企业招聘的内部影响因素问题研究

务．否则．违约员工须承担协议规定的违约责任。法律手段可以

有效地防止企业核心技术和商业机密泄露．为企业的核心竞争力

筑起一道坚实的钢铁长城。

、２确保客户资源、岗位相关知识信息的传承与共享核心的技术及商业秘密需要运用法律手段来保护，而一些客

户关系和非核心的技术信息资源则需要企业在平时做好信息储存

和收集工作。企业可以通过让在岗员工提交岗位的任职知识和技术说明书．岗位工作流程图、客户关系资料明细等来收集该岗位的绝大部分信息，将个人掌握的资源变为企业的资源储备，以降低企业对于个人的依赖。

３．建立人才储备机制，培养后备队伍．做好继任计划

人才储备，尤其是关键职位的人才储备．是减少人才流失带来的损失有效的办法。比如，企业可以针对某些层级或一些关键技术岗位有计划地培养２—３个接班人，这些接班人作为下属参与该岗位的工作．在同一起跑线上竞争，企业不仅继任计划的目的得以实现．还能从中发现新的千里马。如果该岗位上的员工离开了，新的千里马在第一时间就可以接任工作．这样．企业便省去了人才重置费用，节约了时间成本，还能降低人员任用的风险。

４担保

当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐关键岗位员工时，企业应让其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价，如向担保人支付一定的担保费。这样企业就把由于员工离职或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构．猎头公司、推荐人甚至是员工本人身上。

５温情离职，做好旧雇员关系

员工产生离职的想法．多少都是因为对企业某些方面存在不

满的情绪，充满人情味地处理好员工离职，可以使离职人员怨气

减少．甚至成为企业发展的延伸力量。即使已经不是本企业的员工，将来还可能是客户．合作伙伴．离职人员对曾经工作过的企业还是有感情的．让他在走时多一份眷恋，少～点埋怨．企业或许在将来会收到一份惊喜的。那些“人走茶凉”的做法只会进一步损坏企业在员工心目中的形象．无形中多为企业树立了一个敌人。许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位——“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会．同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。

参考文献：

【１】杨付怀等编著：《人力资源经理案头工作手册》．人民邮电出版社，２００８年０１月

［２】李胜杰著：《员工心态管理的６堂课》．机械工业出版社，２．００８年０１月

【５】黄渊明：《让离职员工留下完美的“尾流”》．＇Ｐ／＇，－Ｍ，２００７年１２月１５日

企业招聘的

内部影响因素问题研究

激侯静四川大学公共管理学院

［摘要】企业是一个开放的系统，其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。影响招聘的外部因素有国家的政策法规、社会经济制度、宏观经济形势、技术进步和劳动力市场的状况等。本文主要研究企业招聘的内部影响因素，具体从企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质三个方面展开讨论。

【关键词】企业招聘内部影响因素

企业是一个开放的系统．其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。影响招聘的外部因素有很多．具体来讲，国家的政策法规规范了招聘的人才结构．社会经济制度规定了人员招聘的方式，宏观经济形势决定了供需比例的关系，技术进步对就业者的基本素质提出新的更高要求，劳动力市场的状况直接影响招聘的战略。本文主要研究企业招聘的内部影响因素。企业招聘的内部影响因素大体包括三个方面：企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质。以下具体就这三个方面的内容展开讨论。

一．企业用人规范

企业招聘是按照什么样的理念和模式进行的．是影响企业招聘的一个重要因素。主要包括以下几个方面：

１企业文化对招聘的影响

查尔斯?希尔和盖洛斯?琼斯认为．企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚台，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。不同的企业文化对于招聘行为的表象不同。比如，有的企业进行招聘只是单纯的招聘，有些企业则更多的是一种营销行为，以便通过招聘提高本企业的的知名度；有的企业倾向于从外部获取人才．而另一些企业则侧重于内部晋升。

２．企业高层的用人政策对招聘的影响

企业高层的用人政策不同，对企业招聘的影响也就不同。有的企业高层觉得通过招聘会、网上招聘、校园招聘等可以更大范围的获取所需要的人才：有的企业高层则更信任公司的内部员工，希望从企业内部挑选和提拔优秀人才：有的企业高层觉得招＃聘费时费力．干脆把招聘事宜全部外包给相关的专业机构。

；３．企业发展计划对招聘的影响

《广义的企业发展计划包括企业发展战略、规划和计划。企业；发展战略的计划范围是全面的，计划期限是长期的，倾向于招聘９储备性人才．企业发展规划的计划范围是全面的或者部分的．计ｉ划期限是长期的或者中期的，倾向于对招聘的角色进行规划和定｝位：企业发展计划的计划范围是全面或者部分的，计划期限是短；期的，倾向于招聘企业现时现用人才。

｛４企业招聘程序的公平性对招聘的影响

｝企业招聘与筛选程序的公平性对求职者有着非常大的影响。

显然，公平的招聘程序对应聘者的影响是积极的，不公平的招聘程序对应聘者的影响是消极的。公平的选拔有利于企业获取更加合适且优秀的人才，也有利于企业人力资源的管理以及企业自身良好形象的树立。

此外．具有良好声望的企业更容易招到优秀的人才：处于高峰发展阶段的企业更容易获得高端的人才；管理水平较高的企业更容易吸引杰出的人才；报酬丰厚且公正的企业更容易囊括出类拔萃的人才。

二、招聘者水平

招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。而招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。招聘者的水平主要从以下几个方面来衡量：１．人品

伯乐才能识到千里马，而人品是成为伯乐的首要条件。作为企业的招聘者应该具备良好的个人品格和修养，为人正直、客观．公正。在面试过程中．主考官代表着企业的形象．是连接企业和应聘者的桥梁。他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化及价值观。

２．学历

从经济学的角度来说．学历是个人能力的信号。在取得学历的过程中，所需要付出的努力，所必须具备的知识基础，以及学习能力等都是个人能力的体现。所以．在某种程度上．学历决定着招聘者的能力。

３．专业知识和经验

具有人力资源专业或者其它相关管理专业背景对人力资源经理的胜任能力起到正面影响。因为．现在的人力资源管理已不同于以往的人事管理．它要求人力资源管理者不仅仅能够做好日常招聘，考核．薪酬、工作分析、社会保障等基本工作，而且还肩负着挖掘员工潜力，提高团队凝聚力，实施企业战略等的重任。顾琴轩和朱牧的研究显示，人力资源专业知识和工作经验与沟通能力．分析能力、识人能力、解决问题能力、服务意识、值得信赖、亲和力．自我控制能力，适应能力有较高或很高的正相关显著关系。

４招聘者对所招职位的理解

招聘者了解组织状况及职位要求．才能帮助企业选出真正需要的人才。招聘者要对所招职位进行工作分析，了解职位的工作性质．内容。职责、工作条件和环境等，并且要准确把握职位的潜在要求．在招聘过程中看应聘者是否与所招职位及组织状况相匹配，从而招到合适的人才。

此外，招聘者面对各类应聘者，要能够熟练运用各种面试技巧以控制面试的进程，还要能够公正．客观地评价应聘者．不受应聘者的外表．性格或背景等各项主观感受的影响。另外，招聘者要掌握相关的人员测评技术，对人员的录用与否能够做出果断的决定。

三．应聘者素质

招聘是要从众多应聘者中选出适合企业岗位并且能为企业创造效益的人才。那么应聘者自身的素质高低是决定其是否能被录用的一个重要因素。应聘者的素质主要从以下几个方面进行衡量：１．仪表风度

这主要是来自于对应聘者的外貌．体态、衣着．举止以及精神状态的观察所获取的信息。心理学家的研究表明．一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄，衣着整洁、举止文明的人．一般做事有规律、注意自我约束．责任心较强。

２．专业知识

我们对专业知识的考察可以通过笔试进行，但面试可以更好地了解应聘者所具有专业知识的广度和深度．以及他所具备的知识是否与所应聘的职位相匹配。笔试和面试相结合能更好的测试应聘者的专业知识。

３．工作经验

通过了解应聘者过去的工作经历可以考察其工作的责任心、主、动性，忠诚感、进取心，以及在紧急情况下的应变能力．从而可以推断他所具备的素质和条件与现在所应聘职位的匹配度的高低。

４人际交往与沟通技巧

我们需要了解应聘者是如何建立和维持自己与他人以及团体的关系的。人际交往与沟通的技巧是在企业中工作所必需的．包括沟通，合作．协调、指导、监督等能力．以及对组织的归属感和服从等。

５．价值观及态度

应聘者的价值观和对待工作的态度也是很重要的。价值观反映了一个人对社会、工作和生活的认知。而态度决定了一个人对待事物的重视程度和努力程度。因此，正确的价值观和端正的态度应该成为考察应聘者的重要因素。

６应变能力

应变能力是在有压力的情况下，应聘者思考和解决问题是否合理而灵巧，如转移角度．随机应变、触类旁通等。应变能力强的应聘者．在有压力和受到较强刺激的情况下，不仅思维反应敏捷，情绪稳定．而且考虑问题周全。即使在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合。依然能够保持冷静。

ｔｔＬ５，ｌ，，应聘者的动机与偏好，个人兴趣与爱好．职业锚．分析判断能力．决策能力．情绪稳定性与自我控制力，体力．应聘者给招聘者留下的印象等因素在招聘过程中也是至关重要的。

综上所述，企业的招聘除了受到外部影响因素的影响以外，内部影响因素主要包括企业用人规范、招聘者水平和应聘者素质。所以企业要提高招聘效率，改善招聘效果．完善用人制度就需要从这几个方面努力。希望企业在对各种影响招聘的因素进行分析后，能够适时对本企业的策略进行调整，从而招到合适的人才！

参考文献：

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［６】郭秀丽亓占丰：企业文化对招聘工作的影响［Ｊ】．中国科技信息，２００５年第２０期

［７】杨泉：人力资源招磅战略的影响量分析［Ｎ】．中国劳动保障扳．２００４．７．２７

企业招聘的内部影响因素问题研究

作者：侯静

作者单位：四川大学公共管理学院

刊名：

商场现代化

英文刊名：MARKET MODERNIZATION

年，卷(期)：2008，""(28)

被引用次数：0次

参考文献(7条)

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7.杨泉人力资源招聘战略的影响量分析 2004

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1.期刊论文王涛.许佳佳企业文化视角下的企业招聘再造-商场现代化2007,""(14)

企业文化是企业的核心竞争力,从战略上影响着企业的发展;企业招聘是企业人力资源管理和企业发展前提性关键环节.为了招聘到符合和认同企业文化的应聘者,企业必须在企业文化的指导下实现招聘思维的转变,并对企业的招聘过程进行再造与整合,把企业文化落实到整个招聘过程中.

2.学位论文余新胜任力在企业招聘中的开发与应用研究——以PCCN企业招聘为例2008

市场竞争的日益加剧推动着市场中的企业不断地做着快速的调整变革。企业在不断地进行资源整合、流程重组的同时,也越来越关注期待企业团队中的每一位成员给企业带来的贡献,对企业招聘也提出了更清晰的目标：企业招聘即是招募甄选出能给企业带来卓越业绩并支持企业拥有持续发展竞争力的人才。面对这样的招聘目标,企业的人力资源管理者开始分析优秀员工、普通员工和业绩不佳员工间的差距,也开始了对新招聘概念和招聘方法技术的探索。基于胜任力的招聘也就是在这样的环境中得到越来越多的重视。但目前国内绝大多数企业还没有认识到胜任力的重要性,仍在采用传统的甄选方法开展招聘活动,或者是意识到胜任力可能对企业招聘有帮助,但还不了解如何在企业招聘体系中真正实施起来。这也引发了本文的写作目的：期望通过对胜任力理论和招聘理论的分析,结合笔者多年的企业招聘经验体会,建立出一套有效的基于胜任力的招聘体系,并给出切实可行的关键点招聘操作技巧,以为那些尚未认识胜任力招聘、或者是认识胜任力招聘但不知如何展开甄选并建立胜任力招聘甄选体系的企业提供参考和帮助。

全文整体设计为七个部分：第一部分为导论。主要描述研究问题的背景、本论文的研究问题,研究方法以及本论文的内容框架。第二部分为理论与文献综述。主要介绍论文研究所涉及的理论以及前人的研究成果,包括胜任力理论、招聘甄选理论,以及基于胜任力的招聘甄选研究综述。其中,招聘甄选理论在强调招聘“匹配理论”的基础上,结合了自己的招聘体会,提出了“以终为始的目标导向理论”作为具体招聘操作的支持理论。第三部分进行理论演绎,对“胜任力招聘能帮助提高招聘质量”进行了原理分析和对“胜任力招聘在企业中的应用条件”进行了探讨。第四部分在理论基础上进行了个案研究,以具体某公司(PCCN)的招聘为例,系统分析了招聘问题所在,并通过对招聘问题进行先分解再归纳,整理出“一要树立明确清晰的招聘目标；二要采用科学的招聘甄选方法”两大目标。第五部分,针对PCCN企业现状提出了引入胜任力招聘体系的解决方案。同时,对基于胜任力的招聘体系进行了阐述,并对PCCN企业导入胜任力招聘体系进行了方案设计。第六部分从实践回到理论,对胜任力在企业招聘中的应用进行了普遍性研究,主要包括胜任力招聘对甄选标准的补充、对招聘各主要环节的改造、对提供招聘策略的帮助、与培训模块结合帮助企业补充人力。第七部分是结论与展望。整篇文章强调理论与实践的紧密结合,力图给企业实际引入并运用胜任力提供操作指导。

3.期刊论文任艳芬衰退期企业的招聘策略-中国集体经济2009,""(15)

金融危机导致大批企业提前进入衰退期,这个时期企业的人员招聘优劣影响着企业的存亡.文章对衰退期企业招聘进行了深入的SWOT分析,初步建立了SWOT矩阵,在此基础上,又对管理者和员工应聘进行了成本收益分析,探讨得出了这一时期企业的招聘策略.

4.期刊论文吕列金《劳动合同法》背景下企业招聘新风险及对策分析-辽宁师专学报（社会科学版）2008,""(2) 招聘作为人力资源管理系统的入口,在企业人力资源管理中作用非常重要.本文探讨在<劳动合同法>实施这一背景下,企业招聘活动出现的一系列新现象,分析企业招聘工作面临的新风险,并提出了改进招聘机制,规避招聘风险的一些有益的对策和建议.

5.学位论文韩志龙企业经理人才招聘透析2005

该文通过对国内经理人才市场的多角度研究，从不同行业经理人才的招聘状况，经理人薪酬的基本状况以及经理人本身综合素质状况等方面，应用大量数据报告，透彻分析目前经理人才市场情况。针对市场中出现的供方空虚、忽视成本、人才流失和招聘流程控制不力等现象提出企业招聘经理人才过程中存在的四大问题：招聘渠道问题、成本效果问题、人才流失问题和战术层面的招聘过程问题。

文中使用大量篇幅对四大问题进行分析并提出相应的解决方案。其中对于招聘渠道问题，通过数字分析，指出招聘渠道的有效性依据招聘的时间性、质量和成本来进行选择，同时指出猎头行业作为经理人市场重要的桥梁作用。

针对成本效果问题，利用分解的单位招聘成本，描绘招聘对象、招聘渠道与招聘成本之间相互影响的关系，为有效避免人才高消费提供理论分析依据。

对于人才流失问题，在深入了解流失现状后，分析流失成本及原因，为企业在流失率较高的中国经理人市场上如何建立良好的人才流动机制提出建议，为企业吸引市场上流失的优秀人才并保持自身人才竞争优势提供理论依据。

针对战术层面的招聘过程问题，利用调查报告中的数字现状，逐一剖析在招聘中战术层面出现的各种问题，分析其产生的原因，并依据人力资源理论指出工作分析及招聘计划在战术操作层面的重要性。对于经理人才招聘四大问题的解决，实际是企业招聘战略的形成过程，我国人力资源发展时间较短，大多数企业在经济转型期也忽略了招聘作为人力资源战略管理一部分的重要性，企业若要保持经理人才的健康发展，提升企业自身的竞争优势，招

聘战略将成为每个企业必须要面对且需要具体实施的工作内容。

该文使用了大量的行业报告，招聘报告和薪酬报告，利用数字提出问题，解决问题。论证出每个企业应依据其组织规模，合理的制定招聘战略，根据现实的组织要求，在可控制的成本前提下，依靠有效的人才招聘渠道，通过科学的招聘方式获得最适合本企业发展的经理人才，同时强调企业招聘战略的重要意义，为不同企业在平衡人力成本和自身实际状况下如何获得良好稳定而有竞争力的经理人才提供理论依据。

6.期刊论文胡伟华.HU Weihua内蒙古企业员工招聘有效性研究-内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版）

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招聘工作是人力资源系统的输入环节,对于任何企业来说都十分重要.基于成本效益观念,员工招聘有效性的高低取决于招聘产生的直接及间接收益与招聘所付出的直接成本及由于招聘失误所隐舍的风险成本.内蒙古地区属于经济欠发达地区,企业在招聘的初级市场上竞争力较弱,难以吸引优秀的人才

,同时企业招聘管理工作本身也存在诸多问题.对于内蒙古的企业来说.只有立足于本地区人才资源的开发,转变招聘观念,合理确定人才评价标准,并做好人力资源管理的基础工作,才能提高员工招聘的有效性,增强企业的竞争力.

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8.学位论文雷鸣企业有效招聘模式的实施与评价2008

本文通过对招聘重要性以及有效招聘模式提出的背景的分析，阐述了企业建立有效招聘模式的重要性和必要性。然后以有效招聘模式为研究对象

，结合有效招聘及有效招聘模式的内涵，分析了企业有效招聘模式的含义以及相关理论。在此基础上本文着重对如何建立基于有效招聘模式以及如何对招聘模式进行有效性评价做了系统阐述，主要以成本收益理论为基础，对招聘模式进行直接成本、风险成本、直接受益、间接收益四个维度进行分析。最后本文以武汉J公司为例，对J公司进行招聘模式有效性衡量的必要性和直接成本、风险成本、直接受益、间接收益四个维度进行分析四个维度中所存在的问题进行了深入分析，在此基础上提出J公司现行招聘模式的优化方案。

招聘中的有效与无效是一个相对概念，现在有效的招聘方法将来不一定有效，所以建立有效招聘模式需要一个长期的动态过程，它需要我们树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原则，根据个体间不同的素质，选择适当的招聘渠道与选拔方法，为招聘的岗位安排最合适的人。并认真地做好每次招聘评估并根据招聘评估有针对性地改进招聘方法，从而建立起动态的有效招聘模式。

9.期刊论文刘正桂.王百春试析知识经济下企业的招聘渠道-商场现代化2006,""(32)

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10.期刊论文戴红波Internet网络招聘的研究-城市建设与商业网点2009,""(23)

论文通过翔实的数据对全球和中国网络招聘产业的规模与潜力进行了分析,并对中国网络招聘产业发展的宏观环境进行了解读,中国网络招聘产业即将迎来其高速发展的黄金期,参与其中的众多网络招聘企业可以借此大势,努力营造自身发展的契机.并且分析了新环境下网络招聘企业所面临的种种挑战,并给出了理念与模式、策略两个层面的解决方隶,特别是社会性网络在网络招聘领域的应用,并提出了人才网站新生态的理念.

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