技术研发人员绩效

生产车间人员绩效考核方案

生产车间员工绩效考核方案 一、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。 4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 二、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参

软件公司研发人员绩效考核制度

软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标

2、工作态度指标 3、工作能力指标

4、年度绩效考核表

第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

研发部绩效考核制度

广东黑龙智能科技有限公司 绩效考核制度 一：考核细则 1：月度考核 a：年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划 b：研发部根据年度相关计划分解到月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c：研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人，其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作，制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存。 d：月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人。 e：月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核 研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。 二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 3：年度考核结果和年度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 4：研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者，除发放奖金外，公司予以嘉奖或加薪奖励，由部门负责人报总经理审批。 5：连续三个月考核结果低于70 分（不含70 分）或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以批评、调岗或减薪处理。 三：绩效面谈与复评 1：员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共

研发部绩效考核制度

研发部绩效考核制度Revised on November 25, 2020

XXXX有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由研发部拟定《项目目标任务单》（附件2），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由总工办和研发部接受该项目的负责人签字确认，并经总经理审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 研发部按照设计、编码、公司验收和用户验收四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术

资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，设计、编码、公司验收考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，用户验收以项目1位客户的稳定运行并通过该客户验收作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职位和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表： 第六条项目考核内容和各阶段考核所占权重 一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下。

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认 指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；

工艺考核办法及记录

工艺考核办法及记录 一、目的 对部门成员进行工作业绩、能力、态度等的定性、定量评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工培训、薪酬调整及晋升等的依据。 二、范围 印刷工艺员工。 三、考核类型 本部门绩效考核分为二类： 绩效等级： 四、考核标准 工艺员考核实行记分制，总分为100分，按以下四个要素进行考核记分： 1）工艺流程单：要求及时、准确，每有一单完成不及时扣5分；制单不详细到位每发现一项扣1分；制单错误，每有一单扣10分；造成生产浪费损失扣10~40分。总分：40分 2）工艺文件：生产工艺流程、作业指导书、材料消耗定额、标准工时定额等工艺文件制订齐全、科学合理。走访或问卷评审、酌情扣分。总分：30分 3）产前指导和产中抽查：工艺指导应及时、有效、持续改进。每有一款工作不到位扣2~5分。总分：20分 4）劳动纪律：遵守各规章制度，每有一次违反扣2分。总分：10分 计划员考核实行记分制，总分为100分，按以下四个要素进行考核记分：

1）计划编制：计划编制准确性要求：100% 总分：40分 a.未影响交期扣5分/次；影响交期扣10分/次。 b.准确性达100%奖励10分 2）时间效率：计划编制完成要求：100%。每推迟一天扣1分/天；影响交期扣2分/次。 总分：10分 3）成本控制：总分：40分 a.计划编排错误造成批量库存，扣2分/次 b.非常规物资编排错误造成的库存积压，扣2分/次 c.超量编排造成的库存积压，扣5分/单（常规批量生产的可酌情考虑） d.利用库存物资给予奖励，奖励2分/次 4）其他方面：总分：10分 a.要服从尊重上级领导，按时完成上级交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或 顶撞上级领导扣5分，未完成上级交办事项扣2分/次 b.发生问题不及时反应处理的，扣2分/次 c.上班时间不得迟到、早退、串岗聊天、影响他人工作，每发现一次扣2分 奖励加分：结合公司实际情况，对生产工艺流程、公司流程管理等提出建议并采纳的，视情况给予5~20分奖励。。总分：20分 五、考核流程 1．每月5日前，部门主管根据部门员工上月工作情况对照《考核标准》予以考核评分。 2．每月10日前部门主管将考核表交公司综合部。 六、考核结果的运用 1．考核结果在考核完成后一星期内向被考核者反馈，并与被考核者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附于下月绩效考核表上。 2．考核结果作为薪资（绩效奖）发放、调整；培训及人员晋升等的依据。 七、考核申诉 被考核者若认为考核结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向综合部申诉。

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度

第四章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 第一款年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 第二款年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 第三款年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 第四款年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下： 第一款该项目分档奖励表中一至三档奖励中，项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%；第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。 第二款研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额的20%（研发比例中）。 第三款中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。 第四款对于独家或首家产品获准生产批件，公司根据项目的实际情况做特别奖励。 第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。 其中的10%作为其他配套人员（质量检定、临床、注册、后勤内务等人员）奖金； 其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人； 其中的80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50%—80%，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，则自动终止奖励提成，其项目提成继续在项目组内分配。

XX研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

车间员工绩效考核办法

车间员工绩效考核办法 Prepared on 24 November 2020

车间员工月度考评办法 第一条目的 （一）根据筑友《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 第二条适用范围 （一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 第三条职责 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 （三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。 第四条考核程序 每月初（5号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。 第五条考核内容及办法 （一）考核内容

月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 （二）考核办法 1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）： （1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分； （2）迟到、早退：扣 1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元； 2、劳动态度（总分10分，该项最后得分可出现负分）： （1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分； （2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分；（须有准确的依据） （4）出现不服从工作分配现象按如下进行处理：

科技类公司研发部绩效考核制度

****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定

研发人员绩效考核表

研发人员绩效考核表 普通员工 普通员工周边绩效考核表 姓名职务部门 考核期 本表用于对普通员工在考核期内的个人工作能力与工作态度进行评价。 请对表中所列评价因素作出评判，同时在相应的栏内填写评价等级对应的字母。 A(15分) 表现出色:在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本职位常规标准要求 B(12分) 表现良好:在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本职位常规标准要求 C(10分) 表现一般:在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本职位常规标准要求 D(7分) 需改进:在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本职位常规标准要求 E(3分) 表现不良:在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本职位正常工作标准要求 评价维度评价因素描述评价等级 工作态度责任心 1(尊重并维护组织的利益和形象 2(乐意接纳额外的任务和必要的加班 3(积极主动承担相应的工作任务和责任 4(保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 进取心 1、勤奋学习，努力钻研专业知识，积极参加相关的培训与考试

2、对组织工作中存在的问题，提出合理化建议 客户服务(含内部客户) 1(认真倾听、理解并发现客户的需求 2(根据组织规则，及时合理满足客户需求 3(服务态度愉悦、友善并乐于助人 工作品质 1(了解并遵守规章制度和业务规程，没有违纪现象 2(服从上级的工作指示或任务安排 3(在无监督情况下保持工作质量的稳定，没有客户投诉 5(从大局出发，以组织利益为重 团队合作 1(愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2(支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3(参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4(为后续工作或人员提供最大程度的便利 工作能力工作效率 1(树立时间观念，按时完成工作任务 2(根据需要主动调整和加快工作进度 3(能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 4(工作任务或活动安排清晰有序，工作无差错 工作技能 1(对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 2(问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题3(能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法4(具备必要的业务工作知识、技能和方法 5(能独立完成本岗位的工作 6. 具备本岗位需要的语言及书面表达能力 环境适应 1、对各种不同的工作办公环境的适应性强 2、勇于面对工作中遇到的困难与挫折

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度 则总第一章第一条为了加强对公司新产品开发 和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第二章考核实施 第二条绩效考核原则。结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主。 第三条绩效考核流程。考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 第一款由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避。 第二款逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核 目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。 第三款考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。

第四款绩效考核结果报请总经理批准执行。 第五条绩效考核方式、方法。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第四章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 第一款年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。．

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

研发人员+绩效考核指标

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 绩效考核指标关键词：研发人员+ 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2. 怎么制定研发人员绩效考核指标？研发人员绩效考核指标怎么设计？3. 研发人员绩效考核指标提取方法4. 【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询5. 研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由:文章描述 于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重而由在企业发展中起着十分关键的作用。心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，影企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，于研发人员及其工作的特殊性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和响了研发人员的工作积极性，我们又应该如何科学合理的提取难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩 效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发对其进行有效的约束和激励有人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在， 助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性； 综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比例不大，浮动绩效的依据不明确，最后产生“绩效主义大锅饭”的现象；培训的依据又是什么？为什么要培训？培训的内容是否的确提升了员工的绩效？又该如何考察培训完成后员工在工作方面的进步？面对如此众多的问题，那么究竟该如何对研发人员进行业绩评价呢？人力资源专家——华恒智信分析员认为考核中最重要的是确立考核指标 和标准、考核方式以及完善的考核流程。本文华恒智信分析员主要结合咨询行业的实战经验总结研发类人员绩效考核指标的制定问题。 提取什么指标以及权重分配？ 华恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工作导向和

软件开发部员工绩效考核表

软件开发部员工绩效考核表 填表日期：年月日 考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分 工作业绩（70） 周工作任务 执行情况 30 周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满 工作质量20 1、超过或达成计划质量目标评 20分 2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分 3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分 4、基本没进行此项工作 0分 技术资料 汇总 10 按公司要求按时保质上交相关资料 （如各种技术文档） 每少1份扣5分，直至扣满 公司及部门制度 执行 5 每违规一次，该项扣1分，直至扣满 团队协作 5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现 一次，扣除该项5分 工作能力（20）专业知识 5 1-3分：熟悉岗位专业知识 4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但 对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识 分析判断 能力 5 1分：较弱，不能及时作出正确分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单分析和判断 3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断， 但不能灵活运用到实际工作中 5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判 断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作 业绩 沟通能力 5 1分：能较清晰表达自己的思想和想法 3分：有一定说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种技巧进行沟通 灵活应变 能力 5 应对客观环境变化，能灵活采取相应措施 工作态度（10分）员工出勤率7 月度员工出勤率达到100%，得满分 迟到一次，扣1分 责任感 3 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作 任务且工作态度极不认真 1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误； 2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承 担公司内部额外的工作 加、扣分项（±20分）视实际情况评定 0-5 0-5 ±5 ±5 工作任务超额完成 工作方法创新并取得良好效果 出色完成领导交办的额外工作 为集体赢得荣誉分数统计（各个项目分数相加） 被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：

研发部绩效考核制度

XXXX有限公司研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由研发部拟定《项目目标任务单》（附件2），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由总工办和研发部接受该项目的负责人签字确认，并经总经理审核后留存一份复印件交人力资源部备案。研发部按照设计、编码、公司验收和用户验收四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，设计、编码、公司验收考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，用户验收以项目1位客户的稳定运行并通过该客户验收作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职位和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表：

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黑龙江中软计算机股份有限公司 技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由企业管理办公室承担绩效考核工作，并由企业管理办公室主持考核会议；研发人员尽可能能回避； 2、逐个将研发人员的月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 5、经批准的绩效考核结果，研发中心必须于批准的次日公布。 第五条绩效考核方式、方法 由技术研发部门主管会同人力资源部、财务部、办公室组成考评小组负责对生产人员的考核。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标第六条研发部门关键绩效考核指标 第七条研发部经理绩效考核指标量表

第八条技术研发人员绩效考核指标包包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标 2、工作态度指标 3、工作能力指标 4、年度绩效考核表