江苏自考人力资源开发与管理_重点复习资料(南大版)

江苏自考人力资源开发与管理_重点复习资料

人

力

资

源

开

发

与

管

理

第一章人力资源管理及其价值

一、名词解释

1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的

人力资源和潜在人力资源两部分。

2.人力资源管理：指对人力资源生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。

二、填空

1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。

2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。

3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。

4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。

5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。

6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。

三、简答

1.人力资源的特点：

（1）存在状态的生物性

（2）开发对象的能动性

（3）生成过程的时代性

（4）使用过程的时效性

（5）开发过程的持续性

（6）使用开发的再生性

（7）闲置过程的消耗性

（8）人力资源的社会性

2.人力资源的作用：

（1）人力资源是企业最重要的资源

（2）人力资源是创造利润的主要来源

（3）人力资源是一种战略性资源

3.人力资源管理的发展过程：

人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。

4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：

（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）

（2）整合

（3）奖酬（是人力资源管理的核心）

（4）调控

（5）开发（是人力资源管理的重要职能）

5人力资源管理的特征：

（1）人力资源管理的综合性

（2）人力资源管理的实践性

（3）人力资源管理的发展性

（4）人力资源管理的民族性

（5）人力资源管理的全面性

第二章人力资源开发及其战略

一、名词解释

1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

二、填空

1.

2.

三、简答

1.人力资源开发的类型：

（1）从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

（2）从时间形式来看，有前期开发、使用期开发、后期开发。

（3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。

2.人力资源开发的方法：

（1）自我开发（自我学习的形式、自我申报）

（2）职业开发（工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法）

（3）组织开发

3.人力资源开发战略的内容与实施：

（1）树立以人为本的人力资源哲学

（2）开展积极主动的组织学习

为了使组织学习有一定的战略性，在实践中要注意：

①个人学习的目的性

②要重视创新性学习

③应鼓励员工分享错误

（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）（3）进行立体多维的职业开发

4.人力资源开发战略的作用：

（1）有助于提高组织竞争力

（2）有助于提高个人绩效与组织绩效

（3）有助于组织的可持续发展

5.组织发展的动机：

（1）自我发展追求个性实现

（2）留住优秀人才

（3）追求经济效益

第三章人力资源开发与管理的理论基础

一、名词解释

1.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

二、填空

1.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。

2.人的潜能主要包括：生理潜能、心理潜能。

三、简答

1.人力资源理论产生的基础（人力资源的起源）：

（1）18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在

（2）20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”，标志着人事管理理论开始形成

（3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑，梅奥的“经济人”假设

2.人力资本理论对人力资源理论形成的作用：

（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位

（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源开发与管理结合起来

（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限

3.人的潜能开发的主要途径：

（1）制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程

（2）充分发挥大脑功能

（3）保持健康积极的心态（积极的心态包括：快乐、自信、上进心）

（4）养成良好的习惯

（5）锤炼坚定的意志

（6）勇于思考和善于思考

（7）加强学习和实践

4.人性假设理论：

（1）X-Y理论

①X理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作

②Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然

③超Y理论：人们带有不同的动机来到组织，但主要需要是取得胜任感

（2）四种人性假设理论：

①经济人假设：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利

益

②社会人假设：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的

人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求

③自我实现人假设：人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需

要，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需

要和自我实现需要

④复杂人假设：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是

随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的

演变而不断变化的

第四章人力资源战略规划

一、名词解释

1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采取相应的措施，制订与企业发展相适应的综合性人力

资源计划。

2.人力资源需求预测技术：是指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量

和计算。

二、填空

1.企业中人力资源的4个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。

三、简答

1.人力资源规划概念的含义：

（1）人力资源规划要适应环境的变化

（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源

（3）人力资源规划是组织文化的具体表现

（4）人力资源规划的全局性

（5）人力资源规划的长期性

2.人力资源规划的作用：

（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现

（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求

（3）人力资源规划有利于调动员工的主动性和创造性

（4）人力资源规划可以降低人力资源成本

（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理

3.人力资源规划的影响因素：

影响人力资源规划的外部因素：

（1）经济环境（经济形式、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平）

（2）人口环境（人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构）

（3）科技环境

（4）政治与法律环境

（5）社会文化因素

影响人力资源规划的内部因素：

（1）企业的一般特征

（2）企业发展目标变化

（3）组织形式变化

（4）企业自身人力资源系统

（5）企业文化

4.人力资源规划的结果及处理方法：

（一）供不应求的调整

（1）外部招聘

（2）内部招聘

（3）聘用临时工

（4）延长工作时间

（5）内部晋升

（6）技能培训

（7）调宽工作范围

（二）供过于求的调整

（1）提前退休

（2）减少人员补充

（3）增加无薪假期

（4）裁员

（5）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门

5.人力资源规划的原则：

（1）确保企业所需人力资源原则

（2）与内外环境相适应原则

（3）与企业战略目标相适应原则

（4）能级层序原则

（5）适度流动原则

6.人力资源规划的制订与执行：

（1）人力资源规划的制订

①收集分析有关信息资料

②预测人力资源需求

③预测人力资源供给

④确定人员净需求

⑤确定人力资源规划的目标

⑥人力资源方案的制订

（2）人力资源规划的执行

（3）人力资源规划执行的反馈

第五章工作分析

一、名词解释

1.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容，工作环境和工作要求等相关信息的过程。

2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。

4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

5.任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。

6.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。

7.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

8.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。

二、填空

1.工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导、工作任职者。

2.公平管理包括公平分配和程序公平。

3.工作分析方法一般常用的有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法。

4.工作分析获得的最终成果是职务说明书，职务说明书包括工作描述和工作规范。

三、简答

1.工作分析的发展趋势：

（1）结构化、定量化

（2）个性化与战略化

（3）工作说明的简明化

2.通过工作分析，我们要回答或者解决以下两个问题：

第一，“某职位应该做什么”

第二，“什么样的人来做最适合”

3.工作分析的作用：

（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划

（2）有利于人员的招聘和筛选

（3）有利于员工的培训和开发

（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据

（5）有利于制定合理的薪酬政策

（6）有利于制定职业生涯规划

4.工作分析的原则：

（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接

（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者

（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握

（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向

5.工作分析流程：

（1）工作分析的计划阶段

（2）工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通）

（3）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）（4）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）

（5）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）

（6）维护和更新阶段

6.问卷法的优缺点：

A 问卷法的优点： (1) 能够在较大范围内进行

(2) 具有很好的匿名性

(3) 便于对所得资料进行定量处理和定性分析

B 问卷的缺陷：回收率有时难以保证，问卷质量难以保证

7.编写工作说明书遵循的原则：

（１）对象是工作岗位本身

（２）内容具体细致

（３）对工作职责的描述应简单明了

（４）工作说明书应与企业同步发展

8.工作说明书的内容：

（1）工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4）工作条件与工作环境（5）工作活动和程序（6）绩效标准（7）聘用条件（8）任职资格

第六章人力资源的招录管理

一、名词解释

1.招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

3.心理测验：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。

4.公文处理：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。

5.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。

6.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。

7.压力面试：是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力。

8.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

二、填空

1.录用比=录用人数/应聘人数

2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数

3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数

三、简答

1.招聘的意义：

（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段

（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用

（4）招聘工作对推销企业具有重要的作用

（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础

2.招聘的影响因素：

A企业外部影响因素：

（1）经济因素

（2）法律和政策因素

B企业内部影响因素：

（1）企业的招聘政策

（2）企业的招聘预算

（3）企业的形象及号召力

（4）企业的薪酬水平

3.招聘的原则：

（1）任人唯贤

（2）公开、公平、公正

（3）符合国家法律政策和社会整体利益

（4）双向选择

（5）竞争、择优、全面

（6）确保用人的质量和结构

4.招聘的程序：

（1）确定招聘需求

（2）制定招聘计划（确定招聘机构、分析相关的信息、制定招聘方案）

（3）发布招聘信息

（4）实施招聘计划（组织内部人员的调整与适应、实施外部招聘计划）

（5）评估招聘效果

5.招聘的类型：

一类是组织的内部招聘，另一类是组织的外部招聘

内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法

内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换

6.内部招聘的利弊分析：

优点7点：（1）能够有效地激励员工

（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作

（3）能降低招聘风险

（4）为员工创造晋升机会

（5）节约招聘成本

（6）有利于培养员工的奉献精神

（7）有助于企业文化的形成

缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”

（2）可能造成内部矛盾

（3）失去选取外部优秀人才的机会

（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高

7.外部招聘的利弊分析：

优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象

（2）外部招聘能够带来新理念、新技术

（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才

（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系

（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机

意识，激发斗志和潜能

缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大

（2）成本高

（3）进入角色状态慢

（4）决策风险大

（5）影响内部员工的积极性

8.有效的人员选拔的意义：

（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展

（2）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本

（3）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会

9.人员选拔的重要性：

（1）有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘

（2）做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义

（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策

10.选拔的程序：

（1）资格审查和初选

（2）选拔测试

（3）面试

（4）选拔录用的影响因素

11.面试的类型：

（1）从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试

（2）从参与面试过程的人员来分：个别面试、小组面试、成组面试

（3）从面试的组织形式来分：结构型面试、非结构型面试、压力面试

12.人员录用的原则：

（1）因事择人，知事识人

（2）任人唯贤，知人善用

（3）用人不疑，疑人不用

（4）宽严相济，指导帮助

13.人员录用的程序：

（1）背景调查

（2）体检

（3）签订试用合同

（4）员工的安排与试用

（5）正式录用

14.招聘评估的作用：

（1）有利于节省组织开支

（2）有利于提高招聘工作质量

（3）有于提高其他人力资源管理工作质量

（4）有利于发现组织内部存在的问题

第七章人力资源的薪酬与福利

一、名词解释

1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬

3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬

4.薪金：一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资

5.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

6.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。

7.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。

8.员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。

9.企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

10.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

二、填空

1. 早期的薪酬理论，第一个对薪酬进行分析学者是：亚当·斯密。

2.

3.

4.基本薪酬和可变薪酬合起来就是直接薪酬部分，也就构成了薪酬主体。

5.间接薪酬，就是给员工提供的各种福利。

6.薪酬等级通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种形式。

7.薪酬预算的方法：宏观接近法、微观接近法。

8.内在薪酬和外在薪酬结合，物质和精神并重，即为全面薪酬制度。

9.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险、职工福利三部分组成。

10.员工福利的主要特点：补偿性、均等性、集体性。

11.养老保险模式：公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄模式。

12.医疗保险体系：基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险。

三、简答

1.薪酬的分类：

（1）经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金等

（2）非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等

2.薪酬的影响因素：

A企业外部因素

（1）国家法律法规

（2）当地的经济发展情况及物价水平

（3）劳动力市场的供给状况

（4）其他企业的薪酬状况

B企业内部因素

（1）企业的经营战略和企业文化

（2）企业的发展阶段

（3）企业的财务状况

C员工的个人因素

（1）员工所处的行业和职位

（2）员工的绩效表现

（3）员工的工作年限

3.马克思主义经济学的工资决定理论（社会主义工资理论）：

（1）以按劳分配为基本原则

（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定

（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益

（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定

4.薪酬管理对人力资源管理的意义：

（1）吸引和留住优秀的员工

（2）实现对员工的激励

（3）提升企业的绩效

（4）塑造良好的企业文化

5.薪酬的形式：

（1）计时薪酬和计件薪酬

（2）基于岗位、技能、绩效的薪酬

（3）内在薪酬和外在薪酬

（4）全面薪酬制度

6.设计薪酬制度的步骤：

薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价

（2）薪酬调查分析

（3）设计、确定薪酬结构

（4）确定薪酬水平

（5）薪酬体系的实施和修正

7.薪酬管理中需要注意的事项：

（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展

（2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施

（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力

（4）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的变化

8.员工福利的意义：

（1）吸引并留住人才

（2）提高生产率

（3）提高满意度

（4）增强凝聚力

9.员工福利的制订：

（1）调查阶段

（2）规划阶段

（3）实施阶段

（4）反馈阶段

10.法定员工福利包括：

（1）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险

（2）法定假期：法定节假日（11天）、公休假日（用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天）、带薪年休假、其他付酬时间

12.实行弹性福利计划时应该注意的问题：

（1）限定一些必须选择的福利项目

（2）控制福利计划的总成本

（3）避免员工出现“逆向选择”行为

第八章职业生涯规划管理

一、名词解释

1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。

2.职业分类：是指运用一定的科学方法，对各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和要求进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

3.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

4.职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

二、简答

1.职业选择的含义：

（1）职业选择是人生的一种决策

（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一

（3）职业选择是一种现实化的过程

2.职业选择的类型：

（1）标准型选择

（2）先期确定型选择

（3）反复型选择

3.职业选择决策的原则：

（1）客观原则

（2）主动原则

（3）比较原则

4.金斯伯格的职业发展理论：

（1）职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这个过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系

（2）职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展

（3）这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡

金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期、现实期

5.萨帕的职业发展理论：

将职业发展时期分为五个不同阶段（成长阶段，探索阶段，确立阶段，维持阶段，下降阶段）该理论主要的思想和贡献：

（1）人是有差异的

（2）职业选择与调适是一个过程

（3）职业发展过程具有可塑性

6.职业生涯规划的影响因素：

（1）个人因素（身心素质、个人能力、年龄）

（2）社会因素（经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念）（3）环境影响：

①行业环境（行业发展现状、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测）

②企业内部环境（企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）

7.职业生涯规划的意义：

（1）有助于明确未来的奋斗目标

（2）促成自我实现

（3）避免人力资源的浪费

（4）是组织留住人才的最佳措施

8.制定职业生涯规划的原则：

（1）系统性原则

（2）动态性原则

（3）客观性原则

（4）阶段性原则（短期规划为3年、中期规划为5年、长期规划为5~10年）

9.设计职业生涯规划的步骤：

（1）评估自我

（2）职业生涯机会的评估

（3）正确进行职业分析

（4）职业生涯路线的选择

（5）确定职业生涯目标

（6）制定行动计划与措施

（7）评估与回馈

10.SWOT决策分析法：

（1）评估自己的长处和短处

（2）找出自己的职业机会和威胁

（3）提纲式地列出今后5年内自己的职业目标

（4）提纲式地列出今后5年的职业行动计划

11.平衡单法的实施步骤：

（1）列出可能的职业选项

（2）判断各个职业选项的利弊得失

（3）各项考虑因素的加权计分

（4）计算出各个职业选项的得分

（5）排定各个职业选项优先顺序

第九章员工培训

一、名词解释

1.在职培训：是指为使下级具备有效完成工作所需知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。

2.脱产培训：是指受训员工离开自己工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。

二、填空

1.培训需求＝理想工作绩效－实际工作绩效。

三、简答

1.员工培训的特点：

（1）培训具有很强的针对性

（2）培训的广泛性

（3）培训的层次

（4）培训网络的协调性

（5）培训形式的灵活性与多样性

（6）培训投资的有效性

2.员工培训的内容：

分为五个层次：

（1）知识培训

（2）技能培训

（3）思维培训

（4）观念培训

（5）心理培训

3.员工培训的影响因素：

（1）培训内容

（2）培训实施者

（3）培训方式

（4）培训时机

（5）培训规模

（6）培训师

（7）培训成本

（8）培训地点与环境

4.员工培训的原则：

（1）理论联系实际、学用一致的原则

（2）统筹安排、合理规划的原则

（3）专用知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则

（4）严格考核和择优奖励的原则

（5）因材施教与讲求实效的原则

（6）投入产出原则

5.员工培训的意义：

（1）培训是提高企业员工工作效率的关键

（2）培训能够满足员工实现自我价值的需要

（3）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径

（4）培训有利于改善企业的工作质量

（5）培训有利于企业获得竞争优势

6.传统的培训方法：

（1）在职培训（实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换）

（2）脱产培训（传授知识、发展技能培训、改变态度的培训）

7.培训的系统模型：

A 培训准备阶段

（1）培训需求分析：组织分析、工作分析、个人分析

（2）培训目标确定

B 培训的实施阶段

（1）制定培训计划

（2）实施培训计划：a选择培训项目的负责人

b选择师资

c选择接受培训人员

d选择培训教材

e确定培训时间

C 培训的评估阶段：

在四个层面上进行

（1）反应层：主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息

（2）学习层

（3）行为层：由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有区别，在工作中是否用到了培训中学到的知识

（4）结果层

第十章人力资源的激励机制

一、名词解释

1.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。

2.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。

3.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。

4.强化：指对某种行为肯定或否定的后果能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生。

5.公平：是指人们觉得他们得到的收益，与他们的投入，如时间、努力、经验等是相称的。

二、填空

1.激励的核心在于对员工内在需要的把握与满足。

2.四种人性假设理论：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

3.强化分为三种类型和方法：积极强化、消极强化、消退。

三、简答

1.X理论的基本观点：

(1)天生懒惰，厌恶工作

(2)缺乏进取心，不愿承担责任

(3)安于现状，反对改革

(4)以自我为中心，忽视组织目标

(5)不大聪明，易于受骗

2.Y理论的基本观点：

(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的

(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法

(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用

(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任

(5)在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥

3.X理论与Y理论的重要区别：

(1)X理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的

(2)Y理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合

4.超Y理论的基本观点：

（1）人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的

（2）不同的人对组织管理方式的要求是不同的

（3）组织目标、工作性质、职工素质等因素对组织结构和领导方式的效率有很大的影响5.经济人假设的基本内容：

(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益

(2)经济诱因在组织的控制之下

(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事

(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求

江苏自考建筑施工技术复习必看资料2015

江苏自考28895建筑施工技术复习资料 填空、选择 1、根据土的坚硬程度和开挖方法将土分为八类 2、场地平整是将现场平整成施工所要求的设计平面。场地平整前，首先要确定场地设计标高，计算挖、填土方工程量，确定土方平衡调配方案。 3、施工高度即挖填高度，＋为填，－为挖。 4、土方边坡的大小主要与土质、开挖深度、开挖方法、边坡留置时间的长短、边坡附近的各种荷载状况及排水情况有关。当地质条件良好，土质均匀且地下水位低于基坑或管沟底面标高时，挖方边坡可做成直立壁不加支撑，但深度不宜超过下列规定： 密实、中密的沙土和碎石类土1.0m 硬塑、可塑的粉土及粉质黏土1.25m 硬塑、可塑的黏土和碎石类土1.5m 坚硬的黏土2m 5、集水井的直径或宽度，一般为0.7~0.8m，其深度随挖土的加深而加深，要始终低于挖土面0.8~1.0m。 6、动水压力的大小与水力坡度成正比，水位差愈大，则动水压力愈大；而渗流路程愈长，则动水压力愈小。 7、轻型井点设备由管路系统和抽水设备组成（简述、填） 管路系统包括：滤管、井点管、弯联管、总管等 抽水设备包括：真空泵、离心泵、水汽分离器（集水箱）等 8、地下水降落坡度：环状井点1/10，单排线状井点1/4。 9、根据井底是否达到不透水层，水井可分为完整井和不完整井；凡井底到达含水层下面的不透水层顶面的井称为完整井，否则称为不完整井。根据地下水有无压力，又分为无压井和承压井。承压完整井，承压非完整井，无压完整井，无压非完整井。 10、井点管的埋设一般用水冲法，分为冲孔和埋管两个过程 11、正常的出水规律是“先大后小，先浑后清” 12、喷射井点根据其工作时所用的喷射材料不同，分为喷水井点和喷气井点两种。 其设备主要由喷射井管、高压水泵（或空气压缩机）和管路系统组成。 13、推土机可挖一~三类土，运距100米以内，效率最高位60米。 14、作业方法及提高生产率的措施： 推土机的生产率主要决定于推移土刀推土的体积及切土、推土、回程等工作的循环时间。为了提高推土机的生产率，可采取下坡推土、并列推土、多刀送土和利用前次推土的槽推土等方法来提高推土效率，缩短推土时间和减少土的散失。（选）

江苏自考30446现代项目管理选择题整理版

现代项目管理 1、在当前国内的各类创新活动中,管理创新,尤其是(管理理念)创新具有至关重要的作用。 2、组织战略规划、战略实施与战略调整的主要手段(项目管理) 3、(传统项目管理)阶段项目管理的主要引导与代表行业为建筑业。 4、现代项目管理强调使利益相关者满意。 5、项目管理已经成为维系组织(核心竞争力)的纽带。 1、项目要满足各种利益相关者的不同需要,体现的项目的(多目标性)基本特征。 2、项目中必然包含一些以前没有做过的事情,所以它具有(唯一性)。 3、项目的基本要素：项目环境，项目范围，项目组织。 4、根据项目的作用分类,一个企业进行职工宿舍的改扩建,就是一个(守成型项目)。 5、按项目的物理形态,可以分为(硬项目与软项目) 6、开发一套商业软件或是筹办一场晚会可以看做是(微观型项目)。 7、建设工程、公共设施、系统集成等项目属于(技术工程项目)。 8、项目最基础的组成单位是(工作单元)。 9、莫里斯描述的个(建设项目)的生命周期包括可行性、计划和设计、施工、移交和启动四个阶段。 10、(承约商)的信用以及经营管理水平决定着项目的成败。 11、直接影响项目的进程与结果的是(供应商的信用及供应保障水平)。 12、(项目资源)是项目实施与成功的根本保证。 13、项目管理注重协作与沟通体现的是项目管理的(基于团队)的特点。 14、项目采购管理包括采购计划、(招标采购与征购)、资源选择、合同管理以及合同履行与收尾等工作。 15、为了确保项目信息的合理收集和传递所需要的一系列措施是(项目沟通管理)。 1、项目组织最显著的特征就是它的(临时性)。 2、( 借助外部资源)是项目管理的基本手段,也是降低项目风险、提高项目成功率的重要手段。 3、在( 风暴阶段),项目负责人要努力创造一个和谐的、相互理解和相互容忍的工作环境。 4、在(执行阶段),项目组织的人际关系是信任的、高效的,团队成员很开放,并愿意相互帮助。 5、适用于项目组织变化较为频繁,创新性活动较多和持续时间较长的组织结构是( 项目型)。 6、项目组织设计的依据：项目的目标分析，项目的工作任务分解结构分析，项目的环境分析 7、(成果)是项目组织结构单元和工作单元。 8、项目成员的工作任务及任务要求,是团队成员角色定位的最基本内容 9、自我管理型团队通常由(10~15)人组成。 10、影响项目团队工作的主要因素：目标不明确，角色冲突，领导权之争 11、(高度信任)是项目成功的重要因素,也是高效项目团队的一个显著特征。 12、一般用于解决问题的前期阶段的项目团队决策方法是(头脑风暴法)。 13、项目负责人是组织执行项目活动并实现项目目标的责任人,对(组织)负责。 14、( 管理能力)是项目负责人的核心能力。 15、项目负责人培养一般经过以下过程基本知识培养，项目管理共性体系培养，项目实践培养 16、项目人力资源的绩效具有过程性与(非人为性)的特点。 17、( 工作技巧)是影响项目人力资源效能的内因。 18、高文化的效果随着时间的推移会迅速增加。 项目管理文化对项目的成败起着关键性作用。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

09413自学考试-项目管理概论-项目管理学考试笔记

1.什么是项目的定义？其特点主要表现在哪些方面？ 答：项目是为完成某一独特的产品或服务所做的一次性努力。项目的特点主要表现在：（1）一次性。指项目有明确的开始时间和结束时间。（2）明确的目标。（3）独特性。项目要完成的某些工作是以前未曾做过的工作，所以它是独特的。（4）过程性。一次性决定了项目有一个明确的起始、实施和终结过程，（5）项目是一个开放的系统。指项目完成需要跨越若干部门界限，概要协调好内部各职能部门的关系，又要协调好外部相关组织的关系，取得各方的支持与协作。 3.简述项目管理的定义、特点。 答：项目管理是通过项目各方干系人的合作把各种资源应用于项目，以实现项目的目标，使项目干系人的需求得到不同程度的满足。有如下特点：（1）项目管理是一项复杂的工作。项目管理一般由多个部分组成，工作跨越多个组织，需要运用多种学科的知识来解决问题，是一项很复杂的工作。（2）项目管理具有创造性。由于项目具有一次性的特点，因而既要承担风险又必须发挥创造性。（3）项目有其寿命周期。项目管理的本质是 计划和控制一次性的工 作，一旦目标满足，项目 就结束了，因而，项目具 有一种可预知的寿命期。 （4）项目管理需要集权 领导和建立专门的项目组 织。（5）项目负责人 （或称项目经理）在项目 管理中起着非常重要的作 用。 ５.项目管理的知识框架 体系是什么？ 答：按照美国管理协会提 出的方法可以将项目管理 知识划分为九个领域，它 们分别从不同的管理如能 和领域描述了现代项目管 理者需要的知识、方法、 工具和技能，以及相应的 管理实践。这九个知识领 域都有各自的理论和实践 方法。（1）项目综合管 理（2）项目范围管理 （3）项目时间管理 （4）项目成本管理 （5）项目质量管理 （6）项目人力资源管理 （7）项目沟通管理 （8）项目风险管理 （9）项目采购管理 7.战略管理的作用是什 么？ 答：战略管理是把握“我 们是什么”并决定和实施 “我们想要做什么，我们 如何到那里”的过程。战 略描述了组织计划如何利 用现在与所设想未来环境 中可供使用的资源来参与 竞争。我们可以总结出战 略管理的作用如下： （1）重视对经营环境的 研究。从而能更好地把握 外部环境所提供的机会， 增强项目经营活动对外部 环境的适应性，使二者达 成最佳的结合。（2）重 视战略的实施。在战略实 施中，可根据环境变化对 战略不断地评价和修改， 使项目战略得到不断完 善，也使战备管理本身得 到不断完善。（3）把日 常的经营与计划控制，近 期目标与各项长远目标结 合在一起。（4）重视战 略的评价与更新。使项目 管理者能不断地在新的起 点上对外界环境和企业战 略进行连续性探索，增强 创新意识。 8.战略管理的特点有哪 些？ 答：战略定理具有如下特 点：（1）战略管理具有 全局性。企业的战略管理 是以企业的全局为对象， 根据企业总体发展的需要 而制订的。（2）战略管 理的主体是企业的高层管 理人员。企业最高层管理 人员能够统观全局，更重 要的是他们具有对战略实 施所需要的资源进行分配 的权力。（3）战略管理 涉及企业大量资源的配置 问题。为保证战略目标的 实现，就需要对企业的资 源进行统筹规划，合理配 置。（4）战略管理从时 间上来说具有长远性。战 略管理也是面向未来的管 理，战略决策要以经理人 员所期望或预测将要发生 的情况为基础。（5）战 略管理需要考虑企业外部 环境中的诸多因素。使企 业的行为适应不断变化中 的外部力量，保障企业能 够继续生存、发展下去。 9.为什么说战略是企业组 合项目资源分配的基础？ 答：企业项目管理在多项 目的环境下，只有以公司 的战略为基础，才能保证 在不同类型、不同经营领 域项目之间的资源分配最 有效，达到企业效益最大 化。企业如果仅停留在项 目的水平上，即以分散的 项目为基础的单一项目管 理，而不是将所有项目视 为一个整体进行管理，忽 视了企业是一个系统的战 略整体，不能在整个公司 的范围内对所有项目进行 统一资源分配，就会造成 公司资源（财务和人力资 源）的浪费，导致企业的 重要战略不能得到实现。 11、波士顿矩阵的核心 思想是什么？它是静态 的，还是不断变化的？ 答：波士顿矩阵假设在项 目内部存在现金的使用和 现金的产生之间需要保持 平衡。因此，高级管理者 的战略目标是在全部的战 略经营单位之间配置有限 的现金资源，以使项目的 利润最大化。在波士顿矩 阵中，给每个象限（对应 相应的项目）提出了相应 的通用战略来应对。波士 顿矩阵通过向不同产品的 项目经理、市场经理和跨 国的部门经理提供了一个 如何决定最佳产品（或业 务）组合的分析柜架，进 而使他们对公司的战略动 身做出正确的判断，并采 取相应的战略，因而它是 动态的，不断变化的。 12、你认为定性与定量 的两类方法之间有什么不 同？如果你是项目经理， 你如何应用这些方法制定 项目的战略？ 答：定性分析和定量分析 是项目分析的重要组成部 分和关键环节。定性分析 主要是用来分析项目面临 的形势和组织所处的优劣 势，估计组织的战略、内 部能力和外部可能性之间 是否适应，进而对组织的 战略去向做出正确的判 断。定量分析是以数据做 支撑，通过关健数据的分 析比较，更有说服力地对 组织的战略进行正确判 断。 作为项目经理，要明白定 性与定量两类方法都是项 目战略选择的必备手段， 二者相辅相成，互相印 证。在对组织的战略去向 做出正确的定性判断的基 础上，收集有用信息并运 用专门的定量分析工具， 对项目的投入、产出、成 本、收益等多项指标进行 计算，通过对所获得数据 的比较，确定最优项目或 项目的最优战略。 1.不同的项目组织结构之 间有什么区别？ 答：项目组织结构一般可 分为职能式、矩阵式和项 目式，其中职能式是一种 传统的组织结构类型，在 这种结构中第一职能部门 对应一种专业分工，或者 对应一条产品线；另一种 是基于项目的组织结构， 每一个部门或项目组织负 责一个或一类项目，其责 任随着项目的开始而开 始，随着项目的结束而结 束；矩阵式的项目组织是 介于二者之间的一种组织 结构。从职能式到矩阵式 再到项目式，项目经理从 无到有，跨部门协调效率 从低到高，项目管理力度 由小到大。 2.项目的组织结构设置有 哪些基本原则？ 答：一般的说，项目组织 设计需要遵循如下几个原 则： （1）目标统一原则。是 指项目组织中每个部门或 个人的贡献越有利于实现 项目组织目标，项目组织 结构就越是合理有效。 （2）分工协作原则。是 指项目组织结构越能反映 为实现项目组织目标所必 要的各项任务和工作分 工，以及相互间的协调， 项目组织结构就越是精干 高效。（3）管理宽度原 则。是指项目组织中主管 人员监督管辖他下属的人 数越是适当，就越能保证 项目组织的有效运行。 （4）责权一致原则。是 指在项目组织结构设计 中，职位的职权和职责越 是对等一致，项目组织结 构就越有效。（5）集权 与分权相结合的原则。是 指对项目组织结构中职权 的集中和分散关系，处理 得越适当，就越有利于项 目组织的有效运行。 （6）稳定性与适应性相 结合的原则。是指越是能 在项目组织结构的稳定性 与适应性之间取得平衡， 就越能保证项目组织的正 常运行。（7）关注组织

自考-建筑施工技术重点

第1章土方工程 1、在土木施工过程中，首先遇到的就是场地平整和基坑开挖，因此，将一切土的开挖、填筑、运输等统称为土方工程。它包括开挖过程中的基坑降水、排水、坑壁支护等辅助工程。 2、八类土：松软土、普通土、坚土、砂砾坚土、软石、次坚石、坚石、特坚石。 3、土的可松性是指自然状态下的土，经过开挖以后，结构联结遭受破坏，其体积因松散而增大，以后虽经回填压实，仍不能恢复到原来的体积的性质。最初可松性系数 =土经开挖后的松散体积/土在天然状态下的体积；最终可松性系数 =土经回填压实后的体积/土在天然状态的体积。 4、土的含水率是指土中所含水的质量与固体颗粒质量之比。 5、场地设计标高确定的一般方法：小型场地平整时，若对场地标高无特殊要求时，一般可根据平整前后土方量相等的原则。 6、计算土方量的方法：方格网法和横断面法。方格网法大面积场地平整的土方量，通常采用方格网法。即根据方格网角点的自然地面标高和实际采用的设计标高，算出相应的角点填挖高度（施工高度），然后计算每一方格的土方量，并计算出场地边坡的土方量。这样便可求得整个场地的填、挖土方总量。横断面法适合于地形起伏变化较大的地区，或者地形狭长、挖填深度较大又不规则的地区采用。 7、土方边坡坡度=边坡高度h与边坡的宽度b的比值。而坡度系数m=b/h. 8、土壁塌方的原因：①边坡过陡，使土体的稳定性不够，而引起塌方现象；尤其是在土质差，开挖深度大的坑槽中，常会遇到这种情况。②雨水、地下水渗入基坑，使土体泡软、重量增大及抗剪能力降低，这是造成塌方的主要原因。③基坑上边边缘附近大量堆土或停放机具、材料，或由于动荷载的作用，使土体中的剪应力超过土体的抗剪强度。防治塌方的措施：①放足边坡②设置支撑，如土壁支撑。 地下水控制方法适用条件 方法名称土类渗透系数 （m/d） 降水深度 （m）水文地质特征 集水明排 填土、粉土、粘性 土、砂土7-20.0 <5 上层滞水或水量不大的潜水 降水真空井点0.1-20.0 单级<6多 级<20 喷射井点0.1-20.0 <20 管井粉土、沙土、碎石 土、可溶岩、碎石 带 1.0-200.0 >5 含水丰富的潜水、承压水、裂隙 水 截水粘性土、粉土、砂 土、碎石土、岩溶 土 不限不限 回灌填土、粉土、沙土、 碎石土 0.1-200.0 不限 9.轻型井点：就是沿基坑四周将许多直径较小的井点管理入蓄水层内，井点管上部与总管连接，通过总管利用抽水设备将地下水从井点管内不断抽出，使原有的地下水位降至坑底以下。此种方法适用于土壤的渗透系数K=0.1-50m/d的土层中；降水深度为：单级轻型点3-6m，多级轻型井点6-12m。（1）轻型井点设备主要包括：井点管（下端为过滤管）、积水总管、弯联管（透明的，南方多用塑料软管，北方多用橡胶软管）及抽水设备。（2）轻型井点的平面布置：当基坑或沟槽宽度小于6m，降水深度不超过5m时，可采用单排井点，将井点管布置在地下水流的上游一侧，两端延伸长度不小于坑槽宽度。反之，则应采用双排井点，位于地下水流上游一排井点管的间距应小些，下游一排井点管的间距可大些。当基坑面积较大时，则应采用环形井点。井点管距离基坑壁不应小于1.0-1.5m，间距一般为0.8-1.6m。 根据地下水有无压力，水井分为无压井和承压井。当水井布置在具有潜水自由面的含水层中时，称为无压

房地产开发与经营自考重点(江苏自考)

2012年10月房的产开发与经营自考重点（江苏自考）一. 名词解释 1. 房屋置换：是指房屋使用人之间根据各自需要,按照有关法规,以房屋互换为主,货币补偿为辅的一种以房换房的交易行为.P14 2. 确定型决策:一种在自然状态的发生非常明确的情况下进行的决策,决策者需知需要解决的问题,环境条件,未来结果,在决策过程中只要比较各种备选方案的可执行结果,就能作出精确估计的决策.P21 3. 风险性决策:也称为随机决策,即决策方案未来的自然状态不能预先确定,可能存在若干状态.常用决策树法.P21 4. 不确定型决策:决策者对未来可能发生的情况虽有所了解,但又无法确定或估计其自然状态发生概率的情况而作出的决策.P22 5. 消费结构:社会人群对不同商品的消费支出占其总收入的比例或比重.P35 6. 产业结构:国民经济中各产业部门及产业部门内部不同层次之间质的结合与量的比例情况.P35 7. 安置补助费:指为了安置以土的为主要生产资料并取得生活来源的农业人口生活,国家所给予的生活补助.P35 8. 新菜的开发建设基金:征用城市郊区商品菜的时支付的费用.P35 9. 房屋产权调换:拆迁人用自己建造或购买的产权房屋与被拆迁房屋进行调换产权,并按拆迁房屋的评价和调换房屋的市场价进行结算调换差价的行

为.P100 10. 货币补偿:拆迁人将被拆迁房屋按照房的产市场评估价格,以货币结算方式补偿给被拆迁房屋的所有者,货币补偿的金额按照房屋的区位,用途,建筑面积等因素以房的产评估及格确定.P100 11. 假设开发法:是指求取评估的块未来开发完成后的价格,减去未来的正常开发成本,税费和利润后,所得剩余为评估的块价格的方法.P103 12. 房的产开发资金成本：指投资者在房的产开发项目实施中，为筹集和使用资金而付出的代价，由资金筹措成本和资金使用成本组成.P155 13. 房的产开发企业的边际成本:指企业在新增加一个单位的资本而需要负担的 成本.包括资本边际成本和加权平均边际成本.P160 14. 容积率:每公顷开发小区用的上建造的建筑面积=小区总建筑面积/小区总用的面积.P166 15. 绿化覆盖率:建设用的范围内全部绿化种植水平投影面积之和与建筑用的面积的比率P166 16. 房的产开发项目报建:在原规划设计方案的基础上,房的产开发企业委托规划设计单位提出各单体建筑的设计方案,并对其布局进行定位,对开发项目用的范围内的道路和各类工程管线作深化设计,使其达到施工要求,并提交有关部门审批的过程.P170 17. 建设用的规划许可证:由城市规划行政主管部门核发的,用于确认建筑工程是否符

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

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高纲1348 江苏省高等教育自学考试大纲 30446 现代项目管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I 课程性质、设置目的与要求 一、《现代项目管理》课程性质 项目管理的概念和行为萌起于19世纪晚期，“第二次世界大战”之前伴随着科学管理、工效学、工业工程等活动的发展，项目管理（原则上称管理项目）的基本意识和原理逐渐得到明确，但它的大发展却是上个世纪50、60年代之后的事情，现在已步入“按项目开展管理”时代。经过长期的社会实践探索和理论研究，项目管理已经发展成了相对独立的专门知识体系，构成了经济管理学科体系的重要组成内容之一。 现代项目管理的科学内容十分丰富，比如：项目范围管理，项目时间管理，项目成本管理，项目融资管理，项目质量管理，项目人力资源管理，项目沟通管理，项目信息管理，项目风险管理，项目采购管理，项目现场管理，项目环境管理，项目集成管理等。项目管理的应用也无处不在，拿企业来说就包括：人力资源培训活动，设备置办，原材料采购，订货加工生产，市场开发，营销策划，新产品研发，投融资活动，员工福利计划等。现在专门的项目管理人员也有自己的职业经理人市场，PMP认证为各类项目管理人员提供了统一的从业资格标准。 现代项目管理融合了管理科学（运筹学）、工程学、经济学、行政管理学、运作管理、社会学等学科的知识，具有边缘和交叉学科的特色。通过项目管理科学知识的学习，能帮助我们形成如何按照项目的性质和特征开展有效的各项管理活动。随着社会经济生活向广度和深度不断发展，人们遇到的管理问题可能更加复杂，只有具备一定项目管理知识的人，才有可能更好地开展工作。把“现代项目管理”引进经济管理类专业的教学体系，体现了社会对人才培养的新要求。企业和社会的未来管理人员，应该自觉地学习一点项目管理方面的知识，并在未来的实际工作中有意识地运用项目管理理念解决管理问题。 二、《现代项目管理》考核内容简介 现代项目管理的知识比较丰富，本课程要求自学考试人员重点熟悉和掌握项目管理的基础原理知识和开展项目管理实践的工作要领。

自考建筑施工技术复习资料

填空题 1.P7土的工程分类：在土方施工中，根据土的坚硬程度和开挖方法将土分为八类。(填空) 2.P18土一般由土颗粒、水和空气三部分组成。（填） 3.P9孔隙率反映了土的密实程度，孔隙比和孔隙率越小土越密实。（填） 4.P10土的渗透性系数表示单位时间内水穿透土层的能力，它影响施工降水与排水的速度。（填） 5.P12由于具有可松性，填土将有剩余，必要时可相应的提高设计标高。（填） 6.P13大面积场地平整的土方量，通常采用方格网法计算。（填） 7.P21场地低洼的地区的积水必须排除，同时应注意与雨水的排出。（填） 地面水的排除一般采用排水沟、截水沟、挡水土坝等措施。（填） 8.P22在低洼地区施工时，除开挖排水沟外，必要时应修筑挡水土坝。（填） 9.P27利用抽水设备从中抽水，使地下水位降落在基坑以下，直至施工结束为止，这样可使所挖的土始终保持干燥状态，改善施工状态，同时还使动水压力方向向下。（填） 10.P27人工降低地下水位的方法有：轻型井点、喷射井点、电渗井点、管井井点及深井泵等.（填） 11.P38深井井点系统总涌水量可按无压完整井环形井点系统公式计算，一般基坑四周每隔15~30m设一个深井井点。（填） 12.P39推土机是土方工程施工的主要机械之一，实在拖拉机上安装推土板等工作装置而成的机械。（填） 13.P41铲运机由牵引机械和土斗组成，按行走方式分拖式和自行式两种，拖式铲运机由拖拉机牵引。（填） 14.P42在选定铲运机斗容量之后，其生产率的高低主要取决于机械的开行路线和施工方法。（填） 15.P45根据挖土机开挖方式不同，工作面又分为侧工作面和正工作面，侧工作面根据运输工具与挖土机的停放标高是否相同，又可分为高卸侧工作面与平卸侧工作面。（填） 16.P53填土的实在方法一般有碾压法、夯实法和振动压实法。（填） 17.P54一般平碾控制控制2㎞／h,羊足碾控制在3km/h，否则会影响压实效果。（填） 18.P54填土压实的影响因素较多，主要有压实功、土的含水量以及每层铺土厚度。（填） 19.P54实际施工中，对于沙土只需碾压或夯实2~3遍，对粉土只需3~4遍，对粉质粘土只需5~6遍，松土不宜用重型碾压机械直接滚压，否则土层有强烈起伏现象。（填） 20.PP58土的实际干密度可用环刀法测定。（填） 21.P76常用的基础类型有条式基础、杯形基础、筏式基础和箱形基础等。（填） 22.P90振动灌注桩采用单振法、反插法或复振法施工。（填） 简单检验粘性土含水量的方法一般是以手握或落地开花为适宜。（填） 23.P93夯压成型灌注桩又称夯扩桩，是在普通锤击沉管灌注桩的基础上加以改进发展起来的一种新型桩。（填） 24.P94成桩的质量检验的方法有静载试验法。（填） 25.P102多立杆式脚手架分双排式和单排式两种形式。当房屋高度超过50m时，需专门设计。（填） 26.P108目前砌筑过程中常用于垂直运输设施有塔式起重机、井架、龙门架、施工电梯、灰浆泵等。（填） 27.P112检查烧结普通砖含水率的最简易方法是现场断砖。（填） 28..P115普通砖墙的砌筑形式主要有五种：即一顺一丁、三顺一丁、梅花丁、二平一侧和

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

江苏自考建筑施工技术复习资料

填空、选择 1、根据土的坚硬程度和开挖方法将土分为八类 2、场地平整是将现场平整成施工所要求的设计平面。场地平整前，首先要确定场地设计标高，计算挖、填土方工程量，确定土方平衡调配方案。 3、施工高度即挖填高度，＋为填，－为挖。 4、土方边坡的大小主要与土质、开挖深度、开挖方法、边坡留置时间的长短、边坡附近的各种荷载状况及排水情况有关。当地质条件良好，土质均匀且地下水位低于基坑或管沟底面标高时，挖方边坡可做成直立壁不加支撑，但深度不宜超过下列规定： 密实、中密的沙土和碎石类土1.0m 硬塑、可塑的粉土及粉质黏土1.25m 硬塑、可塑的黏土和碎石类土1.5m 坚硬的黏土2m 5、集水井的直径或宽度，一般为0.7~0.8m，其深度随挖土的加深而加深，要始终低于挖土面0.8~1.0m。 6、动水压力的大小与水力坡度成正比，水位差愈大，则动水压力愈大；而渗流路程愈长，则动水压力愈小。 7、轻型井点设备由管路系统和抽水设备组成（简述、填） 管路系统包括：滤管、井点管、弯联管、总管等 抽水设备包括：真空泵、离心泵、水汽分离器（集水箱）等 8、地下水降落坡度：环状井点1/10，单排线状井点1/4。 9、根据井底是否达到不透水层，水井可分为完整井和不完整井；凡井底到达含水层下面的不透水层顶面的井称为完整井，否则称为不完整井。根据地下水有无压力，又分为无压井和承压井。承压完整井，承压非完整井，无压完整井，无压非完整井。 10、井点管的埋设一般用水冲法，分为冲孔和埋管两个过程 11、正常的出水规律是“先大后小，先浑后清” 12、喷射井点根据其工作时所用的喷射材料不同，分为喷水井点和喷气井点两种。 其设备主要由喷射井管、高压水泵（或空气压缩机）和管路系统组成。 13、推土机可挖一~三类土，运距100米以内，效率最高位60米。 14、作业方法及提高生产率的措施： 推土机的生产率主要决定于推移土刀推土的体积及切土、推土、回程等工作的循环时间。为了提高推土机的生产率，可采取下坡推土、并列推土、多刀送土和利用前次推土的槽推土等方法来提高推土效率，缩短推土时间和减少土的散失。（选） 15、铲运机的开行路线：环形路线、8字形路线 16、正铲挖土机的特点：向前向上、强制切土。其挖掘能力大，生产率高，适用于开挖停机面以上的一~三类土，可用于开挖大型干燥基坑以及土丘等。 17、反铲挖土机的特点：后退向下，强制切土。其挖掘能力比正铲小，能开挖停机面以下的一~三类土，适用于挖基坑，基槽和管沟、有地下水的土或泥泞土。 18、、拉铲挖土机的特点：后退向下，自重切土。其挖土半径、挖土深度较大，但不如反铲灵活，开挖精确性差。适用于挖停机面以下一、二类土。可用于开挖大而深的基坑或水下挖土。 19、抓铲挖土机的特点：直上直下，自重切土。挖掘力较小，适用于停机面以下的一、二类土，如挖窄而深的基坑、疏通旧有渠道以及挖取水中淤泥等，或用于装卸碎石、矿渣等松散材料。在软土地基的地区，常用于开挖基坑等。 20、压实机械根据原理不同，分为：冲击式、碾压式、振动压实机械三类。 21、土方开挖应遵循“开槽支撑，先撑后挖，分层开挖，严禁超挖”的原则。 22、破坏圈：这个范围内的介质，虽然其结构受到不同程度的破坏，但没有余力使之产生抛

27092江苏自考财务管理学计算题题型汇总含答案

27092财务管理学计算题汇总（江苏自考） 题型1： 某企业生产甲产品预计全年生产量36 000件，各月生产比较均衡，每件产品需要A材料2公斤，A材料的计划单价为5元／公斤，预计在途日数5天，供应间隔日数30天，供应间隔系数60％，整理准备日数2天，保险日数5天。试求A材料资金最低占用量 P27 第15题 解：A材料周转期=5+30×60%+2+5=30（天）, A材料最低资金占用量=1000×30=30,000(元)。答：A材料资金最低占用量为30000元 题型2： 某企业销售成本年末为500 000元，存货年初为78 000元，年末为96 000元，试计算存货周转次数和天数。 答：存货周转次数为5.75次，货周转天数为62.6天 题型3： 王姓投资者持有票面为1 000元1年期债券一张，票面利率为10％，其在持有9个月时急需变现，以l 020元出售，由陈姓投资者购入并持有到期。要求分别计算两投资者的债券收益率 答：王某投资债券收益率为2.67%；陈某投资债券收益率为31.37%。 题型4：注意残值要转化成现值 某企业投资15 500元购入一台设备，该设备预计残值为500元，可使用3年，按直线法计提折旧。设备投产后每年产生现金净流量6800元，要求的最低投资报酬率为10％，假设企业经营无其他变化，预测该设备投资方案的净现值。已知：(P/A,l0％,3)=2.4868，(P/F,10％,3)=0.7513。 解：净现值= [6800×（P/A,10%,3）+500×(P/F,10%,3)]-15500=[6800×2.4868+500×0.7513]-15500 =[16910.24+375.65]-15500=1785.85＞0 故本投资是可行的。答: 该设备投资方案的净现值为1785.85元。

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观