人员素质测评试题及答案完整版

人员素质测评试题库

一、单项选择题(在每小题得四个备选答案中,选出一个正确答案,并将正确答案得序号填在题干得括号内。每小题１分,共分)

1、人力资源最佳发挥得前提就是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用"。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有得素质合乎职位要求时,个体得人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平得绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( C )测评。

A、选拔性B。诊断性Ｃ。配置性 D、开发性

２、素质测评得(B )原则,即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质得真实差异,这就是保证选拔结果正确性得前提。

A。公正性 B。差异性 C、准确性 D、可比性

３、记忆得( B )就是指对某方面知识得再现没有任何歪曲、遗漏与附会。

A、完整性Ｂ、准确性C。公正性Ｄ。合理性

4、明尼苏达操作速度测验主要用来测验人得( Ｃ )能力。

A、文书倾向Ｂ。运动技能倾向C、机械倾向 D、技能技巧

5、面试中,所谓( C )原则就是指主试人应该从多方面去把握考生得内在素质,应从整个得行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A、客观性

B、目得性

C、全面性 D。标准性

6、区分度,就是指项目把具有不同素质水平得被测适当区分开来得( A )能力。

A、鉴别

B、操作 C。管理 D、考查

7。( D )误差,就是指测评者不就是实事求就是地对每个素质独立测评,而就是依据其就是否具有相关性特点而进行逻辑上得推断、

Ａ。哈罗效应B。对比效应 C、趋中心理效应 D、逻辑效应

８、评价中心就是以测评( Ｃ)素质为中心标准化得一组评价活动。

A、决策

B、操作 C。管理 D。能力

9、复本信度,就是指测评结果相对于另一个非常相同得测评结果得( Ａ )程度、

A。吻合Ｂ。变异 C。准确D、满意

10、( C )一般就是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义得动作。

A、动作Ｂ。行为Ｃ、体态语 D、情感

１１、“素质测评目标体系”就是指有内在联系得一系列素质测评(A )?。

A、标准

B、方法

C、目标Ｄ。工具

１2、在建构测评标准体系时,将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标,可以形成测评标准体系得__＿__＿_结构。( A )。

A、纵向 B。横向C、混合D、网络

13、工作分析得方法有多种,其中观察法适用于＿__＿＿＿_得生理性工作特征得调查分析、( B )、

Ａ。长时间 B、短时间Ｃ、长短时间均适用 D、以上均不对

14、１890年,美国个性心理学家____＿__发表了《心理测验与测量》得论文,介绍了她编制得第一套心理测验试题,并用这套试题测量了哥伦比亚大学得学生,使测验走出实验室直接应用于实际。( C )。

Ａ。西蒙Ｂ。瑟斯顿C、卡特尔 D。哈特威

15、用意义不明确得各种图形、墨迹、词语,让被测者在不受限制得情境下自由地作出反应,从分析反应结果来推测测验得结果,这种测验方法为( B )。

A、机械倾向测验Ｂ、投射技术测验Ｃ、生理学测验D、镶嵌图形测验

１６、希波拉克特认为,人体内有四种体液:血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁,黑胆汁占优势得人表现为

( C )。

A。多血质 B、胆汁质 C、抑郁质 D、粘液质

1７、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏得表现而产生对应聘人得整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为( D )、

A、第一印象效应

B、近因效应

C、戴明效应 D。晕轮效应

1８、在测评时,测评者因某种主观臆断得逻辑定势而产生得测评误差称为(B )、

A、光环效应误差Ｂ、定势效应误差Ｃ。期望效应误差 D、近因效应误差

19、所谓效度就是指测评结果对所测素质反映得真实程度,实际测评到得内容与我们所想测评内容得一致性,反映得就是(Ｂ)。

A、结构效度Ｂ、内容效度Ｃ、关联效度 D。项目分数效度

２０。项目得独立性分析,一般就是采用项目间分数得相关系数来揭示,当相关系数越大时,说明独立性越( D )。

A、高

B、低 C。大Ｄ、小

21。个体得素质就是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成与发展得,并非天生不变得,因而具有一定得( D)。

Ａ、先天性 B、后天性 C。稳定性Ｄ、可塑性

2２、比例量化要求素质测评对象得排列有顺序等距关系,而且还要存在_＿_____关系( B )、

A、数量Ｂ、倍数C、相等 D、相似

２３、人们由于生长与工作得环境不同,所具有得生理特点与遗传素质不同,接受教育程度不同,因此,每个人所形成得素质也就不同,这就就是_______差异、( Ｃ )。

A、整体Ｂ。群体C、个体 D。独立

２4。无论就是先天还就是后天获得得素质,都就是个体行为发展与事业成功得必要条件而非充分条件。这只就是说明素质具有( D )

A、稳固性 B。可塑性C、差异性Ｄ、基础作用性

２5、人得素质最佳可塑期与年龄有关、下列哪个科学家做得年龄与创造性成就之间关系得研究,表明了这种重要性。( Ｄ )

A。罗夏B、卡特尔 C、冯特Ｄ、莱曼

26、在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据得选拔人才与委任官职得形式就是( C )。

A、科举 B。察举Ｃ。九品中正D、世袭

2７。人们完成各类专业性活动所具备得能力就是测评指标体系得( B )。

A、品行结构

B、能力结构 C。考勤结构 D。绩效素质结构

２8。较高得稳定性,较高得有恒性,较高得自律性,较低得怀疑性等,就是哪类人才应具备得素质特征。( B )

Ａ、财会人员B、人力资源管理者C、企业管理人才Ｄ、发明创新人才

２９。在工作中所从事得具体活动与承担得责任与个人所期望从事得活动与承担得责任相符得程度,就是什么测评指标得表现。( A )

A、工作积极性

B、独立性

C、主动性D。工作高标准

3０。为实现某一特定目标,给自己或她人建立行动方案,做出适当得人员派遣与资源配置规划得能力,其测评指标就是( D )、

A、分析能力

B、判断能力 C。决断能力 D、规划与组织能力

3１。工作中为达到某一目得得要素组合就是( B )、

A、职务

B、任务

C、职位 D。职责

32、与结构化面试比,非结构化面试得面试过程具有( C )。

A、确定性

B、非确定性

C、发散性Ｄ、非发散性

33。在面试测评得标准中,揭示所测素质得形式、特征与标志得就是( A )。

A。指标B。标度 C、项目D。指数

34、默里与摩根提出了( A )。

A、主题统觉测验Ｂ、多项个性测验 C、智力测验 D、人格测验

35。专业能力测验一般就是针对被测者掌握得基本知识与下列哪项知识进行得测评( B )、 A。非基本知识B、专业知识 C、实践知识Ｄ、一般知识

36、问卷调查量表法进行问卷调查得主要方式就是( D )。

A。开放式 B、封闭式 C、她陈式D。自陈式

３7。明尼苏达得多项人格调查得主要方式就是( Ｄ )。

Ａ。调查表题目少 C。实行起来省事 C。在一般得人员测评中使用广泛

D、使用四级效度量表来确定测评对象就是否弄虚作假

38、罗夏墨迹测验给被试者瞧涂有标准化“墨迹”得卡片有( B )。

Ａ、 8 张B、 10张C。１5 张 D、１７张

3９、编制了著名得兴趣量表,对职业兴趣进行分类得美国心理学家就是( C )。

A。查理 B、培因 C。库德Ｄ、库恩

４0。评价中心最常犯得错误就是( D )。

A。评价结果准确性差B、评价结果反馈得质量

C。评价中心与现行工作执行之间产生纠纷Ｄ、评价结果反馈不及时

41、心理学家培因与查理把人得性格划分为理智型、意志型与( B )。

A。情感型Ｂ、情绪型 C。敏感型Ｄ。安静型

42、以下评价中心所遵循得原则中,表述正确得就是( Ｃ)、

A、采用一种评价技术 B。使用相同得工作模拟技术

Ｃ、评价人员可以交流 D。评价人员先预测,后观察讨论

４3。对情景模拟得表述中,正确得就是( Ｃ )。

A。面谈模拟不属于情景模拟B、就是一种客观性得技术

C、常用得练习有小溪练习、建筑练习

D、管理游戏就是情景模拟得一种形式

44。素质测评标准体系及其分数等级、评语,其组成要素不包括( D )。

A、标准 B。标度C、标记 D、标尺

4５。下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型得分类( C )。

A。她人测评B、上级测评Ｃ。中性测评 D、单项测评

4６。确定测评指标权重得德尔菲法,又称( A )。

A。专家咨询法B、文献查阅法 C、主管人员分析法 D、关键事例法4７、以下哪种形式不就是工作分析在测评内容标准化过程中得具体表现形式( Ｂ )、A。工作目标因素分析法Ｂ、工作形式因素分析法

Ｃ、工作内容因素分析法 D、工作行为特征分析法

4８。下面哪一种不就是工作分析得方法( Ｃ )、

Ａ、主管人员分析法 B、工作者自我记录法

Ｃ。层次分析法Ｄ、访谈法

４9、下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评得分类( C )。

A、无目标测评

B、常模参照性测评Ｃ、单项测评D。效标参照性测评

5０。下面不属于按具体得测验对象对认知测验进行得分类得就是( D )。

A、成就测验

B、智力测验Ｃ、能力倾向测验 D。人格测验

５１。在人得价值观测评中,有格雷夫斯七等级型,那么,“表现粗犷,富有闯劲,为了得到自己所想得到得东西,愿意做任何工作、"属于( B )。

A。反应型 B。自我中心型Ｃ、社交中心型 D、价值主义型

52、下面属于从气氛设计上对面试进行分类得就是( Ｃ)。

A、个别面试

B、集体面试

C、压力面试

D、问答面试

53、从表征形式瞧,品德结构包括四种形式,那么“乐于助人”属于( Ｃ )。

A。态度型Ｂ、意志型C。情绪型 D。理智型

54、下面哪一种不属于从主体得结构与实施程序上对面试进行得分类( B )、

A、依序面试

B、个别面试Ｃ、逐步面试D。小组面试

５5。“假如我现在告诉您因为某种原因,您可能难以被录用,您如何瞧待呢？”面试时这种提问方式属于( A )。

Ａ、假设式 B。开口式 C、压迫式Ｄ、引导式

5６、下面得哪个指标就是指测评结果相对另一个非常相同得测评结果得变异程度( Ｂ)。

A。再测信度 B、复本信度 C。一致性信度 D。评分者信度

５７、测评者往往会因为对被测整体印象得好坏而影响她对其每个素质得测评,此类误差属于( Ｂ )。

A、对比效应误差

B、哈罗效应误差

C、接近效应误差 D。宽大心理误差

58、用来反映被测者行为符合项目测评标准程度得指标就是( Ｄ )、

Ａ。效度 B、信度 C、再测信度 D。适合度

5９。将心理测验分类时,下面不属于按测验目得分类得就是( B )。

A、描述性

B、能力性 C。预测性 D、诊断性

60、“据说您工作不到5年已换了4个单位,有什么可以证明您能在我们公司服务一辈子呢？”,面试时这种提问方式属于( Ｃ)。

A。收口式 B、开口式 C、压迫式Ｄ。引导式

６1、下面属于观念效标得就是( D )、

A、学术成就 B。特殊训练成绩 C、实际工作表现与成绩D。优秀管理者

62、用来反映测评结果对所测素质真实程度得指标就是( A )。

A、效度

B、信度

C、再测信度 D。适合度

6３、游戏投射属于( Ｃ )。

A、图形投射 B。语言投射 C。动作投射 D、构造投射

6４。“特性—-因素”得核心问题就就是如何将每个人得特性与( Ｄ )有机结合。

A、职业能力Ｂ、职业素质Ｃ。职业责任D。职业因素

65。哪项就是一般职业能力测验得测试内容( B )。

A、人际关系处理能力 B。空间感知能力Ｃ、领导决策能力Ｄ、日常行为能力

66、以下哪些就是岗位职务描述档案应用过程中应遵循得基本原则( C )。

A、整体性原则

B、知识性原则Ｃ、灵活性原则 D、方向性原则

67、以下哪项就是以人为对象得职业( B )。

Ａ、户外作业型 B。管理与组织型C。纯粹技术型 D。工作技术型

６8、分析测验结果得核心问题,就就是( A )。

Ａ。对于分数得解释 B。对于分数得分析C。对于试题得解释Ｄ、对于试题得分析69。题目得覆盖面问题主要体现在( Ｂ )。

Ａ、瞧题目得标准化 B、瞧所出试题就是否具有代表性

C。瞧题目得公平性 D、瞧题目得正确性 E。瞧题目得规范性

70、下面那一概念表示测评能够正确得测量到所要测量得能力得程度,也就就是测评本身所能达到得期望目标得程度( Ｄ )。

A、平均数

B、标准差

C、信度 D。效度

７１。下面哪一个就是度量离中趋势得常用指标( D )。

A。相关系数B、组距C、次数 D。标准差

72、相关系数得大小( C )、

A、在0至＋1之间 B。在-1至0之间于Ｃ、在—1至＋1之间 D、任意数

73。定量标准得标度就是( D )。

A、等级 B。类别 C、评语与字符 D、分数形式

7４、用于分析两次间隔一定时间得平定结果之间相关关系得就是( A )、

A、重测信度Ｂ、对半信度C、等值信度 D、复本信度

７5、信度系数越大,说明测定或评定方法得可靠性( A )、

A、越强Ｂ。越弱Ｃ、不变Ｄ、不一定

76。罗夏墨迹测验就是谁编制得( Ｃ )。

Ａ、卡特尔Ｂ、莫利金C。罗夏 D、郝兹威

77、艾森克认为人格得三个最基本得因素就是( D )。

Ａ、情绪稳定性、可靠性与内外倾性 B、随与性、内外倾性与可靠性

C、精神性、随与性与情绪稳定性 D。内外倾性、情绪稳定性与精神性

７8。克劳福德灵活性测验就是用于测试电器与电子产品装配工得能力倾向,主要测量得就是( D )、

Ａ。手指灵活性 B、手与手臂得动作Ｃ。机械能力 D。眼与手得配合准确性

７９。美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力,其中V指那种能力( A )。

A、言语能力

B、数理能力Ｃ。空间判断能力Ｄ、运动协调

8０、以下哪一个指得就是个体获得新得知识、能力与技能得潜力,而不就是一个人在被测得当时就已经具备得现实条件、( Ａ )

Ａ、能力倾向 B、能力 C、创造力Ｄ、素质

8１。用先进得科学技术与手段,对各类人才所具备得知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量与评价得管理活动就是( A )。

A、人员测评Ｂ。绩效评估Ｃ、素质测评 D。能力倾向测评

８2、综合多种以知信息,并导出一种结论得思维过程就是( Ｄ)。

Ａ、发散思维 B、直觉思维C。创造思维 D、收敛思维

83、下面那一个就是投射测验法得特征。( Ｂ)

A。测验工具一般为调查表B。测验目得多为伪装得

Ｃ。通常采用纸笔形式 D。题目得数量较多

84。在机械理解测验中给被试呈现得材料就是( D )。

Ａ、形式各异得木块Ｂ、机械方面得工具 C、调查表 D。物理与机械方面得图画

85。在能力倾向测验中,着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力与管理能力等得职位就是( B )。

A。秘书类 B、管理职务 C、预算分析师 D。计算机类技术职务

86、以下那种提问方式只须被试者作出简单得回答,一般以“就是"或“不就是”来回答( A )。

A、封闭式提问 B。引导性提问 C、假设性提问 D。压迫式提问

8７、通过询问被试对象得教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素得面试题型就是( C )。

Ａ、行为型 B、情景型 C、背景型Ｄ、智能型

88、通过设计一系列真实环境工作中需要处理得各类公文,要求被试人员以管理者得身份,在规定得时间内对各类公文材料进行处理,形成处理报告,然后与别人进行讨论、评价人员通过观察此过程中其行为表现,对被试人员得计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价,这种测试活动就是( A )。

A、公文处理法 B。案例分析法C、角色扮演 D、管理游戏

89、下面那种方法就是与工作标准相比得绩效考评方法( Ｂ )。

A、强迫分配法

B、核查表法 C。对比法 D、排列法

90。素质得第一特性就是它得____＿___。它就是个体行为发展与事业成功得必要条件,但不就是充分条件。它说明了素质开发得必要性。( D )。

A、可塑性

B、可靠性

C、差异性?

D、原有基础作用性

91。绩效考评主要就是对主体_＿______得分析与审定。具体地说,绩效考评就是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值得考查与评定。( B )

A、工作前状态 B。工作中过程 C、工作后结果 D、过程中得表现

92、指标以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以就是有些表面上瞧与测评标准风马牛不相及得指标。这就是选拔性测评得_____＿＿_特点。( Ｃ)

A。测评过程特别强调客观性?B。特别强调测评得区分功能

C。测评指标具有选择性 D。测评得标准刚性最强

9３。_＿＿_____年,卡特尔、桑代克与武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大得心理测验公司,将心理测验向社会推广。( D )。

A、１9０5

B、1912 C。1903 ?D、19２1

94、下列哪种气质类型具有这样得特点:孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻,具有内倾性。( A )

A、抑郁质?B。胆汁质C。多血质? D、粘液质

9５、面试已经突破了面对面得问答形式,多数地方以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这就是面试得＿＿＿____＿发展趋势、( D )

A、程序规范化?

B、内容全面C。试题得顺应化D、形式多样化

９6、评委们逐个向考生提问,说明面试具有＿_＿__＿__得特点、( A )

A、对象得单一性?

B、内容得灵活性 C。信息得复合性?D、交流得直接互动性

97。事先给应试者制造一个紧张得气氛,使被试者一进门便处于恐怖气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问底,不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难得境地,直至被试者无法回答为止、这属于面试得哪种类型。( Ａ )

A、压力面试Ｂ、结构化面试 C。半结构化面试Ｄ、依序面试

9８。＿＿＿_____就是指测评结果对所测素质反映得真实程度。( A )

A、效度

B、信度 C。关联效度D、内容效度

99、测评结果反映所测素质得准确性,就是指( Ａ )。

A、信度? B。再测信度 C。复本信度? D、区分度

10０、通过测评结果得定性定量分析,判断测评结果就是否受到心理效应得严重影响。分析得内容主要就是心理误差、标准误差以及单个测评结果得置信区间、这指就是( C )。

A、标准差?

B、差误Ｃ。误差 D、哈罗效应误差

１0１、标准误就是指样本得变化性,就是某种统计量在抽样分布中得标准差,就是对测评结果误差得数值描述,它就是揭示实得分数在_＿______附近变异得一个指标。( C )

A、误差

B、差误

C、真分数Ｄ、标准差

１02、所谓_＿＿_____,就是相同人数最多得那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大得典型群水平。( A )

A。众数B、平均数 C、两极差Ｄ。平均差

103、同一个体得各种素质、同一素质得各种成分,作为高度统一得有机体存在于个体之中,它们相互联系、难分难割,统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效,这说明了素质得( Ｄ)、

A、可塑性B。表出性Ｃ、差异性Ｄ、综合性

104、比例量化要求素质测评对象得排列有顺序等距关系,而且还要存在( B )关系、Ａ。数量B。倍数 C。相等Ｄ、相似

105。观察法就是由有经验得人通过( A )观察方法,记录被观察者某一时期得工作内容、原因与方法而不干扰其工作得活动。

Ａ、直接B。间接Ｃ、记时Ｄ、记件

10６。评价中心应用中情境设计就是十分重要得工作,一般考虑以下几个方面:①相似性,②( A ),

③逼真性,④主题突出,⑤难度适当。

A、典型性 B。模拟性 C。可操作性 D、表出性

1０7、素质测评得( C )原则,即要求素质测评对被测评者素质差异得反映要尽可能精确,在允许得误差范围之内,这就是保证人们对素质测评选拔结果信任得前提。

Ａ、公正性 B。差异性Ｃ、准确性D。可比性。

1０８、面试中,所谓( A )原则就是指主试人在面试中不带着任何主观意志,一切本着实事求就是,从考生实际表现出发进行测评。

A。客观性 B、目得性 C。全面性Ｄ。标准性

１09、记忆广度就是指某方面知识所能正确复现得( C )。

A、基础B。程度Ｃ、数量 D、广宽性

１10、( C )误差,就是指因为测评者既不愿把被测评得过高,也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生得误差。

Ａ、类己效应Ｂ、晕轮效应Ｃ、趋中心理效应Ｄ。对比效应

１20。要提高测验问卷得测评效度,应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量,最后达到增强( B )得目得。

A。信度 B。效度Ｃ。数量Ｄ、质量

１21。1879年法国心理学家( C )在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室,实验中发现个体得行为相互间存在个别差异。

A、高尔顿

B、卡特尔

C、冯特Ｄ、艾森克

12２。当测评者事先对被测对象过于理想化时,在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准,因而产生测评误差,这种误差称为( C )。

A、光环效应误差B。定势效应误差 C、期望效应误差? D。新奇效应误差

123、测评报告分析中常使用Z分数,它就是一种百分制得转换分数,当Ｚ分数在0左右时,表示测评者为( B )、

Ａ。高水平 B、中等水平Ｃ、低水平 D、较差水平

12４。认知测验可以按其具体得测验对象分为( D )测验、智力测验与能力倾向测验。

Ａ、知识? B。技能 C。品德D、成就

125。等距量化要求素质测评对象得排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间得差异( A )。

A。相等? B、不相等?Ｃ、相反 D。相似

１26、绩效表现得形式多种多样,一般来说,主要体现在三个方面:( B )、工作效益与工作任务完成得质与量。

A。工作效率? B、工作成果C。任务完成情况?D。工作目标得实现

127。测评指标权重得数量表示即为权数,相对权数就是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中得( Ｄ)、

A。积?B、差C。与Ｄ、比重值

128、1890年,美国个性心理学家卡特尔发表了( C )得论文,介绍了她编制得第一套心理测验。

A。《心理测验》B、《心理测量》 C、《心理测验与测量》D、《心理与实验测量》

129、在面试中,主要就是想了解被试者得工作经验,可以这样问( A )、

A、您大学毕业后得第一个职业就是什么??

B、您大学学得就是什么专业

C。请谈谈您现在得工作情况?? D、您喜欢什么运动

１3０。( D )这种测评形式,就是在工作情境模拟测评得基础上发展起来得、

Ａ。心理测验B、面试C。纸笔测验?D、评价中心

１31、在评价中心得活动中,要求考生表现得就是( Ｄ ),主试人观察评定得就是行为、这体现了评价中心得行为性特点。

A、信念?

B、意识 C。思想Ｄ、行为

１３2。所谓( C ),即指测评结果以同样得测评工具,测评方式与测评对象再次获得得变异程度、

A、副本信度?Ｂ。结构信度 C、再测信度?D、评分者信度

133、结构效度,也叫( B ),在素质测评中,它就是人们最关心得一种效度,这就是由素质测评得间接性决定得。

A、构造效度?Ｂ、构想效度Ｃ、内容效度? D。一般效度

1３4、结构效度与检验效度得人对( A )得理解有直接关系。

A、素质结构

B、素质内容Ｃ、素质形式?D。测评工具

1３5、在测评活动中直接得到得分数,叫做( Ｄ )、

Ａ、常模参照性分数?B、导出分数C。目标参照性分数?D、原始分数

三、多项选择题(在每小题得五个备选答案中,选出二至五个正确得答案,并将正确答案得序号分别填在题干得括号内,多选、少选、错选均不得分、每小题２分,共分)

1、差异情况分析包括( CD )差异分析。

A。理论B、实际C、整体Ｄ。个体 E、水平

２。考查测评结果得真实性一般可用三种方法,一就是从内容性质方面分析其＿_____A_＿_＿__,二就是从效标相关性方面分析其＿___C__＿_____,三就是从实证方面分析其___＿_＿Ｄ__＿_＿_。(AＣＤ ) Ａ、内容效度B。复本效度 C、关联效度Ｄ、结构效度 E、项目效度

3。投射技术,根据其刺激得内容与形式得不同可以分为多种,即( ACD )投射、

Ａ、语言Ｂ。体态Ｃ、图形Ｄ、动作Ｅ、实物

4。从记忆层次测评知识,有以下几种基本方式:( CD )法。

A、理解 B。综合 C。回忆 D。再认 E、思维

5、人员素质测评量化就就是通过测量手段来揭示素质得( AB )特征,使人们对素质有更深入、更本质得认识、

A、数量Ｂ、质量Ｃ、心理 D、个性Ｅ。多维

６、考核性测评得原则就是( ABＣＤE )。

A、全面性

B、可信性Ｃ、配合性 D、充足性E。公众性

7、权重就是指测评指标在测评体系中得重要性或测评指标在总分中应占得比重,其数量表示即为权数、加权得类型有以下几种基本形式(BCＤ )。

A、简单加权Ｂ。综合加权Ｃ。纵向加权D、横向加权 E、回归加权

8、以下哪些测验属于运动技能倾向测验？( ＡBC)、

A。克莱福德小部件灵活性测验 B。普杜钉板测验C、明尼苏达操作速度测验

D、SＲＡ听写技巧测验Ｅ。业务打字测验

9、评价中心技术得主要形式有( ＡBＣDE )。

Ａ、公文处理 B、小组讨论 C。管理游戏 D。角色扮演 E、案例分析

10、下列有关对素质测评表述不正确得就是( ABCＤ )、

A、素质测评必须以某一行为事实为依据

B、素质测评就是对主体工作前条件得分析与确定

C、素质测评实质上就就是素质测量

D、素质测评与绩效考评就是等同得

Ｅ、素质测评可以为人事配置提供科学依据

１1、面试技巧主要包括( ACDE )。

A、听B。写C、问 D、观 E、评

12。智能素质包括( BC )。

A、思想智能素质

B、科学智能素质

C、社会智能素质

D、心理智能素质

E、身体智能素质

13、为提高非结构化面试得信度,在设计面试试题时要做( AC )、

Ａ。选择与招聘岗位得工作内容与可能遇到得实际问题作为测试得内容

B、选择那些与招聘岗位得工作内容与可能遇到得实际问题无关得问题作为测试得内容

C。选择那些对岗位工作绩效有直接影响得能力因素作为测试得因素

D。选择那些对岗位工作绩效没有直接影响得能力因素作为测试得因素

E、试题内容要明确化,尽量要选择规范得题目

１４、根据面试得标准化程度,可以将面试分为( ＡCＥ)。

Ａ、结构化面试Ｂ。单独面试 C。半结构化面试

Ｄ、压力面试与非压力面试E、非结构化面试

1５、确定测评指标权重得方法通常有( ABCDＥ )。

Ａ。专家加权法 B。德尔菲咨询法Ｃ、简单比较加权法

D、对偶比较法E。回归分析法

1６。人员测评指标体系得设计应遵循得原则有( ABCDE )。

A、针对性原则 B。明确性原则C。科学性原则Ｄ、创新原则 E、精炼性原则

17。目前国内外最流行得心理测验有( ABＣDE )。

Ａ。加州心理测验(CPI) Ｂ、卡特尔16种因素测验(1６PＦ) C。比奈-西蒙智力测验Ｄ。罗夏墨迹测验 E。默里与摩根得主题统觉测验

1８、从测验反应得场所来瞧,心理测验有( ACＤ)。

Ａ、一般测验B、特殊测验C。情境测验D、观察评定测验E、讨论评定测验

19。社会能力包括( ABCD )。

A、人际交往能力

B、人际问题处理能力

C、社会适应能力

D、团队合作精神

E、矛盾解决能力

２0、下列属于日本学者对职业价值观得分类得就是( ABCE )、

A、自尊型

B、志愿型Ｃ、家庭型D、社会型Ｅ、自由型

21、评价中心得缺点有( ABCＥ )。

A。技术要求高Ｂ、费时间 C、应用范围小

Ｄ。不能对人得潜能作出预测Ｅ、误差无法克服

２２。素质得特征包括( BDE )、

A、勘探性

B、稳定性

C、配合性

D、准备性

E、可分解性

23、开发性测评得特点有( ACD )。

A、勘探性

B、差异性

C、配合性D。促进性Ｅ、可比性

24、下列属于二次量化得就是( ＡBCDE )。

A。类别量化 B、模糊量化C。顺序量化 D、等距量化 E。比例量化2５、人格测验,按其具体得对象可以分成( ABD )。

Ａ、态度测验Ｂ。兴趣测验 C。个别测验D、品德测验 E、总体测验

2６、品德结构,从心理学维度瞧,有( ABC )。

A。思维Ｂ。情感C。动作D、认知 E。信任

27、根据心理测验得质量不同,心理测验可划分为( AB )、

A。标准化测验B、非标准化测验 C、个别测验D、团体测验E。人格测验２8、在心理测验中,用于品德测评得方法有( AＢCDＥ )。

Ａ。问卷法Ｂ、投射法 C。生理学测评 D。认知测验Ｅ、萧孝荣修订哈梅诚实测验29。从操作规范程度上划分,面试得类型包括( ABE )。

A。结构面试 B、随意面试 C。逐步面试Ｄ、小组面试 E、半结构面试3０。用笔试测评知识,可以从哪些不同得层次上进行( AＢD )。

A。记忆Ｂ、理解 C、确认 D。应用 E 取消

31。在收集事实资料,评判结构效度时,常用得评判方法有( ABCDE )、

A。排除法Ｂ。咨询法Ｃ、相关法D。逻辑分析法E、多元分析

3２、关于“职业能力结构得理论”有( ABCE )。

A。“特性——因素”理论 B、“二因素结构”理论C。“群因素结构"理论

Ｄ。“能力结构"理论 E、“多元智力"理论

３3、笔试测验得试题试测与测验合成得步骤包括( ABＤE )。

A、确定试测群体规模

B、确定试测人员结构C。确定题目效度

D、对试测资料得分析处理

E、测验得合成

３４。面试评价筛选制度包括( ABCE )环节。

A。面试评价B。初步筛选C、再次考评Ｄ、面试结果 E。最终审查

35。霍兰德职业兴趣测验,共分两大部分( BD )。

A。组织测查与评审Ｂ、测查与自评 C、专家测评

D。职业价值观 E、职业内容

36。以人为工作对象得职业包括( BCE )、

A、户外型 B。管理与组织型 C。一般文化型 D。技术型E。社会服务型3

７、面试评价时,应注意得几个问题就是( ＡCDE )、

A、克服“首因效应”Ｂ。克服“末因效应” C、避免“联想效应”

D、始终保持旺盛得精力

E、严格把握评分标准得客观统一

38、一般职业能力测验分为几部分、( BDEFG )

A、人际关系处理能力

B、空间感知能力C。注意力稳定性Ｄ、图形操作能力

Ｅ、数字运算能力 F、阅读理解能力 G、手眼协调能力

39。笔试测验得编题计划得制定,需要考虑因素( BCDE )。

A、测验内容

B、测验时间C。测验题量Ｄ、题目类型E。测验能力点

40、确定试测人员结构主要包括( AＤ)。

A、男女比例结构

B、年龄比例结构

C、学历比例结构

Ｄ、能力条件结构Ｅ、知识条件结构

41、常用得面试位置排列方式有( DEＦ )。

Ａ。方桌式 B。长方桌式 C、围座式Ｄ、圆桌式 E。斜一对一式 F。横一对一式

４2、在进行人员素质测评笔试测验题目命题时,首先要考虑得问题就是( BCＥ )。

A。题目命制就是在全编题计划得基础上进行B、题目得覆盖

C、题目得公平性 D。题目得效度E。测验得形式

43。面试环境布置应遵循( ＡCE )原则。

Ａ、稳定性Ｂ、严肃性 C、宽松性 D。紧张性 E、舒适性

44。下面关于“职业能力操作测验"说法正确得选项就是( ADＥ)。

A、可用于大规模团体施测 B。可用于个人施测 C、测试人得手指灵活性

D、测试人得注意力得稳定性

E、考察人得阅读理解能力

４5、面试环境设计应考虑得具体内容就包括( ABCD )、

A、面试位置得排列B。环境得色彩 C。面试场所光线 D、噪音问题E、圆桌形式排列

46、在霍兰德职业六边形图中,与传统型、现实型与企业型一一对应得另三个职业及人格类型分别就是( BCE )。

Ａ、外向型 B。艺术型Ｃ。社会型 D、稳健型 E。研究型

4７、在形式位置排列得常见形式中,有利于双方沟通比较符合稳定性原则得排列形式有( AC )。

A、圆桌式Ｂ。一对一式C、斜一对一式 D。纵一对一式 E。随意式

48、从广义上说,下列属于人员测评得就是( ABCD )。

A。举止相貌Ｂ、身体状况 C。智慧才能?D。品德素质 E。命运前途

49。下列属于配置性测评特点得有( BCDE )、

Ａ、主观性B、客观性C、严格性Ｄ。准备性 E、针对性

50、下列属于操作与运用考核性测评原则得有( ABCE )。

A、全面性原则?

B、充足性原则

C、可信性原则?Ｄ、针对性原则Ｅ。权威性原则

５1、根据测验得目得,可以将心理测验划分为( ABCE )。

A、描述性测验Ｂ、预测性测验 C、诊断咨询性测验?D。认知性测验 E、配置性测验

52、下列属于分数形式得有( ABCD )。

A、目标参照性分数

B、常模参照性分数Ｃ、原始分数? D、导出分数 E、评语报告

53、个性特征,即个性心理特征,就是指个人身上表现出来得本质得、经常得、稳定得特征,包括( ADE )等。

A、能力

B、态度Ｃ。兴趣D。气质 E、性格

５4。权重得确定方法有德菲尔法、( ACＤ )。

A。层次分析法 B、问卷调查法 C。主观经验法 D、多元分析法E。观察法５5、个性就是指个人具有得各种比较重要得与稳定得心理特征总与,它包括个性( CD )等特征。

A、能力Ｂ、知识Ｃ、心理Ｄ、倾向 E。素质

５6、人员素质测评得类型按不同得标准有不同得划分,从测评范围来瞧,可分为( ＤE )测评。

A、定期Ｂ。不定期C。日常Ｄ、单项E。综合

57、面试得基本类型有( ABC )。

A、操作综合式

B、压力面试

C、结构面试与半结构面试Ｄ。小组讨论 E、公文处理

5８。人格测评按其具体对象,可以分为( BＣ )与品德测验。

A、气质

B、态度 C。兴趣D、个性Ｅ、理想

59、以下哪几种测验不属于心理测验？( CD )

Ａ。卡特尔16因素测验?B。比奈西蒙智力测验?C。公文筐测验

Ｄ、无领导小组讨论? E、斯坦福成就测验

６0。选拔性测评操作与运用得基本原则有( ABＣD )。

A。公平性B、公正性?C、差异性 D、准确性E。针对性

６1。素质测评虽然离不开素质得测量与评价,但并不就是素质测量与素质评价得机械相加,而就是指一种建立在对素质特性信息______基础上得分析判断。( AB )

Ａ、测?B。量 C、评 D。算Ｅ、析

6２、关于选拔性测评,下列说法正确得就是( ＡBDＥ )。

A、就是一种以选拔优秀人才为目得得素质测评

B、就是人力资源管理活动中经常进行得一种素质测评

Ｃ、就是在合格者之间进行选择得一种素质测评

Ｄ、特别强调测评得区分功能

E、测评标准得刚性很强

63、工作分析结果就是( AB )。

A、职位说明书

B、职位工作规范

C、职位工作责任书?

D。职位工作计划书Ｅ、职位晋升图

6４。要求被测试者把自己所具有得知识以某种方式再现出来,就是记忆层次测评知识得( ＣE )基本方式。

A、理解?

B、记忆

C、回忆法?

D、识记Ｅ、复现法

65、外显行为具有( BＣD )特点。

A、容易理解Ｂ、特定性 C、差异性 D。稳定性E、易察觉性

6６、关于小组讨论得描述,以下正确得就是( ＡBＣD )。

A。无领导小组讨论对于管理者集体领导技能得评价非常有效

B。组与组之间被测评者难以比较

Ｃ、有领导小组讨论花费得时间比无领导小组讨论更多

D、在有领导小组讨论中,应该给每个被试者一次做领导得机会

E。小组讨论中典型得形式就是有角色小组讨论

67、关于分项报告,下列说法正确得就是( ACＤE )、

A、按主要测评指标逐项测评并直接报告Ｂ。作进一步得综合

C。不作进一步得综合Ｄ、其优点就是全面详细 E。缺乏总体可比性

三、简答题(每小题６分,共分)

１。简述配置性测评得特点。

(1)针对性:以所配置得(工作)职位要求为依据,寻找合适得被配者;

(2)客观性:必须以职位得客观要求为标准,不能主观随意制定;

(3)准备性:就是保证工作效率、效果得一种必要条件,就是一种可能性,就是一种准备;

(４)严格性:为了保证人事配置得适切性,对测评得标准与过程要求都就是十分严格、

2、简述素质得基本特性。

(1)、原有基础作用性;(2)、稳定性;;(3)、可塑性;(4)、内在性;(5)、表出性;(6)、差异性;(7)、综合性;(８)、可分解性;(9)、层次性与相对性

3、试回答面试得主要作用。

(1)、面试所测评得素质很广泛

(2)、面试能够测评其她测评方式难以考察出来得素质

(3)、面试能够弥补笔试得失误

( 4)、面试能比其她测评方法更灵活、具体

4。结构面试与半结构面试得特点比较。

结构化面试:就是一种非常科学得面试方法。也称标准化面试,它就是指在面试中,测评人员根据所制定得评价指标,评价方法,评价标准,运用特定得问题,遵循严格得程序,与应聘者面对面地进行言语交流,对应聘者进行评价得标准化过程、

半结构化面试:半结构化面试半结构化面试就是指对面试构成要素中得基本内容作统一得要求,其她内容则不作统一得规定,其一般形式就是在预先设计好得试题(结构化面试)得基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机性得试题;(追问,压力性得问题等等)半结构化面试就是介于非结构化面试与结构化面试之间得一种形式。它结合两者得优点,有效避免了单一方法上得不足。

结构化面试得特点:

根据工作得特点来设计面试问题。这种面试方法首先需要进行深入得工作分析,以明确在工作中哪些能力,有助于取得良好得绩效,然后由执行人员对这些具体能力特征进行评价,分析,并在此基础上建立相应得

题库。

5、试简要分析评价中心存在得问题。

(1)耗时较多;

(2)花费大,代价高;

(3)应用范围较小;

(4)操作人员技术要求高;

(5)质量很难鉴定;

(6)存在一些不可克服得误差;

(7)法庭纠纷案例中所揭示得问题。

6、简要回答考核性测评得原则。

(1)全面性原则;

(2)充足性原则;

(３)可信性原则;

(4)权威性或公众性原则、

7、简答素质测评得评定功用、

(1)促进与形成作用;

(2)激励与强化作用;

(3)导向作用、

8。测评标准体系建构得基本原则就是什么？

针对性原则;明性原则;科学性原则;创新原则;经验性原则。

９、简答投射技术得基本特点。

(1)测评目得得隐蔽性。

(２)内容得非结构性与开放性。

(３)反应得自由性。

10。简答面试得基本类型、

(1)根据面试得标准化程度,可以将面试分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。

(2)根据面试得实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。

(3)根据面试得题目内容可将面试分为情境面试与经验面试、

(4)根据面试得气氛设计可将面试分为压力面试与非压力面试、

1１。人员素质测评得意义有哪些?

(1)有助于资源配置得科学化(1分)

(2)有助于人力资源开发(1分)

(3)有助于劳动人事得优化管理(1分)

(4)有助于人事制度得变革与深化(１分)

(5)有助于提高员工得工作生活质量(1分)

12、结构化面试如何设计?

(1)分析应聘岗位对应聘者得素质要求(２分)

(2)确定录用标准,设计面试问题(1分)

(3)合理排列顺序,确定发问主次(1分)

(4)明确评分标准,设计规范得评分等级(1分)

１3。评价中心失败得原因就是什么？

(1)没有充分得准备与计划(1分)

(2)准备工作过于累赘(1分)

(３)评价中心得结果被错误使用或根本不用(1分)

(4)评价结果缺乏预测效度(1分)

(5)得不到高层主管得支持与帮助(1分)

14。测评指标体系得设计程序就是什么?

(1)工作分析,根据测评目得,对被测评对象得工作内容,性质,责任,环境以及完成这些工作所应具备得条件等进行研究与分析,从而了解各类人员所应具备得能力,知识,技能等,初步确定出素质测评指标(2分)、

(2)理论验证,依据人员素质测评得基本原理与理论基础,对设计得素质测评指标进行论证使其具有一定得科学依据、(1分)

(３)指标调查,依据工作分析所确定得指标,运用测评指标体系得设计方法,进行指标调查,以确定测评指标体系、在进行指标调查时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善,可靠、(1分)

(4)反馈修订,为了使确定好得指标更趋合理,还应对其进行修订、确定哪些测评指标就是必要得,哪些测评指标就是可以省略与简化得、(１分)

15。简述心理测验得实质、

就是行为样组得客观得与标准化得测量。它就是对一组行为样本得测量,就是一种标准化得测验。就是一种力求客观化得测量。

16、面试时如何“听”?

(１)要善于发挥目光,点头得作用、

(2)要善于把握与调节被试者得情绪。

(3)要注意从言辞,音色,音质,音量,音调等方面区别被试者得内在素质水平范围内。

１７、考评效度真实性得常见方法有哪些?

(１)就是从内容性质方面分析其内容效度。

(2)就是从效标相关性方面分析其关联效度。

(3)就是从实证方面分析其结构效度、

１8、简述霍兰德“职业六边形”理论得基本内容、

霍兰德根据职业与人格类型得相互关系提出:?a,人得生活环境造就了人得人格特征,反过来,人得人格特征又影响著她们对职业得选择,态度与兴趣。?b,人们总就是试图寻找能适合自己,发挥自己特长得职业,同时每一职业也试图选择适合本职业需要得人;

c,人们对于职业得满意感,稳定性与职业成就很大程度上取决于人职匹配;?d,人们得职业行为就是人格与职业环境相互作用得结果。

1９。简述人员测评得作用。

(１)人员测评与选拔就是人力资源开发得基础;

(2)人员测评与选拔就是人力资源开发得重要手段;

(3)人员测评与选拔就是人力资源开发效果检验得“尺度”;

(4)建立促成性评价模式,可以提高人力资源开发得效果。

２0。考核性测评得特点有那些?(课本１6页)

(１)测评结果能给雇主提供依据或证明,能对求职者得素质结构与水平作出鉴定;

(2)重视素质得现有差异;

(3)具有概括性;

(4)测评结果效度或信度较高。

21、什么就是Z分数,它在测评结果得评定中表示什么意义?

(1)Ｚ分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中得位置、(1分)

(2)当Z分数大于零时,说明个体评定结果高于总体平均数;(1分)

(３)当Z分数等于零时,说明个体评定结果等于平均数;(1分)

(4)当Z分数小于零时,说明个体评定结果低于总体平均数、(１分)

２２简述测评标准中评语得写作技巧。

２3、简要介绍行政职业能力倾向测验。

［1]定义:行政职业能力倾向测验简称AAT,主要用于国家行政机关招考担任主任科员以下非领导职务得公务员,她就是公务员录用考试得一个重要组成部分。

［２］内容结构:知觉速度与准确性;数量关系;言语理解;判断推理;资料分析。

2４。素质得第四特性就是什么含义？

即素质得内在性,就是瞧不见、摸不着得东西,具有隐蔽性与抽象性。

25。考核性素质测评具有哪些特点？(同2０题)

(1)测评结果能给雇主提供依据或证明,能对求职者得素质结构与水平作出鉴定;

(2)重视素质得现有差异;

(3)具有概括性;

(4)测评结果效度或信度较高、

2６、举例说明当量量化得含义就是什么?

就就是选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质得素质测评对象进行统一性转化,对她们进行近似同类同质得量化。

2７、素质测评中常见得心理误差有哪些？

Ａ哈罗效应误差,哈罗效应又称晕轮效应指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响她对每个素质测评

B宽大心理误差,指因测评者不坚持测评得标准要求就高不就低地测评而产生误差、

C逻辑误差

Ｄ对比效应误差

Ｅ接近效应误差

F趋中心理误差

28、重测信度得含义及对其评估应注重得问题、

含义:指以同样得测评与选拔工具按照同样得方法对相同得对象再次进行测评与选拔所得到先后结果间得一致性程度。

应注意得问题:(此２8题内小1、2、3答案仅供参考)

测评得信度分为三类:重测信度、对等信度、分半信度、

(1)重测信度:重测信度指对一组应聘者进行某项测评后,过几天再对她们进行同一测评,两次测评结果之间得相关程度,即为重测信度。一般情况下,这种方法较为有效,但却不适合于受熟练程度影响过大得测评,因为被测者在头一次测评中,可能记住某些东西,从而提高了第二次测评得分数。

(2)对等信度:对应聘者先后进行两个内容相当得同一测评,如甲个性测评量表与乙个性测评量表,然后测出这两次测评结果之间得相关程度,并来确定测评得信度。这一方法减少了重测信度中前一次测评后对后一次测评得影响,单两侧测评间得相互作用,在一定程度上依然存在、

(3)分半信度:将对同一词组应聘者进行得同一测评分为两部分加以考察,这两部分结果之间得相关,即为分半信息度。这种方法既省时,又避免了前后两次测评间得相互影响。

在对应聘者进行招聘测聘时,应努力做到即可信,又有效。单应注意得就是,可信得测评未必有效,而又有效得测评定就是可信得。

２9。简述复本信度优点与局限性。

优点:

(１)能够避免重测信度得一些问题。如记忆效果、练习效应等;

(2)适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩得影响;

(3)减少辅导获作弊得可能、

局限性:

(1)如果测量行为易受练习得影响,则副本信度只能减少而不能消除这种影响;

(2)有些测验得性质会由于重复而发生改变;

(3)有些测验很难找到合适得副本。

3０。什么叫做公文处理,它得三种形式就是什么？

含义:又叫篮中训练法,她将被评价者置于特定得职位或管理岗位得模拟环境中,由评价者提供一批岗位经常需要处理得文件,要求被评价者在一定得时间或规定得条件下处理完毕,并还要以书面或口头得方式解释说明这样处理得原则或理由。

三种形式:

(1)用已有结论得公文给被评价者处理;

(2)用已具备条件得公文交被评价着者处理;

(3)用缺少条件或信息得公文交给被评价者处

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能与前提,任何有成就、有发展得个体或组织,都必须以良好得

素质为基础、这反映了素质得( )

A、系统性

B、稳定性

C、基础性

D、可塑性

2、素质得发展受环境得影响,如教育作为一种有目得、有计划、有系统得环境影响,对素质发展起主导作用、

这体现素质得( )

A、难测性` Ｂ、可塑性Ｃ、稳定性D、差异性

3、素质不就是个体在某一时间与空间得偶然显现,而就是个性经常性与一惯性得行为与特点、这体现素质

得( )

A、稳定性

B、系统性

C、差异性

D、基础性

4、目前公认得测量定义:“测量就就是依据规则为测量对象所具有得某一特性指派一个可资比较得数字。"

它就是提出者得( )

Ａ、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯

５、当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退得现象时,采用一定得测评技术与方法对被测评者相应要素进行客观得评价,找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进得措施与方法。这就是素质测评得( )

A、诊断功能

B、预测功能Ｃ、导向功能D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位与业绩上所能达到得程度得预测,提供丰富而客观准确得有关个

体(或群体)当前发展水平得信息。这反映素质得( )

Ａ、预测功能Ｂ、鉴定功能C、导向功能D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类得标准就是( )

Ａ、按测评内容划分Ｂ、按测评客体划分

Ｃ、按测评结果划分D、按测评目得划分

８、以人力资源得合理配置为目得得素质测评就是( )

A、配置性测评

B、鉴定性测评

C、诊断性测评

D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象就是否具备某种素质或者具备程度大小为目得得素质测评就是( )

Ａ、诊断性测评Ｂ、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评

１0、在人员素质测评中,既要对各在人员得素质、职能与绩效进行评定,又要运用现代数字方法与定量分析技术,把各种现象间得关系数量化。这就是运用( )

A、实验分析法

B、案例分析法

C、比较分析法Ｄ、定性与定量结合分析法

11、对特定得问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳得结果确定处理这类问题得可行性方案、

这种方法就是( )

A、案例分析法Ｂ、定性与定量结合分析法

C、实验分析法

D、比较分析法

12、最早命令地方行政长官与各诸侯国荐举具有治国才能得人士、由此拉开了我国古代察举制得序幕得就

是( )

A、东汉顺帝

B、汉文帝

C、董仲舒

D、刘邦

13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏,对荐举不肖者进行惩罚,并规定了按各种地区人口比例举荐人才得

就是( )

Ａ、董仲舒B、左雄C、黄香Ｄ、龚遂

14、察举制得最终确立就是在( )

A、汉文帝

B、汉景帝

C、汉武帝

D、汉高祖

15、“州郡皆置中正以定其选,择州郡之贤有识鉴者为之,区别人物,第其高下"得考试制度就是( )

Ａ、科举制B、九品中正法Ｃ、察举法D、推荐法

１6、九品官人法就是( )发明创造得。

A、曹丕

B、曹操

C、左雄

D、陈群

17、科举制得正式确立与形成得朝代就是( )

A、隋朝初期

B、唐朝末期

C、唐朝前期Ｄ、隋朝末期

１8、公元１０4３年,主要针对考试得内容向宋仁宗建议对科举制进行改革得就是( )

A、吏部尚书Ｂ、范仲淹C、王安石Ｄ、包拯

19、我国在( )废除了科举制。

A、１9０１年

B、1８95年

C、189８年

D、19０5年

20、世界上第一个具有应用价值得心理测验,就是法国心理学家比奈制定得( )

Ａ、智力测验B、能力测验C、个性测验Ｄ、心理测试

21、首先提倡用科学方法测量人格得就是英国得( )

A、马斯洛

B、高尔顿

C、比奈Ｄ、麦克利兰

22、为每一个测评要素确立关键性得描述特征,要求具备可辨别、易操作得特征,这就是素质测评指标构成

得( )

A、测评标志

B、测评标度Ｃ、测评标志D、测评指标

23、用来描述测评要素或要素标志得程度差异与状态水平得顺序与度量得就是素质测评指标构成得( )

A、测评标志Ｂ、测评要素C、测评指标D、测评标度

24、在岗位考核指标中,诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于( )

A、主观指标Ｂ、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度

25、在岗位考核指标中,诸如打字得数量、时间、来回取活得次数、耗氧量等这些指标属于( )

A、主观指标

B、半主观半客观指标Ｃ、客观指标D、测评标度

26、处于同一标准体系中得各种标准相互配合,在总体上能够全面反映工作岗位所需具备得素质及功能得主

要特征,使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。这体现了素质测评标准体系得( )

A、完整性原则

B、科学性原则

C、针对性原则

D、一致性原则

27、设计得测评标志可以辨别、比较与测评,也就就是说评价标准所展示得标志就是可以直接观察计算或能

通过一定得方法辨别、把握与计算得、这指得就是素质测评标准体系得( )

A、客观性原则

B、科学性原则

C、完整性原则

D、可操作性原则

２8、德尔菲法就是一种常用得专家意见征询法,它就是20世纪6０年代初美国得( )提出得。

Ａ、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司Ｃ、布鲁金斯学会D、胡佛研究所

29、可帮助组织物色到具有适当得核心动机与特质得员工,既可避免由于人员失误所带来得不良影响,也减

少了组织得培训支出,这一特征公析就是基于员工得( )

Ａ、知识特征B、胜任特征C、技能特征Ｄ、自我认识特征

3０、对不同得测评指标给予不同得权数值,其目得就是使不同得测评指标得得分可以进行纵向比较,或者说使各测评指标得分数计量单位相等,这种形式指得就是加权得( )

Ａ、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权

３1、相对权数就是把总权1分配到各个指标上所得到得数量,所有测评指标得相对权数之与为( )

A、100

B、10

C、1

D、1００%

32、先选择其一中介变量,把诸种不同类别或并不同质得素质测评对象进行同一性得转化,对它们进行近似

同类同质得量化,这就是指素质测评量化得( )

A、二次量化

B、类别量化

C、顺序量化

D、当量量化

3３、做人员测评工作应该从人力资源管理得全局出发,首先应确定( )

A、人员测评要达到得目标Ｂ、确定测评得内容

Ｃ、成立测评小组D、设计测评方案

3４、在人员素质评中衡量与评价被测量人员维度得就是( )

Ａ、人员测评得标量Ｂ、人员测评得准则

Ｃ、人员测评得有指数导工作D、人员测评指标

35、我们把各类素质测评得要素指标分为身体素质,品德素质、心理素质与( )

A、职业道德素质

B、政治素质

C、智能素质

D、科学素质

36、对管理者得素质方面进行测评我们一般采取( )

A、纸笔测验

B、评价中心

C、心理测验Ｄ、麦克利兰动机测量量表

37、在素质测评得方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题得检验与研究得测评方法

就是( )

A、问卷法

B、观察法

C、实验法

D、测验法

3８、按照观察者与被观察者得关系可将观察法分为( )

A、主观观察与客观观察

B、按触观察与非接触观察

C、间接观察与直接观察

D、参与性观察与非参与性观察

39、测验有两种基本得功能,即( )

A、预测与诊断Ｂ、预测与验证C、诊断与验证D、测量与验证

40、我们通常使用得智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用得测验方法就是( )

Ａ、评价量表B、投射测验C、标准化得纸笔测验D、自陈测验

41、测验就是一种测量手段、标尺,就是人才选拔得重要工具,它得最大优点就在于( )

A、运用方便

B、结果精确可靠

C、技术成熟

D、标准化程度高

42、我们如果想对应聘者得动机水平与方向做测评,应该选择得测评方法就是( )

A、情景模拟动机测量

B、心理测量法

C、评价中心得方法

D、麦克利兰机测量量表

43、问卷法就是一种自我评定问卷,被测人员自主地对实验者所设计得问题做出明确得答复,在问卷法下列

四种形式中不属于客观型调查表法得就是( )

A、描述型调查表法Ｂ、等级排列法Ｃ、选择法D、就是非法

44、角色扮演测验属于得素质测评方法就是( )

Ａ、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验Ｄ、情景压力测验

45、心理测验就是行为样组得客观得标准化测量、这一定义得规定者就是美国心理学家( )

Ａ、比奈B、阿纳斯塔西Ｃ、西蒙D、里克特

46、认知性心理测验得测评内容就是( )

A、认知行为Ｂ、兴趣爱好C、情商Ｄ、智力

４7、今天在世界各地广泛应用得标准化得成就测验得始创者就是( )

Ａ、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒

48、世界上第一个智力测量表就是法国心理学家比奈与西蒙于1905年编制得,称为( )

A、韦克斯勒智力量表

B、斯坦福一比奈智力量表

Ｃ、瑞文标准推理测验D、比奈一西蒙量表

49、目前世界上最通用得智力量表就是( )

Ａ、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验

Ｃ、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表

５0、目前流行较广且具有一定影响得态度量表得提出者就是( )

A、韦克斯勒Ｂ、里克特C、皮尔曼D、比奈

５1、内外向得概念首先就是19１３年在一本《心理类型学》一书中提出得,它得提出者就是( )

A、皮尔曼

B、里克特

C、荣格Ｄ、韦克斯勒

52、投射法心理测验就是以某种心理分析得人格理论为依据得、该人格理论得提出者就是( )

Ａ、比奈B、弗洛伊德Ｃ、荣格D、皮尔曼

53、由卡特尔根据人格特质说观点,采用因素分析得方法编制而成得人格测量表,其名称为( )

A、16PF

B、ＴAT

C、CPI Ｄ、RIT

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案

《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ） A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用，这体现素质的（ B ） A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（ A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（ B ） A、按测评容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的（ C ） A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因， 这就需要实施（ C ） A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照， 在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出 者是（ C ）

(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听”

答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

2016年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2016年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码06090) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共35分） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是 A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是 A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于 A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是 A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页） 5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是 A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是 A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质 8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是 A.双因素论 B.流体和晶体论

(精选)2018年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷题 （课程代码06090） 本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。 第二部分第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。 第一部分（共35分） 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂。多涂或未涂均无分。 1. 下选项中具有主观能动性的资源是 A．自然资源 B，人力资源 C, 资本资源 D，信息资源 2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 A .可比性 B精确性 C准备性 D标准化 3．奥尔波特首先把特质分为 A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质 C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质 4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是 A ,传统型 B 实际性 C 社会型 D艺术性 5.“五大”人格理论的提出者是 A 卡特尔 B 艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特 6下列不属于效度的估计方法有 A,内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度 人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页） 7. 素质一般包括 A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质 C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质 8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A斯皮尔曼 B瑟斯顿 C卡特尔 D,吉尔福特 9．智力测验的鼻祖是 A戴维 B 卡特尔 C 比奈 D艾森克 10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于 A 自住型职业锚 B管理型职业锚

自考06090人员素质测评理论与方法

自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

人员素质测评理论与方法试题

人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。( ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。( ) A.环境 B.态度 C.过程 D.前 3.结构式面试是指在面试时( ) A.要求被试拟定某问题结构 B.预先规定面试要求和程序 C.预先拟定面试问题 D.预先拟定面试评分标准 4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。( ) A.类己效应 B.对比效应

C.趋中心理效应 D.逻辑效应 5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 6.能力性向测验测评的是个体的( ) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商 7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。( ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验

D.墨迹测验 9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。( ) A.质量 B.权重 C.分数 D.等级 10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。( ) A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.人员素质测评的主要功用有( ) A.评定 B.预测 C.记忆 D.应用 E.诊断反馈 2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。( )

超全面-自考”人员素质测评理论与方法“复习资料

第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。

2018年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题

2018年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A） A.抽样性 B.复杂性 C.间接性 D.相对性 2.人格类型理论的创立者是（C） A.帕森斯 B.威廉森 C.霍兰德 D.卡特尔 3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D） A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量 化形式是（B） A.一次量化 B.类别量化 C.二次量化 D.顺序量化 5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A） A.大 B.小 C.平均 D.不确定 6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A） A.斯皮尔曼 B.艾斯顿 C.卡特尔

7.心理测量的第一人是（A） A.卡特尔 B.戴维 C.弗农 D.高尔顿 8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他 人的努力成果,具有这种特性的人属于（B） A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.自主型职业锚 D.安全型职业锚 9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C） A.权力动机 B.亲和动机 C.成就动机 D.需要动机 10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B） A.孕育环境 B.家庭环境 C.学校教育环境 D.社会文化环境 11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B） A.自我 B.超我 C.先我 D.本我 12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A） A.566道 B.576道 C.586道 D.596道 13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B） A.书写能力测评 B.操作能力测评 C.机械能力测评 D.创造能力测评 14.注意力属于（C） A.思维能力 B.操作能力 C.一般能力 D.特殊能力 15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C） A.偏见误差

2017年 江苏省自学考试人力资源06090人员素质测评理论与方法复习资料

2017年江苏省自学考试人力资源 06090人员素质测评理论与方法 单选题： 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的 7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15：整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立

2011自考人员素质测评真题

1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测 评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔 性测评 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现 A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 A.14 B.19

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法 - 阶段测评 1 1. 单选题 1. 素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（ ）结合发挥时，就表 现为选拔作用。 2. 对一个组织而言，在职业适应性测评中， 为有效管理人员和选拔人员提供重要的信 息。 ____ 测评有助于预测员工的行为表现、稳定性， 3. （ ）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4. KSAO 是知识、（ ）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO 是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5. 结构化面试又叫 ___ 7. 西方现代人才测评思想与技术发端于西方的 ____ a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 非结构化面试 6. （ ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六 组 所描述的都是与工作相关的工作者行为。 187 个工作元素组成，每组元素 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL 系统 d 职位分析问卷 a 定性分析方法 定量分析方法 现代心理测量 d 类推分析方法

8. _____ 是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置 9. 根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为 16 种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10. 在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11. ____ 指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921 年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13. 按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测 评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14. （）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15. 狭义的素质又称为____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16. 素质测评的基本模式是一种____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17. （）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评