中国石油化工集团公司,激励制度

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篇一：中石油高管绩效考核办法

中国石油天然气集团公司

高级管理人员绩效考核办法（试行）

第一章总则

第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。

第二条本办法所称“高级管理人员”包括：

（一）各企事业单位的领导班子成员；

（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；

（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。

第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作

任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条绩效考核应遵循下列原则：

（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。

（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。

（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。

（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。

第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。

第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。

第二章绩效合同

第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其中:

（一）年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。

（二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。

第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。其中:（一）效益类关键绩效指标

是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的

指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等。（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类：1．营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等；

2．可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；

3．营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能

力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）。

第十一条

确定。其中：关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素

（一）效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权重，一般为35%左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右；科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右；副职低于正职。

（二）服务类关键绩效指标权重，一般为10％左右。专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些。

（三）营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右；副职

高于正职。

（四）人员类关键绩效指标权重为10%左右。

（五）企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）。

第十二条关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。

第十三条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：（一）每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。

（二）年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍

处于领先水平的除外。

（三）按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。

（四）领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。

第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次；任期绩效合同每个任期核定一次。

第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

第十六条

第十七条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理

人员签订。任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定；机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。

第十八条考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩

效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。

第十九条

第二十条年度绩效合同，在年初签订；任期绩效合同，在任期内签订。党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。

第三章考核评价方法

第二十一条高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采取测评方式获取考核结果。

第二十二条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定：

单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于目标值为正数的增长性指标）或单项指标绩效分值＝100＋[1－指标完成值÷指标目标值]×100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）

第二十三条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：

单项指标绩效分值＝∑评价得分/评价内容条数

第二十四条

第二十五条单项指标绩效分值130分封顶，超过130分

的按130分计算。高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：

年度综合绩效分值＝∑（年度单项指标绩效分值×权重）×年度经营管理难度系数第二十六条高级管理人员任期综

合绩效分值按以下公式确定：

正职任期综合绩效分值=∑（任期单项指标绩效分值×

权重）×任期经营管理难度系数

×60％+任期年度综合绩效平均分值×40％（适用于企

事业单位）

或

正职任期综合绩效分值＝任期年度综合绩效平均分值（适用于机关部门）

副职任期综合绩效分值＝正职任期综合绩效分值×60％＋本人年度综合绩效平均分值×40％

第二十七条经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整（详见附件3）。

第二十八条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与

其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩；同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于的，由人事部同比例调整。

第四章考核评价程序

第二十九条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行；任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。

第三十条高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组

织实施，按下列程序进行：

（一）每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。

（二）关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计（或审核）后的关键绩效指标完成值和分析报告。

（三）机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。

（四）人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。

（五）人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。

第三十一条高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行：

（一）任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。

（二）人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合

考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。

（三）绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。

篇二：中国石油化工集团公司营销环境分析报告

中国石油化工集团公司营

销环境分析报告背景分析：

中国石油化工集团公司（sinopecgroup）是1998年7

月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型

石油石化企业集团，是国家独资设立的国有公司、国家授权投资的机构和国家控股公司。中国石化集团公司注册资本1820亿元，总部设在北京。20xx年底，中国石化股份公司总股本867亿股，中国石化集团公司持股占75.84%，外资股占19.35%，境内公众股占4.81%。公司在20xx年财富世界500强名单中排名第5位。20xx年2月19日，中国石化董事会通过了《启动中国石化销售业务重组、引入社会和民营资本实现混业经营的议案》，中石化业务向民资开放。20xx 年8月26日，中国石化销售有限公司与腾讯签订了业务框架合作协议。20xx年7月3日，中石化北京石油分公司和北汽新能源签署战略合作协议。20xx年7月22日，《财富》发布20xx年世界500强排行榜，中国石油化工集团公司以4468.11亿美元的营业收入排第二位。经营宗旨：

中国石化会全面贯彻落实科学发展观，继续秉承竞争、开放

中国石化质量事故管理规定

中国石化质量事故管理规定 1 质量事故管理的总体要求 1.1 本规定所称质量事故，是指由于责任过失而使产品、工程和服务质量不合格或产生本质缺陷，造成经济损失和不良影响的事件，以及在国家、省（自治区、市）或中国石化组织的监督抽查中发现的不合格事件。 1.2 质量事故的分级质量事故按照直接经济损失（见附表1）及影响程度分为以下等级： 1.2.1 特大质量事故。直接经济损失在1000 万元及以上（特大工程质量事故1 亿元及以上；在社会上造成恶劣影响，严重损害公司形象；造成重大工程（装置或设备）报废或原定设计使用功能严重降低。 1.2.2 重大质量事故。直接经济损失在500万元及以上1000 万元以下（重大工程质量事故5000万元及以上,1 亿元以下）；在社会上造成重大影响，损害公司整体形象；在国家组织的质量监督抽查中发现产品质量不合格；中国石化组织的质量监督抽查中同一单位同种产品连续两次质量不合格（油品销售企业同一单位指同一油库＜站＞；造成不可挽救的永久性质量缺陷或隐患，影响工程的使用功能,或造成整个工程停工6 天以上。 1.2.3 一般质量事故。直接经济损失在100万元及以上，500万元以下（一般工程质量事故1000万元及以上,5000万元以下）；在省（自治区、市）、中国石化组织的质量监督抽查中发现产品质量不合格；造成整个工程停工3-5 天。 1.2.4 轻微质量事故。直接经济损失在20 万元及以上，100 万元以下（轻微工程质量事故50万元及以上,1000万元以下）的质量事故；造成整个 工程停工2 天以下。

2 分工与职责 2.1 科技开发部负责特大质量事故的管理。 2.2 油田勘探开发事业部、石油工程管理部、炼油事业部、化工事业部、油品销售事业部、资本运营部（资产公司）、工程部、工程企业管理部、物资装备部（以下简称各事业部＜管理部＞）负责各自业务范围内重大质量事故的管理。 2.3 各企业负责一般和轻微质量事故的管理。 3 质量事故管理程序 3.1 质量事故的管理按照事故的报告、调查、处理、分析、改进程序进行。 3.2 质量事故报告 3.2.1 各企业发生质量事故应按规定定期向上级部门报告；质量事故涉及两家及以上单位的，应分别上报。 3.2.2 各企业发生重大、特大质量事故，应在24 小时内向主管事业部（管理部）和科技开发部口头、传真、书面报告，事故性质确定后补报质量事故报告单（见附表2）。 3.2.3 在境外发生质量事故的，事故单位除按照上述规定上报外，同时上报集团公司办公厅，由办公厅按照国家有关规定向我国有关政府部门报告。 3.2.4 任何单位和个人对质量事故不得隐瞒不报、虚报或故意拖延报告。 3.2.5 质量事故发生后，应首先采取应急措施，防止质量事故进一步扩大，减少经济损失。 3.2.6 各企业因质量问题接受新闻媒体采访时，应按照中国石化新闻发布有关制度执行。 3.3 质量事故的调查与处理 3.3.1 质量事故调查工作必须坚持实事求是、尊重科学的原则。 3.3.2 质量事故发生后，应组成质量事故调查组，开展质量事故调查。

企业的激励机制与研究

企业的激励机制与研究

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

员工激励管理规定

即时激励管理规定 TKH综字-001-2012 替代 TKH/综字-001-2011 一、目的为引导员工行为，培育企业文化，特制订本规定。 二、适用范围适用于公司员工的即时物质激励，分为正激励和负激励两类。 三、职责 1 、综合部是员工即时激励的归口管理部门，负责员工即时激励制度的修订完善，员工即时激励的监督执行，资料整理及归档工作。 2、各部门负责人负责收集员工即时激励建议，进行员工即时激励的申报、公示和整改预 防措施的督促执行。 3、公司全体员工均有职责和权利向部门负责人或主管部门提交个人即时激励建议，或向 公司领导进行不良行为举报，对自身存在的问题进行积极整改和预防。 四、即时正激励工作程序 （一）正激励的范围 1 、降低成本、提高效率、提升质量、提高士气、减少损失或解决困扰问题等方面的合理化建议或工作创新思路，能即时实施产生经济效益，降低或避免经济损失的，按产生效益大小正激励50-200 元。 2、通过个人努力提供超值服务或及时服务受到外部用户表扬、或维护公司利益、见义勇为、拾金不昧等提高公司声誉和树立公司良好形象的，视情节及荣誉大小正激励50-200 元。 3、发现安全、质量等各类隐患或失误时能进行积极改善或提出改进建议，使事故隐患及时得以排除，避免出现更大的损失或影响公司信誉，根据贡献大小正激励50-200 元。 4、勇于制止或举报他人违章作业、有损公司利益的人或事（非本人职责范围内的），或敢于抵制违章指挥，防止公司利益受损的，根据挽回损失大小进行正激励50-200 元。 5、模范遵守公司规章制度，忠于职守，尽职尽责，堪称楷模的，按贡献和影响力大小正激励50-200 元。 6、在媒体或杂志刊物中发表对公司名誉有正面传播宣传的学术论文或稿件的，每次正激励50 元。 7、其他经公司领导评审，认为个人贡献较大、进步突出的或对公司、公众有益的行为，根据具体情况给予50-200 元的正激励。 （二）正激励额度根据贡献或影响力大小，即时正激励奖励金额分为三级：一级200 元，二级100 元，三级50 元。 （三）正激励申报 1 、各部门负责人或主管部门负责人（以下简称提报人）对分管范围内符合正激励条件的行为，按《XXXX 员工激励申报表》（附表一，以下简称《员工激励申报表》）提报激励申请，注明激励事由及依据，50 元激励由部门负责人签批后执行，1 00元激励由行政副总签 批后执行，200元及以上经公司总经理或董事长批准后执行，提报后3 日内完成签批。 2、正激励批准后，提报人负责安排在公司宣传栏和被激励人所在部门宣传栏上进行张贴公示，并由激励部门负责人送交激励人1 份，并将原件送交综合部登记、编号存档。

石化工程质量管理规定

《中国石化工程质量管理规定》 中国石化建（2011）1026号 1基本要求 1.1中国石化工程质量管理坚持“质量永远领先一步”的方针，严格执行工程建设程序，遵循标准规范，以人为本，精细管理、持续改进、追求卓越，树立良好的中国石化工程建设整体形象，持续提升中国石化工程质量管理水平，建设具有世界一流质量的工程项目。 1.2直属工程建设企业质量管理工作应满足过程控制、全员参与、完善体系、持续改进、落实责任、服务用户的要求，提供满足合同要求的产品和服务。 1.3工程质量管理目标：工程质量合格率100%，工程建设项目一次投料试车（投用）成功。 1.4工程质量管理包括：工程建设项目质量管理、直属工程建设企业质量管理、工程质量检查与监督、工程质量事故处理、经费管理等。2质量管理机构与职责 2.1工程部是工程质量管理工作的专业管理部门，主要负责工程质量的监督与协调,其主要职责:2.1.1负责贯彻执行国家有关工程质量管理的方针、政策、法律和法规；制定中国石化有关工程质量管理制度、规定并监督执行。2.1.2负责编制中国石化建设工程质量工作规划。2.1.3负责中国石化建设工程质量宏观监控，组织总部层面工程质量检查。 2.1.4负责中国石化建设工程质量监察和监测工作管理。2.1.5负责中国石化工程质量管理人员培训、考试以及资格考核认定；负责有关

特殊工种作业人员的培训、考试以及资格的考核认定。 2.1.6总结、交流、推广中国石化建设工程质量管理先进经验，促进工程质量管理水平不断提高。 2.1.7组织中国石化工程质量评优工作。 2.1.8组织、协调工程质量问题的处理。 2.1.9组织重大工程质量事故的调查和处理。 2.1.10对中国石化建设工程质量管理状况进行评价。 2.1.11指导企业建立工程质量管理体系并进行管理。 2.2工程企业管理部是直属工程建设企业质量管理工作的专业管理部门，对直属工程建设企业质量工作负专业管理和监督责任。其主要职责： 2.2.1组织编制直属工程建设企业有关质量管理的制度，制定质量管理指标，并组织考核、评价工作。 2.2.2组织和指导直属工程建设企业推行先进质量管理方法、建立健全质量管理体系、实施过程质量控制、开展群众性质量管理活动。 2.2.3制定直属工程建设企业质量管理规划和目标，年度质量管理工作要点，并组织实施。 2.2.4负责直属工程建设企业质量信息统计分析，促进质量问题改进，组织重大质量攻关。 2.2.5负责直属工程建设企业质量管理专业队伍的建设和管理，结合业务特点组织培训。2.2.6负责组织直属工程建设企业重大质量事故的调查处理，配合科技开发部开展特大质量事故的调查处理工作。

我国公务员激励机制研究

甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日

声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日

我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率

ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency

员工特殊贡献奖励管理制度

员工特殊奖励管理办法 为适应企业发展需求，增强企业活力，充分调动员工工作积极性，使其在完成本职工作的基础上为企业建言献策，助推企业稳健发展，特制定本办法。 一、适用围 凡在企业经营管理、任务开拓、项目管理、技术革新及技术改造、合理化建议等方面，为公司取得显著经济效益和重大荣誉的员工，均可向本单位申请特殊奖励，效果显著的可向公司申报，并予以奖励。 本办法适用围为公司全体员工。 二、组织机构与职责 公司成立员工特殊奖励组织领导小组。 领导小组主要职责：研究确定员工特殊奖励管理办法；对各单位推荐到公司的获奖成果进行评审。 各直属单位成立相应的组织领导小组，由该单位经理任组长，书记任副组长，其它班子成员任组员，负责本单位员工特殊奖励管理办法的具体实施。 三、奖励级别及类别 员工特殊奖励可由各业务线组织推荐或个人申报，分一级特殊奖励和二级特殊奖励，一级特殊奖励由总部各部室、各直属单位推荐至公司进行评审并审批，二级特殊奖励由所在单位负责评审，报公司审批；员工特殊奖励主要分为合理化建议奖、管理创新奖、技

术创新奖、经营成果奖四大类。 合理化建议：指任何员工个人或组织对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。 管理创新：管理创新创效紧密结合公司或本单位的管理实际，具有重要创新理论、方法或方案并转化为相应的管理规，对推动公司的管理进步发挥了重大作用，得到了公司广泛应用，并取得重大的社会或经济效益示作用。 技术创新：凡是在公司生产经营活动中，对技术、工艺、生产经营活动中质量、安全等方面提出了合理建议或创新，做出了贡献，达到了技术创新、技术改进、工艺改进、加快进度、节约成本、确保安全和质量的目的，经验证实确实达到了预期效果的，对其成果进行评审和奖励。 经营成果：指在公司生产经营过程中，在经营方法、程序、措施、渠道等方面采取一定的措施为企业开源节流，取得了一定的成果。包括普通员工的经营开拓、项目签证、成本控制、资金回收、减免税审批等方面。 四、申报时间及奖励额度 1、二级特殊奖励半年申报一次，分别于6月底及12月底进行申报，由各直属单位组织评审，原则上各单位各单项奖励每次申报不超过2个，公司员工特殊奖励管理领导小组负责审批，单个奖励

中石化压力容器管理制度

中国石油化工集团公司Array中国石油化工股份有限公司 （试行） （审查稿） 二00五年二月

目录 第一章总则 (3) 第二章管理职责 (3) 第三章设计、制造、安装 (8) 第四章使用管理与修理改造 (10) 第五章定期检验 (15) 第六章安全附件、密封件与紧固件 (17) 第七章附则 (20)

压力容器管理制度 第一章总则 第一条为贯彻执行国务院颁发的《特种设备安全监察条例》、国家质量监督检验检疫总局颁布的特种设备安全技术规范，加强对中国石油化工集团公司（以下简称集团公司）和中国石油化工股份有限公司（以下简称股份公司）压力容器的全面管理，确保压力容器的安全运行，制定本制度。 第二条本制度是集团公司和股份公司压力容器全面管理的基本要求，各企业在生产，技术引进与开发，新建、改建、扩建项目和设备管理中，凡涉及到压力容器设计、选型、采购、制造(含现场组焊)、安装、使用、检验、修理、改造、报废更新等工作，必须严格执行本制度。 第三条本制度适用于《压力容器安全技术监察规程》规定范围内的压力容器。 本制度适用于集团公司、股份公司所属油田、炼化、销售企业。 第二章管理职责 第四条集团公司油田企业经营管理部、炼化企业经营管理部及股份公司生产经营管理部、各事业部负责其管理范围内的压力容器的监督管理工作。各企业主管设备副经理（副局长、副厂

长），在经理（局长、厂长）领导下对压力容器的管理负责。企业设备管理部门负责压力容器的管理工作，各有关部门和单位应按本制度规定的压力容器管理职责，共同做好压力容器管理工作。 第五条主管设备副经理（副局长、副厂长）职责 （一）严格执行《特种设备安全监察条例》和有关安全生产的法律、法规及本制度的规定，确保压力容器安全使用。 （二）组织制定本单位压力容器安全管理规章制度。 （三）审批压力容器更新计划和重大技术问题。 （四）组织检查压力容器的采购、使用、修理、改造、检验计划和更新计划的执行情况及安全附件检验情况。 （五）组织压力容器事故抢救抢修，组织或参与压力容器事故的调查处理。 第六条设备管理部门主要职责 （一）贯彻执行《特种设备安全监察条例》和有关的压力容器安全技术规范、规章及本制度。 （二）制定压力容器的安全管理规章制度，参与审查压力容器工艺操作规程和岗位操作规程。 （三）制定压力容器更新计划并组织实施。 （四）组织或参与审查压力容器的设计、选型，组织审查压力容器检验、修理、改造方案和报废等。 （五）参加压力容器采购、安装验收及试车。

企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

集团能力薪酬管理制度经典案例

澳柯玛集团 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以 常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、 需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人 员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为： 工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部

公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数 同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效 益增长比例的30%。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即： 基本工资＝工作评价工资额×70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的 职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支 付职位工资； 4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由 薪资管理制度具体规定。 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工 资额的30%，按月支付，即： 绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考 核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

员工激励机制研究

海底捞员工激励机制研究 摘要：随着社会主义经济建设的快速发展，一些行业开始研究新的激励机制，为推动整个企业的高效发展打下坚实的基础。例如，"海底捞"这样一个响亮的名字开始在全国各地广泛流传，该种激励机制对于新时期我国的企业的革新发展将起到巨大的推动作用。当前，如何才能够有效地刺激企业员工发挥本能作用，已经成为我们进一步深入研究的重点内容。该文主要研究了海底捞员工激励机制方面的问题，这对于我国的经济发展意义十分重大。 关键词：激励理论；“海底捞”； Research on the incentive mechanism of the submarine fishing staff Abstract: the "sea" from Sichuan Jianyang City sell spicy small restaurants become well-known Hot pot chain, the key to its success in the new and high quality service ", and good service is based on staff incentive mechanism, the purpose of this paper is that through the study on the incentive system of sea fishing, sea fishing found incentive mechanism problems, and solve the problem, put forward the solution proposal. Key words:motivation theory,；"fishing"；

城发集团薪酬激励制度

城发集团薪酬激励 制度

株洲市城市建设发展集团有限公司薪酬激励管理制度 （讨论稿） 湖南兆富企业管理顾问有限公司 二〇一二年七月

第一章总则 第一条目的 为适应现代企业管理要求，贯彻集团“市场化经营、公司化管理”的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策及公司相关规章制度，特制定本薪酬管理方案。 第二条适用范围 1、本办法适用于集团公司总部所有部门和全体员工； 2、不含市委或国资委任命、委派的管理人员； 3、集权型子公司高管人员，其它人员参照本制度另行约定； 4、兼职、委派、年薪制聘用人员、临聘人员参照制度另行约定。第三条导向原则 薪酬分配强调责任导向、能力导向与业绩导向，建立科学、合理、具有激励效果的薪酬管理体系，充分调动员工积极性，确保集团战略目标实现。 集团薪酬激励遵循人岗匹配、按劳分配，效率优先、兼顾公平，激励和发展相结合的原则。 第四条薪酬管理 1、集团薪酬绩效委员会为薪酬管理决策机构，负责批准年度利润分 配方案，根据集团战略及劳动力市场水平确定工资方案调整或工

资增长幅度； 2、综合管理部（人力资源部）为薪酬日常管理部门，负责薪酬激励 管理、制度执行及修订； 3、财务资产部作为薪酬发放和协助部门，负责薪资财务审核及发 放； 4、子公司接受集团综合管理部指导，参考本制度制定符合本公司实 际情况的薪酬管理制度，报集团综合管理部审核，董事会审批； 5、部门负责人接受综合管理部指导，依据薪酬管理办法，对所属员 工薪酬进行日常考核管理，参与员工薪资定档套级及调整。 第二章薪酬结构 第五条薪酬结构 1、薪酬结构 集团的薪酬结构以岗位层级为基础，结合岗位价值和业绩要求而确定。主要由岗位固定工资、岗位绩效工资和奖励与福利补贴四部分构成。 城发集团员工收入构成表

员工薪酬与激励管理制度

员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在

岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资

建筑中国石化《工程质量》监督管理暂行规定

cheng 关于印发《中国石化工程质量监督 管理暂行规定》的通知 中国石化［2001］271号 各有关单位： 根据国务院《建设工程质量管理条例》和建设部关于工程质量监督工作的有关要求，集团公司对原《中国石油化工集团公司工程质量监督条例》进行了修订。现将《中国石化工程质量监督管理暂行规定》印发给你们，请认真贯彻执行。 二○○一年七月四日

中国石化工程质量监督管理暂行规定 第一章总则 第一条为加强中国石化集团公司(以下简称集团公司)和中国石化股份公司(以下简称股份公司)建设工程质量监督管理，保证建设项目工程质量，根据《中华人民共和国建筑法》和《建设工程质量管理条例》及国家有关行政法规，特制定本规定。 第二条凡从事石化建设工程的新建、扩建、改建等有关活动及实施工程质量监督管理，必须遵守本规定。 本规定所称建设工程是指纳入集团公司和股份公司投资计划的所有项目。 第三条建设工程质量监督是由政府授权的专门机构对建设工程质量实施的监督。 第二章机构和职责 第四条中国石化工程质量监督总站(以下简称总站)，受国家经贸委和建设部委托对集团公司和股份公司的建设工程质量实施监督。总站下设若干“分站”和“监(检)测中心”。 第五条总站的主要职责 1.贯彻执行国家有关工程质量管理的方针、政策、法律和法规；编制颁发有关石化工程质量监督工作的规定和办法。 2.负责石化建设工程质量监督工作的规划及管理，对所属分站及监(检)测中心的资质进行考核和管理。 3.负责石油压力管道检测、检验单位的资质管理工作。 4.制定质量监督工程师的资格标准、管理办法以及培训大纲和教材；对二级质量监督工程师的资格进行考核认定后，报建设部批准发证。一级质量监督工程师由建设部考核认定，并颁发证书，总站负责管理。 5.对工程质量实行动态管理，结合工程建设计划，组织石化系统内的工程质量检查。 6.定期召开各分站站长工作会议，总结、改进工程质量监督工作，交流工程质量监督管理工作经验。 7.负责集团公司和股份公司建设工程质量监督手续的管理工作。 8.审查重大工程质量事故处理方案，组织、协调和督促工程质量问题或争端的处理与仲裁。 9.负责石化建设工程关键设备和材料制造的质量监督工作。 第六条分站的主要职责 1.贯彻执行国家和集团公司以及总站颁发的有关工程质量监督工作的法规、规定、规范和技术标准。 2.根据总站的安排，制定受监工程的质量监督工作方案并通知建设、勘察、设计、施工、监理单位。

激励机制研究-提纲

W公司80后员工激励机制研究 1 绪论 1.1研究背景 1.2研究思路 1.2.1研究内容 1.2.2研究方法 1.3研究目的意义 1.3.1研究目的 1.3.2研究意义 2理论基础综述 2.1 激励与激励机制 2.1.1激励 2.1.2激励机制 2.2激励理论 2.2.1 马斯洛的需求理论 2.2.2 消费者的劳动供给曲线 2.2.3 内部营销 2.2.4 员工心理收入理论 2.3 80后新员工激励研究综述 2.3.1 80后员工激励研究 2.3.2 新员工激励研究 3 W公司新员工激励现状分析 3.1 W公司概述 3.1.1发展历史及业务范围 3.1.2组织结构及人员概况 3.2 W公司80后新员工激励机制 3.3W公司80后新员工激励现状调查分析 3.3.1激励满意度调查 3.3.2新员工需求调查 3.4现有激励现状存在的问题 3.4.1可变薪酬体系不完善

3.4.2绩效考核不合理 3.4.3培训制度不健全 3.4.4晋升制度有待改善 3.4.5职业生涯规划指导缺乏 3.4.6人文关怀不够重视 3.5问题存在的主要原因分析 3.5.1企业外部环境因素分析 3.5.2企业本身因素分析 3.5.3员工个人因素分析 4 W公司80后新员工激励机制构建 4.1 80后新员工职业特征及激励因素分析 4.1.1 80后新员工职业特征分析 4.1.2 80后新员工激励因素分析 4.2激励机制构建原则 4.3 激励机制设计与构建 4.3.1 入职培训 4.3.2 薪酬激励 4.3.3 管理制度 4.3.4 员工职业生涯设计 4.3.5 企业文化 4.4激励机制优化与实施 5 W公司80后新员工激励机制运行保障 5.1 把好招聘选人关口 5.2 建立新员工数据库 5.3 强化用人决心魄力 5.4 做好内部的传帮带 结论

【等级】集团等级薪酬激励制度

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 【关键字】等级 目录 等级制薪酬激励制度 (1) 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (2) 第三章津贴 (5) 第四章特殊福利及奖励 (6) 第五章附则 (7) 附表一：职等职级划分对应表 (8) 附表二：职位系列划分表 (9) 附表三：系列等级分布图 (10) 附表四：岗位深度表 (11)

等级制薪酬激励制度 第一章总则 第 1 条本制度是美佛儿教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。 第 2 条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 第 3 条员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 第 4 条本制度适用于除集团总裁外所有员工。

第二章岗位工资 第 5 条正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 第 6 条等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第 7 条等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：（1）管理系列 （2）行政系列 （3）技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 第 8 条每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 第 9 条岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为： 第 10 条每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：

员工激励约束监督管理制度

洛阳宁竹药业有限公司员工激励约束监督管理制度 1、目的： 为了进一步调动员工的能动性和积极性，鼓励员工多参与公司管理，多提合理化建议和意见，增强公司的凝聚力，防止各部门在管理过程中出现问题，不能及时而有效地解决，甚至放任，导致管理松懈、滞后、混乱并出现推诿扯皮。特制定本管理制度。 2、适用范围： 公司全体员工 3、职责分工： 3.1行政部负责本制度的制定、修改、发布，并负有监督职能； 3.2总经理负责本制度的批准、废止，以及部门之间配合争议的最终裁定； 3.3各部门依制度实施。 4、工作流程 按各部门工作流程规定进行。 5、制度内容： 5.1员工奖惩规定 5.1.1员工奖励： 嘉奖：每次奖励现金100元，于奖励当月在工资中发放。 记功：每次奖励现金300元，于奖励当月在工资中发放。 5.1.1.1有下列事情之一者，予以嘉奖： 5.1.1.1.1除小改小革外的经营管理方面积极建议，经公司采 纳取得较好成效的。 5.1.1.1.2节约物料或对废料重新利用，并有成效的。 5.1.1.1.3遇有灾难，勇于抢救，处置得宜的。 5.1.1.1.4勇于检举违规或损害公司利益人员的。 5.1.1.1.5其它优异表现，值得奖励的。 5.1.1.2 有下列事情之一者，予以记功： 5.1.1.2.1遇有意外事件或灾害，不避危难，奋勇抢险使公司因而减少重大损失的。 5.1.1.2.2维护公司利益，使公司避免遭受重大损失的。 5.1.1.2.3有其它重大功绩者。 5.1.2员工惩戒分下列五种： 警告：每次处罚现金50元，于处罚当月发工资时扣除。 记过：每次处罚现金100元，于处罚当月发工资时扣除。 记大过：每次处罚现金300元，于处罚当月发工资时扣除。

华为技术有限公司的激励制度研究

毕业设计（论文） 华为技术有限公司的激励制度研究 专业： 2012人力资源管理 姓名：白娜娜 学号： 1号 指导教师：郝宏兰 2014年 4 月 20 日 远程与继续教育学院

目录 1、绪论 (3) 1.1研究背景 (3) 1.2研究意义 (4) 1.3论文研究的主要框架 (4) 2、相关理论概述 (5) 2.1 激励的含义 (5) 2.2激励理论概述 (5) 3、华为技术有限公司激励机制现状分析 (9) 3.1华为技术有限公司简介 (9) 3.2华为公司组织结构 (10) 3.3华为人员构成现状 (10) 3.4华为激励机制现状 (12) 3.4.1华为 - 激励机制 (12) 3.4.1物质激励 (13) 3.4.2精神激励 (18) 3.4.3考核激励 (20) 4华为激励机制存在的问题及原因分析 (23) 4.1业绩评价方法落后 (23) 4.2需求的高层次延伸 (23) 4.3缺乏稳定的职业生涯 (23) 4.4 (24) 缺乏有效的个体激励机制 (24) 4.5 (24) 激励措施针对性不强，结构欠合理 (24) 4.6对经营者的激励监督机制不健全 (25) 5、华为公司激励机制改进 (25) 5.1建立基于经济增加值（EV A）的经营者业绩评价法 (25) 5.2建立经营者精神激励机制必要性 (26) 5.3建立知识产权与工作成就的联系 (27) 5.4建立多样性在职培训 (27) 5.5建立华为经营者声誉 (28) 5.5.1经理人市场声誉的体现 (28) 5.5.2提高经营者职业生涯的稳定性 (28) 6、总结 (29) 致谢 (29) 参考文献 (29)

【制度】等级制薪酬激励制度

等级制薪酬激励制度

第一章总则 本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。

第二章岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： （1）管理系列 （2）行政系列 （3）技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：

每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为： 管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为：