绩效计划考核表模板

姓名：部门：岗位：考核期间：

年月日至年月日

工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。

标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。

策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。

支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。

第二部分：核心胜任能力评价表

了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。

耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。

及时、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案，

并且不局限于8小时的工作时间内。

在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题，

用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。

在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并

能及时反馈给上级主管。

接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果。

接受任务后，善于动脑筋，利用各种数据，分析市场和需求、成

本（包括管理成本）和利益关系，再迅速采取行动。

对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够

独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务。

合理分配个人的时间和精力，分清主次，特别注重把握关键业务

流程和细节，把80%的精力放在20%的重点工作中去。

对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根溯

源直至找出解决方案，调整相应的规则流程。

关注并理解公司/本部门的利润指标，积极寻求节约成本的方法

和途径。

在达成本岗位工作目标的情况下，愿意承担更多的任务和挑战，

并采取必要的行动。

了解公司向服务型企业转型的战略，以积极的心态调整自己的行

为去适应变革。

不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足客户真正需

求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式。

善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问题

发生。

永不满足现状，对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴

趣，不断寻找联想与其它优秀公司之间的差距，特别强调运用新

知识来改进方案和解决问题。

明确自己的工作职责，了解本岗位在工作流程中的作用以及与其

他合作人员的工作衔接点，并将自己的工作进度与共同工作的同

事和上级主管分享。

对自己控制的公司资源负责，并从工作需要的角度主动与他人分

享，同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作。

主动向他人介绍业务进程，沟通工作方法和分享经验（尤其是失

败的经验和改进的方法），特别是在进行工作交接时。

在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作

并积极推进。

在跨部门合作项目中，能尊重其他部门的同事，并在共同的目标

上达成一致。

恪守公司的财务制度和价格制度。

不轻易承诺，但对承诺过的事情，保证兑现。

公开表明自己的个人意见，尤其当自己意见与领导意见不符时。

当工作进程中发现问题和疏漏时，不掩盖且及时通报，以避免损

失或将损失减少到最小。

第三部分述职报告与上级文字评定

备注：绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留一份外，还应把一份副本提交给部门HR人员备案。

岗位绩效考核计划书

岗位绩效考核计划书 生产部——经理绩效考核计划表 考核指标计算方法指标界定配分数据来源周期 1. 订单内的成品入库即视为订单准交。 2. 不能免除非本部门原因造成的责任。 实际完成订单数?总订单3. PMC部将样品加工纳入生产计划，样品订单准交率 由商务部提报至销1 订单准交率 30 销售部月数×100, 售部。 4. 外贸订单准交率由外贸专员每月提报至销售部。 5. 销售部将最终的订单准交率按时提报至人力资源部。 2 产值废品率相同 产值下废品率的降低产值废品率,废品产值/总产值×100, 20 PMC部月 1. 质量事故指:?不合格产品重量?15?的;?10件 ?批量< 19件，1. 未达到一 次性否决项 不良率?35%;?19件 ?批量< 69 件，不良率?30%;?69 件?批量 质量的质量事故采取扣分< 200 件，不良数量?20件。 3 事故值方式考评。 10 品管部月 2. 产品报废金额,废品总重量×剩余价/KG(当日电解铜价格,废料价格)次数 2. 一次性否决项根据产 ，加工费用(磕碰质量事故如何界定责任) 品报废金额进行考评。 3. 产品报废金额达到5001元的质量事故要单独提 报。 1. 未达到一次性否决项1. 非一次性否决项安全事故指:?造成人员伤残并经国 家鉴定评上等级

的安全事故采取扣分的;?产生医疗、赔偿、修复等费用达到200元及以上的;?伤残人员 安全事 4 值方式考评。不能上班需要休假3天以上的。 10 人力部月故次数 2. 一次性否决项根据发2. 达到一次性否决项的安全事故要单独提报。 生费用金额进行考评。 3. 不可抗因素造成的除外。 1. 经审批后的特殊产品引起的非正常辅料消耗可根据实际情况免除相应 辅料产值相同产值下辅料消耗率的责任。 5 20 PMC部月消耗率降低。 2. 特殊产品引起的非正常辅料消耗由技术总监、生产总监协商一致后审 批。 6 现场管理按各班组平均分按照《现场检查与先进班组评比管理办法》执行检查。 10 人力部月 序号考核指标评分方法 1. 达到目标值给25分; 1 订单准交率 2. 每超过目标值1,则在25分基础上加1分，30分为上限; 3. 每低于目标值1,则在25分基础上扣1分，扣完为止。 1. 达到目标值给15分; 2 产值废品率 2. 每低于目标值1,则在15分基础上加1分，20分为上限。 1. 一次未发生给10分; 3 质量事故次数 2. 发生一次质事故扣2分，同类质量事故重复发生，每重复一次在原扣分基础上增扣1分，扣完为止。

公司员工绩效考核表范本

公司员工绩效考核表 被考核人：部门：职务：考核时间：总分： 工作相关标准评价因素描述自己同事主管 工作责任感（15）1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为（3） 2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班（4） 3. 肯为工作结果承担责任（5） 4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（3） 客户（包括公司内部的服务对象）服务意识 （25）1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求（5） 2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整 的答案（8） 3. 提供额外的帮助（4） 4. 以愉悦和友善的态度提供服务（8） 工作品质（25） 1. 服从上级指示（8） 2. 遵守规章制度和业务规程（4） 3. 为后续的工作提供最大的便利（5） 4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定（8） 工作效率（10） 1. 准时完成工作任务（4） 2. 根据需要主动调整和加快进度（3） 3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率（3） 工作技能（15）1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求 （3） 2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题和问题的原因，采取有效的措施解决问题（6） 3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法（3） 4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立 完成本岗位的工作（3） 团队合作（10） 1. 愿意与他人分享经验和观点（2） 2. 采用合适的方式表达不同意见（2） 3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系（2）

4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成（2） 5. 能为团队利益做出个人的牺牲（2） 一,绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的 工作氛围. 二,绩效考核的原则: 1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相 同标准. 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门. (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考 核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩. (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善. 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位. 4.公司对员工的考核采用百分制的办法. 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%. 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %. 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量. B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作. 定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作. 组长: 副组长: 成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开. 2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施. 3.负月度绩效考? . 板块特征分析 四、供应特征分析 五、建筑形态分析 六、销售分析 七、价格分析

(工作计划)绩效考核体系工作计划及每日工作

绩效考核体系工作计划负责人：蔺益

0520 1．需要汇仁提供的考核方面的资料 汇仁集团绩效考核方面的制度和流程 各部门绩效考核的标准 各岗位绩效考核的标准 绩效考核和薪酬的挂钩办法 2001年年度绩效考核结果、2002年1-4月绩效考核结果 1．1结果：没有明确的制度和考核标准，考核层级（考核关系）存于很大问题，只有壹个非常简单的评价表，考核基本流于形式，大家的分差不多均壹样，签字是壹个很累的工作。部门考核非常重要，但目前没有。 1．2要理清考核关系，明确直接上级是第壹考核人，间接上级是审批人，人力资源部是投诉机构 1．3首先要对部门总体业绩进行考核，且影响到每壹个人的考核结果。 1．4考虑强制分级方法 1．5对每个岗位确定考核标准，每个月于此标准的基础上，由当事人做出工作计划，月末根据工作计划进行考核。而目前有相当多的工作计划估计是考核时做的1．6将部门和岗位分类，确定不同的考核频次

1．7总裁只审批部门考核和高管层考核结果 0521 考核方法的确认 1．部门的绩效考核 从集团角度见部门考核，应该按责任中心的划分来进行考核 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 问题：研发部算于哪类？ 明确各部分考核的具体内容 明确考核流程，标出保证考核体系有效的关键点 0523 绩效和薪酬的关系 不同系统考核有不同的作用和侧重点 先完成部门考核方案 壹、部门的分类 1．1利润中心：科研营销、植物药业、流通事业部 1．2收入中心：OTC营销部 1．3成本中心：采购部、制造事业部（汇仁药业） 1．4费用中心：质量保障部、行政管理部、人力资源部、财务管理部、运营保障部、总裁办、研发部 壹、部门考核的层次

员工绩效考核表(范本)

员工绩效考核表 姓名：填表说明： 部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 职位： 分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望

员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构

员工绩效计划考核表

员工绩效计划考核表 项目经理绩效考评表姓名职务等级考评时间自年月日至月日部门项目名称初评人复评人考勤记录：事假天，病假天，休假天，迟到早退天，旷工天。项目工作量天正常作息天工作时期主要工作内容(被考评人填写)mmdd-mmddmmdd-mmdd评价目标考评项说明权重评价标准得分打分说明：分数在优秀或不及格的须说明优秀良好一般勉强不合格自评初评复评工作绩效70分项目计划管理规划和制定项目阶段计划，计划详细、合理，对计划进行管理5%54321制定详细合理的项目总体计划（阶段计划），具有很强的操作性，进行了有效的计划控制制定了较为详细的总体计划（阶段计划），具有较强的操作性，进行了计划控制，计划变更情况较少制定了符合要求的项目计划，进行了计划控制，计划变更发生过几次制定了计划，计划不够详细，计划的变更情况较多无可实际操作的计划，或在项目情况发生变动的情况下不作计划变更进度控制按照计划要求，完成本阶段的工作15%15~1312~109~76~43~1项目阶段进展正常，完全符合项目计划；人员按计划投入项目阶段进展基本符合计划，里程碑进度未发生变化；人员基本按计划投入项目阶段进展基本符合计划，里程碑进度变化的幅度不大；人员投入出入不大项目进度滞后，进度难以控制；人员变动很大项目进度严重滞后不受控；人员资源不受控质量管理项目工作的质量

15%15~1312~109~76~43~1项目阶段工作成果（包括文档、代码等）质量较好，无返工现象；按照要求对过程进行质量控制，对重要里程碑组织了评审，有相应的评审记录项目阶段工作成果质量较好，返工现象较少；对过程进行质量控制，对重要里程碑有评审记录或会议纪要项目阶段工作成果质量一般，存在一定的返工现象；对过程的质量控制不好，只有部分重要里程碑评审记录项目阶段工作成果质量问题较多，返工、重复较多；对过程的质量控制不够，重要阶段的评审记录不完整项目阶段工作成果质量问题较多；未采取项目阶段的质量控制措施；无评审记录风险管理对风险进行管理15%15~1312~109~76~43~1制定项目风险管理计划；关注项目实施过程中可能出现的风险、风险级别、预防措施、解决办法等；将风险及时通知事业部和技术管理部；采取了有效措施避免风险项目实施过程中能够预测即将发生的风险；并提前通知事业部和技术管理部；采取一些措施减小风险影响项目实施过程中能够预测即将发生的风险；并提前通知事业部和技术管理部；采取一些措施减小风险，产生的问题造成的影响范围可控风险管理意识不强；风险发生后采取了一定措施；问题的影响范围较大无风险管理意识费用管理10%10、98、76、54、32、1费用的预算、执行与控制费用预算节约、合理；及时进行费用报销；实际发生费用及人月投入控制在计划数以内；费用控制意识强费用预算基本合理；实际费用及人月投入控制在计划内；有费用控制的意识进行了费用预算，实际费用和人月投入与预算出入不大；能

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表 （考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员） 姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

绩效计划考核表3个xl

2000财年第季度计划/考核表 度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象 管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度 中国在职教育网服务指南 1、 免费提供全国在职研究生招生简章大全，在职研究生英语辅导 班信息。在职研究生是本专科大学毕业生获得硕士学位的最快捷径，可免试入学，在职学习，拿硕士学位。

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员工考核制度及表格大全

员工考核制度 第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90分 B:80~90分 C: 70~80分 D: 60~70分 E:60分以下

由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于90分者，年度为"A"； 3. 累计分数小于90分，大于等于80分者，年度为"B"； 4. 累计分数小于80分，大于等于70分者，年度为"C"； 5. 累计分数小于70分，大于等于60分者, 年度为"D"； 6. 累计分数小于60分者年度为"E"。 第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到3%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 年度综合评判为"D"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告或降级处理； 年度综合评判为"E"者，行政及人事部将视情况给予其降薪、或辞退。 第七条管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地分公司经理和一般管理人员的考核时间安排在每年三月、六月、九月和十二月的月底，生产员工考核时间为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。 第八条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

绩效计划考核表

绩效计划考核表 绩效计划/考核表 姓名: 部门: 岗位: 考核期间: 年月日至年月日 第一部分:工作业绩计划/考核表 权重参与评价自评上级关键策略重点工作项目目标衡量标准资源支持承诺(把重点工作按照时间和关键节点进行展开) (%) 者评分得分评分 1、 2、 3、4、 5、 6、 7、 100, 合计评价得分=?(评分*权重) 计划确认:本人年月日直接上级年月日 1. “重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。制定 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户(含上级)的评价等方面确定。计划 3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 填写4. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。 说明特别强调:若考核期间内出现重大计划调整(如权重大于20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20)，须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 参与评价者:一般为矩阵管理模式下的虚线上级、员工所参与项目的负责人、业务交叉或有协作关系部门负责人等; 考核

评分标准: 100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标; 85分—明显超越目标; 70分―完成目标并有所超越; 60分—基本达成目标，但有所不足; 评分 40分—与目标存在明显差距; 0分—未进行此项工作; 说明评分说明: 最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。 第二部分:核心胜任能力评价表 评价标准说明: 评分说明: 1分偶尔表现出类似行为 1. 可以打以.5结尾的分; 2分有时表现出类似行为 2. 打4分和1分时，要在说明栏中写明具体事3分经常表现出类似行为例。4分总是表现出类似行为 评价自评自评上级上级评价标准指标得分说明评分说明 , 了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。 , 耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。服 , 及时、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案，务并且不局限于8小时的工作时间内。客 , 在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题，户用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。 , 在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并能及时反馈给上级主管。 , 接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果。 , 接受任务后，善于动脑筋，利用各种数据，分析市场和需求、成精本(包括管理成本)和利益关系，再迅速采取行动。准 , 对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够求独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务。实 , 合理分配个人的时间和精力，分清主次，特别注重把握关键业务流程和细节，把80%的精力放在20%的重点工作中去。

绩效考核制度及表格大全

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景；

指导企业的经营指标和考核标准的制定； 对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。

绩效计划及考核表

绩效计划及考核表 绩效计划/考核表姓名：部门：岗位：考核期间：年月日至年月日 第一部分：工作业绩计划/考核表重点工作项目目标衡量标准关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开）权重(%)资源支持承诺参与评价者评分自评得分上级评分 1.2.3.4.5.6.7. 合计评价得分=∑（评分*权重）100％计划确认：本人年月日直接上级年月日制定计划填写说明 1.“重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量.质量.时效性.所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 4. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。 特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

考核评分说明参与评价者：一般为矩阵管理模式下的虚线上级.员工所参与项目的负责人.业务交叉或有协作关系部门负责人等； 评分标准：100分明显超越目标；70分―完成目标并有所超越；60分与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作； 评分说明：最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。 第二部分：核心胜任能力评价表评价标准说明：1分偶尔表现出类似行为2分有时表现出类似行为3分经常表现出类似行为4分总是表现出类似行为评分说明： 1.可以打以.5结尾的分； 2. 打4分和1分时，要在说明栏中写明具体事例。 评价指标评价标准自评得分自评说明上级评分上级说明服务客户 l 了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。l 耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。l 及时.快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案，并且不局限于8小时的工作时间内。l 在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题，用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。l 在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并能及时反馈给上级主管。

计划专员绩效考核表

绩效考核表 被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期 指标考核权重量化标准 得分 分类指标（%）打分标准区间 参与讨论，及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制 年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交 经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心，时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:

企业员工绩效考核表大全

员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

计划部绩效考核

计划部绩效考核 计划部关键绩效指标考核表序号指标标准权重指标考核方案相关表格得分数据来源1计划单与实际生产安排一致性≥98％20%安排的计划能否按计划的顺序来生产计划单/实际生产单*100%，≥98%为20分，＜98≥95%为15分，＜95%≥92%为10分，＜92%为5分。生产部2错排、漏排生产计划(物料与生产)≤2批30%未按定单数量编排，漏排计划，错排：与书面订单不相符；漏排：下错物料需求计划给采购部≥2批为30分，3批为25分，4批为20分，＞4批为15分生产、采购、市场部3业务订单每月未按时完成率≤5%30%按时完成订单/计划部回复出货订单*100%，≤5%为30分，≤6%25分，≤7%20分，＞7%为15分市场部4物料周转率020%以入仓45天内出仓使用为计算项，物料全部使用完毕（不含配损数）为20分，有1款没有使用完毕为15分，2款没有使用完毕为10分，大于2款为5分财务提供突出贡献加分综合得分备注：1、人事行政部每月1日前发放经过公司总经理批准的当月的绩效考核指标。2、各部门文员次月5日前统计完本部门的绩效考核表相关数据提交部门负责人审批，审批后次日将考核表及相关数据提交到人事行政部。3、人事行政部必须对各部门提供的数据进行查核，报总经理批准后计算绩效。4、从个人工资总额提取20%作为绩效奖金并作为计算绩效奖基数。 5、当月实际绩效奖金数额=个人当月绩效奖金基数x生产部计划

产能达标率x考核得分比值；并且当绩效分达到90分（含90分）时，当月实际绩效奖金全部享受，低于90分时，按实际分值计算绩效奖金，超90分时，每超1分增加10个百分点绩效奖。6、不能按时、准确提交考核数据的，推迟1天减绩效分1分，推迟2天减绩效分2分，推迟3天4分，推迟5天减8分，超5天减20分编制：复核：终审：注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索计划部绩效考核。

员工绩效考核表汇总

规定整改合格后方可上岗。

三、工作态度： （-2分；10元扣罚） 1、礼貌礼节：任何酒店员工之间；或对客场合与员工或客人相遇必须问好：“您好”。

“您好/请/对不起/谢谢/再见”十字文明礼貌用语不离口，接待客人有“三声” （来有迎声，问有答声，走有送声），服务时“四轻”（走路轻/说话轻/开门轻/拿放物品轻）。员工不得对客人无礼，不得讥讽客人或对客人不理不睬。 2、协作：员工之间要互相配合，通力合作，在客人面前不得推诿扯皮。 3、喜悦表情：酒店内所有部门员工在对客接待时必须面带微笑。 四、证件与名牌： （-2分；10元扣罚） 1、酒店范围内未带规定佩戴工牌；或未佩戴工牌的员工。 2、出入酒店必须出示员工出入证件；保安监督严格检查；未出示或未携带证件 出入酒店的员工保安给予记名报质管部按规定考核处罚。 员工衣柜、储物柜： （-10分50元扣罚） 1、管理人员不得将未经授权使用的酒店文件、培训资料、考核资料、制度、报 表、客房低值易耗品或酒店一次性用品及其它酒店财务资料存放在衣柜里。 2、未经授权私自配制酒店任何钥匙。 3、质管部、行政人力办协同保安部有权随时检查员工衣柜。 五、制服着装： （-2分10元扣罚） 1、本酒店除总经办人员及总经理特别批准人员外，其他所有员工上班必须着酒 店发放的员工制服。（包括后勤部门、二线部门） 2、（除总经理批准外）任何留长发女员工必须梳理整齐，并到行政人力办指定 地点领取头花佩带。 3、员工着装规定以参照人力资源部公布的着装照片或人力资源部培训标准为 主，违反者一律按违反酒店规定予以考核扣罚。 六、保密： （未造成酒店损失情节轻微者（-20分100元扣罚）情节严重开除论处） 1．未经许可，不得随意翻阅他人办公桌资料和文件。 2．员工不得公开个人每月工资与个人调薪通知书（密件）。 3．未经批准员工不得向外传播或提供本酒店的有关资料，本酒店的一切文件与

员工绩效考核表(范本)

----- 员工绩效考核表

姓名：填表说明：部门：1、本表第一部分由员工填写，其余部职位：分由该员工主管填报 本次考核日期：2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者

A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望 ----- -----

员工自我评价表 职位姓名部门 年月日填表日期进入本企业时间：

1、你对过去一年在公司的表现感到： 目□很满意□还可以□不满意 2前、你对与同事及上司间关系感到： □还可以工□很满意□满意□不满意 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 、你对目前的工作量感到：4 □适中□太大□太少 、你对目前工作环境感到：5 □差□很好□尚好□好 6、你对目前工作时间感到： □稍长□太长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理、在工作分配方面有什么地方亟待改进89、你对目前的待遇感到： 薪资□很好□稍好□合适□太少10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门职位 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合

绩效计划考核表

绩效计划考核表 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

绩效计划/考核表（处级管理者及以下岗位） 姓名：部门：岗位： 考核期间：年月日至年月日 工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。 中国在职教育网服务指南 1、免费提供全国在职研究生招生简章大全，在职研究生英语辅导 班信息。在职研究生是本专科大学毕业生获得硕士学位的最快 捷径，可免试入学，在职学习，拿硕士学位。

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绩效考核指标---计划员

计划员岗位绩效考核表（月度） 编号：年月姓名部门生产调度部岗位计划员 考核时间考核周期 业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分部门费用 预算准确率（A）统计资料直接上级10% 说明：A=（费用实际发生额－费用预算总 额）／费用预算总额 标准定义 得分区 间 A<5% 96--100 5%< A ≤12% 91--95 12% < A ≤25% 86--90 25% < A 85分以下 外协零件 价格控制统计资料直接上级30% 说明：外协零件价格控制是在入库零件进帐时，对零件发票的价格审核和控制。标准定义权重得分 准确性50% 50 全面性30% 30 合理性20% 20 供应商信息管理供应商信息库直接上级30% 说明：供应商信息管理是对供应商档案信 息、价格信息和其他相关信息的收集和整 理工作。 标准定义权重得分 上交及时性10％10 形式规范性20％20 内容全面性20％20 数据准确性30％30 建议合理性20％20 态度指标： 态度得分直接上级直接上级10% 最终绩效 得分 部门经理 评语 签字：日期：

人力资源部经理部经理评语

计划员岗位绩效考核表（年度） 编号：部门：年姓名部门生产调度部岗位计划员 考核时间考核周期 考核事项评分权重加权得分 工作业绩50% 工作态度20% 工作能力30% 综合得分 考核指标信息来源考评人权重考核标准得分工作业绩： 年度成本 任务达成 率 (B) 计划员年度任务达 成统计表 直接上级60% 说明：年度成本任务达成率B＝实际降低成本金额/ 任务降低成本金额 100％≤B96～100 90％≤ B<100％91～95 80％≤ B<90％85～90 60％≤ B<80％81～85 B<60％0～80 月考平均月度考评汇总表人力资源 部考核员 40% 月度考评得分平均值 工作业绩 年度得分 部门经理 评语 签字：日期： 人力资源 部经理部 经理评语 签字：日期：