绩效考核实施细则(试行)

绩效考核实施细则（试行）

一.目的

1、彻底摒弃“干好干坏一个样”、打破平均主义、形式主义；

2、明确职责和关键业绩指标，更具有针对性和科学性；

3、营造激励机制，更好的提高业绩，符合公司发展需求。

二.适用范围

本制度适用于公司所有非提成工资员工。

三.职责

3.1执行经理：负责本作业标准的修订、规划、监督执行，承担各部门作业标准执行过程中的工作指导；

3.2各部门经理

3.2.1严格按照作业标准执行，对本部门人员进行绩效考核；

3.2.2负有各部门各阶层人员绩效考核工作的指导责任；

3.2.3根据月度考核情况进行汇总、分析，制作改善对策，提报签批后落实绩效考核工作的调整。

四.工作程序及内容

4.1.考核的方式

4.1.1公司实行两级考评管理制度

4.1.2主管和员工共同承担考核责任，员工的直接主管为一阶主管，对考核结果的公正、客观性负责，技术总工/执行经理为二阶主管，对考核结果负有监督、指导责任，保证一阶主管之间考核结果的一致性。

4.1.3 绩效考核应依本岗位当月实际工作状况为依据，有目标，有标准，有流程，有数据支撑。

4.2.考评分类

依据公司员工工作性质的不同和公司的实际情况，划分为三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示：

4.2 考核指标：

4.2.1公司员工考核指标由执行经理根据岗位的特性梳理绩效考核指标库，由执行经理设计绩效

考核表，并输入考核指标，发至各部门组织进行考核；

4.2.2一般考核指标分为部门目标考核占30%的权重＋个人绩效占60%的权重＋个人学习与成长10%；

4.2.3考核指标可根据当月工作实际情况在绩效指标库提取重要的考核项进行考核；

4.2.4绩效得分可作为个人今后职务晋升、职业发展和薪资调整的依据。

4．3组织者

4.3.1由执行经理制定全公司考核评价政策及纲要；并根据公司的实际和工作性质、特点制定具体考核实施办法，以此保证考核结果在各部门的公平、公正，各部门有正确的改进建议可提交给执行经理参考。

4.3.2公司各部门的考评由执行经理负责组织、指导、各部门具体实施。

4.3.3基层人员考核由个人自评后交部门经理（一阶主管）、技术总工/执行经理（二阶主管）进行评价得分；部门经理自评后交技术总工/执行经理（一阶主管）、总经理（二阶主管）评价得分，考核得分与当月的绩效工资挂钩；高层管理人员自评并在全体员工会上述职后交总经理评价得分。

4.4.4考核权重分配

a.基层人员考核权重分配：一阶主管考核权重占个人权重的60%；二阶主管考核占个人权重的40%（技术总工占二阶主管考核权重的20%；执行经理考核占二阶主管考核权重的20%）；

b.中层经理考核权重分配：一阶主管考核占个人权重的60%，其中技术总工考核占一阶主管考核权重的30%，执行经理考核占一阶主管考核权重的30%）；二阶主管考核占个人权重的40%；

c.高层管理人员考核权重分配：总经理占个人权重的80%；全体员工占个人权重的20%。

4.4.5考核得分计算公式

a.基层人员绩效考核得分=一阶主管（部门经理）考核得分*权重分配（60%）+技术总工考核得分*权重分配（20%）+执行经理考核得分*权重分配（20%）

b.中层人员绩效考核得分=技术总工考核得分*权重分配（30%）+执行经理考核得分*权重分配（30%）+二阶主管（总经理）考核得分*权重分配（40%）

C.高层人员绩效得分=总经理考核得分*权重分配（80%）+全体员工考核平均分*权重分配（20%）

4.4.6考核时间：高层管理人员考核时间为每年度最后一个月，部门经理考核时间为次季度月初3日前，一般员工为每月的29-30日，并且次月5日前各部门经理把本部门所有员工的考核结果（考核表）统一交到技术总工/执行经理进行复核。

4.5. 中层部门经理考核

4.5.1.考核对象：各部门经理

4.5.2.考核周期：一季度一次。

4.5.3.考核内容：对中层部门经理的考核主要是基于部门（项目）管理（占60%的权重）、个人关键业绩指标（占40%的权重）的落实和计划完成情况而进行的考核。

4.5.4.程序

a).每季度最后一个月25号前由被考核者将确认的次季度【KPI工作计划/评价表】递交执行经理处审查合格后反馈，并备案，每逾一日迟交考核-50元。

b).在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，经和执行经理确认同意后对原定的考核指标进行调整。

c).每季度结束次月5号之前部门经理收集考核数据，并对上月【关键业绩KPI考核表】进行自评，递交技术总工/执行经理、总经理复核，每逾一日迟交考核-50元。

d).技术总工/执行经理根据工作完成情况对部门经理进行初核初评，总经理复评赋值后交办公室结算薪资，并将结果回传执行经理统一反馈给本人。

4.6. 一般员工绩效考核

4.6.1.适用对象：一般员工

4.6.2.评价周期：一月一次

4.6.3.考核内容：当月所负责的部门工作计划（项目）完成情况，日常所负责的本职工作完成情

况，领导临时附加工作完成情况。承担部门总体指标30%的权重、个人关键业绩指标60%的权重和个人学习与成长10%的权重，具体内容由部门经理根据实际情况调整；

4.6.4.程序

a).每月5号之前由部门经理根据本部门所负责的工作任务和实际情况将相关工作任务分配到具体的责任人。

b).每月未，根据工作任务的完成情况进行考核。并与被考核者进行沟通，以达到一致。

4.7高层管理人员考核

4.7.1.适用对象：技术总工、执行经理

4.7.2.评价周期：每年一次

4.7.3.考核内容：公司年度目标完成情况，公司日常管理情况，公司员工面貌文化氛围，安全卫生等整体情况等。承担公司总体目标40%的权重、公司管理指标60%的权重，具体内容由总经理根据实际情况调整。

4.7.4.程序

a).每年度最后一个月，由被考核将确认的下一年度【KPI工作计划/评价表】递交总经理审查合格后反馈，并备案；

b).在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，经和总经理确认同意后对原定的考核指标进行调整；

c).每年度最后一个月25号之前执行经理/技术总工收集考核数据，并对上年度【关键业绩KPI考核表】进行自评，和年度工作总结一起交总经理；

d).总经理根据工作完成情况对执行经理/技术总工进行评审，并由各部门经理组织本部门员工对执行经理/技术总工进行考核，成绩汇总计算出最后得分，根据本规定在年底发放年终绩效奖金。

4.7绩效反馈

各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务，被考核者应根据考核中的评价对自己的工作进行改善。但被考核者不得相互转告，一经发现，记大过一次，罚款200元。

4.9申诉

4.9.1被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了的，有权向二阶主管申述；如果被考核者对二阶主管的考评结果仍有异议，可以向执行经理提出申诉。

4.9.2执行经理通过调查和协调，在一周内向申诉者答复最终结果。

4.10结果应用

4.10.1员工绩效考核结果，作为公司人力资源管理工作的可靠资料，用于核发员工当月薪资和个人提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等薪资、福利和待遇调整工作的依据。

4.10.2考核系数设定

1、甲级：90分（包含95分）—100分考核系数：1.4

2、乙级：80分（包含80分）—89分考核系数：1.2

3、丙级：70分（包含70分）—79分考核系数：1.0

4、丁级：60分（包含60分）—69分考核系数：0.8

5、戊级：60分以下考核系数：0.6

4.10.3绩效奖金结算公式：绩效奖金=绩效考核标准*考核系数

4．11考核细则说明

4.11.1考评分数四舍五入取整数；

4.11.2个人连续三个月甲级时，薪级上升一个职级；连续六个月甲级时薪资上升一个职等，连续一年甲级时职务晋升，薪资按职务调整；个人考评得分在60分以下为不合格，一次不合格记口头警告一次，连续两次不合格的，薪资下降一个职级；连续三次不合格的，薪资下降一个职等；连续四次不合格的员工辞退，部门经理下降职务，作为一般人员留用。

4.11.3根据每月的考核分数，每个部门每年评选出一名优秀员工，优秀员工按【福利作业标准】执行；全公司每季度评选出一个优秀部门，优秀部门奖金500元/月，由部门经理领取，用作部门活动经费，奖金由办公室支出在公司全体人员会议上发放。

4.12其它规定

4.12.1考核结果应严格保密，除考核者与被考核者外，不得向任何第三方泄密，否则，将依照公司奖惩规定严肃处理。

4.12.1在考核结果出来后，员工如果感到考核不公，可以在每月15日之前向执行经理提出复议的申请，执行经理将根据情况采取必要的方式（如合议等方式），负责妥当处理。

五.相关附件/记录/表单

5.1 员工月度绩效考核表（可试行）

5.2 部门经理季度绩效考核表（正在完善）

5.3 执行经理/技术总工年度绩效考核表（正在完善）

六.相关文件

6.1《薪资管理体系》（正在完善）

6.2《绩效考核指标库》（正在完善）