部门绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度
第一条目的
为更好地完善公司项目管理和机械设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。
第二条方法与原则
机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
项目考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。
第三条适用范围
本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。
第四条绩效考核依据
项目考核
项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前；部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估；工作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下：
项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个项目中所占比例一般为2:3:5。
依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3件、普通零件7件、简单零件15件。
以一个项目300个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为
复杂零件=300件 X 20%=60件； 60件/每天绘制3件=20天
较复杂零件=300件 X 30%=90件 90件/每天绘制7件=13天
简单零件=300件 X 50%=150件 150件/每天绘制15件=10天
因此一个300个零件的项目三维建模的时间应该为43天能够完成，（包括三维装配和外购件模型）
工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43天 X 80%=35天
二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作内容，一般按照工程图所用周期40%计算应当为35天 X 40%=14天
项目所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三维模型完成量30%系数计算应当为
43天 X 30%=13天
其他项目如外购件选型、标准件装配、模型修改等合并以三维模型完成量20%计算应当为
43天 X 20%=9天
校对、审图按照三维模型完成量25%应当为43天 X 25%=11天
上述计算方法所得出的工作周期为125天，如果该项目为两人实时则理论上为62.5天，但考虑到目前部门所实行的是主任工程师帮带助理工程师制度，在62.5天的基准上X 1.3辅导系数；该项目实际完成周期应当是81个工作日；
项目正式确立后，由机械设计部按上述计算方法评估工作量并制定《研发任务书》，确定项目实施起止时间、分阶段计划完成时间以及任务书中明确的任务事项，由设计组组长接受该项目并签字确认，并报送总经理一份备案。
机械设计部按照《研发任务书》中确立的任务要求和周期以及《设计及制图规范》为依据对项目进行督导；项目完结后以《研发任务书》为依据对项目实施过程中规定的时间节点、主要技术参数以及项目完成所提供的技术图纸及资料进行考核评分，并填写《项目考核表》。
项目实施过程中因项目负责人工作管理不力，致使项目严重滞后无法完成的，部门将考虑撤换项目负责人；并重新评估后续工作量制定新的《研发任务书》。
因项目管理不力或其他原因被撤换的项目负责人在该项目中的奖金停止核发，并进入为期2个月的部门考察期，在考察期内原工资不变。考察期内当事人积极检讨工作中的失误并努力改正，经部门考核认为可以继续担任项目负责人的可以继续委任负责项目开发。因工作能力有限或其他主观原因，当事人在考察期内还不能完全胜任项目负责人，部门将对当事人实施调离、降薪直至辞退等处罚。
部门考核，是指按月度对机械设计部员工按管理职位和员工岗位分类，由设计组长和部门主管进行评分。
第五条项目计划调整
项目任务书一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：
项目进度计划调整必须由项目经理或机械设计部项目负责人申请，机械设计部部长核实后报送总经理核准。
项目周期在3个月以内的，各项目标调整不得超过1 次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2 次。
项目进度计划调整后，由机械设计部重新填写《项目研发任务书》，由项目经理和机械设计部该项目负责人签字确认（并附项目目标调整申请书）。
因公司客观原因，项目目标未达成，须经总经理书面同意后，不影响其考核成绩。
第六条 项目考核内容和方法
设计组根据《研发任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织项目经理对项目的考核工作。具体考核内容如下：
项目进度由机械设计部进行日常记录与考核。
项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
项目进度考核得分计算方法。
项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％
项目进度得分率（A 表示）与项目延期率(Y 表示)关系如下表： 项目延期率
项目得分率 备注 Y ＝0
A=100% Y ＝0表示按时完成得满分；如果Y ＜20%，表明总进度超前，可以给予20%分以内的额外奖
Y ＞5%-10%
A=90% Y ＞11%-20%
A=80% Y ＞21%-30%
A=65% Y ＞31%以上
A=40% 项目进度考核流程
项目完成后由机械设计部成立评审小组对项目进度进行考核评分，填写《项目进核表》，并提交到人力资源处备案。
项目进度按《研发任务书》中所制定的周期推进，同时要完全按照任务书中所规定的项目质量进行，对于未按要求进行的项目造成不符合归档要求退回重新整理修改的一并纳入项目进度周期。 项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系
例：如部门制定某一个项目的研发周期为90天，项目奖金为X
负责实施研发的项目组在90天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金，负责实施研发的项目组在90天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X 的基础上增加20％以内的额外激励奖。项目完结后通过项目考核得分率A=90%，则该项目组的奖金应该为项目奖金XX 项目考核得分率90%，根据项目完结后的得分率，项目奖的计算方式以得分率计算。
第七条部门考核
作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则；按月度组织具体操作程序为：
每月末，向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分
部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至人力资源，由人力资源负责备案定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或所在设计组组长根据项目计划安排，指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容；其中包括工作完成的及时性和完成质量，并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。
部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分，其考核内容和相应权重如下：
考核内容权重
工作业绩70％
工作态度20％
工作能力指标10％
工作业绩
序号业绩指标考核方式及标准权重
1
工作计划完
成率临时指派工作计划按预期内完成，（20分并加2分激励分）
日常工作计划内，偶尔因客观因素延迟，对项目实施进度没有造
成影响（15-18分）
偶尔因客观因素延迟预期计划，对项目实施进度造成一定影响
（10-15分）
多次低于预期计划，或因推迟带来负面较重影响；严重滞后整体
项目实施进度（10分以下）
20
2
设计质量正
确率对于指派的任务，能够很好的理解明确任务质量，并附属实施出
色完成（25分）
完成质量基本符预期要求，经过不多于1次的修改；（20-24分）
完成质量跟预期要求具有一定差距，经过1次的修改还不能达到
质量要求的；（15-19分）
完成质量跟预期要求差距甚远，经过2次的修改还不能达到质量
要求的；（10-14分）
25
完成质量跟预期要求差距太大，经过3次的修改还不能达到质量要求的；（10分以下）
3
改进方案采
用率当月提出改进设计方案并采纳实施的得15分
当月无改进方案的得基准分12分
15
4
图纸生产错
误率当月图纸零部件报废金额在50元以内得10分
当月图纸零部件报废金额在200元以内得8分
当月图纸零部件报废金额在500元以内得6分
当月图纸零部件报废金额在800元以内得4分
当月图纸零部件报废金额在1000元以内得2分
当月图纸零部件报废金额在1000元以上得0分
当月没有图纸投入生产的按10分计算
10
工作态度
指标名称考核标准总分得分
工作责任心对于领导临时指派的任务，能够很好的理解明确任务目标，
按照公司规定制度流程执行，无拖沓无借口，服从领导，并
统筹规划合理安排，做到指派工作切实优质高效执行
8
工作积极性日常工作较为熟练，领导不在时能在他人协助下做好自己日
常工作，积极接受具有挑战性任务，并能顺利做好，工作中
积极学习请教提升自我
7
团队意识
合理安排工作，优化自身工作效率，部门内部团结，团体意
识较强，积极有活力，领导不在工作能够井井有条进行。
5 三项总分共计20分，最后得分按照个人得分累加20
工作能力指标
指标名称考核标准总分得分
分析能力
具备在项目研发当中的结构分析能力，对零部件在整个设备中
的重要程度有一个客观认识
4 计划能力
对项目整体计划和各阶段实施节点具备合理的计划能力；做好
直接领导交办的日常工作计划安排
3 应变能力
出现问题要及时应对，正确认识到存在问题的原因；改进措施
做到对症下药、并有积极的可行工作建议。
3 三项总分共计10分，最后得分按照个人得分累加10 考核结果等级分布
等级 A B
C B+ B B-
参考分数段95分以上91-95 85-90 80-85 80分以下意义杰出优良中差
分布比例 2 7 1
分值Pi 1.5 1.3 1.1 0.9 0.7
考核结果分为A、B、C三个等级；其中B划分3个级别分别是B+、B和B-；其分布结果在B级内总人数中根据考核评分任意分布，为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次， A：B：C的比例控制在2：7：1范围内，在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。
分值Pi为员工当月绩效奖金的计算系数
员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升的重要参考依据，连续3个月考核结果为C或半年内4次C的以及1年内6次C的员工将被淘汰。
1—12月考核结果有5次以上（含5次）为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，8次以上（含8次）为A，且一年中未出现过C者，则工资提升二级。一年内月度绩效考核出现过3次C 者，本年度内原则上工资不能晋升。
绩效工资的计算
例：某员工绩效工资=绩效奖金X分值Pi
绩效奖金按岗位划分数额
如；某员工绩效奖金额度(月工资总额的30%)
那么这名员工当月绩效为A，奖金即为：月工资总额的30% X 1.5（分值Pi），Pi=考核结果对应分值。
第八条考核面谈
考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；
考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必须对所有属下员工进行面谈；部门主管必须每月与A和C级员工面谈。
部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编写绩效改进计划，并监督执。
常州德茂自动化科技有限公司
2014-5-15修订
积分制绩效考核管理办法试行
职教中心积分制绩效考核管理办法（试行） 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。
积分换算绩效奖金公式： 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级（含副科级）干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 （一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分： 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
绩效考核制度范本：维修工工资考核办法
绩效考核制度范本：维修工工资考核办法维修工工资考核方案 目的:为圆满完成公司下达的生产任务，更好的加强设备维修的管理，加强设备的维护保养和设备日常检查，提高设备完好率和开车率，减少非计划停车时间和维修成本，体现设备管理的科学性，经济性和文明性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，提高设备维修人员的积极性，调动全员创新意识。更好体现设备为生产服务的宗旨，根据绩效考核的激励原则，并结合公司的实际情况，经车间研究制定本考核办法。具体方案如下: 方法:根据公司的现行工资分配方法主体不变的情况下，本办法只考核维修工的效益工资。 工资组成:(工资结构:总工资=基本工资+效益工资+其他津贴) 基本工资:60%(按公司核定的各人不同工资基数而定); 考核工资:30%(车间主任和班长各考核权重各占50%)。 其他津贴:10% (包括:学历、技工证补贴+加班费+节假日+工龄奖) 考核:每月根据本考核办法，对每月的考核数据进行统计并公布，实行公开，公平、公正的考核。让工资分配能正真起到激励员工积极性的作用。 考核办法如下: 一、此考核每月进行一次，考核评委由车间主任和班长采取不定时、定点抽查。 二、此考核作为车间维修工工资发放、年终评选先进的主要依据。 三、此考核自2012年12月1日起实施。 考核内容(不重复处罚和奖励): 一、维护技能:
各维修班组应根据公司设备管理部门制定的设备维护保养内容，严格认真的按照时间节点完成。(每一处扣#元) (1)没有按照规定对设备进行维护保养， (2)没有在规定的时间内完成。 (3)完成情况敷衍了事，不彻底。达不到标准。 (4)各安全保护措施的齐全有效(每一处扣#元) (5)各动静设备按时加润滑油，油箱减速机油位及滤芯的定期更换，(每一次扣#元) (6)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣#元) 二、设备事故考核:20% 如因巡检不到位，维护不当，检修质量不过关和备机装配不合格等人为因素导致出现设备事故，一般事故按事故损失的一定比例对当事人或包机人视情节处罚款10--50元，重大事故按事故分析结论扣罚。 三、非计划停车时间及开车率:20% 任何一台设备故障导致系统非计划停车，都将按非计划停车时间长短对包机人进行扣罚，要求各系统开车率达到#%，非计划停车时间控制在#小时/月，每超#小时扣#元; 四、工作态度5% 人人牢固树立为生产服务的意识，按设备装置发现异常的报告后，不管是谁更不论是不是自己管辖的责任范围，都应立即前往处理，接到报修后不能迅速到场处理故障，或者到场后不能立即处理故障，故意拖拉没有时间观念。不准推诿，扯皮，否则给予相应处罚(每次扣#元)，凡因处理不及时影响生产，将从重处罚当事人，造成事故按事故论处。维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即
供电所积分制绩效考核工作的研究
供电所积分制绩效考核工作的研究 射阳县兴达农村电力有限公司 一、课题背景 公司系统早在几年前就实行了绩效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，对具体工作中的成绩与效果难以全面评价，无法真正起到绩效考核的作用。究其原因，主要是公司系统只有绩效考核，而没有形成有效的绩效管理体系。积分制绩效管理将对员工日常工作行为和遵章守纪等情况进行全面的量化，对各种情况都做出了相应的处理结果，如此一来，公司各项规章制度的执行力就能得到极大地提升和改善。 二、研究此项课题目的 射阳农电公司拟通过试行员工积分制绩效考核，把希望员工做好的事，统统纳入考评指标。取消原“德、能、勤、绩、廉”评价体系，通过积分制把员工日常工作行为和遵章守纪等分解成多方面的具体量化指标来评价，比如出勤天数、工作计划完成情况、加班情况、业务技能、文化程度等;同时也加入了竞争性的评价，比如台区线损管理名次、一流台区建设名次、电费回收情况、营销稽查情况……这些元素都有明确的奖、扣分标准，细致明了，奖罚分明。管理者制定目标时精准，分解任务科学合理，解决问题时也会大大提高效率。彻底改变目前工作中的“庸、懒、散、等、靠、要”的不良状况，有效解决干好干坏一个样的问题。做到工作职
责中无法具体明确的事和眼前突发的事事事有人管，人人争着干，营造一种健康向上的积极工作氛围。 三、具体方法步骤 （一）确定绩效积分的项目 明确哪些行为或者结果可以获得绩效积分。可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、工作业绩积分、业务能力积分、工作态度积分、特殊贡献积分等。 （二）确定各个积分项目的积分额度标准 积分额度标准要依据各个项目的难度以及对企业相对价值的大小来确定。如月度（年度）绩效考核积分可依据员工月度（年度）绩效考核结果的不同奖励不同额度。 （三）确定积分奖励的形式 员工的绩效积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：星级员工津贴和小额优惠，星级员工津贴是依据积分总额将员工评为不同星级，并享受相应的星级津贴和其他荣誉。星级员工称号是公司授予员工的光荣称号，意味着公司对员工业绩的认可和奖励。员工小额优惠积分账户中的绩效积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪疗养、带薪休假、学历进修等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工小额优惠积分账户中予以扣除。 （四）确定具体的积分规则 积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分
部门经理绩效考核实施办法格式
部门经理绩效考核实施办法(试行) 为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式 5.1 采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 5.2 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 5.3 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 6.1 绩效指标评分等级分为: 5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/ 称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2 对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 6.3 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 6.4 对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 6.5 对不同项目的考核结果加以综合评定。 6.6 本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 6.7 当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 6.8 绩效分数的计算 6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
职能部门绩效考核制度
摘要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的基本结构?考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了较 好的经济效益? 关键词:绩效考核;职能部门;考核制度 职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标?权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案?特别是考核指标的量化?评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性?公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持?由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣?久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化?丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化?分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果? 1 考核指标的基本结构 1.1 通用指标 通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度?月工作计划和部门建设三项构成? (1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全? (2)部门团队建设?主要考核部门的团结协作精神,凝聚力?培训及队伍建设? (3)月工作计划包括:①月重点工作计划?按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务?②突发性工作?对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产?经营?技术?管理等方面)工作?主要依据来源于上级部门的通知?文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作? 1.2 专项指标 专项指标为月度绩效考核指标?职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核? 1.3 辅助指标 辅助指标为年度绩效考核时使用的指标?包括:年度提供公司决策频率(次数)?解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况?改革创新情况?部门工作量及工作效率?与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项? 2 考核运行程序
汽车维修服务公司绩效考核管理制度标准
绩效考核管理标准 （修订版） 批准：日期： 审核：___________ 日期：____________ 修订：日期： 签发日期：__________ 年—月—日 绩效考核管理标准 一、制定目的： 为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。
二、适用范围：公司服务部相关职能部门与岗位。 三、制定原则： 1、长期激励和短期激励平衡。 2、努力做到内部与外部的平衡。 3、坚持分层考核原则。 4、坚持工作业绩考核和工作质量考核相结合。 5、坚持定性考核与定量考核相结合，争取采用更多的量化指标。 6、按照部门、岗位职能不同合理编排考核要素。 四、考核原则 （一）坚持公平、公正、公开的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 （二）坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、考评领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 （三）坚持工作业绩与工作质量、服务质量相结合的原则。 五、考核目的 （一）确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据。 （二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。 （三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。 （四）鞭策后进、激励先进。 （五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。 六、薪酬结构 （一）制订原则 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 （二）薪资构成 ?实发工资二保薪工资X 80% +绩效奖金+附加工资—其他扣款。 ?保薪工资：根据员工岗位、学历、工龄、职称及技能水平等合理设置，按照合同及相关标准执行。 ?绩效奖金：（工作业绩考核分数+工作质量考核分数）X 100%X绩效奖金系数X绩效奖金基数。是以员工当月完成的工作任务、质量、工作态度和遵守规章制度等要素为依据确定，是对 员工综合考核的成绩奖励体现。 （其中：绩效奖金基数二浮动奖金（保薪工资X 20%）+工作绩效奖金） ?附加工资：指公司规定的如职务补贴、通信补贴、夜班补贴、加班补贴等。 ?其他扣款：指养老保险个人承担部分、水电费、个人所得税等国家与公司规定的扣款内容。 （三）绩效奖金方案 1、核发奖金条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发奖金，否则不核发奖金。 2、奖金分配方案: 前台、事故业务从保薪工资中拿出20％做为浮动奖金参与个人绩效 考核。
积分制绩效考核
积分制绩效考核方案（试用版） 一、基本考核内容 1.渠道销售 （1）销售额 （2）新客户开发（客户拜访、经销商签约、经销商维护量等）。 （3）团队人才组建。 （4）团队领导力①管理能力；②培训能力。 （5）货款回款率。 2.客服专员 （1）服务态度； （2）处理客人事物反馈率； （3）其它考勤类； 3.美工 （1）活动宣传设计； （2）工作完成及时性； （3）工作态度、考勤类； 4.文案 （1）按时间、按量完成公司各类文案事物； （2）活动策划次数； （3）活动执行能力； （4）创新能力； 5.财务 （1）后台物资账审核； （2）固定资产物资事物，账物相符； （3）财务专业知识①编制会计凭证；②费用报销审核；③其它财务相关知识； 6.行政 （1）公司制度建设； （2）员工考勤管理；
（3）各区域分解工作修订； （4）积分制考核推行、实施； （5）人事档案建立； 积分制减扣项目 二、基础分设置 （一）一次性积分 1.入职奖励B分积分 2000分 （二）每月固定积分 1.学历积分 本科 B分积分 300分/月；大专 B分积分 280分/月中专/高中 260分/月 2.职务 各部门负责人 B分积分30分/月 3.职业技能 获得国家级单位颁发的证书，每份奖励 B分积分30分/月 如：工程师、会计师 4.特长 可用于公司后期发展的特长，每项特长奖励 B分积分30分/月 如：电脑维修、主持、培训师、跳舞、相声、弹钢琴等 5.荣誉 曾获得过前家公司或市级以上单位颁发的相关荣誉证书，每项奖励 B分积分30分/月。 如：共产党员、劳模、标兵、荣誉证书 6.分值分类 分值分为： A分和B分 1分A分=2元+B分2分 A分当月清零 B分一直保存 三、管理人员奖扣分标准 1.总经理：单次奖、扣分权限20-10000分 2.部门负责人：单次奖、扣分权限2-20分 3.部门负责人每月奖分任务暂定为100 分，扣分为10分，后期若调整奖、扣分分值，应按10：1比例进行
公司各职能部门考核办法
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%
机修工绩效考核制度
机修工绩效奖励考核制度 一、维修人员管理制度 1.牢记一切以“安全第一、生产为主”的方针，在确保安全的条件下，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。 2.严格遵守公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。 3.树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。 4.维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。 5.要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。 6严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。 7.特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。 8.掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。 9.认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练操作。 10.做好每天巡检工作，发现问题及时解决，认真填好工作记录。 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
11.公司范围内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。 12.如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。 13.如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗，决不能一走了之。 14.维修人员在做任何工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。 15.对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。 16.维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。 17.设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。 18.维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。 19.设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。 20.维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。 21.维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。 22.维修人员对安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。 二、备品配件、工具管理制度 1 维修班长要根据维修需要支领备品配件，并负责对备品配件使用情况跟踪监督。 2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.
部门经理绩效考核实施办法
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。 一、目的 客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。 完善部门目标管理责任制体系。 二、适用范围 本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 三、考核原则 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。 部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。 四、考核组织 公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。 五、考核方式 采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档, 不能在规定的日期内上交考核表的，
视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 六、考核评分办法 绩效指标评分等级分为: 5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/ 称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。 对同一项目不同的考核结果进行综合评定。 对不同项目的考核结果加以综合评定。 本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。 当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。 绩效分数的计算 6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30% 6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70% 6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分 绩效考核的管理 6.9.1 绩效分数在分以上,可享受400元的绩效奖金。
机关职能部门绩效考核管理办法
机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，
并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；
○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：
维修人员绩效考核制度
维修组员考核方案 第一章总则 第1条适用范围 公司维修组全体员工 第2条考核目的 通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度计时工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第3条考核周期 实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的26日开始、25日结束，月度考核依据每两周考核结果得出。年度考核周期为上年度的12月26日开始、本年度12月25日结束，年度考核依据每月考核数据结果得出。 考核的组织 公司各部门主管对每两周派工维修人员的工作进行评价，根据各部门所涉及的维修人员发放《各部门维修评价表》。周考评表发放同时附带各部门派工单，根据派工完成情况及工作表现进行评价，填写评价分数。 维修人员填写周考核表，填写后交到设备部，进行维修组内部的评分考核，考核人为维修组长和设备部部长。 第5条考核程序 1、各部门申报派工单在申报日期时需加入详细申报时间，希望完成时间内同样加入详细时间。 2、每第二周末设备部发放相关空白《周考核表》由维修人员填写相关项目并于周日晚上交至设备部。 3、每两周设备部发放各部门对维修人员的考核表《各部门维修评价表》并附带“派工单”，周一晚由维修组负责收回。 维修员工最终评分=各部门周评分平均值+周考核表分值取平均值 4、设备部将考核资料汇总整理出考核结果，于下周二上午上报给生产管理中心主任和总经理。 5、周二维修早会公布上周考评结果及月累计结果，并作出评议。 6、维修组长考核以月度为基准，每月26日-30日向各部门发放维修组长考核表，维修内部其余员工也将对组长的工作进行评分。评分结果统计完成后对维修组长的工作进行领导层会议评定。将维修组工作及管理情况逐渐提高。 组长最终评分=各部门周评分平均值+各部门月考核表平均值+维修组内部考核分数平均值取平均值 7、被考核者如有异议，可向生产管理中心主任提出异议。 第二章1、周考核内容 个人工作量由维修组长分配任务进行考核。
部门经理绩效考核制度-计划部经理绩效考核表
部门经理考核制度暂定方案 第一条考核目的 1、对中、高层管理干部的工作及贡献形成“制度性评价”。 2、为工资的决定及职务晋升、培训等人事决策提供依据。 3、使管理者为其直属员工的工作提供支持、帮助以及为他（她）们的发展承担责任。 第二条考核原则 1、统一组织，逐级负责；领导与民主评议相结合的原则。 2、工作成果导向，注重实绩；定性与定量相结合的原则。 3、评价结果与奖罚相结合的原则。 第三条考核范围 有直属员工的分支部门领导、部门副经理、部门经理、总经办成员、总经理 第四条考核内容及标准 对部门经理以上公司中、高级管理干部业绩考核分目标任何完成情况评价及部门建设及员工管理评价两部分： ●目标任务完成及质量：主要指月初董事长下达给各部门的目标任 务，针对部门制定的任务分解计划，对执行结果进行定量评价。 各部门由于工作性质不同，评价指标可以结合实绩情况设定，参考评价表见附件一。 ●部门建设及员工管理评价：主要针对分管部门或部门人员的管理
是否严格、规范，部门工作是否井井有条，部门制定建设是否科学、规范进行评价。分以下四部分： 1、带领团队的工作业绩评价：工作班子建设是否有效，人员分工 是否合理，岗位职责明确，事事有人做，部门内的沟通渠道健全，内部协调和外部接口良好。 2、领导和管理水平评价：定策略、带队伍的业绩，部门内有明确 及切实可行的计划和策略（包括工作任务分解计划、部门人员综合素质计划、费用成本计划等），有明确的管理流程。对工作的组织、协调及任务开展的有限控制。人员工作积极性的调动、学习培训的开展以及人员的培养、输送机制、人员流动率的控制机制是否有效。 3、团结协作能力及精神：团队氛围、共同议事的机制，与各部门 的接口顺畅、部门员工的主动性和服务精神。 4、费用控制情况：部门工作是否有成本意识。根据费用计划有效 控制部门费用支出。 具体指标要素见评价表（附件二、三、四） 第五条考核方法及步骤 ●针对目标任务完成情况的业绩评价： 1、考核方式以直接上级领导考核评价为主，其他相关上级评价为铺，同级评价为参考（考核小组方式） 被考核者进行工作述职，在个人总结基础上填写每月业绩考核自我评价，与上级进行沟通，完成对工作任务完成数量、质量情况的工作业
公司积分制绩效考核方案
中江设计院积分制绩效考核方案 一、A\B 分名词定义积分制管理，是独特激励机制中的一种形式，以A、B 两类 分体现。 A 分为产值积分，侧重于对员工的物质激励。A分在当月工资奖金中体现，发放后即失去作用。 B 分为贡献度积分，强调对员工的精神与荣誉激励。B 分将终身有效，累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇，同时通过 B 分排名，公司可给予丰富的多 元化激励。 积分制绩效体系：院里对员工贡献积分进行如实记录后，一方面铭记员工为中江设计院作出的贡献，另外员工积分也将成为院里绩效兑现、员工表彰、福利挂靠的基准。 二、A\B 分管理操作方式及说明 （一）A 分管理操作方式及说明 1.A 分主要用来激励员工的直接劳动量付出，是员工月度工作价值量的直接体现，按月汇总，与月度绩效工资挂钩。 2.A分的奖、扣标准一经设定将长期有效不变：当前状态下一个A积分以1 元人民币核算，如若干年后人均工资水平翻倍，则一个A积分则相当于2 元人民币核算。 3.中江院建立一套完整的A 分奖励规定及标准，实行上不封顶，下不保底，员工A 积分值与月度绩效的关系详述如下： 目前中江院员工工资体系中，除M1、M2两项固定工资外，M3、M4部分与员工月度A 积分值挂钩，详见《员工工资组成表单》。 每个员工将根据M3、M4 薪资额度部分设定一个贡献积分基准，比如员工小 李M3、M4部分共2000元/月，则其月度A积分值基准为2000 积分
对月度A积分值与月度兑现，按下表执行：（两种方案供参考，）
4. 员工年度A 积分值与岗位升降 根据员工年度A 积分总积分值确定员工岗位升降以及职位升降，岗位员工年终完成的A 积分总积分超过其岗位A 积分准值的20%，原则上可提升岗位层级一级，超过A 积分基准值50%，原则上可提升岗位层级两级；员工年终完成 A 积分总积分 数低于岗位基准值的15%，降低岗位层级一级，低于岗位积分基准的30%，降低岗 位层级两级。 员工晋升到其职位所在区域的最高级别后，岗位级别将不再上升，对符合职位提升要求的，启动职位晋升审核程序。如不符合职位晋升的硬性条件（学历要 求、年龄要求等）. 员工岗位降低到其职务的最低档次时，将不再降低，公司启动对员工是否续签劳动合同的审核程序。 5. A分与B分相互关联，A分加倍计算进入B分累计系统，即：每A分1分=B 分2 分。 （二）B 分管理操作方式及说明 1.B 分作为对员工精神和荣誉激励的形式，主要用来间接表扬、奖励员工的劳动付出，引导员工参与企业文化建设、提升参与度，它不与员工工资直接挂钩，而是作 为员工的福利、晋升、荣誉、年终奖金等的评价依据。 2.B 分的考核范围主要有学历、职务、技术水平、专业能力、个人特长、考勤 情况、加班情况、工作热情、精神文明、思想道德、对工作的忠诚度等。 3.员工在中江院的综合价值贡献，用B 分来检验，员工的B分越多，说明其对 院里的贡献越大，综合表现越好
部门经理绩效考核实施办法
部门经理绩效考核实施办法 一、目的 实施绩效考核，将绩效考核结果与个人所得直接挂钩，提高工作效率。 二、对象 集团管理总部各部门经理 三、考核者 分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。 相关部门经理相互打分，重点考核其“合作性”等。根据工作相关度不同，评分的权重有所区别。 下级参与考核，重点考核其“培养下属”、“公平性”等。 四、考核内容 考核内容为主要工作完成情况、工作能力及工作态度等三个方面，详见附表《管理总部部门经理绩 效考核表》。 分管领导考评内容： 考核项目工作业绩（KPI） 素质与能力下级考评平级考评 简要说明 对工作结果与目标进行对比评价 （具体内容由各分管领导自行确定）。 对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综 合评价。 由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律 性、 责任感等作出评价。 对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、 226 权重 50% 10% 10% 30% 评分者 分管副总裁 （总监） 分管副总裁 （总监） 下属 用户部门、业务关联 部门经理
五、考评等级 根据综合得分，对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D 五个等级。对应分数如下： S 级总分110——120 A 级100——109 B 级90——99 C 级80——89 D 级79 以下 六、考核奖金 1、经理月收入=基本工资+月度奖金 2、经理月度奖金计算公式 月度奖金=基本工资×\u38598X团经济指标系数×\u26412X人考核系数 本人考核系数=本人综合考核分数/100 本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分 集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。近阶段，集团经营指标系数暂定为“1 ” 七、考核程序 1、组织：集团人力资源部统一组织，并负责将考核结果与奖金直接挂钩。 2、考核表：部门经理绩效考核依《部门经理月度绩效考核表》进行。 3、申诉：部门经理对考核结果有不同意见时，可申诉，由集团CEO 裁决。 4、汇总：各分管副总裁（总监）需于每月3 日前，将《部门经理月度绩效考核表》送交人力资 源 部，以便按时计算工资。 （下属对领导考评）
职能部门绩效考核管理制度
1目的 加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持项目部工程项目的顺利推进，增强公司的核心竞争力。2范围 本制度适用于公司总部各职能部门，其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责 3.1绩效考核领导小组职责 （1）研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行； （2）对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分； （3）决定对职能部门的奖惩； （4）负责绩效申诉事件的最终处理。 3.2人力综合部职责 （1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施； （2）对考核情况定期发布考核通报； （3）根据考核结果进行奖罚； （4）负责受理绩效考核申诉事件。 3.3职能部门职责 （1）按时提交本部门的月度计划及月度计划总结； （2）对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分； （3）决定本部门的奖惩。 3.4项目部职责 对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分； 4考核的内容及标准 4.1考核内容 主要包括两大类指标：专业管理指标和部门协作指标。
4.1.1专业管理指标 由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分，主要包括以下项目: 职能管理：工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力； 部门管理：业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。 考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2 部门协作指标 由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分，主要包括以下项目： 组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。 考核用表《职能部门协作指标评分表》 4.2 考核标准 具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。 设立了加分项。如能创造性地完成工作，或通过努力极大改善工作质量和效果，或提出建设性建议，对公司有特殊贡献的，可酌情加分，原则上不超过10 分，并注明加分理由。 无论是加分还是扣分，评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5 考核实施流程 5.1 制定月度工作计划及月度工作计划总结 每月25 日前，职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》，并制定下月《职能部门月度工作计划表》，经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后，送人力综合部备案。 5.2 实施绩效考核 （1）每月月末，人力综合部组织对职能部门的月度考核打分，汇总、核算评分结果，并将评分结果进行公示； （2）每季度末，人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均，计算出季度考核综合得分，进行排次后将结果进行公示。 （3）每季度第一个月的3 日前，相关职能部门根据奖罚比例落实前一个季度本部门的绩效工资奖罚，经分管领导及总经理签字后，送人力综合部备案。 6 绩效考核结果应用 6.1 季度考核结果的应用 季度考核综合得分前两名的职能部门分别奖励部门月度绩效工资总额的15%、10%，后两名 的职能部门分别扣罚部门月度绩效工资总额的10% 、5%。奖励、扣罚的绩效工资，部门负责人承担 50%，其余由部门负责人进行分配，累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。人力综合部根据相关职 能部门提报的绩效工资奖罚结果，在次季度第一个月的工资中兑现。 6.2 应用于年度考核 职能部门累计的月度考核结果，将作为年度考核的一部分纳入年度综合考核体系，作为部门评优、优秀员工评选以及部门负责人薪酬、职务、岗位调整和晋升的依据。