中外管理是差异还是差距

中外管理是差异还是差距？这本身就是一个两难命题。定位在后者来解决中国企业的管理问题，前提是承认西方管理学是科学性的真理，中国企业领导者必须坚信：只有缩小差距，以西学为体，才能使中国企业实现再造，倘若没有这一理念支撑，实际上就是在管理思想上存在两套衡量标准，即既愿意接受西方管理思想的洗礼，又不愿放弃固有的传统管理理念，其在实践中就会在管理观念上形成一种难以融合的矛盾，表面上看是各取所长，体现为矛盾的统一性，但在深层却隐含着矛盾的对立性，最终企业经营者会因难以将矛盾的统一和对立性有机地互动起来，而使这一矛盾的两面在实际运作中向不同方向不发力，滋生出管理理念和思想上的零和效果。大多数企业领导者与职业经营人无法填补双方在企业经营中的代沟，导致职业经理人无法顺利转变为事业经理人，出现了大量的职业投机行为和无法减轻的契约经济下的代理成本，从而并行滋生出职业经理人的诚信危机，大大浪费着企业的管理资源。

从美国企业的经营实战中我们发现，美国企业的优势主要体现在执行力和战略上，人才并不构成其真正意义上的稀缺资源，只要有相应的职位，就总能找到相应的人才，企业中人的流动对企业整体经营状况并不会产生太大影响。从人才资源理论的角度上来说，美国有一个成熟的人才平衡和流动机制；从深层的理念上来看，美国人对于某一公司某一岗位上的失察并不那么看重，至少在心理上不构成压力，因为这些挫败与个人能力的关联度不大。在美国，企业经营失败大多是由于企业管理系统问题，不论职位高低都只是整个管理系统的零部件，职位只代表责任，而与权力没有太大关系，人才在企业中很少把资源的支配权演变成权力的争斗权柄。美国企业的整个管理体系中有充分通畅的人才进退机制，有健全的职位业绩量化体制，而这是支撑美国庞大企业机器运转的重要保障，但美国企业中的管理者，特别是中下级管理人员，由于有相当严密的职业分工和职业视角，因而，即便管理者一个通才，也只能在工作中做部分的职工思考，完善的管理体系没有为其提供职能以外的空间，也就是说，企业员工在工作中一般不做系统性的整体思考，这恰恰是西方科学管理的思想根基，与中国长期以来形成的“国家兴亡，匹夫有责”和“舍小家顾大家”的管理思想和管理观念是不太吻合的，这种思维根源和管理情感上的差异，反映在管理理念、组织架构和管理技能上就会有所侧重，因而，过分用差距来解析中外管理问题，其操作难度不仅仅反映在具

体的管理技能、组织架构的表面上，而是在用西方的管理思想整顿中国的管理市场，其改革难度可想而知，管理革命的成效也就难以准确量化，管理成本也不低。

笔者认为，对于中外管理更客观的定位应该是差异。这首先肯定了西方管理科学的可借鉴性，并把它们放在水平的位置上，没有优劣和高下之分，中国管理思想一直讲究和谐之美，注重整体性和系统性，人学是中国管理思想的核心之一，对人的挖掘和人才的运用是一条基本的主线，物竞天择，人尽其能，蕴含着中国管理中丰厚的治人之略。中医理论强调望闻问切，以调养、济世为救治之术，多从整体上去思考局部之疾，不仅有药到病除之效，还讲究保健调养之功。在中国的管理思想和观念里，始终强调平衡之术，而非局部实施“外科手术”。笔者认为，西方的管理思想更多倾向于术，是以本固本，而中国管理精髓则强调本，是以本建术，反映在现阶段中外管理上就是，中国的管理之要，是以人为本的人才管理要求，中国企业的发展最重要的因素是人，是人在驱动整个管理系统，而非管理系统规范地来限制人。

中国企业管理系统的失衡，在吸收西方先进管理理念的过程中，打破了传统的管理系统基因，却又没有有效地建立起相应的承接机制，使人的行为在管理实践中有些失控，也就是在改造传统管理体制时，没有建立起新的体系，在管理上形成了一个真空地带，如在引进基于业务的管理体制时，没有有效地把业务与人区别开来，使业务更多地依附于某个具体的人，形成了人在业务在，人去楼亦空的现象，这也许就是中国管理体制过于依赖于具体某个人的弊端，可是，我们不能由此就否认这种体制的优势，应该思考的是，为何业务和人在中国联系得如此紧密？如果企业所用的人没有能力，业务与人将会如水与乳，人的能力是水乳交融的催生剂，因此，中国企业管理的重点是如何使人在拥有大量业务资源的情况下，发挥出规模效益来，培养出其忠诚度来，国企效率的低下实质上就是在用人机制上缺乏有效的激励效应，造成了大量的人才流失，许多人从国企走出来，接受的是民企或外企暂时的高薪，承担的是今后失业的风险性，这固然能够促使其不断进取，但不能因此就完全否认过去那种雇佣制的优势，日本企业大都采用终生雇佣制，以此来充分发掘员工的潜力，这是日本企业在短时间内壮大起来的法宝，也是对东方管理智慧的发掘，我们国企过去采取终生雇佣制而导致低效，

是因为我们的终生雇佣制是以保护弱者为基本思路的，没有把它作为一种激励机制，而是作为了一种社保和福利体制，这恐怕应该是其低效的根源所在。

信息技术的发展和信息化改造工业化的不断深入，使各种信息资源在信息技术提供的日益透明的传输渠道中由垄断变成共享，物流、信息流、控制流的透明化为企业管理提供了更加广阔的信息整合和加工平台，这使管理逐渐从管理技能主导向管理理念和管理智慧转变，今后，人才将作为管理唯一的资源，物质资源将让渡给强大的信息技术产品操作平台，而这正是中国人本管理思想和天人合一管理理念发挥作用的最佳土壤，信息技术对各种资源的集中化管理，使管理结构和管理权力向更高级别收揽，扁平化的组织结构打破了西方严密的科学管理构架，使管理资源由内部整合向外部协调转变，西方管理学正面临着新兴技术的改造，而这正为中国企业的壮大提供了改造的环境，中国企业的壮大，应该是中国传统的管理理念与现代技术的有机结合，中国管理体制走出差异化之路的时候，正是中国企业形成世界级企业的时候，这不是仅靠西学东渐就能达到的，而更多地依赖于中国管理思想的独立创新。

很多职业人在亲身工作中深深体会到，中国企业与西方在管理思想上有着不小的差异。

李明超博诚慧恒公司培训主管

我认为造成中西方管理文化差异的原因是理念、价值观、文化、思想等方面。而最主要的是文化方面的差异，特别是旧有文化的影响。比如，我们对精益求精的追求不是很到位。

我觉得中国的企业文化中有待调整的主要有三个方面：

首先，企业应该把员工视为最宝贵的财富，并且把员工视为企业最基础的动力。

其次，需要再次明确企业的一切业绩多来源于企业的员工，而我们的错误80％是来源于领导。遗憾的是在实际工作中我们甚至正在本末倒置。

第三，我认为领导如果能再给下属一些自由发挥的空间可能会更好一些。

陈小波著名广告摄影师，在美国工作16年

我个人认为，国内的“长官意识”比较强烈，领导们总是有很强的表现欲望。也许他们认为：我是“头儿”，毫无疑问我就比你强。作为领导你可能比别人聪明，但这并不能说明你所有的东西都是正确的，所以作为“头儿”，不应该全盘否定别人。

在国外更习惯采取一种鼓励的方式。人们经常讲批评和自我批评，我认为批评不能是“打击别人抬高自己”。如果想要你的下属发挥他们的聪明才智，则应该采取另外一种方式，即鼓励，并且是更多的鼓励。

企业管理模式是在一定的文化背景下形成的。由于中美文化模式的差异，在企业管理模式上就必然存在着差异。本文试从中美两国企业管理模式中的人事管理制度、管理组织方式、企业经营战略、权力结构与劳动分工等四个方面来进行比较分析。

人事管理制度

1、用工制度。美国企业的用工制度是一种纯粹的契约关系。双方在职务契约书上明确的规定短期内相互提供的服务，相互的权力与义务，而这种契约关系可以单方面的解除。在这种制度下，企业可根据自身经营活动的需要，在劳动市场上自由的招雇员工；若企业经营遇到困难，则往往通过解雇员工的方法来降低成本以摆脱困境。对于职工来说，完全是根据自己的需要就业，凭自己的技能和劳动换取劳动报酬。如果职工找到更适合于自己的工作时，就会“跳槽”。职工对于企业一般没有强烈的依附感，而且也不会超出企业规定的职业标准，主动地采取维护企业利益的行为。因此，美国企业员工流动率很高。

而在中国，原有的国有企业工人是真正的终身制。无论规模大小的国有和集体企业，员工皆为终身制。而中国的职工是由国家包下来统一安排的，职工的工作效率也不会影响其职位，不会被企业所解雇。在中国企业靠行政手段来维持职工队伍的稳定性。现在，中国企业已经对这种终身制度作了根本的改革，主要推行人员劳动合同制。也就是说，职工与企业之间的结合由行政性结合向契约型结合转变，职工的流动率也在加大。

2、工资制度。美国企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，工资与工龄的长短无关，因此，也可称之为“能力主义工资制”。实行这种工资制度，主要是因为美国企业的雇佣制是短期雇佣，职工频繁而迅速的流动，使企业除了职责和能力外别无其它工资水平标准，同时，美国崇尚个人主义，强调个人奋斗，他们把报酬看作是个人的能力和成功的标志。这也是决定美国企业“能力主义工资制”的一个重要原因。

中国以前工人是工龄随人走，可以连续计算，工资级别也随人走，不受调动影响。因此，中国的年工资制对职工队伍的稳定性并无很大影响。中国企业工资的平均主义倾向也比较严重，这是由于“铁饭碗”导致了“大锅饭”，同时也受“不患贫而患不均”传统思想的影响。近几年来，中国国有企业的工资制度发生了很大的变化，采取了多种分配形式，例如结构工资制、浮动工资制、计件工资制、岗位技能工资制等，开始改变平均主义工资制度。而新兴的民营企业则一开始就广泛的采用能力主义工资制。

企业经营战略

企业战略是指通过对企业内环境的分析，确定企业的经营方向和目标，并为实现既定目标而设定的长期战略决策。

1、经营目标。美国企业的经营目标是追随短期收益的最大化。由于受个人主义观念的影响，美国企业的管理者和员工并不被认为是一个为共同目标工作和

长期分享共同利益的集体。员工可能随时地变换工作与企业，因此管理者总是想尽快地获得更多的利益为工作补偿，然后到其它更有利可图的地方去。同时，美国企业决策机构在很大程度上要受股东的严格监督和控制，所以在制定计划时，首先要考虑到股东的利益，把投资利润率作为决策的最高目标。美国衡量企业经济效益的最常用的手段就是看企业股票每股收益情况，而股票收益往往取决于企业的半年或一年的短期决算情况。如果短期收益下降出现股价下跌，不仅股东和经营者的收益会减少，而且可能为其它公司的兼并创造机会。经营者为了巩固自己的地位，一方面要密切注视本公司的股票行情；另一方面要避免一切对短期收益会产生不良影响的因素。因此，美国企业经营者在制定计划时所重视的是短期利益的增长，而不是企业本身的长远发展。

中国企业在推行承包责任经营责任制以后，许多企业出现片面追求眼前利润的短期行为，而忽视了企业的长远发展。其主要原因在于对承包企业及承包者的制约机制还不完善，管理体制还没理顺。为了改变这种状况，我国开始建立现代企业制度，对国有企业实行公司改造，组建股份有限公司和有限责任公司，一是企业建立一种自我发展、自我激励、自我控制的运行机制，追求自身的长远发展。从几年来的实践看，也取得了一些成绩，但还没有根本上改变企业的短期行为。

2、经营策略。为了适应经济目标，适应外部环境的变化，企业需要解决在什么领域发展、如何分配和利用管理资源、怎样创造和获得管理资源等问题。做出这些对决定的基本方针称为企业经营策略。

在企业经营策略上，美国企业的基本方针是在开辟新兴事业时更加重视现有企业的兼并、合并这种外延增长方式，迅速从低收益领域中撤出来，把经营资源集中分配于少数领域，以此同竞争者针锋相对。股票市场具有为企业家提供资金的职能，同时也具有使公司支配权可以买卖的职能。在美国，这种市场充分地发挥了职能作用。通过兼并现有企业来参与新事业，可以减少直接开辟新兴事业所带来的风险，并压缩了开拓新事业的时间；对于风险性的研究开发，通过兼并现有企业的办法比自己花大量时间和资金去搞更划算，而且容易将资金集中投入到更有利的事业中去。因此，美国企业采取的策略是通过机动的资源分配，一方面提高资源分配的短期效率；一方面应付环境的变化。美国企业是把更多的资金用于现有产品的改造或改进制造工艺这种资金周转比较短的活动方面。中国企业长期以来一直比较侧重于外延的扩大再生产，但他们主要是通过新增经营资源来实现的，包括国家的投资和企业自身的积累。经营体制改革以后，这种情况正在改变，企业开始重视效益，抓内部挖潜，追求内涵型增长。

管理决策方式

1、决策的程序。美国企业的决策程序一般是自上而下的进行的，既由最高管理者主要根据个人判断来制定决策，然后下达到下属去执行。上级拥有明确定位、做出最后决策的权力，重大决策一经制定就具有法律效力。这种决策程序能够灵敏的适应外部环境的变化，充分发挥企业家的才能。而中国企业的决策倾向于集体决策，但决策主要集中在上层少数领导，基层员工参与决策的机会很少。一旦决策制定以后，下级就必须严格执行。上下级之间的信息沟通一般以由上而下的命令式沟通为主的，双向沟通较少。

2、决策时延。不同的决策程序决定了在决策时延上的差异。美国企业的制定决策速度快，所需时间较少。因为企业决策往往是最高领导者个人做出的，无

需与各方进行协商或征求意见。但是决策的实施则需要较长的时间，这是因为在上级制定决策下达时，通常需要向下级进行较多的说明和解释工作，使他们理解决策的内容和意义；此外，个人决策也往往使下级产生压抑感，难以调动他们执行决策的积极性。因此，决策具体执行起来常常会遇到挫折，相对来说，决策的时延反而会更长。中国企业的决策往往是制定慢，执行也较慢。这一方面是由于企业决策机构中各方的权力相互制约关系比较复杂，建立现代企业制度以后，企业的决策制定过程已经大大缩短；另一方面是下级对上级决策的目标与要求不够了解，以致将整个决策的执行速度减慢。

此外，美国企业的责任决策责任非常明确，谁制定决策，就由谁承担责任。因此，个人的责任感很强，但集体的责任意识比较淡薄。在中国的国有企业中，上层集体决策，也就由上级集体承担决策责任，但是实际往往是无人负责。现在虽然明确企业经营者负主要责任，但由于受社会、经济、法律等因素的制约，即使决策失误，经营不顺等，真正由经营者承担责任的并不多。

权力结构和劳动分工

美国企业倾向于“集权式”管理，他们认为，真正的职权决定上下级的地位，处于哪一层次，那就对所辖部门拥有决定方针的发言权。他们一般都根据自己的判断来进行决策。在中国的企业中，权利距离比较明显，有“集权式”管理倾向。因此，上级对下级“授权”较少。同时企业还出现“反授权”现象，下级常把属于自己职权范围的问题交上级决定，这说明了下级对权力的行使也缺乏主动性和积极性。在劳动分工方面，美国企业把职工的工作专业化，而个人又把他们的职业专业化，职工严格按岗位责任制行事，相互之间分工非常明确，每个人只干份内之事。而在中国企业的职工分工非常精确，职工从事专业化的工作，一般很少调换工种，而且往往以有“一技之长”为荣。同时职工也富有互助合作的精神。

综上分析，美国的企业管理模式强调个人价值的实现，崇尚竞争冒险的个人主义，强调规章制度和契约的约束作用，推崇“硬管理”；在组织结构上简化并强调放权。而中国的管理哲学趋向是以“人”为本，在企业管理中注重伦理道德教育和培训，在处理企业内外关系时，重情谊、讲面子等。但二者都注重对人才的管理与教育。在信息全球化的知识经济时代，我国的企业模式建设面临着三个方面的挑战：一是规范市场经济的挑战，二是国外大型跨国公司的挑战，三是知识经济时代的挑战。同时，我国诸多企业存在着效益不佳、国际竞争力不强、管理水平落后等问题。从美国企业管理模式的分析中我们可以吸收和借鉴其创新的意识，不断提高中国企业的创新意识，构建创新性的管理模式；分析著名企业的管理理念，寻找一条适合中国国情、适合本企业的管理方法，以加强中国企业自身的发展，提高国际竞争力。（

中美企业人力资源管理的五大差异

中美企业人力资源管理的五大差异人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。

一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多见。

二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。目前，摩托罗拉公司在中国公司的大部分中层管理人员都是中国雇员。1997年在中国对中国雇员培训方面投入500万美元，项目有“中国雇员的管理计划”和“领导效率强化发展”计划，还派出300名雇员到海外受训。美国福特汽车公司的人力资源培训，其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中，一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100多个国家的5．5万名雇员为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出的，结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8个星期，象影子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策，在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。

在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和

IS09000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。中美企业人力资源管理的五大差异

中美企业人力资源管理的五大差异人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。

一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多见。

二、美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在美国，企业对雇员的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，

培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。目前，摩托罗拉公司在中国公司的大部分中层管理人员都是中国雇员。1997年在中国对中国雇员培训方面投入500万美元，项目有“中国雇员的管理计划”和“领导效率强化发展”计划，还派出300名雇员到海外受训。美国福特汽车公司的人力资源培训，其高层管理人员认为教育的关键是改变公司员工对公司的态度，要求他们以股东的心态对待工作。比如在职工培训中，一项“发展创造力”课程就是针对全公司在100多个国家的5．5万名雇员为对象，以节省公司开支和增加收入为目的而提出的，结果员工提出的方案使公司的生产效率大幅度提高。其“管理人员培训”课程是针对有潜质的管理层雇员，派他们到高级管理人员和资深高层主管身边的学习至少8个星期，象影子一样陪伴。目的是使他们作为一个工商领导对经常遇到的挑战者有全方位的了解，尤其是资源调配问题在紧急情况和长远目标相冲突时的决策，在短时间内掌握跨部门处理问题的技巧及全局观。

在我国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。这常见于企业引进先进设备和

IS09000系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。

1.技术进步和管理创新是推动美国企业成本降低的主要驱动力，而中国国有企业缺乏技术进步和管理创新的机制。

技术发明和管理创新不但为美国盈得高额垄断利润，也使美国企业在市场竞争中不断保持成本竞争优势。我国企业普遍比较重视引进和模仿，忽视发明和创新，重视科研成果的研究，忽视生产力的转化，重视生产经营的组织，忽视个人创造性的发展。其结果只能是在依赖现有生产力的基础上，从挖潜节约的角度去控制和降低成本。而一项新技术、新发明的运用所产生的成本竞争力远比我们通过内部挖潜带来的竞争优势大得多。

2.美国企业注重策略成本管理和价值链分析，中国企业偏向单一成本控制。

美国企业在成本管理上，能够运用信息论和控制论方法，实行以价值链分析为主要内容的策略成本管理模式。所谓价值链分析就是通过分析和利用公司内部与外部之间的相关活动来达成整个公司的策略目的，实现成本的最低化。它把影响产品成本的每一个环节，从项目调研、产品设计、材料供应、生产制造、产品销售、运输到售后服务都作为成本控制的重点，逐一成本分析，使管理人员对产品的生产周期和每一环节的控制方法都有充分了解，从而使产品的利润在整个生产周期最大化。我国大部分企业把成本降低的着力点放在对生产成本的单一控制上，忽视了项目调研、工艺设计、产品设计对产品成本的影响。实际以上三阶段决定了产品成本的90％，足以决定企业命运。

3.美国大型企业责任中心比较规范明确，我国企业关联交易价格用于人为调节成本情况严重。

美国大型企业大都是跨行业、跨地区或跨国公司，其生产规模之庞大，分支机构之繁杂，但在分权和集权，也就是各个责任中心的划分上，比中国企业要清晰得多。美国企业通常把责任中心划分为四个层次，即投资中心、销售中心、成本中心、利润中心，各责任中心的职责和权限由总部通过书面授权来确认。各个平行的责任中心之间的经济往来则通过规范的关联交易价格自行调节和确认，从而使管理层次清晰，最大限度地发挥和调动各个责任中心的积极性。目前，我国企业关联交易价格过多依赖母公司协调和行政干预，成为人为调整成本的工具。

4.美国企业比较重视企业成本的内部控制，而中国企业比较偏重财务成果的事后审计。

我国相当一部分国有企业内部控制制度很不完善，偏重于依赖财务审计揭示舞弊和违纪的薄弱环节。美国大型企业在内部控制发展趋势呈以下特点：一是由会计专业的内部审计转向管理部门的过程控制；二是由过去单纯的内部审计转向与外部审计合作，走共同审计的路子；三是由单纯的查错防弊转向有系统、有组织地评估公司的风险管理、内部控制和监管程序是否有效，侧重对生产经营各个环节的风险评估和事先控制。

如今，中国的市场竞争日趋激烈，面对优胜劣汰的残酷现实，中国企业早已开始考虑生存与发展的问题，希望通过

研究和培育来创建自己的企业文化，使企业在竞争中处于不败之地。企业文化是社会文化的一部分，它的产生、发展、演变与社会文化及民族文化、社区文化等都有密切的联系。由于中国、美国和日本的文化根基不同，所以造成了今天企业文化的不同。下面就让我们通过中美日企业文化的比较来认识一下现阶段我国企业文化的特点。

柯达的包容性文化

在众多“全球500强”企业实施多元化用人浪潮中，柯达、花旗、GE、IBM、欧莱雅、雀巢等各领域的巨头都成为胜者。而柯达却早已不满足于多元化，而是抢先迈出了“超多元化”的脚步——在公司内部建立“包容性文化”。

据介绍，包容性文化的含义是指：在多元化（Diversity）所涵盖的民族、性别、宗教、信仰、国家、地区等因素的基础上，进一步强调“每个人”，认为“一个人就是一种文化”。这是一种完全以员工为出发点的文化，强调尊重个人。柯达的多元化文化已经向包容性文化迈进，已经不仅仅表现在不同肤色、不同文化的员工能够在一起和谐共事，还表现在柯达会接受各种不同的思维方式、行为方式，只要思维、行为与工作方式的革新都是为了实现柯达的目标，争取事业的成功。

“你自己就是一种文化”———柯达的包容性文化的宏伟目标就是要告诉每一名员工，在团队中自己的观点很重要。每个人的观点应该被公司听到、尊重、支持乃至于实施，每个人的声音在团队里都是不同的声音，是不可缺少的声音———这就是柯达的“包容性”文化要达到的境界。

美国企业文化的主要特点

第一，以人为中心的价值追求。美国企业在上世纪70、80年代后摈弃了“人并非生产力中关键因素”的陈旧观念，而是认识到人是企业发展的根本，所以在企业的组织管理中突出强调对人的关怀、尊重、信任，以激发员工的责任感和使命感，克服传统的单打独斗意识，强调集团意识即企业与员工的一体精神。

第二，管理体制的开放性。建立一种开放型的管理体制，更多运用人与人之间的默契合作来纠正僵化的行政协调措施，以创新行为代替繁杂分析。在强调管理体制开放的观念中，最富有革命性的观念是提倡企业内部竞争，以提高企业效率。

第三，强调顾客至上、树立企业形象。成功的美国公司都非常尊重顾客，和顾客建立长久的联系，克服那种“价格傲慢”和“技术傲慢”的思想；做到对顾客充分负责，否定了过去“只要卖掉就是成功”的理念；追求精益求精的产品质量，树立良好的企业形象。

一、中国企业文化的现状

新中国成立以前，受外国资本和封建官僚买办控制的企业中，劳动者处于被残酷剥削和压迫之下，他

们没有自由，没有平等，有的只是愤怒和反抗。在旧中国，具有一定代理性的中国企业文化只有在民族资

本主义企业中才存在，它是由老一代的民族企业家所倡导的。前面已经提到的由民生轮船公司的创始人卢

作孚先生于１９２５年所倡导的“民生精神”就是一例。

新中国成立以后，国有企业是中国经济的主体，企业文化也如同整个国家的经济建设一样，经历了一

番曲折的道路。在传统计划经济体制下，高度集权的管理模式对企业文化建设既有积极的一面，也存在着

严重的消极因素。所谓积极的一面是有利于体现企业的社会主义共性，形成注重国家利益的大集体观念和

艰苦奋斗精神，如５０－６０年代出现的“两参一改三结合”的“鞍钢宪法”和“三老四严”的“大庆精

神”，就是这种观念和精神的代表。所谓消极的一面，是这种集权管理模式强化了“官本位”观念，管理

活动行政化，职工群众的积极性未能充分发挥出来，民主管理的监督约束机制显得无力。特别是在极“左

”思潮的干预下，“以阶级斗争为纲”，把政治挂帅绝对化，严重阻碍了企业民主制度的建立和监督制度

的形成。实行经济体制改革以后，传统计划经济体制逐步转换为社会主义市场经济体制，中国企业文化建

设的环境开始转变，特别是现代企业制度的建立，为建立有中国民族特色的企业文化创造了有利的政治法

律环境，企业文化建设也取得了明显成效。

无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对组织行为具有重要影响和巨大的意义。它贯穿于企业的全部流动，影响企业的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌和整修组织的素质、行为和竞争能力。

企业文化的形成与该国的传统文化有着密不可分的关系。企业文化的个性与共性，其共性是随地域广度的变化而变化，随地域广度的扩大而更加抽象和缩减，反之则更加具体和扩增。

中国企业文化的主要特点与功能

1、政治色彩浓厚（与中国传统文化和企业长期的政企不分有关）

2、封闭型向开放型过渡，中庸保守向开拓创新过渡（经济转型）

3、改革蔚成风气

4、古为中用，洋为中用的企业文化思想意识

5、追求标准模式和大一统思想（许多企业在概括企业文化时往往是全面有余而个性不足，经常变成在团结、进取、拼搏、求实、创新、严谨、勤奋、奋进这几个元素间的排列组合）

6、受实用主义、功利主义、形式主义、经验主义影响较深

7、注重“人治”轻视理性与法治

8、非制度型企业文化（更多处于自发而非自觉形态）字串1

9、因制度而制度，流于表面形式（企业文化网经过大量的数据调研显示：在已经做过文化整理的企业中，依然有76.6%的企业，干部员工反映文化没有真正落到实处。企业文化与管理的“两张皮”现象有增无减。）

综上所述，其根源在于中国市场经济的发展程度不足。同时，说到中国的企业文化就不能不谈到中国传统文化对中国企业文化建设的影响。

正面影响：

1、重视“人治”思想，有助于增强企业内部的凝聚力和企业文化以人为中心管理特色的形成

2、重视道德教化的思想，有待于培养教育员工，从而促进企业道德文化建设

3、崇尚礼仪的观念，有待于企业各种文化仪式的建立

反面影响：

1、重义轻利、义利对立传统观念一定程度上造成商品经济价值观念的淡薄，弱化企业经济功能

2、过分强调群体意识不利于企业家开拓创新

3、重人情讲面子，追求情理精神，使企业制度作用弱化，甚至滋生腐败，重人治轻法治，是极权统治的温床，腐败之土壤

中国企业文化的主要特点

中国企业文化跟日本、美国都不同，它更多地受到中国传统文化的影响。而且中国市场经济运作时间并不长，企业管理还处于不成熟阶段，因此，中国目前的企业文化状况还比较稚嫩。

中国引入“企业文化”是在上世纪70年代末，但目前有许多人对于企业文化的认识依然比较模糊和混乱，有认为是企业形象的，有认为是思想政治工作的，甚至有认为是员工的娱乐活动的。中国特色企业文化的内容是思想政治工作，由于我国企业原来的体制问题，在很长时间内企业文化与思想政治工作基本是划上等号的。但思想政治工作是国有企业特殊背景下所产生的管理文化之一，它只是中国特殊背景下企业文化的组成部分，而不是中国企业文化的全部内容。中国现阶段的企业形态除了国有企业外，还有外资企业和民营企业。对于他们而言，思想政治工作就不可能等同于企业文化了。

中国目前的企业文化类型：

1.伦理型企业文化：主张德治，重视道德感化而轻视制度。以是否符合道德伦理作为一切行为的评价标准，并不关心是否体现工作能力；管理手段上要求老板通过道德修养来感化职工。

2.关系型企业文化：强调各种关系的重要性，将人事关系作为一切活动的中心；敬重人事，而不尊重科学；重视同事关系，以关系是否融洽为衡量成绩的主要标准。

3.政治型企业文化：企业行为受到行政干预，企业体制行政化，政企不分，致使企业管理官僚主义严重，机制不灵活，运作缓慢，缺乏独立人格，不能成为独立的商品生产者和经营者。

一、引言

企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等职能的总称。生产发展到一定阶段，需对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个过程按预定目的进行。科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变，企业管理就显得愈益重要。

中美日三国作为世界上的主要经济体，企业管理特点大相径庭。通过比较三国企业管理的特点、利弊和形成原因，能对现代企业管理模式和理念有较为全面而深刻的理解，对增强企业核心竞争力有重要意义。

二、中国企业管理特色

中国企业的发展已经历了百余年。面对全球化所带来的机遇和挑战，中国企业管理模式

发生了很大的变化，在实践中形成了自己的管理风格，主要有以下3个特点:

1.经营者权威影响大，管理体制具有不确定性

一般而言经营者领导权威影响极大，对其决策难以左右；管理体制受经营者意志影响较大，不确定性较强。究其缘由还是专制传统思维的影响，民主意识淡薄加之现代企业制度不完善，“人治”大于“法制”就在所难免。市场经济瞬息万变，高度集中的领导管理体制能对市场迅速做出反应，制度灵活性强；管理中的“人治”思想利于增强内部凝聚力和以人为中心管理特色形成。但在某种程度上集权式人治加大了经营的风险，在缺乏系统科学的制度的约束下难免失误。

2.长期战略目标功能细化

许多中国企业惯于将长期战略分割为若干单元，逐层完成，体现了计划经济的痕迹。战略制定者希望通过将战略分解细化使得其被各级管理层所熟知和认同，使各职能部门、各业务单元明晰努力方向和目标。在现实中，这种模式取得了较好的效果。然而，企业的战略一方面要保持一定的稳定性，另一方面须根据变化适时调整。但中国企业对此还较为欠缺,易在朝令夕改和墨守陈规中徘徊,使得长期战略要么缺乏连续,要么与实际脱离，甚至盲目多元化经营，最终功能弱化，没有发挥应有的宏观方向作用。

3.企业文化建设特色明显

企业文化的形成与传统文化有着密不可分的关系。中国企业文化具有典型的东方色彩：政治色彩浓厚、开拓创新与中庸保守和拿来主义并存、追求标准和大一统思想、非制度型等。这些是在实践中摸索出来的，具有较强的适应性，使企业内部有强烈的大局意识，灵活性与稳重性并存。但缺陷也很明显：忽略企业核心价值观的作用；过分强调群体意识使创新意识较为缺乏；缺乏平等观念，影响工作积极性和企业效率；“大一统”、中庸、强调安于守成束缚个性创造和开拓精神，压抑企业潜力。

三、日本企业管理特色

日本在科技创新及管理创新上都很优秀，其企业东方式的管理方式和管理风格鲜明：

1.树立员工是最重要经营资源思想，坚持以人为本

作为东方国家，日本的企业认为人的能力具有很大的发展性和可塑性，给予职工的待遇等于对其能力发展的投资。员工应在工作中开发能力、追求自己，以及公司的最大发展。这些是传统儒家思想与西方管理理念相融合的反映。“要满足客户，首先要满足自己的员工”，这种人性化的人力资源管理极大调动了积极性，使企业由过去的劳资关系紧张到今天上下“一心同体”。例如许多企业在厂内有壁报，对各方面有成就的人发表扬状，鼓励提合理化建议，丰田公司汽车生产线上70%改进措施来自于此。传统日本企业很少裁员，通过尽量满足员工生活达到激发其工作热情，让其明白个人待遇是通过集团总体盈利提升来达到的。公司并不追求即时偿付和经常性分红，倾向于长期激励。有这样的经营思想做支撑，企业可以实现长期繁荣。

2.极其注重产品技术研发

日本企业在研发方面的投入上力度极大。例如东陶、大建等公司基础研发费用占销售收入的3%～5%，年均研发费用多以十亿元计。一些规模较大的企业除在事业部门设立研究室外设立有公司研究所从事基础研究。大建工业公司的研究所致力于住宅环境等基础方面的研究，事业部门的研究室根据基础研究和市场调研进行产品开发研究。另外，日本企业在研究中重视技术设备的改造。在三菱材料，近年来新建的厂房和设备所占比例很低，但是设备的使用效率非常高，某些生产设备并不十分先进，但是通过其不断的技术改造和革新，在提高效率方面已经达到国际先进水平。

相比之下，忽视基础研究、研发项目多限于对现有设备工艺的改进，易被模仿复制是中国很多大型企业缺乏核心竞争力，难以形成并保持稳固的核心专长的主要原因。

3.重视联合协作，形成成本最低化产业链

日本在战后经历了多次的企业重组，形成了独特的协作方式，以求尽可能地降低成本和增强竞争能力。协作首先在公司间开展，例如丰田汽车就有1000多家配套厂。时机成熟时，一些企业也会将业务相对独立的分支机构分离，形成新的合作关系。随着市场竞争的加剧，企业开始积极降低销售成本，促使一些目标市场相同或相近，而产品性能互补的企业合作。例如大建工业和TOTO共同使用销售渠道但不形成资产关系，用大建工业一位负责人的话叫做“恋爱而不结婚”。

同样，中国企业在发展过程中也应注意现有资源调配使用，采用大协作的方式降低成本，在存量基础上增加投入，减少不必要的竞争，避免过度多元化经营的恶果，以便提升核心专长、强化资本运作。

四、美国企业管理特色

美国作为世界头号强国，其现代企业发展已有一百多年的历史。20世纪90年代以来，企业依托信息化进入前所未有的快速发展阶段，活力大增，企业管理出现了一些新特点:

1.“速度质量观”超越传统的质量观，实现“速度为王”

经济全球化和科技迅猛发展，意味着“惟一不变的就是变”。经营战术层面上，“速度为王”意味着用依靠网络改造价值链，使生产链变成需求链，用速度实现成本有效性。戴尔之所以成功，就在于抛弃大规模生产、代理商分销模式，采取消费者定制的直销模式，用快速的需求反应速度建立新行业标准。“我们的指导思想就是定单、联络、时间和高速度。”这种新的价值链方式，在PC生命周期“转瞬即逝”的情况下很有成本有效性，消除从厂商到顾客过程中的低效，实现了“零库存”。在对质量的理解上强调从静态质量走向动态质量，认为对质量的持续改善比质量本身更重要。故满足需要已经远远不够，现在要的是更快的满足。

2.精简组织机构

20世纪90年代中期以来进行了几次大规模精简行动，目前美国不少几万员工的大公司行政人员不到百人。其精简方式并不是一刀切，而是外科手术式的精确调整。例如通用汽车公司在总体精简的前提下，该减的减，该增的增，从实际需要出发，在精简上做得干脆利落；对退休、死亡、辞职而出现空缺非必须的不予填补；对员工不轻易提拔，多用扩大职务范围的方法来鼓励，以减少管理层次与费用，提高管理效率，提升竞争力。

3.将竞争从静态转向动态

谁是夺走你现有优势的杀手?《财富》曾就这一问题对500强的CEO们进行调查。选择最多的答案是：未来一到三年新出现的竞争者。由于竞争呈现高强度、高速度的动态性，美国的战略管理教材近年来开始怀疑(长期性的)“战略规划”的存在价值。现在倡导的观念是没有一成不变的竞争战略。以微软和网景在浏览器领域的竞争为例。Netscape本在互联网方面远远领先微软。但微软惊醒后没有在企业命脉所系的Windows里面打转，而是全面转向互联网，在解散了Windows97的开发组后将整个业务转到互联网上。而Netscape在成功后创新能力减弱，且还跟着微软的游戏规则走。在浏览器领域，后来大部分创意都来自于微软的IE而不是Netscape。这充分说明竞争互动的残酷性。打击对手的关键，是打击令其领先的规则。

五、启示

美日企业发展之所以成功，一个很重要的共性是两国通过多种文化深层次交流融合，将本国特色与外来方式结合起来，取精去糟，找到了适合本国的管理运作方式。日本儒家学说与西方思想和技术相结合，美国实用主义与欧洲契约思想始终是两国企业管理的文化基础，

被恰当地贯穿于每一细节行为中。故两国文化土壤虽差异极大，具体方法大相径庭，但都取得了令人赞叹的成就，企业无论从规模、核心竞争力还是效益上都居世界前列。相比之下中国企业管理往往不能恰如其分地处理自我特色与外来方式之间的关系。要么思想落后体制僵化，要么是对西方模式全盘照搬、囫囵吞枣，始终徘徊。另外一个方面日美企业勇于革新，敢于对症下药，下狠药猛药，坚决剔除与企业生存发展不相适应的方面。这是中国企业管理中最大弊病。不改革或者流于形式的改革随处可见，这只会让企业与世界先进的差距越拉越大，终被残酷的竞争所淘汰。

分析比较三国企业管理的特点，中国企业需从中吸取营养、扬长避短，形成符合入世后全球化浪潮的管理特色，增强核心创新能力，为企业的平稳发展奠定坚实基础。

中美日工业发展的一些特点

?中国：建国后通过集中全国物力人力，依靠低廉的劳动力，使用计划经济手段迅速的实现初步工业

化。企业只有国企和集体企业两种形式。其后，高度单一的计划经济僵硬缺乏弹性，不能对资源有效地利用，经济发展又受政治动乱的深深妨碍，改革开放后，鼓励商品经济地发展，目前正处于计划经济向市场经济转变的过程中。当前就企业而言，各种各样的五花八门，十分复杂。

?日本：明治维新后，工业主义涌入闭塞的农业国家，封建制度下发展的基本社会模式为日本人准备

了家长式的依附关系。二战时日本企业被组成几个大财团，每个财团有20至30个大企业，每个大企业又有许多卫星企业簇拥。二战后，财团被解散，但这个特点保留了下来。个人认为日本企业通过一种畸形的等级划分来整合力量，扶持大企业发展。

?美国：美国人一直洋溢着开拓创新的精神，通过组织各类专业化人员成为一支非常协调的劳动大军

成就了美国辉煌的工业发展。专业人员能在任何环境发挥其专长，因而能够轻易地从一个城市转到另一城市并改变自己的雇主，使工业生产的广泛开展成为可能。当前，在美国把其自由民主的价值观推向全球的同时，美国的企业也利用其先进的管理将触角伸遍世界。

从决策上比较

从组织与人事上比较

从领导与激励上比较

比较的意义

?在经济上，美国一直在创造着辉煌，日本也曾红极一时，他们的企业管理模式犹如两个

极端，却都能取得巨大的成功，中国企业应结合环境、自身特点积极学习他们先进的一面，改革创新，希望能创造出中国的优秀的管理模式

?当前政府正鼓励一些优秀的大企业“走出去”，正视各国社会文化、管理模式的差异才能

较好的跨国经营，将自己的模式照搬到国外是行不通的，同时，又怎样保证自己的企业文化一定程度上在全球范围内推广开呢？

东西方管理思想的差异及启示

宁波大学考核答题纸 （20 12—20 13学年第二学期） 课号：017K06AA1 课程名称：西方管理思想史改卷教师： 学号：123010047 姓名：何佳丽得分： 东西方管理思想的差异及启示 何佳丽 （宁波大学商学院，宁波315211） 摘要：管理思想一个企业的灵魂，随着管理实践而发展。管理是一个相对独立的科学研究领域，管理实践和管理思想却早已在人们的生活中存在。伴随着人类生产方式的进步而发展，是人类智慧的结晶。无论是在西方还是在中国，在治理国家、管理社会的过程中，圣贤和时代精英们各抒其才，都形成了各具时代特色的管理思想。正是因为这些宝贵的文化遗产，为我们现代管理思想的不断丰富和发展提供了取之不竭的营养。 关键词：管理思想；差异；启示 一、引言 东西方的文化不同，其管理思想也存在着差异：东方管理学是由苏东水教授创立的，以人为本的管理思想是他的精髓所在，其融合了中国古代的各学派的思想，尤其是儒家学派的思想，符合了现代科学发展观的管理思想；而西方管理学则是由管理科学、行为科学以及权变管理思想等建立起来的现代管理学思想，重点在于提高生产率，根据市场以及宏观大环境创造更高的利润。 二、东方的管理思想 东方管理文化是以中华民族优秀管理文化为主要内容，既包括着《易经》，儒家，道家，墨家，法家和兵家等传统优秀管理文化，同时也吸收了佛家管理文化中的合理成分，可谓是内容博大精深，思想精髓深刻。主要表现在：强调以人为管理的中心的人本思想、强调处理问题的最好方式是中庸、形成以家为生活及日常活动的中的关系导向、在战略思想上善于运用计谋为交往中心。 （一）儒家的管理思想 儒家管理思想的核心是“治人”。他有两种人性假设，即是善与恶的两种假设。儒家思想对与组织有着独特的见解，提出了整体大于部分之和，侧重于组织的影响力，其管理的本质是一种以道德为引导, 借助相应的礼节来加以规范的行为，即是行“中庸之道”、“为政以德，道之以德，齐之以理”。儒家的管理思想在于

中外管理思想比较研究

中外管理思想比较研究 【摘要】在经济日益全球化的今天，我们的地球已经像西方人所说“在日益变平”的今天，我们不能忽略中西之间相互融合的作用，技术上如此，那么由文化渗透的管理领域更是如此。近几十年来，中国管理研究领域充塞着根植于西方文化基础、产生于西方经济与社会背景之下的概念和理论。 【关键词】中外；管理思想；比较研究；文化差异 中图分类号：F27 文献标识码A：文章编号：1006-0278（2014）03-082-01 众所周知，伴随着市场经济的快速发展，企业生存压力越来愈大，面对着激烈的竞争环境，如何帮助企业增强抵御风险的能力呢，这就需要我们不断加强企业的管理。中外管理思想的不同，但是在具体的管理过程中都发挥了至关重要的作用。中外管理思想的比较让我们进一步看到了现代化管理的魅力，它不仅满足了人的需要，而且更关注了人性。因此要想不断促进企业的快速发展，我们需要进一步对中外管理思想做出分析和比较，以期指导我们的具体管理工作。

我们知道中国和西方的管理思想都经历了不同的发展阶段，而且在发展的过程中都形成了本民族所独有的管理理念和思想，在各自的管理领域中扮演着至关重要的作用。为了从历史的管理思想和过程中得到借鉴，我们需要更深入的去了解中外管理思想的差异与共同点，这样，会让我们各取所需，进而有效的指导我们进行管理过程，发挥其更大的作用，取得更大的效益。 一、中国古代的管理思想 中国有着几千年的历史，其中蕴含着丰富的治理国家、发展农桑、战争攻守、教化百姓、文化礼仪等方面的文化典籍，以及探究天理、人性等方面的哲学著作，其中蕴含着丰富的管理的思想。中国古代主要以儒家思想管理国家，而且儒家思想主要讲的是“仁”和“礼”，所以中国古代管理思想的核心是“仁”和“礼”。正如在一个企业中只有做到“和”，讲团结、讲协作，才能够使上下级之间的关系顺畅，平级之间不互相掣肘，共同努力，创造利润，实现企业的核心价值观。而对于治国来说：和谐与稳定更是一切经济，文化，科学，教育，卫生，体育发展的基础，离开了稳定的前提，其他的一切善的行为都无从谈起。这与社会主义和谐社会的思想是一脉相承的，中国的发展需要和

英语Presentation-各个国家文化差异

Presentation Country: France Member:第二组 Outline 1、History Gaul period (AD fifth Century) Frank occupied Gaul under King Clove‘s West transgression, and then they moved to Paris to establish the Frankish kingdom. In the early medieval period (5 ~ tenth Century): Merovingian and Carolingian Middle ages (10 ~ fifteenth Century): Agriculture, handicraft, business developed. Gradual growth of population. Rise of new city. Commodity money relationship strengthened economic ties. All of these created favorable conditions for national unity. The late Middle Ages (16 ~ eighteenth Century): An important period of transition from feudal to capitalist society. Capitalism began to sprout and development. New routes flourished foreign trade and then led to the colonial expansion. Enlightenment was also booming in this time when people preached the scientific knowledge, freedom, equality and rationality. 2、The government Democratic Republic. Led by Prime Minister, Minister of state, the Secretary of state and other members. Responsible for guidance of national policy，military, as well as formulating regulations and orders. 3、Religions France’s main religion is Roman Catholicism（天主教）followed by protestant Christian, (基督新教）orthodox Christianity （东正教）, Islam（伊斯兰教）, and Judaism（犹太教）. 4、 Languages Most French people speak French, some people speak English, there are very few people speak other language. 5、Population According to the French national bureau of statistics (INSEE) published the latest statistics， as of January 1, 2010, France's population reached 64612939. Since the 2006-2010, French new population of 1.4 million, the increase amplitude is at the same time two times the average growth of the population of Europe. 6、greeting The most common is Bonjour

中西方管理思想的异同

中西方管理思想的异同 根据我们的所学知识可以发现，中国和西方的早期管理实践中大国的形成都是管理思想萌芽的开始，例如在秦国和古罗马帝国的历史发展过程中就给我们留下了有关管理国家、巩固政权、统帅军队、组织战争、治理经济、发展生产等方面极其丰富的经验和理论。 但由于文化背景和历史具体发展的不同，中西管理思想在管理价值观和管理哲学及其由此所决定的管理方法论和手段上都有着明显的差异。 具体来说，我们中华民族有着光辉灿烂的历史与文化，我国古代的管理思想也同样是博大精深的，其中也包括许多宝贵的管理思想和管理经验。综观中国古代诸家的管理思想及理论不外乎是儒、墨、法、农、道之说的反映和体现。中国管理思想的起源和农业密不可分，随着社会发展，特别是在以农业为基础的畜牧业、手工业等社会分工之后，中国早期的管理活动和行为得到了迅速的发展。中国古代出现了许许多多的思想家，有着极为丰富的管理思想，其中，老子、孔子、商鞅、孟子、孙子、管子的管理思想最具有代表性。中国传统的管理思想主要侧重于顺道、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭和法治。这些管理思想和管理经验经过五千年的积累与提炼，至今仍在国家和企业的管理实践中发挥着重要的作用。 但中国传统管理思想是在封建的农业社会的土壤中生长起来的，它也有不可避免的缺陷：一是缺乏与近代工业生产和科学技术的有机联系，二是缺乏与市场经济的紧密联系。同时，它自身也没有形成系统的科学形态。 相比较之下，西方管理思想则是与近代大工业生产及科学技术的发展紧密联系在一起的，经历了科学管理运动之后所产生的各种管理理

论，更是直接为现代市场经济服务的，因而形成了它自身的优点。这主要是：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格的控制和严密的管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。当然西方的管理思想也是有一定弊端的。 中西管理思想各具自己的长处和短处，而且优劣共生、利弊相通。值得注意的是，这种长处和短处，在中西管理思想中往往具有对应和互补的关系。因此，中西管理思想的交流、移植和融合，中国传统管理思想在新的历史条件下的改造和重建，是一种必然的历史发展趋势。

评估国家之间文化差异的两种方法

评估国家之间文化差异的两种方法 一般来说，在全球化背景下我们以国家为单位作为了解文化差异的单元，事实上，不同国家的文化差异确实存在很大的不同。一些学者做出了探索，比较有代表性的是斯托特柏克架构以及霍夫斯泰德架构。 2.4.1 克拉克洪-斯托特柏克架构 在分析文化差异时候克拉克洪-斯托特柏克架构是一个常用方法。这一架构确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动取向、责任中心和空间概念。 1、与环境的关系：人们是屈从于环境还是与环境保持和谐关系，抑或控制环境？不同国家对此有不同的解答。在很多中东国家，人们将生活视为命中注定的事，而美国、加拿大等国家相信他们能征服、控制自然。比如，美国每年花费上亿研究经费去从事癌症研究，因为认为可以找到癌症的病因。而很多国家文化则介于二者中间，采取一个更为中立的看法。这些对待环境的不同看法影响了组织的实践活动。 2、时间取向：不同文化对时间的态度也不一样。如西方文化把时间看做一种紧缺的资源，美国人关注的是现在和近期的未来；相反日本人更看重长远，日本企业的年功序列制等管理制度的设计就反应了这一不同。意大利人追随他们的传统，性寻求保护他们历史的实践活动。对时间的取向反映出是否普遍采用长期计划，还有在时间上重视导致北美人致力于开发各类节约时间的产品。 3、人的本质：文化把人视为善的、恶的还是两者的混合体？朝鲜认为人的本质是非常邪恶的。北美人的看法倾向于二者之间。这影响到管理者主要的领导风格。在强调信任价值观的文化里，更多采用自由放任的领导风格；而在信任度差的环境中会强调严格的管理控制。 4、活动取向：一些文化强调做事，强调成就；而一些文化强调及时行乐，强调享受。还有一些强调控制，要求自己远离物质并约束欲望。导致不同的行为方式，如墨西哥人下午的午睡时间总是步履缓慢，法国人强调控制，强调理性和逻辑。这些方面帮助你思考人们是怎样对待工作和生活及娱乐的，人们是如何做出决策的等。 5、责任中心：美国人是高度自由主义的，责任是照顾自己；马来西亚人和以色列人非常注重群体，更看重群体的和谐、统一和忠诚；英国人和法国人依赖于等级秩序。文化的这些维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通等都有重要影响。 6、空间概念：这体现了文化的开放度。空间上的不同态度反映出人们是强调隐私的、混合的还是公开的，这对组织管理如工作设计与沟通都有显著的影响。 2.4.2吉尔特·霍夫斯泰德的构架 吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）认为，来自不同文化背景的人，对人类面临的共同问题，会采取各不相同的解决办法。他以IBM公司的问卷调查为基础，对不同国家的文化类型提出了五维度辨识模型。这五个维度（dimension）

管理学中西方对比

《中西方管理思想对比研究》 在人类社会中，管理无处不在，无时不在。管理思想可以追溯到几千年以前，管理思想和人类的历史一样悠久。管理思想是人们在社会实践中对管理活动的思考所形成的观点﹑想法和见解的总称，也是人们对管理实践中种种社会关系及其矛盾活动自觉的和系统的反映。管理思想是在管理实践基础上逐渐形成发展起来的，它经历了从思想萌芽﹑思想形成到不断系统与深化的发展过程。 在古代社会的长期历史进程中，人们对管理实践的思考处在不自觉的状态中，对管理的具体问题与具体环节方法等方面，提出了很多见解，记录下许多成功的管理经验和方法，从而形成了丰富的古代管理思想遗产管理学的产生，使管理思想的发展进入了一个崭新的境界。管理思想史是以不同社会阶段管理思想的演进过程作为自己的研究对象，探索其发展规律。管理思想史是研究和揭示人类管理思想的产生、发展和演变的历史过程及其规律的科学。管理是人类为了实现一定目的而进行的有组织的社会实践活动。管理活动的历史，同人类本身的存在一样长远。人从动物中分化出来，以捕捉别的动物作为谋生手段的时候，就出现了一定的组织和管理活动。然而，对于管理活动的自觉、管理经验的总结、管理思想是人类有文字记载以后才形成了。 一．管理思想史的研究对象。包括管理实践，管理思想、管理理论，以及管理实践与管理思想、管理理论的辩正关系，社会生产方式的变革与管理思想演变的相互关系等。管理思想史不但对各个行业的管理者都有意义，同时也是我们吸收国外管理科学成果的有效途径，学习管理思想史更有助于提高我们的全面素质。管理思想的形成与发展，是与人类的管理实践活动息息相关的。 管理思想是人们对客观的管理实践活动特点及其规律的系统总结和概括。科学的管理思想可以有效地指导人们的实践活动。管理思想的提出，都离不开对于人类本质的认识。而人类不同时代对于自身的认识，则标志着那一时代管理活动的着重点。 二.中外管理思想对比研究的基本内容和理论体系。 中外管理思想比较就是将中国传统和现代的管理思想与国外传统及现代的管理思想进行比较研究，管理思想主要有两种类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，从２０世纪初泰勒开始已发展成为科学化的理论体系，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响；另一种是渊源于中华文化传统的中国管理思想，它具有鲜明的东方文化色彩。中外管理思想的比较研究应结合特定的历史时期的基本特点，以及时代所赋予的使命进行观照。同时，还应对管理实践中出现的新情况和新问题及时进行总结。此外，中外管理思想对比研究应致力于管理思想的本土化和中国化的工作，进一步将中国传统管理思想现代化，使中国管理思想逐步走向世界。可以这样说，对于人类本质的认识，是我们划分一定管理时代的依据。而人是复杂多变的，从现实来看，是各种社会关系的总和；而历史地看，是文化的产物，是由特定的文化环境所造成的。由于地理、气候、资源、环境的差异，造成了迥然不同的各民族文化传统。这些文化传统时时刻刻都在影响着人们的所思所想。

地理环境的差异性

地理环境的差异性 第三单元第一节地理环境的差异性教案 一、教材分析 “地域分异规律”是自然地理学中一个非常重要的规律，是一个基本的规律。地理环境不同的结构和特征是地球圈层间相互作用的结果，而地域分异规律是地理环境结构和特征的具体体现。本节讲述的“地理环境的差异性”主要包括两个方面的内容：一是地理环境存在空间上的差异；二是空间差异上存在规律性。所谓的地域分异规律是指地理环境组成要素在空间分布上的变化规律，本教材把这种规律描述为：“由赤道向两极的地域分异”、“从沿海到内陆的地域分异”、“地垂直地域分异”(教材的内容)。 二、教学目标 1．知识与技能 ⑴认识地域差异； ⑵了解地理环境差异性的分异规律； ⑶提高读图和语言表达能力，以及地理空间思维能力的培养； ⑷运用地理环境差异性的原理，分析人类生活和生产中的现象。2．过程与方法 ⑴尝试运用所学的地理知识和技能对“世界陆地自然带分布图”进行分析，并可以图转换； ⑵学会与他人合作，并学会从学习中发现问题和解决问题；

⑶运用适当的方法和手段，表达、交流、反思自己学习本节的体会和见解。 3．情感态度和价值观 ⑴感悟生活中的地理知识无处不在。 ⑵激发探究地理问题的兴趣和动机，养成求真、求实的科学态度，提高地理审美情趣。 三、教学重点难点 重点：1 自然地理环境的特征之一── 差异性。 2 陆地环境的地域分异规律 难点：陆地环境的地域分异规律 四、学情分析 学生的空间想象能力和读图能力都是比较差的，通过这一节的学习要加强学生读图能力的培养。要使学生对这个规律具有深刻的印象，就要激发学生对本题的重视与探究的心理状态。 五、教学方法：自主学习、合作探究学习、讲解法 六、前准备 1．学生的学习准备：预习本知识，完成学案。 2．教师的教学准备：多媒体制作，前预习学案，内探究学案，后延伸拓展学案，不同区域环境图片、胶片、空白世界地图。 3．教学环境的设计和布置：四人一组，准备探究学习。 七、时安排：1~2时 八、教学过程

中西方管理学差异

中西方管理学差异 管理思想主要有两种类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响；另一种是渊源于中华文化传统的中国管理思想，它具有鲜明的东方文化色彩。但由于社会历史条件的限制，中国管理思想在近代没有能够与产业革命及资本主义企业经营相结合，以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。直到上个世纪80年代，由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，才使人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国古代管理思想在当代社会中的重大意义。 管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。 说起中西方的文化差异，可以从四个方面进行比较。 （一）对事物的评价方面中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。 （二）对效用的评价方中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。 （三）在对利益的态度方面中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。 （四）在认识论的理解方面中国重直觉，重内省，重先验理性。西方重实验，重事实，重逻辑理性。 中西方文化的差异，导致了管理思想上的差异。 西方重唯理、思辩，中方重经验、直觉。希腊哲学是西方哲学的源头，古希腊对自然有着浓厚的兴趣，他们关心世界本源、主客体关系、事物如何发展变化等。虽然他们在简单仪器下的观察和实践缺乏逻辑连贯性，理性的方式并不系统，但人们的这种直接观察总是弥漫着理性思维的色彩，抽象思辩是西方思维的特征。而作为东方民族典型代表的中国传统思维方式，则以直觉和经验为特征。 中国古代科学和哲学的各种范畴是靠向内思维得到的，是将各种经验现象酝酿体会、豁然贯通而提出的概念的。这些概念的理解与西方向外思维逻辑演绎所得到的不同，理解只能意会而难以言传，如对中医医理和气功的理解，又如对一幅书法作品、一幅国画的欣赏，只能向内领会，才能领略作者的神韵的起伏。 西方的细节分析与中方的整体综合西方文化结构以细节分析居优，东方文化结构则以整体综合见长。 中西方管理思想的差别，又导致中西方管理学体系出现了明显的差异。可以从以下几个方面说起。 （一）对管理核心的认识上 中国：重视人的力量，认为人是管理的核心。在中国古代管理思想中，民本

第二节 区域差异性

第二节自然环境和人类活动的区域差异 【教学目标】： 1．能够说出不同区域的自然要素和人文要素。 2．通过比较两个区域的自然环境和人类活动的差异，初步掌握比较区域的差异的基本方法。 3．以我国的区域差异为例，从地图上提取信息，列出中国三大自然区自然环境和人类活动的区域差异，探讨区内整体性特征和区际差异的形成原因。 【教学重点】：比较区域的自然环境和人类活动的差异，并探讨其原因。 【教学难点】：比较区域的自然环境和人类活动的差异，并探讨其原因。 【课时安排】：2课时 【教学过程】： 一、区域差异 阅读课本第一部分完成： 1、形成原因： 2、表现： 二、区域差异比较——日本和英国 （一）、自然环境的比较 读课本P10日本和英国地图，完成下列要求： 1、相似性： 2、差异性表现： 3、产生的原因： 4、日本、英国气候形成原因 （二）经济发展的比较 读课本P12英国、日本工业分布图，并结合日本和英国的自然环境差异，完成下列问题：1、相似性：

4、日本、英国工业布局特点产生的原因： 5、日本、英国农业业布局特点产生的原因： 三、区域差异比较——我国三大自然区的划分 1、读课本图1-2-8 完成下列问题： 我国三大自然区的界线： 东部季风区与西北干旱半干旱区： 青藏高寒区与西北干旱半干旱及东部季风区： 2、我国三大自然分区的划分依据： 3、我国三大自然区的差异：

【巩固练习】 一、基础训练 秦岭-淮河一线是我国的一条重要地理分界线。据此完成1～2题。 1.有关这条分界线南北两侧的区域差异的叙述，正确的是（） A.秦岭-淮河以北耕地以旱地为主，主要粮食作物是春小麦 B.秦岭-淮河以南耕地以水田为主，主要油料作物是油菜 C.秦岭-淮河以北的典型植被是亚寒带针叶林 D.秦岭-淮河以南的植被主要是热带季雨林 2.造成上述差异的主要原因是（） A.地形差异 B.海陆位置不同 C.纬度位置不同 D.山地阻挡作用 3.有关东部季风区的叙述，正确的是（） A.地形较平坦，海拔平均在500m以下 B.夏季普遍高温多雨，年降水量在800mm以上 C.植被以森林为主，部分以森林草原为主 D.均为外流区，河流以雨水补给为主 我国的三大自然区区域间自然特征差异显著，并且影响到人类的生产活动。据此完成4～6题。 4.从东部季风区到西北干旱半干旱区再到青藏高寒区（） A.区域面积一次增大，人口比重依次减小 B.地势逐级升高，降水逐渐减少 C.人类活动逐渐加强，自然状态变化逐渐变大 D.土壤发育程度逐步降低，生物种类越来越少 5.新疆生产的瓜果特别甜，原因是（） A.云量多，光照弱，利于作物的光合作用 B.降水少，瓜果水分含量少，糖分高 C.昼夜温差大，营养物质消耗少，糖分积累多 D.晴天多，云量少，温差小，有利于作物生长 6.青藏高寒区农作物分布在河谷中的最主要的自然原因是（）A．河谷地区土壤肥沃B．河谷地区气温较高，热量条件较好C．河谷地区人口稠密，劳动力多 D．河谷地区有丰富的水源 7.关于日本和英国的叙述，正确的是（） ①都属于海洋性气候②能源均不能自给③海运条件便利④对外贸易发达 A.①② B.②③ C.②④ D.③④ 8.关于日本和英国的叙述，正确的是（） A.两国均是岛国，工业均为“临海型”布局 B.两国都是发达国家，农业均以畜牧业为主 C.两国均为发达的工业化国家 D.两国能源都能自给 9．我国三大自然区地势高低、地貌类型、地貌单元不同。下表给出了一些地貌单元，结 合所学内容完成下列问题。 （1）将下列描写地貌特征的词句的序号填入表中相应空格内： ①千沟万壑②沙漠、戈壁广布③我国面积最大的盆地④海拔最高的盆地 ⑤地面坦荡⑥地面崎岖⑦边缘有绿洲⑧雪山连绵、冰川广布 ⑨内部低山丘陵起伏⑩喀斯特地貌发育 （2）将我国三大自然区的代号填入表内相应空格中： A——东部季风区 B——西北干旱半干旱区 C——青藏高寒区 （3）将我国地势三级阶梯的代号填到表中相应空格里： 甲——第一级阶梯乙——第二级阶梯丙——第三级阶梯

比较中国文化与美国文化的差异

比较中国文化和美国文化的差异 一、中国文化的古老性与美国文化的现代化 中国的先哲们给后人留下了丰美的历史宝藏，也留下了沉重的历史包袱。中国博大精深的传统文化是深深植根在中国这片土地之上的，她已不可能被移植，中国的一切现代文明都只能在这棵大树上进行嫁接而成；考虑中国的任何事情，都离不开历史这个无形的手对现实的影响。中国传统文化是中国人的思维模式和行为方式形成的理论基础，对中国的社会关系具有不可抗拒的影响。美国只有两百年的历史，美国的文化，是一群现代人，按照现代人的意志和思维模式构建起来的一座现代文明的宫殿。美国人完全在按现代人的需要去创造科学，创造财富，创造民主的社会制度。美国的人际关系也是按现代人的标准建立起来的。美国发达的商业文化、科学技术是其现代文化的突出标志。 二、中国文化的民族性与美国文化的多元化 中国汉族占总人口的90％以上，其他56个少数民族在肤色、人种上也与汉族基本相似，因此中国可以说是一个单一人种和单一文化的国家。儒家、佛家、道家文化形成了中国文化的主体，尤其是儒家文化，对中国人的思想和行为的影响占有统治地位。中国文化具有强烈的民族性。 而美国是一个移民国家，人口构成极为复杂，世界各国的人才在这里群英聚会，各种文化交相辉映，形成了各种民族、各种文化的大熔炉。因此美国的文化具有多元化的特点，并且带有强烈的时代气息，随着时代的变化而变化 三、中国文化的政治性与美国文化的经济性 中国作为一个统一的大国，已有两千多年的历史。两千多年来，要统治这样一个地域如此辽阔，人口如此众多的大国，的确不是一件容易的事情。如果统治失调，就意味着国家分裂、诸侯纷争、战乱不休。因此，自古以来，稳定和统一，一直是中国历史上的两件大事，政治是统帅，集中统一是灵魂。儒家文化作为中国古代社会上层建筑中的一系统，与上层建筑中的政权统治形成相辅相成之势，儒家文化中含有大量的关于教育统治者施仁政，教育百姓遵守伦理教化等方面的人文科学，中国古代社会一直重农轻商，重文轻商，科举制度使文化与政治密切相连，文化中带有很强的政治性。贯穿在社会关系中，人与人之间的关系，也有很强的政治色彩。 而美国是一商品经济极为发达的国家，文化具有浓厚的经济性，与经济建设相适应的科学、技术、经济管理等文化占有很高的地位。而好莱坞电影、迪斯尼乐园、麦当劳快餐等等发达的商业文化更是受世人瞩目。美国的人与人之间关系，也带有浓厚的经济色彩，亲兄弟明算账。 四、中、美两国主文化与亚文化之间存在的差异 很多探讨中美文化差异的文章都指出中国文化注重集体主义，美国文化注重个人主义。但是，在现实生活中却使我们产生困惑。生活在中国社会中，我们会发现，许多人个人主义思想也很严重，缺乏团结的现象时有发生；而当我们来到美国，却发现很多的美国人很关心社会和集体。有人做过这种观察，一群美国人开大会，会前不同观点会展开很激烈的争论，但一旦会议主题决定了，大家就会安安静静地一起开大会；但一群中国人在一起，却往往是上面开大会，下面开小会，各自为政。关于这个文化与现实的差异问题，我们从社会学中找到了答案。一个社会中，不仅有统治阶层所推行的正统的主文化，也有在民间流行的亚文化。亚文化往往是对于主文化的一种逆反，一种对立和统一。由于中国文化过分宣扬国家和集体，轻视个人，所以民间社会的亚文化又使个人利益得到补充，得到平衡。美国过分地宣扬个人主义，人们不满足于彼此隔阂，彼此冷漠的现象，又重新回到互相关心，热心公益事业的和谐的社会关系上来。由此我们知道，要想真正地了解一个国家，不仅要从书本上了解他的主文化，还要到那个民族中去生活一段时间，从民间去了解那个民族的亚文化。另一方面，在人的本性上，有些东西是人类共有的，如个人主义思想，在美国是得到公开承认，而在中国却被加以批判，但不管你怎么否定，它却是

东西方管理思想差异

东西方管理思想差异 植物保护学院 郑沛才 3115102011 摘要:由于东、西方文化的差异，自然导致了东、西方管理思想的差异。东、西方管理思想各具特色, 这与其哲学背景的不同也有着密切的关系, 哲学的发展也影响着管理思想的发展, 从东、西方管理思想所蕴涵的哲学思想及其发展的比较分析中考察其各自的特点及二者融合发展的趋势, 并借此找出对我国管理思想和实践有所启发之处。 关键词: 管理思想; 哲学思想; 东西方文化 The difference of eastern and western management thoughts Abstract:Due to the eastand the western cultural differences, naturally leads to the east and western management thinking differencesManagement thoughts of the east andwest have their own characters, which are closely relatedwith their different philosophy background. Besides, the development of philosophy is also influencing the de -velopment of the thought of management. This article makes comparative analysis in the philosophy thoughtcontained in the east and west management thoughts anddevelopment to probe into the trend of mergence anddevelopment of each characteristic, and find out something inspiring to our country to some extent in the management thought and practice. Key words: thought of management; philosophy background; the Orient and the Occident culture 管理，这个世界不变的主题。从古至今, 人们对管理思想的研究逐渐深化, 各种著作都以各自的特色介绍着管理思想的精华, 东方、西方各自的特色论述备至。随着信息技术的高度发展, 世界各国之间的经济往来、贸易合作和交流日益频繁。在国际竞争激烈的大

中外管理思想(最新整理答案)

A一、简述题（每题10分，共60分） 1.儒家管理思想形成的理论依据是什么？P12 先秦儒家管理思想的人性观主要有3种：性无善无恶论、性善论以及性恶论； 1、孔子认为人性无善与不善之分，“性相近也，习相近也”。人的性情本是相近，但由于个人所处的习俗不同，经过后天习染，人与人之间便渐渐拉开了距离。基于此，孔子认为在管理过程中，管理者就应主要通过道德教化来进行管理； 2、孟子则认为人性本善，仁义礼智这四种本性是“不学而能”，“不虑而知”的“良知”、“良能”。由此，孟子认为管理者应实行“仁政”，并演绎出了其“仁政”管理体系； 3、“性恶论”是荀子提出来的。他认为“人之性恶，其善者伪也”。由此，荀子提出强调管理者应该自觉地担负起礼仪教化的责任。 2.简述古希腊思想家的管理思想。P186 在古希腊，当时的思想家们对管理有许多精辟的见解，主要是： 1、苏格拉底曾提出管理的普遍性，认为管理技能在公共事务和私人事物之间是相通的； 2、亚里士多德不仅研究了国家制度的问题，还提出了国家制度的各种形式，以及采取各种形式国家制度的原则； 3、色诺芬主要研究家务管理和农业，他对农业分工也有精辟的论述； 4.柏拉图对劳动分工原理进行了进一步阐述。 3.简述麦克雷格的X理论Y理论。P269 X理论认为，工人生来就是懒惰的、被动的，必须采取“强硬”的管理方法进行严密地监督、控制和奖惩等外界刺激才能提高其劳动积极性； Y理论认为，人不是天生就厌恶工作的，对自己所参与的目标会实行自我指挥和控制，在适当的条件下人们不但能接受责任，而且能主动地承担责任，并且大多数人都有解决问题的丰富的想象力和创造力。 4.学习型组织的基本内涵是什么？P383 学习型组织是一种更适合人类心理发展的组织模式，是一种追求不断创新、持续变化的组织，由学习群体组成，有崇高的核心价值观和使命。在学习型组织中，成员都勇于挑战极限与过去成功的模式，目光长远，会朝着共同的理想而努力奋斗，并从中体会到工作的意义，自我价值的实现，与周围的世界产生同一感。 5.韦伯的行政组织体系具有哪些特征？P245 1、存在明确的职能分工 2、存在明确的等级制度 3、人员的考评和教育 4、组织中成员之间的关系，完全以理性准则为指导，而不受个人感情的影响 5、职业管理人员 6、遵守规则和纪律 6.完整的决策过程包括哪几个主要阶段？P314 1、收集情报阶段。收集组织所处环境有关经济、技术、社会等方面的情报并加以分析，以便为拟订和选择计划提供依据。 2、拟订计划阶段。以组织所需解决的目标，依据第一阶段所搜集的情报，拟订出各种可能的备选方案。 3、选定计划阶段。根据当时的情况和对未来发展的预测，从各个备选方案中选择一个适用的方案。 4、对已选的方案进行评价。这一阶段的任务是对已做出的抉择进行评价。

试述：东西方管理思想的异同

东西方管理思想的异同 东西方管理思想具有各自的特点和优势,在不同的文化和社会背景中不断发展并完善成熟,形成了有各自特色的管理思想体系。东西方传统价值观念在对人和物的态度上分居两极，因此在对管理思想的认识上就存在着不同之处。 管理活动从内容来分，大致可以分为决策、组织、人员配备、激励、控制五个方面，由此我们也就这五个方面来进行比较。1、在决策方面，西方强调民主决策，强调权力制约，三权分立、议会制代表了西方的政治文明和管理思想。东方强调个人独裁，东方人更愿意把命运托付给强者，他们相信领袖胜于相信自己，所谓的“唯以一人治天下，不以天下治一人”充分的说明了这一点。2、在组织方面，西方组织松散化、扁平化、横向联系多，东方组织紧密化、层次化，上下联系多。3、在人员配备方面，西方重视发挥人的个性，愿意把人安排到他自己喜欢的岗位上去，而东方强调个人应适应集体、服从集体，喜欢把人安排到组织认为他最适应的地方去。4、在激励方面，西方强调物质激励，认为人的利己性是人的基本属性，东方更重视精神鼓励。5、在控制方面，西方控制制度化，东方控制非制度化、弹性化。 为什么东西方文明在管理思想方面会有如此全面的差异呢，我认为这有其历史、哲学、社会基础的原因。1、历史基础：欧洲是封建制，地方领主有很大的独立性，君王的权威小，中央必须重视地方意见，宗教对君权有很大的制约，造成了权力制约。所以决策的民主化、管理的松散化也就不难理解，而东方自秦朝建立起大一统的王朝后是郡县制，而且无论是知识界、宗教界都是为政治服务的，没有自己独立的声音，所以决策的独裁化、组织的层次化就很自然了。2、哲学基础：西方在文艺复兴时期兴起的社会契约论等人文主义思想，认为社会关系的基础是契约，因此强调管理制度化，人本主义思想市场广泛，因此管理上强调尊重人的个性。东方程朱理学的思想僵化，宣扬君君、臣臣、父父、子子，因此管理上强调等级秩序，集体利益，强调共性。同时管理思想上玄学化，认为最高的管理境界是无为而治，默然于心，造成管理思想的不系统。3、社会基础：西方是商业社会，资本对政权有很大的影响，商业社会要求是法制化、制度化，而且强调私有财产神圣不可侵犯，体现在管理思想上就是制度化的控制，松散化的管理。而东方政府在社会生活中占据了中心地位，体现在管理思想上就是决策的集中化，而且东方家庭关系在社会关系中占据了重要地位，很强调社会关系的重要性，因此管理上人性化、弹性化。 当然，同为管理思想，二者又在某些方面有着共同的特点。管子依法治国，以德治人的思想和法家崇“法”的思想，与韦伯和发型管理的思想相似。管子的民富国富同一论，与法约尔的个人利益服从整体利益思想相似。儒家的“举贤任能”的思想和墨家的用人唯贤思想，与韦伯的合法型管理中领导的任命条件相似。管子提出的与时变的创新精神，与法约尔的首创精神相似。等等例证都表明东西方管理思想在有所差异的同时，又存在相同点。 东方社会与西方社会属于两个不同的社会，二者在诸多领域存在差异，但却又有着相同点，就像在管理思想方面一样，有着各自的特点但又存在相同之处。

职业经理培训中西管理思想对比从西方管理学角度解读孙子兵法

中国法律思想史论文:中正慎罚观念的高扬——包拯法律思想述评之壹 绝对君主集权的封建司法制度至有宋壹代已臻于完备，然具讽刺意味的是，千年的封建帝国到这时已是积贫积弱，盛况难再。生于其时的包拯负命于纷乱危艰之世，于司法实践中哀矜庶戮之不辜，拯冤民于缧绁；愤诉恶贵之恣行，申中正于皇天，其迹昭然。从法律思想史的角度观包拯诸多奏议，我们深感包拯对传统的‘中正慎罚”观念的尊奉和发展，甚而能够说，对“中正慎罚”观念的高扬是包拯法律思想最显明的特征。以下就对此试加评述。 壹 中国法律思想史论文:“中正慎罚”观念的提出始自作于西周穆王时期的《吕刑》。《吕刑》的制定者认为，判断刑罚的祥、虐，完全视其于司法实践中“中正”和否，“中正”则祥，偏颇则虐；“慎刑”、“慎罚”，刑当其罪、罚当其幸是“祥刑”的关键。“中正慎罚”观念的影响及于后来中华法系的形成，为儒家“为国以礼”的封建统治理论提供了历史依据。 通过科举踏入仕途的包拯久受儒家“礼治”思想的熏陶，深知“民者，国之本。财用所出，安危所系”(《请罢天下科率》)①的道理。他从绝对维护封建皇权统治的立场出发，企望通过对“中正慎罚”观念的高扬来调和且 消弭统治者和平民之间的矛盾，以消除导致社会纷乱的不安定因素。为此，包拯根据时代的特点和现实的需求，对传统的“中正慎罚”观念作了较多的阐发，且 于实践中身体力行，使这壹理论得以丰富的发展。 慎行法令、法存划壹的立法观，是包拯高扬“中正慎罚”观念的第壹体现。如众所知，中国封建司法制度的重要特点之壹便是君权至上，君主独揽立法、行政、司法大权这种情况于绝对君主集权已发展到完备形态的宋代更是趋于极端，“敕律且 行”乃至“以敕代律”的现象便是这时代的产儿。于立法上，宋初虽然因袭唐五代的律、令、格、式，却已开始以敕作为随时损益的手段。自宋太祖时窦仪等人编《建隆新编敕》和《宋刑统》且 行天下，其后编敕不断增多，敕逐渐取得律的地位。编敕的盛行固然有助于强化君主集权，防止割据势力的复辟，但“口衔天定”、“言出法随”的主观随意使各级司法官吏援引不及，无所适从，使百姓不明法禁所于，动辄获罪。这种情况于仁宗时期已很严重，作为亲历司法实践的包拯目睹许多案件处置不当常常怀有深憾，痛心不已。他深知执法要合乎“中正”就必须首先从立法着手，只有颁布的法令合乎“中正”，顺乎情理，执法的“中正”才成为可能。为此，他屡次上书，祈请仁宗慎行法令，救补时弊。 首先，包拯认为法令是固国之本，颁行法律务必要慎重。庆历七年，旱魔肆虐，山泽之间而多有乱起。时包氏自京奉转运使移任陕西转运使，沿途所见，令其骇然，他深感亢旱之灾不足惧，足惧者乃“人知法令之不足信”(《上殿札子》)。于他见来，“法令者，人主之大柄，而国家治乱安危之所系焉，不可不慎”(同上)。只有慎行法令，取信于民，则祸乱易平，天下易治，如其所云：“法令既行，纪律自正，则无不治之国，无不化之民，于陛下力行而已”(同上)。相反，如果立法轻率，法令无常，致使官无法纪，民无规矩，就会造成“狡吏得以为奸，无所畏惧”(《论内降》)，猾民得以作恶，无以震慑。如此，则污吏难绝，盗贼难平，天下难治。为此，他屡次陈情要求殿上“今后朝廷凡处置事宜，申明制度，不可不慎重。或臣僚上言利害，且

中外管理思想的比较

中外管理思想的比较集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

中外管理的历史比较 管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和发展起来的，并随着社会经济的发展而发展。 一、中西管理特征 1 我国人本管理管理思想的特征 管理活动源远流长，但形成一套完整的管理理论却是经过了一段较为漫长的历史发展过程。尽管中国早期的管理思想没有形成一个比较完整的管理理论体系，但对于而后许多管理理论的兴起还是打下一定的理论基础。 在管理学中，我们要了解的是根据它的理论，在做一件事情或者在做某一项工作的时候，它的依据是什么，也就是说根据它的指导性思想做了以后结果会怎样。经过我们千百年来的对管理实践的摸索，明白了只要我们进行的是一种科学的管理，我们想要达到的目的终归就能够实现。早期管理思想的提出有当时的历史背景，到了近代，世人对这些理论不断进行了提炼和总结，管理理论的指导性因而在任何时候对任何组组织都是有用的，所以我们就有必要了解、分析早期管理理论的思想性根源，也有必要了解中国早期管理理论的形成和发展。 我们知道，中西方对管理的概念认识是不大一样的，它们有本质区别。我国早期的管理思想中“管理”是在一定的权力范围之内进行动态活动的过程，它突出的是一个个人权力的体现，是以“权“来实现最终结果的一种必然手段。而西方人来讲他们也需要权力，但权力是在协调的基础上达成的，西方人运用的管理就更注重群体的、同心协力的过

程。他们同样需要权力，但侧重于下属不是强迫的而是自觉自愿的遵行条例制度。所存在的中西方管理的差别性，就有必要使我们首先了解中国的早期理论思想。中国早期的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。治国学为适应中央集权的封建国家的需要而产生，治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来的。作为管理的指导思想和原则，可以作一下要点分析：首先要求顺道。道在汉语中有多种含义，其中的一个解释是指方向，比如志同道合，方向性是一致的。在这里的“道”是说管理应该顺应客观经济规律。《孙子兵法》中开篇就指出了道的重要性，将其视为将帅必知的“五经”之首。五经包括道、天、地、将、法。道——政治方向：从古至今，人们思路不一样、观念不同时就没有办法走到一起，所以首先明确一点你的政治方向是什么。中国共产党的毛泽东对国民党的蒋介石说只要我们两党是为了人民的福利而谋求解放的，今后的天下你执政我执政都一样。而蒋知道毛提出的共产党的这个主张国民党是根本无法做得到的，再说共产党完全受制于国民党也是根本不可能的，因为政治性方向不一样，“道不同不相为谋”。管子曰：“道也者，上可以导民也”，孙子进一步阐明了道的核心是人，强烈推崇民本精神，认为领导者应该以道为心，要求管理者就必须把国家和人民的利益作为根本的指导思想，只有这样才能实现上下同心的管理目标。道家反对主观人为的管理，主张顺应自然，说“辅万物之自然”，一年中的四季是没有办法变更顺序的，所以道家把管理称为“天治主义”，而儒家称为“人治主义”。道家说管理是”治大国若烹小鱼“，在油炸小鱼时，最开初你不