季度和去年同期大幅上升,应届高校毕业生的比重也有上升。 7、用人需求和求职人员结构及供求状况对比 对性别无要求的用人需求比重为45.32%,对男、女劳动者的需求比重分别为27.41%和27.26%;用人需求主要集中在16-24岁、25-34岁年龄组,所占比

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