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组织行为学ocb最全资料资料

写下人们工作中可能构成组织公民行为的三件事情，尝试谈一谈如何有效运用（管理）组织公民行为

1）使有关组织建设性的发言

2）对团队中其他人帮助

3）志愿服务活动的额外工作

4）避免不必要的冲突

5），显示照顾组织财产

6）偶尔优雅地容忍与工作有关的强加

组织公民行为不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。

组织公民行为

百科名片

组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。

概念

组织公民行为的提出

组织公民行为的种类

组织公民行为内涵的特点

1对传统组织公民行为的质疑一、组织公民行为是角色外行为？

1二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？

1三、组织公民行为与组织奖惩无关？

1四、组织公民行为不一定能带来有益的结果

对传统组织公民行为质疑的启示

国内对组织公民行为的主要研究

1组织公民行为的测量与评定OCB量表

1评定角度

1因果分析

参考文献

展开

编辑本段概念

编辑本段组织公民行为的提出

美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。根据Organ（1988）的研究，组织公民行为应由五个因素组成，分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件, 关心组织重大事件,对组织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。Podsakoff和Mackezie（2000）在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。Organ（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。编辑本段组织公民行为的种类

对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，综观组织公民行为的研究文献，发现已被确认的0CB有三十多种，典型的有二维结构，如Smith et

al.、Williams & Anders等；三维结构，如Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四维结构，如Coleman et al.、Graham等，五维结构，如Organ、Moorison等，其中有不少概念相互重迭。上述不同的模型中的概念存在大量重迭的现象，Podsakoff 对已有的理论进行了归纳与总结，概括出组织公民行为的7个维度构成：助人行为（helping behavior）、运动员精神（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织遵从（organizational compliance）、个人主动性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我发展（self development）。组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。

编辑本段组织公民行为内涵的特点

组织公民行为的内涵主要有以下几个特色：第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还会经常自动自发付出额外心力，去从事一些直接、间接有利于组织的事情。第二，一种自我裁量的自动自发行为。第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色。编辑本段对传统组织公民行为的质疑

从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。传统上组织公民行为研究有三个基本假设：组织公民行为的动机是无私的和利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。在企业的实际运作中，组织公民行为果真如此吗？

一、组织公民行为是角色外行为？

近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。首先，组织公民行为结构包括的就不完全是角色外行为，如人们较为公认的Organ（1988）的五因素结构中的尽职行为。其次，角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定或区分。另外，主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。Lam，Hui，Law（1999）就发现，很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。例如，要求企业中的员工不仅要做好本职工作，还要能够积极主动地承担自己工作职责之外的工作内容，帮助其他同事解决工作中遇到的困难，及时发现当前工作中的问题，积极地提出创造性的想法和改进的建议等。由于对组织公民行为的范围认识不同，有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。如Williams和Anderson（1991）主张，组织公民行为应该包括三个维度：角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。Morrison（1994）则认为员工会受到个人所知觉到的工作宽度的干扰，工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其它的工作视为自己承担的角色内的工作。由此看来，角色内行为和角色外行为还真难以划分清楚。

二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？

从行为意识的角度考虑，组织公民行为真的是出于员工良好的人格品质，或者说

真的是一种无私的利他行为吗？随着理论和实证研究的积累，这种观念正在逐渐接受挑战。组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。Hui，Lam和Law（2000）发现，有些员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出升迁决定前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更容易获得升迁。但是获得升迁之后，会因为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。可以看到，某些员工的组织公民行为并非因其具有良好的人格品质而自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。他们从事的组织公民行为是为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，通过参加组织中的活动展现自己多方面的知识技能，引起他人对自己的关注等。仅仅凭借传统的组织公民观点来解释员工行为，很难判断行为者是否真正为一个“好战士”。另外，有些员工愿意做份外的工作可能是对自己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者想逃避做自己不喜欢做的事情。这样的组织公民行为对组织的效能是利大于弊吗？对工作之外的个人生活不满意，也会使得员工愿意加班工作。这些在传统的组织公民观点中无法解释。

三、组织公民行为与组织奖惩无关？

MacKenzie，Podsakoff和Fetter（1993）的研究发现，主管除了根据角色内行为来考查推销员的绩效外，也会根据其组织公民行为作为考评的参考，被主管评价为有较多组织公民行为的推销员会有较好的考评成绩。Allen和Rush（1998）的研究也发现，有高度组织公民行为的员工触发了主管的正面情感，使他们获得较好的考核成绩；同时，组织公民行为也影响了主管关于提升、培训以及报酬分配的决策行为。所以，组织公民行为不仅给员工带来精神上的美誉，也能带来实质的组织酬赏。

四、组织公民行为不一定能带来有益的结果

Bolino等（2004）如果组织中的员工把主要的精力放在自己职责外的工作中，会忽视了自己的本职工作。组织过多地依靠员工的组织公民行为来完成组织任务也不是一个好现象，这也正显示出组织的管理存在问题，即职责分工不明确，职位设计不科学。这样，就算花费更长的时间，工作质量也不会高，还不如直接雇佣专职人来做。组织公民行为也不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。如果员工都争先恐后地刻意去表现组织公民行为，出现一种“组织公民行为升级”的现象，员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷。组织公民行为如果作为一种工具性的行为增加了组织中的政治行为，容易引发员工的不满和员工间的冲突。

编辑本段对传统组织公民行为质疑的启示

从组织公民行为的负面作用，我们可以看到组织公民行为也可能是一把双刃剑。在充分发挥组织公民行为积极作用的同时，管理者也应该意识到组织中组织公民行为产生的不同机制以及其带来的不同效果。员工的组织公民行为是出自个人的利他行为还是印象整饰等利己性工具性行为？或者是由于对本职工作的消极的态度，对个人生

活的不满意？还有可能是被迫的、不自愿的做出组织公民行为。对于真正出于自愿的、不需回报的组织公民行为，管理者应给予及时的反馈、补偿或激励，以使这种健康的状态继续，从而对组织产生积极作用。相反，对于其它原因产生的组织公民行为，管理者应透彻分析、找出背后的机制，根据不同的情况对员工进行心理的疏导或对岗位重新设计，帮助员工朝着健康组织公民行为发展。管理者还应该充分考虑员工的组织公民行为与角色内行为的关系。如果有的员工组织公民行为较低，而自己的本职工作绩效很高，作为管理者，不仅应该对这样的员工进行鼓励，使其继续保持高的工作绩效，同时也应提高其和同事相互帮助、主动承担因环境变化而产生的模糊工作等的意识和行为；如果员工组织公民行为表现较为突出但工作绩效一般甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给员工安排的工作岗位不合适或者组织的文化存在问题等。还有的情况是，员工的工作绩效高且组织公民行为表现得很好，但员工在工作中的幸福感却不高，这可能是因为他们刻意做出这些表现而感受到很大的压力。组织公民行为是组织管理的指示器，它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息。管理者应该做的是识别和培养健康的组织公民行为，对员工工作生活质量进行监控，使组织公民行为更多的发挥积极的作用。

编辑本段国内对组织公民行为的主要研究

组织公民行为的理论，在国内也已经逐渐地被接受。近几年，国内的学者也陆续对OCB展开了研究。香港科技大学的樊景立（Farh，Jiing-Lih ）教授在华人社会中对OCB结构的研究上，做出了重要贡献。1997年，其对台湾电子、机械、化工、食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管理者进行施测，得到一个含5个因子、22个条目的中国台湾OCB量表。这5个因子也就是中国台湾文化背景下的OCB的5个维度：认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源、敬业精神。2003年，樊景立又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的OCB。在来自北京、上海和深圳三个城市72个企业、共计158个公司员工提供的595条OCB描述中发现了10个维度，其中积极主、帮助同、观点表述、群体活动参与、提升组织形象这5个维度是与西方OCB维度所共有的，另有自我培、公益活动参与、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦5个维度是对西方OCB维度的拓展。西方文献对OCB 维度的分类大都以受益人的不同作为分类标准，据此可以将OCB的维度分成3大类：指向同事、指向领导、指向组织（Smith et al，1983；Williams & Anderson，1991），但是Farh的上述研究结果却无法借此标准来分类。如按照这个分类法，自我培训和公益活动参与这两个维度就无从分类。因此他提出一个新的OCB同心圆分类模型，该模型采用行为的背景作为分类标准，把在研究中发现的OCB分为4类维度，分别为自我、群体、组织、社会四个层面。自我层面包括自我培训、积极主动、保持工作场所清洁等3个维度；群体层面包括人际和谐、帮助同事2个维度；组织层面包括保护和节约组织资源、观点表达2个维度；社会层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2个维度。整体而言，该量表系发展自国内实务，比较切合国情，应该更能有效的衡量中国企业员工的OCB。虽然诸多原因致使越来越多的西方学者关注OCB的研究，

在我国，OCB研究仍处在起步阶段，尚停留在介绍国外研究进展的水平上。

编辑本段组织公民行为的测量与评定

目前对于OCB的测量研究，主要是从评定量表和评定视角两个方面着手，目前主要应用量表作为测量工具。

OCB量表

根据对OCB的不同认知以及不同的研究对象，研究人员开发出了不同的OCB 量表。量表的开发主要有以下几种途径：第一，从访谈中获取。第二，利用其它较为成熟的行为量表。第三，针对具体某一研究目的，利用现有的组织公民行为量表作进一步修改而形成新的量表，大多数量表属于这种情况。在众多测量组织公民行为的量表中，最具有代表性的是Organ 在1988 年开发的包括利他主义、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德 5 个维度，22 个题目构成的OCB量表，而其它量表大多数都以此量表为基础编制（Podsakoff & MacKenzie，1994）。

评定角度

从评定角度来分，可以把OCB的评定分为三种，即上级评定法、同事评定法和自我评定法。三种评定方法各有千秋。上级评定法比较客观，能够更好的区分角色内行为和组织公民行为，但不足之处在于上级所评价的只是那些引起他注意的行为，而且不同上级的评定标准也不一致。同事评价法的优点在于同事掌握的信息比较齐全，能够作出比较全面的评价，但也容易受到人际关系等因素的影响。近年来，研究人员比较倾向使用上级评定的方法。Allen & Barnark等人的研究显示，上级评定和同事评定的相关性要高于自我评定和同事评定的相关性；组织公民行为的自我评定与上级评定显著高于同事对他的评定。

因果分析

对组织行为的研究一般从前因（antecedent）和后果（consequence）两个方面进行。“前因”是指这个行为产生的原因是什么，“后果”是指这个行为可以给个体、企业带来什么影响。组织公民行为的研究也可分为前因变量和后果变量两个方面。前因变量包括个人特征、任务特征、组织特征、领导行为等变量，它们影响了组织公民行为的产生。目前对后果变量的研究主要集中在两方面，一是员工组织公民行为对组织绩效的影响，另一是员工组织公民行为对他所受到的绩效评估与相关决策的影响。大量的研究显示，组织公民行为与组织业绩以及效率有着密切的关系。在科技发达、信息爆炸的新经济时代，企业组织所需具备硬设备的重要性己逐渐退居二线，随着竞争加剧，组织结构的扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，才能让整个企业组织发挥无穷的潜力，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业管理者所重视。

随着我国经济的迅猛发展,直接关系到企业命运的人力资源,已成为制约企业发展的瓶颈,尤其是员工的努力程度、主动精神。如何激励员工认真完成职责范围内的工作任务,并能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作,成为企业战略管理的核心内容。因此,企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系。

1 组织公民行为的概念及作用

组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安那大学教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。组织公民行为的研究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式,其中大多有所重叠。2000年,Podsakoff 和Mackezie对组织公民行为的各种观点进行了归纳和总结,将其分为助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民道德和自我发展等7个维度。

研究证明OCB可以影响整个组织的绩效,员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据,OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响。虽然组织公民行为是员工所做的一些琐碎小事,不在其职责范围之内,与其自身的工资奖金无直接关联,表面上看起来对工作任务本身没有贡献,不能立即提高企业效益,但从组织的长远发展和与个人的互动关系来看,对整个组织的运行顺利与否会产生很大的影响:

(1)营造出一种和谐友爱的氛围。例如“活宝”式的人物使工作气氛轻松,解决争端;同事之间互相帮助共渡难关;同事主动相互替岗,减少上司重新调动人手补岗的麻烦。

(2)有利于团队成员之间和跨部门成员之间的工作开展与合作。例如发现他人工作有不足及时予以指导;每个个体主动替他人着想,从大局出发,牺牲自己以服从群体。

(3)有效降低离职率,吸引和留住优秀人才。主动加班加点、主动援助同事、主动帮助新员工熟悉环境、主动关心公司的发展和献计献策等等,都是组织公民行为的表现。高度的组织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织,不愿离开。

2 中国人的组织公民特性

(1)与西方员工相比,“人际关系和谐”是中国人的组织公民行为重要内容之一。虽然薪酬管理体系设计中并没有考虑员工必须维持与上级、同事的融洽关系,员工也不会因为“人际关系和谐”而得到额外奖励,但“和”是中国传统文化精华的一部分,中国员工崇尚以“和”为贵,认为和谐是企业和个人良好发展的基础。

(2)在中国,无私奉献精神作为一种古已有之的传统美德,有着广泛深厚的群众基础,中国人提倡学习雷锋精神,提倡向劳模学习,树典型、学先进,企业的管理者对具有无私奉献精神的员工有着较高的评价。这与西方强调工作职责、关注工作结果不同。

(3)中国是一个有着2000多年封建专制统治的国家,封建思想与文化的积淀特别深厚,等级观念很强,上下级之间的界限明显,“官本位”思想严重的人总是“唯官”、“唯上”,而西方人强调平等,他们的社会等级观念相对而言比较淡薄。因此,中国员工会比较谨慎地非常自觉地按照职位等级来做事,按部就班工作,员工的积极性、主动性、创新性受到制约。

(4)与西方国家强调尊重员工个性相比,受东方文化的影响,特别是马克思主义传入中国后,集体主义成为中国人的核心文化价值观,集体利益高于个人利益成为主流思想。中国人普遍以“有单位”作为安身立命以及确立自身社会地位的保障之一,普遍流行着一种“只有在集体的庇护下才可以生活得更好”的思想,推崇个人服从集体。

3 组织公民行为在人力资源管理中应用

诸多研究成果均表明组织公民行为对企业的绩效会产生极大的影响,因此,企业的人力资源管理中,必须充分重视组织公民行为,强化人力资源管理职能,鼓励、引导员工做出更多的符合企业合法利益的组织公民行为,从而促进组织的绩效提升。

3.1 注重招聘与选拔,重视潜在组织公民行为

个人特质是影响组织公民行为一个很重要的因素,具有集体价值取向、高责任意识和对领导信任的人更有可能会有高水平的组织公民行为。因此,对员工组织公民行为的激发应始于员工被雇佣之前,综合运用面试、纸笔测试、情境面试和人格测量等筛选工具,通过将应聘者的人格特质、潜在的组织公民行为以及其与该组织的文化价值观的统一度列入考核标准中,将那些较易表现出组织公民行为的员工挑选出来。

3.2 加强员工培训与教育

企业应重视员工的培训和开发,建立科学的培训体系,通过科学的培训需求分析,制定合理的培训内容、培训目标,采用行之有效的培训方法,对员工进行培训和教育,提高员工各方面的能力,开发员工的潜力,提高员工的工作技能和人际关系的技能,进而提高员工的组织公民行为水平,使其以组织所期望的形式出现。

3.3 丰富工作任务

研究表明工作任务特性与组织公民行为之间相关,尽管工作设计与组织任务、个性因素有关,但企业可以采用工作特性丰富化模型,从工作技能的多样性、任务的同一性、任务的意义性、自主性和反馈性等维度,结合员工特点,使工作丰富化,对员工产生积极的心理状态,基于自我监督而产生强烈的工作动机,展现出实施OCB的意愿和能力。

3.4 建设企业文化

组织文化意味着组织成员共享的价值观、共同的行为准则。虽然目前没有直接的资料显示企业文化和OCB之间的相关度,但影响OCB的员工满意度、组织公平、组织承诺、领导行为等,都是企业文化的反映和结果。

组织公民行为是在组织成员的角色要求之外的行为,不易被管理者觉察和通过正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。此时,管理者应该在组织中创建鼓励和支持组织公民行为的文化,使得组织公民行为作为潜在的行为规范固化在组织的文化中;通过组织文化建设使得员工在价值观层面上认同于组织,从而形成与组织之间更牢固的情感纽带。

组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励,得到回报的速度自然较慢,所以,必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。组织向员工传递、灌输企业文化、传播价值观,使员工接受、认同组织文化,达成组织认同,形成“我和企业是一体”的感觉。

3.5 建立有效的激励机制

企业应根据行业和企业的特点,建立起有效的激励机制,从而鼓舞员工的工作热情,促进员工挖掘自身潜力,发挥主动精神,产生有利于个人绩效和组织绩效的组织公民行为。在管理过程中应加强对员工的激励和关心,重视员工高层次精神需要的满足。企业管理者的领导行为将对员工的心理感受产生直接影响,好的领导行为将利于员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,使员工个人价值的实现与企业的发展有机结合起来。

研究和实践表明，组织公民行为对人力资源管理过程中的员工招聘、培训、激励、绩效考核等都产生了重要影响。2l世纪是知识经济的世纪，面对快速变化的环境，组织员工是否愿意主动且积极地展现有助于提高组织绩效的行为，将变得极为重要。组织绩效的一个非常重要的方面是组织管理效率的提高，人力资源扩大再生产和合理分配、使用人力而进行的人力资源开发、配置、使用、评价等环节的规划、组织、调节和控制，最大限度地发挥员工的士气和积极性，以有效达成组织目标的过程。而组织公民行为是对其具有重要影响力的变量因素。因此在人力资源管理各环节及全过程中，促使员工表现组织公民行为，可有效降低经营成本，加强员工团队合作精神，充分发挥人力资源的潜能。就长期而言，有助于组织整体绩效的提升。

奥根(1988)给组织公民行为下的定义为：“非规定性的、不是由正式的薪酬体系所直接或明确指明的，而总体有利于组织绩效提高的个人行为。”?从人力资源管理的角度理解，组织公民行为是员工个体行为，但这是对组织有利的；这些行为组织是没有明确要求的，而且在薪酬体系中是没有被体现出来的；这些行为是员工自发的组织角色行为以外的。在劳动合同、职务说明书中是没有被明确的。而周边绩效的内容与组织公民行为是重合的，它是一种过程导向与行为导向的绩效。但在工作绩效中，除了任务绩效以外，还应包括周边绩效。组织公民行为的内容，结合不同学者的理解，可归纳为7个维度。如下表所示。在传统的人力资源管理中，绩效是可以考评类的一些硬指标。而实际上，许多绩效行为只能的数量标准，诸如产量、业绩、合格率、市场份额之在工作过程中体现出来，而不能单独考评结果。如个人纪律、同事之间相助、利他行为等。[21此外，绩效还包括许多动机因素的评价。如自律行为、努力程度、自我发展取向。同时，还应包括一些有利于组织发展的行为，如忠诚、服从、公民美德、责任感，赞同支持和维护组织目标，与组织价值观和政策相协调，并自愿担负角色外工作任务活动等等。虽然与任务绩效没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，有利于强化组织可持续竞争力。所以在入力资源管理中把组织公民行为列为一个维度和一个重要的变量因素，使组织在招聘、选拔、薪酬福利、晋升培训等人力资源的管理活动中具备更科学合理的决策依据，从而有利于提升组织的整体绩效，促进组织目标的达成。因此，把组织公民行为整合到人力资源管理的研究与实践是非常具有价值和积极意义的。

2．在中国文化背景下组织公民行为的研究内容及现状

随着对组织公民行为研究范围扩大，及在对中国文化背景下的人力资源管理中组织公民行为的独特性研究，使组织公民行为的研究内容有了更为重要的、与目前中国日渐成熟的市场经济相关的、更为密切的理论意义和应用价值。主要表现为：第一，是对组织公民行为维度结构与表现形式的差异性的进～步分析探讨；第二，是对组织公民行为动机正负相关性、积极性和消极性，潜在的和显性的多元因素有了更深层次的分析研究。第三，基于行为科学原理，就组织管理者的领导行为，跨文化管理，角色超载及适量的控制等变量因素对组织公民行为的影响的研究更为重视。=31此外，丰富组织公民行为理论内容，发挥应用价值，加强组织公民行为干预的手段、途径等方面研究，都有了长足的发展，这对组织公民行为的价值及相关理论体系的构建和完善有不可替代的积极意义。但仍有一些领域尚待人们去研究和完善。影响组织公民行为的前因变量。结果变量研究还不够充实。此外，基于中国文化背景和斟情现状的组织公民行为的独特性研究还有待于拓展和完善。

二、组织公民行为在人力资源管理中的价值体现及体系构建

1．在工作分析的完善与重构中的积极意义

工作分析是整个人力资源管理的前提和基础，没有它，任何人力资源活动都是盲目和无序的。通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和远期目标。在此基础上，确定选人用人的标准。同时，工作分析中的工作任务范围、内容、程序的确定，能使组织在招聘选拔、薪酬、晋升、培训等各环节工作活动中有较合理成熟的决策依据。在传统的工作分析中，往往只注重工作任务的完成和工作绩效的提高，而在与传统的工作分析相对应的绩效评估模式一员工的组织公民行为并没有得到明确的认同。而实际上，员工的工作绩效中，除了任务绩效以外，还存在工作技能的多变性，任务的统一性、意义性、自主性、反馈性等维度和周边绩效，是一个丰富化的特性模型。虽然，这有时并不一定能直接促进组织目标任务的达成，但它对组织的可持续竞争力，提高成员的满意度，使员工产生积极的心态，基于自我监督而产生强烈的工作动机，展现出实施组织公民行为的意愿和能力及树立良好的组织形象等，有非常重要的影响。因此，在绩效体系的工作分析中缺少关系绩效是不全面的。改变传统的绩效结构，首先应重构工作分析的内容和程序，扩展工作分析的范围，在传统工作分析的基础上添加除确定任务和典型行为外的，对达到优异业绩又较关键的行为的描述部分，在已区分确定和适应变化任务部分的基础上，纳入组织公民行为的内容。这对员工的激励来说，有非常重要的积极意义和价值是不容置疑的。因为，任何组织都不可能是一台精密的机器，人与人之间的协作配合，也远比流水线作业要复杂。在动态的工作情境中，去预测每一个活动、环节是困难的。但组织公民行为对群体与组织效能有促进和催化作用，这对一个组织或企业的长期发展是至关重要的。

2．在招聘与选拔中的价值作用

(1)注重入格与能力指标的测验组织公民行为理论对组织的人事招聘选拔也有很大影响。传统人力资源管理活动中，招聘与选拔的考察往往重在任务绩效，而与任务绩效关系最为密切的正是能力指标，而招聘选拔的重点也在于构建测度能力的模式和对各种能力成份的测量。在招聘与选拔中，任务绩效的有效预测源是认知能力，而关系绩效的有效预测源是人格。

因此，在人力资源的招聘选拔中使用人格测验，将会增加全过程的附加值，提高测验的整体效度。一个有效的招聘，应该对应聘者的业务知识、人际关系和组织行为都作出必要的判断和预测。

尽管组织可以通过员工培训与开发、绩效评估等手段来提高组织公民行为，但员工是否具备潜在组织公民行为直接影响其效果。为此，组织在招聘时就应注重潜在组织公民行为，比如可以用间接测评的方法。即通过测评影响组织公民行为的一些个体特征来达到测评潜在组织公民行为的目的。大量研究表明，责任意识、独立性、稳定性和持久性等个性因素对于许多职业的绩效都有显着的预测力o[41此外，具有集体价值观取向、责任意识和对领导信任的人更有可能会有高水平的组织公民行为。还有研究表明，招聘中的结构性面试(如情景面谈)，能有效地预测员工针对组织团体的组织公民行为。因此，人事招聘与选拔的指标，从重视单一的能力因素评价转到多种心理特征的评价并重，将应聘者的人格特质、正向情感程度以及其与该组织的文化价值观的契合度、潜在的组织公民行为的特质纳入考察的标准中，这对于为组织长期整体利益去选拔员工是非常有价值的。

(2)注重个人价值和组织价值的统一一方面在组织招聘和选拔中注重员工个人特质与组织公民行为的潜在关联度。因为，研究表明，具有集体价值取向和高度责任感的个人特质，是影响其表现组织公民行为的一个很重要的因素。因此，在选拔员工时，应将其人格特质、潜在

组织公民行为等，与组织价值的统一度列人考核标准。另一方面，可以利用工作任务特性模型，使工作丰富化，对员工产生积极的心态，使员工能了解个人行为对组织的意义，感受工作价值，增强对组织的认同感、忠诚度、自发展现组织公民行为。

3．在培训开发中的积极价值作用

传统人力资源管理中的员工培训和开发活动，是为了通过培训开发提高员工各方面的能力，开发员工的潜力，提高员工的工作技能和素质。

是一种重要的人力资本投资方式。研究表明，针对关系绩效的培训能明显提高员工组织公民行为水平，使其成为组织所期望的形式出现。所以，在员工的培训开发中重视关系绩效的培训，对于强化组织的凝聚力，提高整体绩效的积极意义是显而易见的。团队成员需要学习提高任务绩效的能力和技术，也同样需要接受协调人际关系的技能培训。如怎样解决矛盾冲突；怎样进行员工团队间的协调沟通；怎样进行工作的配合协作等等。这对组织效率的提高有至关重要的积极意义。

改变传统的以工作技能为基础的培训内容，强调能够鼓励工作情景中的包含关系绩效的组织公民行为的培训，对于全面质量管理非常关键，特别是组织整体绩效的质量。因为，在团队整体绩效的推进过程中，员工所需要的大多数技能与关系绩效有关，特别是人际关系的沟通协调技能。

所以，在培训中，关系绩效内容价值是不容忽视的。此外，研究还发现，动机水平是影响关系绩效或组织公民行为的培训效果的一个重要因素。具有较高无私利他动机水平的员工，会在工作中更多地体现出运动员精神和公民美德行为，会对组织保持较强的责任感和使命感。他们通过培训，不断进步，能很快掌握新的工作技巧和知识以应对组织环境迅速变化下带来的挑战。因此，培训效果极佳，而这种效果会使组织能不断适应环境变化，增强抵御危机的能力，提高组织绩效。反之，动机水平较低，正式培训效果则不好，培训目的也不容易达成。

4．在薪酬领域的价值意义及作用

许多研究表明，组织公民行为与报酬奖励之间有着显着正相关。对员工绩效的考核和在此基础上形成的薪酬及奖惩体系，是组织人力资源管理的核心。公平、公正与合理的绩效考核与薪酬能对员工产生巨大的激励作用，组织主要是基于工作绩效以工资、奖金、佣金、各种奖励、各种股权分项计划等多种形式支付给员工报酬，物质激励是最基本的激励方法。然而，从社会心理学的归因理论出发来认识，实际上薪酬体系是不可能涵盖组织内的一切行为方式。同时，组织也不需要对所有的行为给与强化。在组织中组织公民行为对于提升管理绩效和员工素质等方面所起到的作用，常常大于组织行为的作用，它不仅影响上级的薪酬政策，而且还涉及到员工的公平感、激励机制等问题。如果对其不加以重视的话，那将是组织管理的缺陷和损失。因此，在人力资源管理中实施“全面薪酬战略”具有重要价值意义。“全面薪酬战略”使公司将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类。“外在的薪酬”主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。包括基本工资、奖金、股票期权等。“内在的薪酬”是指给员工提供的不可量化的非直接货币形式的各种奖励价值。如工作满意度、公平感、关系绩效、个人发展、运动员精神、角色外利他行为及组织的表彰、鼓励等等。外在和内在相互配合、联系，互为补充，构成具有不同激励功能的薪酬体系o[51实施全面薪酬战略，能提升团队组织认同感，强化员工忠诚度，建立支持性的工作环境，满足员工高层次精神需求，增强组织凝聚力，为人力资源管理提供激励型的薪酬体系创新的新思路。

5．在职业生涯中的影响价值及作用

按照以人为本的管理理念，组织应该为员工提供良好的发展机会，对员工的职业生涯进行管

理。通过员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和组织需求，协调员工个人的职业生涯目标与组织发展目标，实现个人和组织的共同成长和发展。这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，也会更有效地调动员工积极性和创造性，使员工感到未来还有很大的个人成长空问，这是留住人才的重要手段，也是促使激励机制与组织公民行为有效结合的核心因素。此外，从人才生命周期规划、识别、吸引到雇用、融入、培育、激励、保留和淘汰，人才发展的每个环节都要具备连贯性。其中，不容忽视的是充分为员工个人发展创造有利的空间和条件，这也是组织给予员工最大的福利和激励。【6 o使员工能有希望不断地实现自己的职业提升，实现自己的价值，最终使员工的职业生涯发展与公司的业务发展成为一个互动优化的系统。为组织持续发展提供人力资源保障，同时也促使员工更多地展现出组织公民行为，有利于组织的远期战略性发展。

6．潜在动机和跨文化的变量因素的影响及作用

(1)强化组织公民行为的潜在动机的分析。

在研究中，组织公民行为的有关动机的行为总是积极的假设受到质疑。研究显示，员工在组织中由于动机不同，而导致的行为方式，对组织的作用有很大的差异。比如，处于利他动机的组织公民行为对组织有积极作用，能增强团队精神、道德感和凝聚力；能有效协调团队和工作群体的工作氛围。而不良动机则会对组织造成极大的损害。比如，有些员工做出的组织公民行为是一种印象策略，是为了获取更多的利益．这种为了个人功利而刻意作出的行为，有可能使员工忽视正式的工作职责，使组织公民行为成为一种工具性或政治性行为，从而引发人际矛盾和冲突。

(2)基于群体组织和跨文化的凶素研究更为重要。

研究显示，在工作团队中的组织公民行为的群体表现氛围强弱和水平高低，对其圈队之中的个体员工的组织公民行为的表现行为水平有直接影响。此外，文化也是一个影响团队组织公民行为的组织背景变量。不同的文化背景，如中西方文化，其组织公民行为的动机和影响因素都会存在差异，会影响发生频率和难度。因此，跨文化的组织公民行为研究在现代人力资源管理中非常重要。

7．注意强化的适度的价值作用

研究表明，在人力资源管理中，管理者应加强对员工的鼓励和关心，注意其需要的满足。并对员工做出的组织公民行为给予足够的关注和及时认可。比如给予一定的物质报酬和精神鼓励，使其表现出更佳的工作态度。此外，还要注意强化量的适度。因为在组织中的员工的组织公民行为并非多多益善，应该考虑其压力所带来的“角色超载”，而引起的消极和负面的后果。

三、结论

随着中国市场经济的逐渐走向成熟，随着组织结构中对团队工作的高度重视和对员工激励的更深层次的研究，在人力资源管理的政策与实践中人本管理的理念更加受到强调和推崇，任务绩效与关系绩效都被重视的情形将会愈加明显。因此，组织公民行为被整合到人力资源管理的研究与实践中，具有非常重要的价值意义。

自考组织行为学(二)历年真题答案 2014-2017年

组织行为学（二）历年真题2014年-2017年一定过！

目录 2014年10月组织行为学真题 (3) 2015年4月组织行为学真题 (13) 2015年10月组织行为学真题 (23) 2016年4月组织行为学真题 (33) 2016年10月组织行为学真题 (47) 2017年4月组织行为学真题 (56) 2017年10月组织行为学 (64) 2017年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 (74) 第二部分非选择题 (76) 2017年10月真题答案 (77)

2014年10月组织行为学真题一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 1.心理学最先被应用到组织行为学中的是（）。 A．人事心理学 B．医学心理学 C．教育心理学 D．社会心理学【答案】A 【解析】本题考查心理学与组织行为学。心理学最先被应用到组织行为学中的是“人事心理学”与“工程心理学”。 2.最早使用“组织行为学”这一名称的是（）。 A．泰勒 B．莱维特 C．维卡 D．斯克伯兹【答案】B 【解析】教材没有标准答案。 20世纪60年代，莱维特在《心理学年鉴》中首次采用“组织心理学”这个名词，将管理心理学的研究内容从个体心理、群体心理扩大到了组织心理。 3.对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明的方法是（）。 A．案例研究法 B．观察法 C．心理测验法 D．调查法【答案】A 【解析】案例研究法是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明的研究方法观察法分为自然观察法与控制观察法两类，这种分类是按照观察情景的差异分类心理测验法：是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被测试者有关智力、能力趋向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。调查法主要是了解被调查者对于某一事物的想法，感情和满意度.一般有三种具体的调查方法：面谈法，电话调查法，问卷调查法 4.以事物的某一个特性为依据，忽视了事物的其他特性就对整个事物进行全面评价的做法是（）。 A．知觉防御 B．首因效应 C．晕轮效应 D．投射效应【答案】C 【解析】产生错误知觉的原因：A知觉防御：人们保护自己的一种思想方法倾向。 B首因效应：一种先入为主的思想方法。

组织行为学资料(二) (2)

组织行为学资料（二）组织结构同组织的行为规则密切相关，影响着人们的生活。组织结构：是指各种职位之间、各种职工之间网络关系的模型及其安排体系，是指组织机构的横向分工关系及纵向隶属关系的总称。三级管理层次：监督（基层）管理层、中间管理层、高级管理层。组织结构要素：指组织结构设计时，就组织内部而言，所要考虑的关键因素或主要方面。包括：部门划分、工作专门化、管理跨度、指挥链、集权和分权、正规化、职位界定、职位描述。部门划分：是建立组织的基础，是指按照不同的工作任务离别将组织中的人员进行分工的过程。 1按职能划分。职能是指企业所从事的各种活动。分为：生产部门、营销部门、财务部门、人事部门、研发部门、质监部门等。 2按产品划分。企业生产经营多种产品可按此划分。如食品加工部、服装加工部、机电产品部、家用电器部等。 3按顾客划分。企业位多种类型的客户提供服务可按此划分。如妇女用品部、儿童用品部、老年用品部。 4按地区划分。企业在地理位置是分散可按此划分。如亚太公司、欧洲公司、北美公司。 5以利润中心划分。是以独立核算或者半独立核算单位为标准对组织进行划分。某厂下设3家分厂，如分厂收支全部集中在总厂核算，只有一个利润中心；分厂独立核算，就有4个利润中心。组织机构的类型：组织机构是企业组织的基本构成单位，是组织行为的载体。按从事的活动及其间的关系不同，分为： 1业务经营机构。指直接从事实体业务的机构，又称直线机构。如供产销、储运等。从事人员称为直线型人员。 2职能管理机构。指直接从事指导和监督企业业务经营活动的机构，又称参谋机构或职能机构。如财会、统计、物价、质检、技管、市调、人事等。参谋人员。 3行政事务机构。指从事行政事务活动、以提供服务为宗旨的机构，又称服务机构。如安保、后勤等。服务人员。 4领导决策机构。指决定企业政策方针的机构，又称企业的指挥中心，又企业的一级领导组成。工作专门化：就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。其实质指每个人从事工作活动的一部分，而不是全部活动。管理层次：又称组织层次，指组织中建立的授权级别的数量，指企业纵向管理的等级层次，又称等级制结构。通常分三个管理层次：最高管理层、中间管理层、基层（作业）管理层。扁平结构：组织机构只有较少管理层次，管理幅度较大；高瘦型结构：管理层次较多，管理跨度较小。简化管理层次是一种趋势。管理跨度：又称管理幅度或控制跨度，指一个上级直接监控的下级人员的数量。管理者受自身知识、能力、经验的限制，能有效管理下属的人数是有限的。管理跨度的影响因素：1管理者的能力。能力强，跨度大；2被管理者的水平。能力强、素质高，跨度大。3工作性质。工作复杂多变，监管工作量大，跨度小；4沟通的有效性。沟通渠道通畅、准确，跨度大；5监管手段。手段先进，跨度大；6管理层次高低。高层管理跨度较小，低层较大。管理跨度与管理层次的关系：管理跨度与管理层次是反相关关系。在其他条件不变情况下，管理跨度大，管理层次少；管理跨度小，管理层次多。管理跨度上窄下宽。组织层次越高管理跨度越小；组织层次越低管理跨度越大。指挥链：又称命令链，指一种不间断的权力路线，是以管理层次为基础，由高到低的层层指令所形成的链条。该链条回答了上级向谁发布指令及下级向谁报告工作的问题。权威是进行有效指挥的基础，指管理职位所固有的发布命令并期望命令被执行的权力，又称职权。命令统一性是有效指挥的条件，其基本含义是一个下级只能服从一个上级的指挥，否则会出现多头领导。集权组织：指决策的制定和权威集中于总部或某个高层管理者的组织。特点：权力的责任高度集中，各种决策均由最高层作出，下属部门没有处理权，必须逐级请示。典型形式是直线制。

7月自学考试组织行为学试题及答案

全国2012年7月自学考试组织行为学试题课程代码：00152 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1. 组织行为学的研究对象是（） A. 一切人的行为 B. 一切人的心理活动 C. 一定组织中的人的心理与行为 D. 一切人的心理与行为 2. 组织最基本的构成要素是（） A. 个体 B. 群体 C. 团队 D. 部门 3. 度量离中趋势常用的指标是（） A. 简单算术平均数 B. 加权算术平均数 C. 标准差 D. 中位数 4. 按有无价值的不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为（） A. 五类 B. 六类 C. 七类 D. 八类 5. 更喜欢利用取得工作成就的工作场所的是（） A. 内因控制论者 B. 外因控制论者 C. A型性格的人 D. B型性格的人 6. 创造性行为最显著的特点是（） A. 系统性 B. 开放性 C. 社会性 D. 主动性、首创性、适应性、有用性 7. 个人在组织内事业生涯变动的模式呈现出的是一个（） A. 圆柱体 B. 圆锥体 C. 正方体 D. 圆球体 8. -般来说，在执行任务时，较为有效的群体是（） A. 利益型群体 B. 友谊型群体 C. 同质性群体 D. 异质性群体 9. 在群体压力下，个体产生与群体行为保持一致的倾向，这种效应是（） A. 协同效应 B. 群体促进效应 C. 从众效应 D. 社会惰化效应

10.最民主、最通畅的正式沟通形式是（） A. 圆式 B. 轮式 C. 全方位式 D. 链式 11.人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系，这种观点源于（） A. 人际反应特质理论 B. 社会比较理论 C. 人际相互作用理论 D. 社会交换理论 12.如果程序与规则不够充分，那么管理群体间互动首选的方法是（） A. 设置层次等级 B. 设计联络员角色 C. 成立工作团队 D. 设立特别工作组 13.由领导者、被领导者和情景因素互相作用所构成的这种动态过程是（） A. 管理 B. 领导 C. 冲突 D. 合作 14.将权力定位于群体的领导作风是（） A. 民主型 B. 独裁型 C. 协商型 D. 集权型 15.领导方格理论中将对工作高度关心，但对人很少关心的领导类型称为（） A. 贫乏式→即不关心人也不关心工作 B. 乡村俱乐部式→只关心人，不关心工作 C. 团队式 D. 任务式→将对工作高度关心，但对人很少关心 16.现代社会中，始终约束领导决策活动过程的因素是（） A. 社会需要 B. 法律责任 C. 组织资源 D. 创新能力 17.在整个动机结构中，决定人的行为的最强烈的动机是（） A. 原始动机 B. 习得动机 C. 衍生动机 D. 优势动机 18.在现实生活中，有人通过努力工作赚钱，有人通过投机取巧赚钱，这些现象表明（） A. 同一行为可以出自不同的动机 B. 同一动机可以引起不同的行为 C. 好的动机可以引起不合理的行为 D. 坏的动机可能被外表积极的行为掩盖 19.着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨的理论是（） A. 内容型激励理论：需要层次理论、双因素理论、ERG论、成就需要论

组织行为学资料

第一章组织行为学的对象与性质 ●人的行为的特点：适应性、多样性、动态性、可控性，人的行为实质是人的生理,心理因素与客观环境作用的结果。 ●研究对象：人的心理活动与行为反应规律性。组织行为学是把人的心理和行为作为一个统一体来研究的。 ●研究范围：一定组织中的人的心理与行为的规律性。 ●研究方法;系统分析的方法。 ●研究目的：在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测，引导和控制能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发扬积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好的地实现组织目标。 ●研究组织行为学的意义 1,可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平；2，使管理者改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力；3使管理者提高领导素质，改进领导行为，增强领导的有效性；4加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；5研究组织行为学中的组织

设计与组织变革的理论和方法，可使管理者更好的适应环境的变化，进行组织变革，增强活力提高绩效；6有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，进一步提高工作绩效。 ●领导问题是影响一个部门或一个组织人力资源能否得到充分发挥的重要因素，是决定事业成败的关键。领导的实质是处理人与人的关系。 ●组织行为学的学科性质边缘性：多学科相交叉性和多层次相交切性（个体，群体，组织，外部环境，其中个体是组织行为学研究的基础和出发点）两重性：多学科性，人本身的两重性和管理的两重性应用性 ●组织行为学的产生与发展最先产生于20世纪50年代至60年代的美国工业心理学：是用心理学原理与方法来分析工业生产、分配、交换和消费等领域中人的心理与行为规律的科学。 ●组织行为学的理论体系：是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次的对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究，组织心理与行为的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。

组织行为学重点范围

复习大纲（30学时）第一章组织行为学及其研究方法 1、组织行为学的学科性质组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 2、组织行为学的学科基础和理论基础学科基础：行为科学。理论基础：心理学、生物学、生理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学 3、组织行为学研究的特点 1.组织分个体、群体、组织三个层次，对每个层次的研究不是相互矛盾，而是相互补充的。２.组织行为学要充分运用人的心理行为规律，对其行为进行预测、解释、控制和引导。３.人是组织发展的目的；４.组织是人生价值实现的地方。５.人文技能是管理者的关键技能。６.组织行为学没有绝对真理。第二章个体行为 1、个体行为规律 2、1人的行为模式个体行为与绩效模式 3、常见的知觉偏差首因效应近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应 4、个性的概念及特征

个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。特征：1）差异性。（2）整体性。（3）稳定性。（4）社会性。能力的概念及分类能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。①实际能力②一般能力3潜在能力4特殊能力。 5、气质的类型及特征气质。气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，同一般所谓的“性情”、“脾气”相近。胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。 6、什么是态度，态度的三种心理成分（一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。（二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 7、影响工作满意度的因素有哪些 *工作本身：多样化、自主性、中等程度的挑战性*奖酬：分配制度、晋升制度能夠满足需求

组织行为学二历年真题

阿《组织行为学》历年真题第1 章组织行为学理论基础一、单选题 1、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 2、在组织行为学的研究方法中，为了证明某个观点所进行的研究是（ B ）。 A.工作研究 B.理论性研究 C.应用性研究 D.描述性研究 3、在组织行为学的研究方法中，设有控制组并对研究条件方面进行最大程度控制的研究方法是（ C ）。 A.案例研究 B.现场研究 C.实验室研究 D.文献研究 4、研究组织的运行及其规律的学科是（ C ）。A.社会学 B.管理学 C.组织行为学 D. 市场营销学 5、以了解某一社会现象的现状、特点和发展过程为目的所进行的调查研究，称为（ A ）。 A.描述性研究 B.预测性研究 C.归纳性研究 D.解释性研究 6、被称为“科学管理之父”，并出版了《科学管理原理》一书的人是（ A ）。 A.泰罗 B.赫兹伯格 C.莉莲·吉尔布雷斯 D.马科思·韦伯 7、在生产管理中，创制了运用线条图来对产品活动进行计划调度和控制的人是（ B ）。 A.弗兰克·吉尔布雷斯 B.亨利·甘特 C.泰罗 D.亨利·福特 8、组织理论发展共经历了三个阶段，其中第二阶段——近代组织理论的理论依据是（ C ）。 A.马科斯·韦伯的理论 B.亨利·法约尔的理论 C.行为科学理论 D.权变管理理论 9、提出了理想的行政组织体系理论，主张通过职务或职位而不是个人或世袭地位来管理，还著有《新教的伦理》、《社会和经济组织的理论》等著作，因此被称为组织管理之父的是（ C ）。 A.法约尔 B.泰罗 C.马科思·韦伯 D.亨利·甘特 10、法约尔没有提出的理论或观点是（B）。A.经营六职能B.行政管理理论C.14 条管理原则 D.管理五要素理论 11、为了克服由于命令的统一原则而产生的信息传递的延误，专门设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题。这项设计的提出者是（ B ）。A.厄威克 B.法约尔 C.明茨伯格 D.韦伯 12、斯隆对现代管理的最大贡献是（ C ）。 A.设计了一种分层管理的“跳板”，以沟通信息，及时处理问题 B.首先采用了现代化的大规模装配作业线 C.设计出了一种组织模式，使集权和分权在当时的条件下得到较好的平衡 D.进行了工时和动作研究 13、只讲具体的人、物和案例，缺乏理论概括的理论派别是（ A ）。 A.经验主义管理学派 B.经理角色理论 C.古典管理理论 D.社会系统理论 14、按照明茨伯格提出的管理者角色理论，“挂名首脑”属于（ B ）。 A.信息传递方面的角色 B.人际关系方面的角色 C.决策方面的角色 D.其他角色 15、理想的行政组织体系理论的提出者是（B）。A.亨利·甘特B.马克思·韦伯C.玛丽·福

组织行为学86492资料讲解

一、 1.组织行为学：是研究一个组织中人的心理及其行为反应规律，从而提高组织中管理人员解释、预测和控制人行为的能力，以实现组织目标的科学。 2.组织行为学研究的目的：是在掌握一定组织中人的心理和行为反应规律的基础上，提高解释,预测和控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 1）解释：组织行为学的一个目标是解释组织血红所发生的事情。一方面，人在组织中很多行为有很多原因，如果能意识到什么是主要的因素，就非常利于管理者采取措施避免和减少这些行为的发生。另一方面，对组织中某些现象的解释会随时间或环境的不同而发生变化。密切注意当前的劳动力市场变化情况，也可以帮助管理者找到员工离职原因的某些线索。 2）预测：无论是在组织内部还是组织外部，我们日常工作与生活中都可能或多或少地去预测他人的行为。组织行为学的研究者和实践者，力图通过对组织行为全面和系统的研究来提高预测的准确性，以降低组织中行为的不确定性，增强组织中管理者的工作绩效。3）控制：组织行为学的第三个目标是对组织中发生的行为进行控制。目的在于提高管理者们的观察分析技能，具体而言，组织行为学实践中，引导的是一些积极组织行为，避免和减少的往往是一些消极组织行为。 3.模型：就是对某种现实事物的抽象，是对事物的简化表示。目的是为了便于更清楚的了解事物的真实情况。模型的结构： 1）目标：编制和使用模型，首先要有明确的目标，即这个模型是干什么用的 2）变量：是事物在幅度、强度和程度上的变化的特征，关于人的行为变量通常在两个维度上变化即定性和定量。在组织行为学中的变量主要包括自变量，因变量，中介变量和调节变量。 a)自变量：也被称为预测因素，它是影响因变量的变量； b)因变量也被称为校标，受自变量影响，在组织行为学中就是所要测量的行为反应； c)中介变量也称为中间变量，是自变量影响因变量的中介机制； d)调节变量，也称为干扰变量，它会影响两个变量之间的关系和强度。 3）关系：在确定了目标及影响目标的各种变量之后，还需要进一步研究各个变量之间的关系。 4.人际关系学说与霍桑实验？人际关系学说被认为是行为科学的开端，梅奥是人际关系运动的带头人，梅奥的人际关系理论的重要贡献有两个方面：一是发现了霍桑效应，二四创立了人际关系学说。从霍桑实验中梅奥认为影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。工人不是被动的，鼓励的个体，他们的行为不仅仅是受工资的刺激，影响生产效率最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出自己的观点： 1）工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经纪人” 2）企业中存在着非正式组织，它是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会情感而形成的非正式团体 3）新的领导能力在于提高工人的满意度，由此提高士气从而达到提高效率的目的二、 1.人格：是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。

组织行为学历年论述题汇总

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）（15.4）41.试论管理者学习组织行为学的重要意义。一-P6 42.联系实际案例说明管理者如何根据个性差异实施有效管理。三-P73 （14.10）41.试述组织行为学的理论体系。 42.试述马斯洛的需要层次理论及其现实意义。（14.7）41.试论管理者如何提高员工的组织认同感。三-P55~57 42.联系实际谈谈期望理论及其现实意义。十四-P327、331~333 （14.4）41．联系实际谈谈群体规范对群体行为的作用。 42．联系实际谈谈公平理论对我国现代组织管理的重要意义。（13.10）41.什么是组织认同感?试分析组织认同感对组织的作用。 42.试分析马斯洛需要层次理论。（13.7）41．试论群体决策的利与弊。 42．运用斯金纳的行为改造型激励理论，谈谈在管理实践中如何有效地使用惩罚。（13.4）41．试述赫兹伯格的双因素理论及其现实意义。 42．联系实际谈谈组织管理者如何制定组织变革的方案。（12.7）41.试论群体思维现象的表现及影响群体思维的因素。 42.联系实际谈谈组织管理者应如何进行组织文化变革，重塑组织文化。（12.4）41.试述价格观在管理中的作用。 42.结合斯金纳的强化理论，谈谈管理者应该如何正确运用惩罚。（11.7）41．试述归因论的基本内容。 42．联系实际谈谈你对需要层次理论的"普遍性"、"层次性"和"主导性"的看法。（11.4）41.联系实际谈谈如何解决冲突与激发冲突。 42.试论组织文化理论的兴起在组织行为学中的地位与作用。（10.7）41.试述冲突过程的五阶段模型。 42.结合组织变革力场分析方法，谈谈组织管理者如何克服阻力，实施组织变革。（10.4）41．试述麦克里格Y理论的基本观点及相应的管理措施。 42．试述动机与行为的关系及其在管理上的意义。（09.7）41.试述x理论与y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。 42.试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法。（09.4）41．试述群体行为的模型。 42．试述优势动机理论及其对管理工作的意义。（08.7）41.如何根据个性差异实施有效的管理? 42.联系实际谈谈成就需要理论的现实意义。（08.4）41.结合集权型、民主型、放任型领导的特点，联系实际说明如何选择领导方式。 42.结合组织发展的相关知识，联系实际谈谈我国大中型企业组织发展的趋势。

00152组织行为学-最新复习资料

00152组织行为学最新复习资料一、名词解释 1.组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 2.人的行为：是指人这种主体对所处环境这种客体所作的反应。 3.行为：行为又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。 4.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 5.案例研究法：就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。 6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。 7.心理测验法：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。 8.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。 9.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 10.测验的效度：是指心理测验的有效性。 11.感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映（特点：只反映客观事物的个别属性) 12.知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映（特点:比感觉高一级,比感觉更全面深刻）。 13.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特征的知觉。 14.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 15.价值观：是人们对客观事物（包括人、事、物）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。 16.态度：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 17.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。 18.组织认同感：是员工对其组织认同的程度。 19.工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 20.个性：是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。 21.能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。

2015年本科组织行为学考试重点整理(汇总)

广东技术师范学院本科《组织行为学》考试重点

一．单项选择题（每小题2分，共20分）二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素，是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。

2020年(组织设计)自学考试组织行为学(二)历年试题及答案

（组织设计）自学考试组织行为学(二)历年试题及答案

全国2008年1月高等教育自学考试组织行为学(二)试题课程代码：00938 壹、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有壹个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．在企业的运营活动中，营销部门经理同财务部门经理的沟通、销售代表同销售会计之间的沟通都属于（） A．纵向沟通 B．横向沟通 C．外部沟通 D．非正式沟通 2．根据双因素理论，下面属于保健因素的是（） A．X公司的政策和管理 B．工作本身 C．工作业绩 D．上进心 3．垂直的、遵循权力的系统，且只进行和工作相关的信息沟通的网络是（） A．正式沟通网络 B．非正式沟通网络 C．小道消息沟通网络 D．小群体沟通网络 4．为了防止变革的失败，库尔特·卢因提出了三步变革模式，即（） A．改造、变革和重新解冻

B．解冻、变革和创新 C．解冻、创新和重新解冻 D．解冻、变革和重新冻结 5.关系到企业全局的长期性决策是() A．战略决策 B．战术决策 C．业务决策 D．宏观决策 6.斯隆首创的组织结构是() A．职能型组织结构 B．参谋型组织结构 C．直线型组织结构 D．事业部型组织结构 7.提出“超Y理论”的学者是() A．麦格雷戈 B．劳伦斯和洛希 C．莫尔斯和洛希 D．玛丽·福莱特 8.在职能型组织结构中，被称为参谋部门的是() A．生产车间 B．市场营销部门 C．海外分X公司

D．财务部门 9.按照利克特的四种制度组织理论，效率高的组织方式是() A．专权命令式 B．参和式 C．协商式 D．温和命令式 10.按照菲德勒的权变领导理论，任务取向的领导干得更好的情境是() A．上下级关系好、任务结构低、职位权力弱 B．上下级关系差、任务结构高、职位权力强 C．上下级关系差、任务结构高、职位权力弱 D．上下级关系好、任务结构高、职位权力强 l1.提出强化理论的学者是() A．F．斯金纳 B．维克多·弗鲁姆 C．力曼·泊特 D．爱德华·劳勒 12.媒体借助于闭路电视、计算机、静电复印机、传真机等壹系列电子设备，将这些设备和言语和纸张结合起来所产生的沟通方式是() A．非语言沟通 B．口头沟通 C．电子媒介沟通 D．书面沟通

《组织行为学》复习资料

《组织行为学》复习资料1 一、名词解释 1.群体 2.沟通 3.领导力 4.态度 5.价值观二、简答题 1.动机理论包括哪些？ 2.群体发展有哪些阶段? 3.人为什么要加入群体？三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析下你的职业人格类型和适合的职业。 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。

答案1 一、名词解释 1.群体：指为实现特定目标，两个或更多的人相互影响、互相依赖而形成的组合。可分为正式的和非正式的。 2.沟通：对意思的传达和理解 3.领导力：领导力就是影响一个群体实现目标的能力。 4.态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。 5.价值观: 代表着基本的信念：“个人和社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在的方式。” 二、简答题 1. 动机理论包括：早期理论：马斯洛需要层次理论、麦戈雷格的X理论Y理论、赫茨伯格的双因素理论、戴维麦克莱兰的需要理论。当代动机理论：认知评价理论、目标设置理论、自我效能理论、公平理论、期望理论。 2.群体发展阶段：形成阶段-震荡阶段-规范阶段-执行阶段-解体阶段 3.人为什么要加入群体？安全需要-地位需要-自尊需要-归属需要-权力需要-目标实现的需要三、分析说明题 1.霍兰德人格-工作适应性理论的意义是什么？根据霍兰德职业兴趣量表分析一下你的职业人格类型和适合的职业。人职匹配可以提高工作满意度、降低离职率。人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。适合的职业 2.什么是激励？利用激励的三要素分析一下你自己目前的激励水平。动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向有利于组织的目标坚持性：个体的努力可能维持多长时间。自己目前的激励水平。

组织行为学重点整理

组织行为学第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

组织行为学历年试题及答案

全国2011年7月高等教育自学考试组织行为学试题课程代码：00152 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学是一门( B) A.理论性学科 B.应用性学科 C.实验性学科 D.综合性学科 2.以下不属于．．．组织行为学所使用的实验法的是( C ) A.现场实验法 B.实验室实验法 C.心理测验法 D.准实验法 3.把能力分为智力、专门能力和创造力三类，其划分的标准是( C ) A.差异性 B.倾向性 C.适应性 D.独立性 4.创造性行为产生的内在主观特征是(D) A.创造性思维 B.创造性需要 C.创造性动机 D.创造性能力 5.组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是( A ) A.事业生涯管理 B.事业生涯开发 C.事业生涯设计 D.事业生涯选择 6.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是( A ) A.正式群体 B.非正式群体 C.命令型群体 D.任务型群体 7.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式，这是群体规范的( B ) A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能 8.对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是( C ) A.角色知觉 B.角色规范 C.角色同一性 D.角色期待 9.有他人在场会使活动效率提高的现象是( A ) A.群体促进效应 B.群体凝聚效应 C.群体协同效应 D.群体互动效应 10.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与( B ) A.尊重需求 B.感情需求

组织行为学复习资料

组织行为学复习资料导论组织定义：对完成特定使命的人的系统性安排。特征：目标资源环境制度行为定义：人或动物表现的与生理、心理活动紧密相连的外显的运动、动作或活动。规律：目标律本我律动机率强化律遗传律环境律发展律差异律组织行为涵义：组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。组织行为包括成员在工作中表现出来的各种行为组织行为学发展阶段产生 1.工业革命时期欧文在企业中建立新型人际关系的实验 2. “管理运动”潮流找那个人力资源管理的萌芽

3. 工业心理学的创建 4. “霍桑试验”、“劳动宪章”与“人群关系运动” 发展 1.人力资源学派的出现 2.权变观点进入管理领域—组织行为学的形成 3.组织文化研究的兴起——组织行为学的深入 “新组织”的兴起与组织过程的研究组织行为学的研究方法观察法：指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。访谈调查法：指访问者与被访问者直接进行交流的定性研究方法，探讨、思辨某一问题。问卷法：通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。实验法和心理测试法：根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。个案分析法模型法：通过模型来揭示原型的形态、特征和本质的方法，一般用在物理实验上。第一章个体心理与个体行为关于人的理论中：儒家法家道家西：人啊，认识你自己关于人性的认识自然人：人是动物，具有动物有本能情欲、学习能力、求生本能

组织行为学第版重点内容

第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导（指挥协调）控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能 1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。 2、识别并对比三种基本的管理角色。答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。（1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。（2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。（3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。 3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）