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旅行社员工工作压力对工作倦怠的影响研究

旅行社员工工作压力对工作倦怠的影响研究
旅行社员工工作压力对工作倦怠的影响研究

旅行社员工工作压力对工作倦怠的影响研究

田芙蓉1,刘东梅2

(1.昆明学院旅游学院,云南昆明,650214;2.华侨大学旅游学院,福建泉州,362021)

摘要:随着行业规模的扩大与竞争的加剧,旅行社员工的工作压力增大,给员工管理带来一系列挑战。本文在总结工作压力与工作倦怠概念与测量量表基础上,通过实证研究,分析旅行社员工工作压力与工作倦怠的现状,探索工作压力对工作倦怠的影响关系,并提出相应的管理建议,为缓解旅行社员工的工作压力、提高员工工作绩效提供一些参考性意见。

关键词:工作压力;工作倦怠;旅行社员工;管理建议

1.研究背景

由于导游工作的特殊性,导游常年承受来自各方的巨大压力。对导游的心理健康予以全面的、足够的关注是促进旅游业发展的重要保证。工作压力在一般群体中被认为是由负面情绪和后果构成。工作倦怠是工作压力的消极影响之一。在对工作压力进行管理时,当把工作压力的消极因素降到最低,发掘工作压力的积极影响,有利于企业与员工的良性发展。本研究通过分析导游工作压力的现状、原因,及其对工作倦怠的影响,探讨导游降低工作倦怠、增强抗压能力的管理对策,具有重要的现实意义。

2文献回顾

2.1工作压力

1962年,French和Kahn开始将压力的研究引入企业管理领域。20世纪70年代之后,西方学者对工作压力的关注明显增加,开发出多个员工工作行为的模型,这些模型涉及到诸如怠工、离职等与压力的关系,这个阶段学者们实证研究的对象集中于职业经理人、教师等职业。学者对压力的概念界定见仁见智,莫衷一是。20世纪80年代,Van Dijkhuizen(1980)从文献中罗列出40多个工作压力的相关概念。李中海、廖建桥(2001)认为,压力是当人感觉到加在自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡时,精神与身体对内在、外在刺激的心理和生理反应。当压力发生在工作场所时就成为工作压力,它是工作中个人处理问题的能力和意识到工作要求之间不相称的反应[1];徐长江(2003)认为工作压力是指个体因个性等因素影响在工作环境中长期、持续的受到具有威胁性压力源的作用时,而形成的一系列生理、心理、行为反应的过程[2];张建卫(2003)认为工作压力是由不良的工作环境或个体因素引起的,伴随机能及心理活动变化的紧张状态[3];许小东等(2004)认为工作压力是在工作环境中,使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体,在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理心理和行为的系统过程[4]。

2.2工作倦怠

学者认为工作倦怠是一些症状的组合,他们研究的焦点在于识别工作倦怠产生的潜伏期症状和工作倦怠症状之间的临界点,即具备哪些生理或心理上的症状就代表个体有工作倦怠这一职业疾病。如Fruedenberger(1974)认为工作倦怠是由于工作对工作者过度需求能量、力量或资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭[5],后修正为工作倦怠是工作者在工作上遭受过度的压力,或是个人对工作不满意,因而产生一种心理上对工作退缩,缺乏热情和使命感的现象(Freudenberger &Cherniss,1980)。Maslach&Jackson(1981)将工作倦怠的概念拓展到三个维度,指在与人频繁打交道的职业领域中,个体体验到的一种情感耗竭、去人性化、个人成就感降低的症状[6]。Brill(1984)认为工作倦怠是精神正常个体的“一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的症状”[7]。Pines &Aronson(1988)认为工作倦怠是由于长期卷入要求情

1..田芙蓉(1974-),女,云南人,副教授,研究方向旅游管理、休闲旅游;

2.刘东梅(1990-),女,四川宜宾人,华侨大学旅游学院旅游管理2014级研究生。

感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态[8]。Dunham(1992)提出工作倦怠是工作压力的一种极端形式,是不可调和的压力反应的产物。Shirom & Melamed(2003)认为工作倦怠应被看作是个体的精力用尽的一种情感状态,表现为生理疲劳、情绪衰竭及认知厌倦。

2.3工作压力与工作倦怠的关系

工作压力和工作倦怠是两个虽然联系紧密,但又是两个独立的概念。压力反应是一种即时反应,通常产生于个体知觉到的工作需求和能力之间的不一致,而工作倦怠通常是一个长期的逐步演变的过程,产生于个体知觉到工作投入与工作回报之间的不平衡。

学者认为工作压力与工作倦怠之间存在着密切的关系。国内外学者针对不同职业群体,得出两者之间构成为维度关系的不同结论,且多数证明了工作压力与工作倦怠之间的正相关关系。Leiter 和Maslach (1988)认为角色压力对情绪耗竭有直接的作用。Lee和Ashforth(1996)的研究表明角色压力与工作倦怠的情绪耗竭、去人性化维度显著相关,而与个人成就感低下无关[9];Schmitz等(2000)提出高水平的工作倦怠是与高水平的工作压力感知及缺乏对环境、事件或他人的控制相联系在一起的,即压力与工作倦怠是呈正相关系的[10];Elit等(2004)提出工作压力与情绪耗竭(来自组织因素)、去人性化(来自与工作相关的特殊或具体因素)、个人成就感低下(来自家庭与经济压力)呈正相关关系[11]。从工作压力产生过程和工作倦怠产生的原因来看,工作倦怠可以说是工作压力长期发展的特殊的、多侧面的结果。Cam (2001)发现工作压力是情绪耗竭、去人性化维度的显著预测指标,其中对去人性维度的预测效果最大;Akroyd等(2002)认为压力因素(包括组织压力,个体压力,工作量等)能显著预测情绪耗竭、去人性化维度,而对个人成就感维度的预测能力较低。时勘等人(2008)发现工作压力不仅直接导致工作倦怠,还通过影响教师的教学效能感从而导致工作倦怠;Fogarty 等(2000)认为工作倦怠在角色压力与工作满意度、离职倾向、工作绩效间起着中介变量的作用,角色压力对工作倦怠有着直接的正影响,即角色压力并不是工作成果的直接预测变量,而是通过工作倦怠产生间接影响。李会玲(2010)提出饭店员工工作倦怠在工作本身与离职倾向之间起到完全中介作用,即员工工作本身的压力产生工作倦怠,进而促使其产生离职倾向[12];张洪庆(2012)认为导游工作压力各维度对工作倦怠有显著的影响作用。在情绪衰竭与去个性化维度上,工作本身、职业发展、人际关系维度都有较大的影响作用[13]。

3 研究设计

3.1研究假设与概念模型

(1)工作压力与工作倦怠

工作倦怠是工作压力的一种反应形式,工作压力与工作倦怠之间既有联系又有区别。工作倦怠是一种长期的、特殊的和具有多侧面本质的工作压力反应,而且具有负性态度的发展,通常发生在那些动机较高的个体身上。虽然研究表明工作压力与工作倦怠呈正相关关系,但并不意味着工作压力各维度与工作倦怠各维度呈现正相关关系,两者并不存在必然的因果关系。李琼等(2009)提出来源于工作特征、学生学业、社会因素、专业发展的压力均对职业倦怠中所有维度表现出显著的正向预测作用。综合上述文献综述发现,工作压力与工作倦怠有显著的正相关性,本研究提出假设H。

假设 H:工作压力对工作倦怠有正向影响

(2)工作压力与工作倦怠分维度

蒋奖、张西超(2004)提出不同来源的压力源对职业倦怠的三个维度具有不同的预测作用。工作负荷对情绪衰竭具有正向预测作用;角色模糊、人际关系对玩世不恭具有正向预测作用。张西超等(2005)认为高级职业经理人工作压力源中,除人际关系外,可分别预测职业枯竭的三个维度,其中对耗竭的预测度最高[14];

假设 H1:工作压力对情绪耗竭有正向影响。

假设 H2:工作压力对疏离有正向影响。

假设 H3:工作压力对低职业效能感有正向影响。

根据理论分析和文献分析的结果,从工作压力是包含多个变量以及是一个作用过程的基本认识出发,构建工作压力和工作倦怠的研究框架,探讨它们之间存在的关系。本研究中,工作压力是自变量,工作倦怠是因变量,工作压力是导致工作倦怠产生的主要因素。本文构建出旅行社工作压力与工作倦怠的关系模型如图1。

图1:工作压力对工作倦怠的影响初始模型图

3.3量表的选择与数据来源

3.3.1量表的选择

(1)工作压力量表

参考Cooper, Sloan和Williams (1988)年设计Occupational Stress Indicator,即OSI I作压力测量指标体系编制而成。该量表在正式调查中由23个题目组成。包括6个维度,分别是工作本身因素、角色压力、人际关系、职业发展、组织机制与组织风格、工作与家庭冲突。该量表采用Liker五点量表形式,从“完全不符合”到“完全符合”,分别赋予1到5分,所有项目均采用正向计分,得分越高,表明员工所承受的工作压力越大。

(2)工作倦怠量表

Maslach等人编制工作倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,简称MBI)是目前世界上应用最为广泛的工作倦怠测量。本文采用在国内被广泛使用的李超平和时勘(2003)等对MBI的修订问卷,量表包括情感耗竭、疏离和低职业效能感三个维度。该量表采用Liken七点计分法,将题项答案“从来没有”到“每天”分别赋予0至6分,其中10-15题采用反向计分的方法。

3.3.2数据来源及样本的描述性统计

本文的研究对象是旅行社员工,包括旅行社各部门,如门市,计调部,业务部等的管理人员和基层员工。研究样本以内蒙和福建的6旅行社为主要研究对象,并进行网上问卷调查。问卷共发放200份最后回收185份,剔除无效问卷,共收回有效问卷167份,问卷的有效回收率为83.5%,其中纸质问卷112份,电子版问卷55份。按照年龄、性别、学历、工作年限、月收入、婚姻状况和工作领域进行分类,人员组成情况如下:就年龄而言,18~35岁所占比例最大,91.62%,其次为35~50,占比5.99%;性别上,男性占26.95%,女性占73.05%;就学历而言,本科占比最大,为73.05%,其次为专科,占16.77%;工作年限在1年以下占例最大,为51.5%,其次是工作1~3年和3~5年,分别为25.75%和14.37%;被试人员月收入以3000以下居多,占52.1%;婚姻状况方面,未婚所占比例最多,为83.23%,已婚为15.57%;工作领域涉业务部人数居多,为35.93%,其次为计调部、门市、导游部分别为20.96%、12.57%和9.58%。

4.实证分析

4.1信度与效度的检验

(1)量表的信度检验

在进行数据分析之前,首先要进行信度分析来确保测量结果的可靠性。一般来说,信度系数越高说明量表的信度越高。目前,学者们一般使用内部一致性系数(Cronbach's α)作为测量量表信度的指标,该系数可以较准确的反映出所测量表的可靠性,本文也同样采用α系数这一指标来测量各量表的信度。笔者运用SPSS 17.0对各个变量进行信度分析。经过计算得出,工作压力量表的Cronbach's α系数为0.925,工作倦怠量表的Cronbach α系数为0.871,总体量表Cronbach's α系数为0.928,说明此问卷的内在信度是可接受的(0.8

(2)量表的效度检验

对问卷的整体量表采用主成分分析方法,经KMO 检验,工作压力量表KMO 值为0. 879,工作倦怠量表的KMO 值为0. 857,总体量表KMO 值为0.861,比较理想。另外,总体量表巴特利特球度检验近似卡方值为3815.266,自由度为703,显著性概率为0.000,统计量的观测值达显著,代表两个量表的母群体的相关矩阵间有共同因素存在,说明适合做因子分析。

4.2工作压力与工作倦怠的相关分析

表2工作压力与工作倦怠的相关分析

情感耗竭 疏离 低职业效能感 工作倦怠总指标 工作压力总

指标 Pearson 相关性 .530** .499** .214** .546** 显著性(双侧) .000 .000 .005 .000 **. 在 .01 水平(双侧)上显著相关。

由上表可知,工作压力与工作倦怠及其三个维度都在0.01显著性水平上正相关,相关系数分

别为0.546**,0.530**,0.499**,0.214**。其中,工作压力与工作倦怠的相关系数最高为0.546**,工

作压力与情感耗竭、疏离的相关系数较高,与低职业效能感的相关系数相对较低。由此可见,工作压力对工作倦怠及其各维度均有正向影响,即随着工作压力的增加,可能工作倦怠相应上升。其中,情感衰竭和疏离受工作压力的影响较大,即工作压力对于员工的工作情绪有较大的影响;低职业效能感受工作压力的影响相对较小,即工作压力对于员工在工作得到的成就感的影响较小,这可能是因为员工虽然承受着较大的工作压力、承担较多的工作任务,但其拥有的工作资源和工作自主性也是较多的,所以个人成就感也较高。

4.3假设检验

本研究是以旅行社员工为研究对象,通过实证研究来论证工作压力与工作倦怠之间的关系。上述实证研究表明四个假设均成立,即工作压力对工作倦怠有正向影响,且工作压力对情绪耗竭、疏离、低职业效能感均有正向影响。

图2:工作压力对工作倦怠的影响修正模型图

工作压力 情绪耗竭 疏 离

低职业效能

0.546 0.530 0.499 0.214

4.4基于人口特征的差异性分析

(1)年龄的差异性分析

工作压力在年龄层上的变化不太显著,其中,35~50岁年龄层的人工作压力最大,而18岁以下的员工工作压力最小;工作倦怠在年龄上的差异具有显著性(p<0.01),其中35~50岁的工作倦怠高达3.10的均值,而18岁以下的工作倦怠最低,仅为0.52的均值,从18岁以下到18~35岁,旅行社员工的工作倦怠急剧增长,但之后增长缓慢。

(2)学历的差异性分析

旅行社员工的工作压力因学历不同产生的变化并不十分显著,相对而言,本科员工工作压力最大,专科以下的员工工作压力最小。工作倦怠在学历上的差异性较为显著(p<0.05),且与工作压力呈现正相关关系,本科的倦怠感最高,硕士次之,专科以下最低,均值的差额达1.53。

(3)工作年限的差异性分析

工作压力在工作年限上的变化并不显著,工作3~5年的员工工作压力最大,均值达到3.02,1年以下和5~10年的员工工作压力较小,且均值十分相近,分别为2.67和2.70;工作倦怠在工作年限上的差异性并不显著,但与工作压力稍有差异,工作10年以上倦怠感最高,而工作1年以下员工最低,均值相差约0.47。

(4)月收入的差异性分析

工作压力在月收入上的差异性较显著(p<0.05),月收入6000~10000的员工工作压力最大,月收入3000以下的员工工作压力最小;工作倦怠在月收入上的差异性并不显著,月收入6000~10000的员工倦怠感最高,月收入3000以下的员工工作倦怠最低,均值相差0.27。

(5)婚姻状况的差异性分析

在统计中,由于丧偶这项样本数为零,所以图表中没有对这一项进行分析(工作倦怠量表同此)。工作压力和工作倦怠在婚姻状况上的差异性均不显著,从平均值看,已婚员工会显示出比其他员工稍高的工作压力和工作倦怠。

(6)工作领域的差异性分析

工作压力和工作倦怠在工作领域上的差异性均不显著,从平均值看,工作压力和工作倦怠的整体水平在不同的工作领域存在着差异性,导游部员工的工作压力最大,均值为2.93,业务部的工作压力仅次于导游部;财务部的员工的工作倦怠感最高,均值为3.32,导游部的倦怠感仅次于财务部。

5.研究结论与研究启示

5.1研究结论

(1)工作压力对工作倦怠及其分维度有显著正向影响

本研究证实,旅行社员工的工作压力对工作倦怠有显著正向影响,工作压力与工作倦怠的各个维度也呈现显著的正向影响。其中,工作压力与情感耗竭与疏离的正相关关系显著,与低职业效能感的正相关关系相对较低。由此可知,如果旅行社员工长期处在工作压力下并得不到缓解,那么就会产生工作倦怠。因此,采取必要的措施进行工作压力管理势在必行。

(2)情感衰竭和疏离是旅行社员工产生工作倦怠的关键因素

工作压力对工作倦怠的三个分维度的影响程度不尽相同。其中,旅行社员工的工作压力与情感衰竭、疏离的相关系数相对较高,工作压力与低职业效能感的相关系数较低,说明情感衰竭和疏离这两个维度是旅行社员工的工作压力影响工作倦怠的关键路径。

(3)旅行社员工的工作压力与工作倦怠处于中等水平

研究结果表明,不同人口统计变量下,工作压力与工作倦怠的平均值得分多介于2.8至3.1之

间,说明我国旅行社员工的工作压力与工作倦怠处于中等的水平。

(4)工作压力和工作倦怠在人口统计变量上存在差异性

本研究对年龄、学历、月收入、婚姻状况、工作年限、工作领域等人口统计学变量上的差异进行了单因素方差分析,主要结果结论如下:35~50岁的旅行社员工工作压力与工作倦怠最高,而18岁以下的员工工作压力与工作倦怠最小;在学历方面,学历高的员工工作压力和工作倦怠的程度相对较高;工作年限在5~10年的旅行社员工在工作本身因素和工作与家庭冲突维度上的压力较大,他们的工作倦怠表现也最突出;月收入6000~10000的员工工作压力和工作倦怠最大,月收入3000以下的员工工作压力和工作倦怠均最小;已婚员工会显示出比其他员工稍高的工作压力和工作倦怠;在不同的工作领域上,导游的工作压力最大,工作倦怠较高,业务部员工的工作压力较大,财务部员工的工作倦怠最高。

5.2管理启示

(1)关注员工的心理咨询与压力辅导

研究发现,35~50岁的旅行社员工、月收入6000~10000的员工、导游等三类人员的工作压力和工作倦怠均较高,因此,旅行社增强对员工心理健康的关注,长期开展心理咨询与压力辅导,且员工帮助计划(employee assistance programs)应有的放矢,针对不同人群提供相应的服务。如工作年限在3~10年的旅行社员工,在工作与家庭冲突上产生较大的压力,这与他们在繁忙的工作中需要花精力和时间照顾家务和孩子的学业,分散了精力有关,使压力感增强。旅行社如能提供家庭关怀政策,推出弹性工作制和孩子看护计划等,为中青年员工解决后顾之忧,将使员工的工作压力与工作倦怠得以缓解。

(2)改善旅行社员工的工作环境

工作环境的设计包括硬环境与软环境两方面。一方面,改善办公环境,设置了茶室、健身房、发泄室等,缓解员工的紧张情绪;另一方面,通过组织结构变革、制定合理的工作量、丰富工作内容等手段,建立支持性的工作环境。又如日常做好职业心理健康宣传,并提供咨询热线、网上咨询、个人面询等服务,充分解决员工的心理困扰问题。

(3)实施员工职业生涯管理,重视员工职业发展规划

完备的职业生涯管理能有效较低工作倦怠中的疏离感,提高员工工作积极性。职业生涯管理包括从组织的角度,对员工从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动,以实现组织目标和个人发展的有效结合。旅行社管理者一方面要帮助员工规划自己的职业发展,努力使员工在工作中提升自己,从而使员工的个人成长与组织目标的相结合;另一方面,根据员工的工作类别与个人特质进行有针对性的培训,使员工提高自身竞争力,拓展个人发展空间。

(4)制定公平有效的薪酬制度

激发出员工的工作热情和内在潜力对减轻旅行社员工工作压力与工作倦怠具有重要意义。优秀的旅行社管理者应根据员工的不同,采取有针对性的激励方式,使员工保持最佳的工作状态[45]。工作压力问卷中组织机制与组织风格维度中,员工对薪酬制度关注度较高,且工作压力与工作倦怠呈正相关关系,良好的待遇有助于调动员工积极性,相对减轻工作压力,降低工作倦怠。旅行社管理者应该在薪酬设计上达到内部一致性,避免员工的消极怠工。如旅行社管理者可以给予表现良好的员工带薪假期、对优秀员工奖励旅游、为员工提供医保、社保等。

参考文献

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[3]徐长江,时勘.工作倦怠-一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展,2003,11(6):680~685.

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Study on the Effect of stress and job burnout of travel agency staff

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Key words: work pressure ; job burnout; travel agency staff; countermeasure

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论文开题报告:对工作压力的研究

论文开题报告:对工作压力的研究 论文开题报告:对工作压力的研究 论文开题报告:对工作压力的研究:2013-5-16 16:14:54论文开题报告:对工作压力的研究1、导论1.1研究背景及意义1.2国内外研究现状1.3研究方法及步骤1.4本文结构及主要内容1.1论文选题的意义进入21世纪后,随着社会体制的迅速变革以及竞争的不断加剧,工作节奏的加快,在职场中生存的员工普遍感受到了来自工作的压力,而所有企业外部的风险会逐步转化为内部的压力,在所有压力中,工作压力是对现代人生活影响最大的压力。工作压力过大早己经成为一个全球性的话题,过大的压力会对工作者的身心健康造成很大损害,对组织也会产生消极影响,甚至影响到组织现实的发展。联合国国际劳工组织的一份调查显示,由于工作压力造成的心理压抑已经成为21世纪最严重的健康问题之一。改革开放后,我国进入多种所有制经济共同发展的时代,随着市场竞争意识普遍深入人心,我国企业的员工也越来越多地感析销售类新员工面临的工作压力,深入探讨销售类新员工工作压力引导的有效策略。期望为组织员工压力管理提供好的建议。1.2国内外研究现状从国外的研究结果看,西方发达国家有关工作压力的研究己经进行了几十年,压力的研究在社会需求的推动下,迅速扩展到医学、心理学、社会学、管理学等几乎所有学科研究领域,引起国外无数研究者的极大兴趣,他们从不同的角度对压力进行研究和探讨,并且取得了大量的研究成果。国外现有的压力定义可概括为三大类:压力反应理论—Hans selye,1956;压力刺激理论—Homles&Rahe,1967;以及认知交互作用理论 —Lazarus&Folkrnan,1976。与压力相对应,工作压力定义基本上也分为三类:一类是基于反应的一类是基于刺激的,还有一类是两者的交互作用的过程。在压力来源研究方面,亨迪克(Hendris,1995)等人将引起压力的因素分为三类:组织内部的因素、组织外部的因素和个人特征;罗宾斯(Robbins,1996)也将压力源分为环境、组织和个人三个因素。国外工作压力的指导理论主要有三种: Lazarsu(1966)的交互作用理论;French,Cpslan和aynHarrison(1972)的个体一环境匹配理论;Karaesk(1979)的工作压力的需求一控制理论。从国内

《组织行为学》14个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例 (一) 张林这一辈子 张林,1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考,他考入了某财经学院。毕业后,在某市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了。在谋求新的工作岗位时,他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作,在那里干了一年半。后来,他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作,便向该药材公司申请,并在1984年被雇用。进入90年代,他的女儿长大并考入一所著名大学,但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化,他也变得有点工作狂了,因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告,找了一位著名的心理医生,作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录: 心理医生:你干过很多工作,那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗? 张林:确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦,甚至在今天仍是这样,我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生:好,让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计,为什么要辞掉这份工作呢? 张林:首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道,不喜欢只在数字上加减乘除。另外,我认为那份工作毫无前途,那时我有很大的抱负,我要做较高层的管理人员,挣较多的钱。 心理医生:因此你去了那一家集装箱公司? 张林:是的,那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生:但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林:我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的,很难管理,至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度,毫无感情。我的老板,那个幕后指挥者,总是要求我对他们狠一些,督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子,你或许就知道他是个什么样的人了,我手下有一个老年妇女,大约有50岁,生产装冰箱用的箱子,因为箱子太大,所以她处理起来比较困难。我敢说,她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后,手拿着秒表,大声叫着,呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做,就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次,老板请我们这些管理人员出去吃饭,那些同事极尽阿谀奉承之能事,嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说:“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久,老板就叫我到他的办公室,告诉我不适合做这样的工作,他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生:你对此有何反应? 张林:我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作,因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生:那么,测试结果怎么样?

银行职员工作压力研究综述开题报告

(一)核心概念及其研究背景 压力是一种动态情境。在这种情境中,个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求,并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激(Job stress)、职业应激(Occupational stress)、职业紧张、工作紧张。 随着中国加入WTO,国外银行渗入中国的步伐越来越快,同时,国内银行的业务范围不断扩展,处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下,银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗,从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚,而长期得不到有效的疏导和控制,那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施,增强了市场竞争优势,给银行带来了生机和活力,同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时,往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。 如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源,并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力,这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍,进行压力和情绪的管理,已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。 (二)研究目的与意义 本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系,合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力,促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系,营造良好的竞争和升迁环境,充分发挥员工的自主性和参与性,关心员工需

挑战性工作压力对员工职业成长的影响

挑战性工作压力对员工职业成长的影响 发表时间:2019-06-11T17:36:35.460Z 来源:《电力设备》2019年第3期作者:高鑫[导读] 摘要:文章通过对233名科研院所的员工进行问卷调查, 探讨了挑战性工作压力对员工职业成长的影响, 并采用层级回归法检验了职业自我效能的中介作用。 (国网太原供电公司山西太原 030000)摘要:文章通过对233名科研院所的员工进行问卷调查, 探讨了挑战性工作压力对员工职业成长的影响, 并采用层级回归法检验了职业自我效能的中介作用。研究表明, 挑战性工作压力对员工的职业成长具有显著的影响, 员工的职业自我效能感在挑战性工作压力与职业成长之间起到完全中介作用。 关键词:挑战性压力; 职业成长; 职业自我效能; 一、文献回顾与研究假设 1.挑战性工作压力与职业成长。 工作压力是员工在工作中实际面临的工作需求超出心理预期时所产生的心理感受。Lazarus等人 (1984) 认为个体所处的环境超出了个体能够承受的范围是压力产生的关键。挑战性压力表示那些被视为获取奖励和成长机会的工作压力, 一直被视为职业成功、工作满意度与职业适应性等职业成长结果变量的重要影响因素 (Klehe et al., 2011) 。根于压力的转换理论, 挑战性压力能够诱发个体的积极情绪, 提升个体对当前工作的积极评价。尤其, 在当前无边际的职业生涯中, 个体在职业生涯中几乎不可能一直处于一个组织中 (Zhong et al., 2015) 。为了实现职业的可持续发展, 对于个体而言, 寻找良好的工作机会成为必要。挑战性工作压力与工作本身的潜力息息相关, 因此能够提高个体对当前工作潜力的评价。因此, 提出假设假设1:挑战性工作压力对员工职业成长有正向影响。假设1-1:挑战性工作压力对员工的数量职业成长有正向影响; 假设1-2:挑战性工作压力对员工的质量职业成长有正向影响。 2.职业自我效能感的中介作用。 依据认知评价理论, 员工对工作需求的评价会对员工的认知与情感产生影响, 进而影响员工选择的压力应对策略。挑战性压力是员工调动现有资源能够应对的工作需求, 因而员工评价此类压力时会产生积极的心理预期, 而积极的心理预期会带来员工积极的态度与行为结果(Glendon et al., 2016) 。而依据Bandura的相关理论, 积极的情绪状态与高水平的自我效能感存在显著的相关关系。当员工面临工作压力时, 首先将会判断工作压力的类型, 当员工认为当前所拥有的资源能够应对当前的工作压力, 即该类型的工作压力为挑战性工作压力, 个体则会提高自我效能感水平。 Stucliffe和V ogus (2003) 强调自我效能感通常拥有更高水平的竞争意识, 而这些促使个体增强对于当前工作任务的控制感, 并且促使个体去学习掌握完成工作所需要的各项技能。研究结果显示个体职业成功与职业决策自我效能感存在显著的正向相关关系, 证明了高自我效能感的员工能够更加娴熟的掌控自我生活, 并且拥有更高水平的职业决策技能, 以保证自身的职业决策成功 (Bullock et al., 2014) 。实证研究的结果同样证明了自我效能感与职业成长存在显著的正向相关关系 (Riggs, 2017) 。随着个体自我效能感的提升, 员工会在工作中付出更多的努力,以进一步提高工作带给自身的效应。因此, 提出假设: 假设2:职业自我效能感在挑战性工作压力与职业成长之间发挥中介作用。假设2-1:职业自我效能在在挑战性工作压力与数量职业成长之间发挥中介作用; 假设2-2:职业自我效能在在挑战性工作压力与质量职业成长之间发挥中介作用。 二、研究设计 1.样本选择。 研究以某单位工作人员为研究对象。将问卷发放给相关部门的人事负责人, 为保护填答人的个人隐私, 由人事负责人将问卷密封后转交给填答人, 并且填答人的作答为匿名进行。此次研究共发出问卷261份, 回收有效问卷233份, 有效问卷回收率89.2%。其中男性227人, 占比97.4%, 女性6人, 占比2.6%;已婚89人, 占比38.2%, 未婚144人, 占比61.8%;本科以下学历的填答者28人, 占比12%, 拥有本科学历者194人, 占比83.3%, 拥有硕士学历者11人, 占比4.7%;管理岗位的工作人员为157人, 占比67.4%, 其他工作岗位的工作人员为76人, 占比32.6%;填答者的平均年龄为29.017±5.18岁, 在当前单位的平均工作年限为5.108±4.04年, 总平均工作年限为7.86±6.2年。 2.测量方法的选择。 (1)挑战性工作压力。挑战性工作压力使用Zhang (2014) 开发的测量工具。该量表包含6个题项, 采用Likert 5点量表的形式对员工所面临的挑战性工作压力进行测量。其中1表示该压力事件从未出现, 5表示该压力事件出现的十分频繁。该量表的一致性信度系数α=0.852。 (2)职业自我效能感。采用SSharon等 (2007) 开发的量表。该量表包含4个题项, 采用Likert 5点量表的形式测量员工的职业自我效能感。分值1至5逐次递升, 1=“非常不同意”, 2=“不同意”, 3=“中立”, 4=“同意”, 5=“非常同意”。该量表的一致性信度系数α=0.809。 (3)职业成长。采用张莉等 (2017) 所开发的组织内职业成长量表。该量表包含2个维度, 6个题项。其中数量职业成长维度包含4个题项,主要指;员工在目前单位的薪资、管理职位或技术职位、管理的幅度或者指导的幅度以及晋升的发展状况, 该维度一致性系数α=0.926。质量成长维度包含2个题项, 主要指员工对目前工作未来发展愿景的评价, 该维度的一致性系数α=0.86。 (4)控制变量包括性别 (“1”=男, “2”=女) 、婚姻状况 (“1”=已婚, “2”=未婚) 、教育程度 (“1”=大专及以下, “2”=本科, “3”=硕士及以上) 、岗位工作年限与岗位 (“1”=管理岗位, “2”=非管理岗位) 这5个变量。 三、数据分析与假设检验 1.共同方法偏差检验。 由于本次研究所使用的问卷数据是在单一时间内通过自陈氏量表获得, 因而存在共同方法偏差问题。通过Hraman单因子分析法讲本研究所包含的变量进行检验, 单因子方差变异量为33.185%, 表明本次调查数据并不存在严重的共同方法偏差问题。表1 职业自我效能的中介作用分析 (N=233)

如何缓解员工的工作压力

如何缓解员工的工作压力 工作压力是指因工作负担过重、变换工作岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。工作压力也称“职业应激”,是由工作或与工作直接相关的因素所造成的应激。例如:工作负担过重、时间压力、工作时间不规律、倒班、工作加班加点、员工基本的权利得不到维护、工作的自然和社会环境不良等。 随着机械化发展水平越来越高,社会进程越来越快,员工的工作压力问题越来越得到企业的重视,工作压力成为当前全球性的热点话题之一。工作压力是一把双刃剑,适度的工作压力能使人挑战自我,挖掘潜能、富有效率、激起创造性,过度或不良的工作压力则对企业和员工带来消极的影响,过度的压力会引起焦虑、沮丧、发怒等后果,造成各种心理方面的疾病,如心血管疾病、头痛、或造成工作事故等,并给企业带来经济上的损失。 员工的工作压力将影响企业整体的工作绩效、工作效率和企业的利益,为此,企业要如何缓解员工的工作压力十分重要。在此之前,我们要了解工作压力的来源。工作压力的主要来源有以下六项:(一)工作条件;(二)角色压力;(三)人际关系;(四)职业发展;(五)组织系统;(六)家庭工作交互影响。请看表一:

表一 针对我们企业内员工的实际情况,结合对工作压力来源的了解,就缓解员工工作压力的工作提出以下几个方面的建议: 一、从企业自身的角度 (一)改善员工心理环境 压力是一种主观的心理感受,同等程度的工作压力会因为员工自身的心理因素而体现出不同的承受能力,所以从思维的角度对员工进行干预,对于提高员工的压力对抗能力具有深远的影响和帮助。 1、帮助员工肯定自己。自我肯定能诱发积极、活泼开朗的个性,也是建立自信的基石,鼓励员工无论是困境还是逆境,始终相信自己最终会取得成功,会大大增强员工的心理抗压能力。因此对待员工,管理者不要吝惜自己的称赞和肯定,多发现员工的闪光点,多给予正面评价,因为这些都是零成本却事半

企业员工工作压力管理

企业员工工作压力管理 随着我国经济体制改革的深入和企业经营机制的不断完善,企业员工的工作压力问题已经成为当前企业管理中一项重要的研究课题。本文从企业实施员工工作压力管理的现实意义出发,根据企业压力管理的现行措施,简要分析企业压力管理工作中存在的主要问题,并提出一些初步的改进意见。 企业员工工作压力管理 激烈的市场竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都是企业员工工作压力问题的潜在根源,企业员工工作压力问题不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响,也影响到企业的生产管理和经济效益。 一、企业实施压力管理的重要意义 对企业而言,工作压力是客观存在的,不同程度的压力对员工来说可产生不同的作用。压力适中可产生积极的作用,压力过大则产生消极的作用。因此,企业对员工进行系统的压力管理对提高企业利益具有重要意义。 1.适度的压力可以使员工保持一种紧张感 对员工而言,企业在管理上越规范,员工的工作紧张感越强,这越有利于发挥自己的才华为企业创造高额的利润。在适度的压力下产生的紧张感会使员工清醒地认识到目前所从事的工作的重要性,进而使员工在工作过程中时刻保持高度的工作热情。 2.适度的压力可以提高员工的工作业绩 在工作过程中,工作压力过小或过大,工作效率都较低。 压力较小时,人处于松懈状态之中,效率自然不高,但当压力超

过了人的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。所以应以一个合适的压力为标准,让员工时刻保持一种紧 张感,不断激发员工的工作热情。 3.适度的压力可以营造和谐的组织环境 企业实施压力管理,一方面不但解决了员工由于承受过大的压力而造成的一些生理、心理以及工作生活上的问题,同时在组织环境的改善上会取得明显的效果。因为有效的压力管理,可以屏除企业组织环境的一些弊端,营造一种全新的组织环境,即和谐的组织环境。 4.适度的压力形成系统解决压力问题的管理体制 企业在实施压力管理过程中,经过不断的摸索和总结,形成一套系统的解决压力问题的方法,一方面可以弥补企业在管理体系建设上的不足,另一方面又可以形成一套全新而系统的管理体制,为企业实现现代化管理增添一个新的领域。 二、企业工作压力管理现状分析 1.企业压力管理的措施 业内人士初步估计,我国每年因职业压力给企业带来的损失,至少上亿元。过大的压力往往使员工失去工作动力,工作业绩下降、员工之间关系恶劣等等不良后果,进而损害企业的利益。在此情况下,一些管理者采取了一些措施对员工实施压力管理,主要有以下几个方面: (1)改善工作环境。 企业管理者通过适当改善工作环境,消除员工因对工作环境的不适所产生的压力感,稳定员工的工作情况。 (2)注意员工的工作量和设置合理的时间安排。 企业管理者通过适当调减员工的工作量和工作时间,使员工的工作付出与报酬达到一定的平衡水平来舒缓员工的不满情

最新组织行为学知识点总结(大全)

组织行为学1、管理者的技能:技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学:是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响, 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型:个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量:生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量:个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为:违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇:回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层:表面层次多元化,深层次多元化 2、能力:个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力,体质能力,情绪能力 态度1、态度:关于物体、人物和事件的评价性陈述,反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成:认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调:个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量:态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型:工作满意度,工作参与,组织承诺(三个维度:情感承诺,持续承诺,规范承诺),感知到的组织支持,员工敬业度,工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法:单一整体评估法,工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素:工作本身,薪酬,晋升机会,主管,同事,人格 8、满意和不满意的员工反应:退出,建议,忠诚,怠工。 情绪1、情感:一种统称,包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。

有关压力研究综述

有关压力研究综述 提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了,并形成了众多的理论体系。本文比较详细地回顾了这些理论,为今后的进一步研究提供基础。 一、压力的基本理论 有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了,是西方学术界发展较快的一个领域。在过去的一百多年来,众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究,形成了众多工作压力的理论和流派。但是,国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段,尚未形成完整的体系。在压力研究的领域中,根据研究的侧重点及其发展来看,主要存在以下几种理论: (一)压力的刺激学说。压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激,强调的是人的生理反应。该学说认为压力是一种消极的刺激,其产生是源于外界环境的刺激,并导致个人的反应或紧张。这是早期压力理论的研究,主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。 (二)压力的反应学说。压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应,是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究,他指出面对环境的刺激,个体的压力反应是使机体处于戒备状态,并表现为恐惧、焦虑等紧张方式,面对压力,个体反应的模式基本相同,但是程度不同。 (三)压力的交互理论。压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物,也不是环境的产物,压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。同时,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系,以及个体与环境的匹配程度,无论在时间上、工作任务或活动上,都是动态关联的。其代表人物是美国心理学家Lazarus。 (四)个体—环境匹配理论。个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用最多,是得到最广泛接受的理论之一。French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素,而是环境与个人相联系的结果。 (五)工作要求—控制模式。Karasek提出的工作要求—控制模式(简称JD-C 模式),是工作压力理论中较有影响的一个理论。Karasek认为,工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征,他们共同影响着工作压力。工作要求即压力源,工作控制指的是技能和决策力,工作压力取决于这两个关键特征的相互作用。

浅议员工职业发展与压力

浅议员工职业发展与压力 --明阳天下拓展培训员工职业发展简单来说是指员工的事业发展,员工个人职业发展和建行发展之间是相辅相成的关系。在员工个人职业发展过程中会或多或少地受到来自生活的、工作的及社会的压力影响。压力是柄“双刃剑”,或产生正面影响、或产生负面影响。为此员工在职业发展过程中应正确地处置好不同的压力影响,促成对职业发展产生正面影响。同时我行也要进一步加强压力管理,从而促成员工个人职业发展与我行发展的有机结合。 一、员工职业发展 “中国职业发展现状调查”结果表明:人们对职业发展的满意程度是一般偏向不满意。普遍为未来的职业发展感到困惑。对于工作不满意的四个主要因素是:薪资待遇差、没有成长空间、工作环境和气氛不好、认为目前工作不符合自己的能力、兴趣。调查表明:员工都非常看重自身的职业发展,若对此不满意感强则可能选择跳槽重新寻求发展机会。员工职业发展包含着:一是对员工个人而言都有从工作中得到成长发展和满意感的愿望,为了实现这种愿望会不断地追求理想的职业并切合自身实际设计着职业生涯,通过企业和个人的认可找寻并适应职业角色,最终在职业中获得成功;二是企业应重视和鼓励员工制订个人职业生涯并结合企业的需求和发展,为员工提供咨询和指导并要创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。 切实促进各项制度的执行力度远比仅制定制度来的要好,企业要

为促成员工事业的成就、满足感和发展途径与时俱进地创造条件,真正切合实际地帮助员工做好事业发展规划且采取必要的措施激励员工保持工作的进取心、工作与生活状态的动态和谐平稳,寻求员工个人职业发展与企业发展的和谐并进途径。员工个人在具备团队精神、敬业精神、创新精神等的前提下,为获取持续的职业发展一要不断提高个人职业技能,二要进行自我职业发展设计,三要提高持续学习能力并坚持终身学习。 二、员工职业发展中的压力 在员工个人正视职业发展中的压力并努力通过正常渠道得以释放的前提下,企业也必须正视员工职业发展中的压力问题。在管理员工压力活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因,要清楚地知道:员工压力是来自工作?来自生活?还是来自社会?找到员工压力的来源和起因方可做到有的放矢、事半功倍。比如:来自工作的压力是否因工作超载、工作欠载、工作条件差、时间压力、员工在企业中的角色冲突、角色模糊、个人职责不清、无法切身参与职业生涯设计、晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫、与上司、同事、下属关系紧张、不善于授权下属处理业务、工作与家庭的冲突、机构体制变革的压力、学习新技能、适应新角色等等。找准员工职业发展中来自工作的压力来源方可为有针对性地舒缓和释放员工压力提供有效渠道和方法。来自生活的压力是否因配偶去世、离婚、夫妻不和睦、孩子问题、经济拮据、家庭成员去世、家庭成员伤病、结婚、复婚、退休考虑等等。活生生的人在生活中的每一件事情都可能会成为生活压力的

企业如何进行压力管理

企业如何进行压力管理 --明阳天下拓展培训适度的压力可使人集中注意力,提高工作效率。有效的压力管理可将压力变动力。 从心理学的角度讲,压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪,这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时,组织应该想方设法减轻员工压力,降低压力对员工的负面影响。 要对员工的工作压力进行成功的管理和运作,组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度,从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时,需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当,同时缺乏良好的压力疏导和缓解。 压力管理五大原则 适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节需要,而调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法,可以使应付能力不断提高,工作效率也会随之上升,所以压力是提高人的动机水平的有力工具。在把握压力的“度”时,要熟知管理的基本原则。 压力产生的原因是多方面的,组织在进行压力管理时应该注意五个原则: 第一,适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一

味减轻员工压力,最大化员工满意度,而是要适度。 第二,具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉,因此在进行压力管理时要区别不同的对象,采取不同的策略,根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。 第三,岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高,创新性越强,独立性越高的员工,承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大,因为生产人员面对的更多是可控因素,而销售人员就不一样,销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度,还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。 第四,引导原则。由于压力的产生是不可避免的,所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说,有些外部因素是不可控的,比如面对强大的竞争对手,这时可以灵活地将压力变为动力,激发更多的工作热情。 第五,区别原则。在消除压力前,首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的,比如由于员工之间不团结,人际关系复杂造成的工作压力,岗位职责不清,分工不合理所造成的压力;而有些压力,比如来自工作本身的压力是不可避免的,只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。 有效管理四大策略 从组织角度来看,压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境,同时要避免过度压力的产生。综合起

工作压力对工作绩效的影响

工作压力与工作绩效的关系 【摘要】随着我国经济的迅速发展,在我们生活水平提高的同时,我们的工作压力也在不断的提高。工作压力与工作绩效的关系一直是管理学探讨的主题之一,而工作压力与工作绩效理论正是对工作压力研究的发展与深化,国外对二者关系的研究进行了近一个世纪。本文简单的分析国外关于工作压力与工作效率关系的研究成果,希望工作合理的控制工作压力并且提升工作绩效。 【关键字】工作压力工作绩效倒U型模型人力资源 一、引言 我国许多知名企业之所以能创造出辉煌的业绩,在很大程度上得益于对人力资源进行动态管理,给往日悠闲自得的员工施加压力,结果大大激活了企业的人力资源,使企业的效益大为提高。在这一时期,压力带来了活力,压力提高了工作效率。然而工作压力和工作效率并非是永远正相关,当压力大到一定程度时,员工的工作满意度就会下降,工作效率也随之降低。由工作压力过大而引发的一系列问题已在我国某些知名企业中凸现。如果对员工过大的工作压力视而不见,它必将会成为制约我国企业发展的瓶颈。只有正视工作压力中存在的负面应采取恰当的措施,才能使员工永远保持激情与活力,从而为企业创造出最大的效益。 本文依据Yerkes和Dodson的工作压力与绩效之间的倒U型关系模型,分析了为什么在由计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力能给企业带来高效益。但随着竞争的加剧,员工工作压力不断加大,工作压力的负面影响却日益严峻。最后提出了企业如何为高压之下的员工减压的一些措施。 二、工作压力带来的影响 压力会给人们的工作带来很多影响,Peter Nixen 的人类绩效曲线 能力效率与刺激关系 (HumanPerformance Curve)能够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。

教师职业压力研究的综述-模板

教师职业压力研究的综述 (一)压力的概念 压力的概念最早是取自于物理学和工程学,即结构工程系统解算程序/语言),指的是将充分的力量用到一种物体和系统上,使其扭曲变形。20世纪初,压力的概论才出现在医学界,表示人体的过度负荷,在生理学和医学领域,stress 被译为应激,心理学领域除译为压力、应激之外,也译为紧张。坎农把压力定义为斗争和逃避的综合症,他的学生,加拿大生理学家,现代压力研究的先驱之一雪莱继承了他的理论,首先将它引入了社会科学领域深入探讨,此后压力这一名词,广泛地被使用。在日常生活中,我们经常把压力理解为一个人在生理或心理方面负担过重的状态。但从专业角度来分析,由于人们研究内容不同,立场观点各异,研究工作的侧重点和目的不尽相同,使得对压力概念的界定缺乏一致性的看法。纵观以往的研究成果,我们大体可将其归纳为以下三大类。 1、压力是机体对情境的整体性反应 这是医学和生理学界对压力的早期认识。所谓压力,指个体面对刺激时,为求重新回复正常状况所做的反应;不论外界的或身体内的变动,虽有其特殊之处,都会引起个体的整体性反应,凡有这种反应,即称为处于压力之下。1936年,雪莱提出压力是机体对环境需要的一种反应,是由许多有害因素产生的一般适应综合症,他强调身体反应的非选择性和非特殊性。后来,康农以及“压力和成就下降”模式。这些以反应为基础的压力模式强调身体机能和生化反应,均把压力看作研究的依赖变量,强调压力是对压力源作出的反应,而不认为压力来源有何重要性,亦未涉及个人认知、评估的探讨。 2、压力是使人感到紧张的事件或环境 这种观点偏重于把压力看作对机体发生作用的社会与物理环境的变化,包括心理社会刺激、自然灾害、战争、工作中的冲突等对个人的影响,这种影响带有干扰和破坏的性质,如果干扰和破坏超过了个体的适应能力,就会产生适应不良的现象,引发病变。所以,此种观点均把压力作为研究的自变量,强调压力来源的重要性。 3、压力是机体与环境间的相互作用过程 此种观点强调人与环境的相互作用,即环境有变动,将会对个体形成一种要求,但个体并非完全被动地反应,而是采取主动的方式适应环境的要求。认知学

职业压力产生是什么原因

职业压力产生是什么原因 1、信息现代化带来职业压力 职业人士每天都要接触和吸收很多信息,这些庞大杂乱乱的信息 也成为工作和生活中压力的来源。信息的多样化使得人们在日常生 活中扮演着不同角色,无形中增加了人们特别是职业人士的心理压力。过大的信息量也意味着人们自我关注的时间越来越少,心理负担过重。二这是职业压力产生的心理因素。 2、职场人际关系复杂带来职业压力 有人的地方就有江湖,有的人为上位,有的人为保位,自然会斗来 斗去。在职场学会做人,比学会做事显得更重要。有一句话:“不打 勤不打懒,专打不长眼”,随时可能被打,压力还能小嘛。 每个单位都存在复杂的人际关系。下属对上级授权的误解;同事 之间互不信赖;领导方式偏误引起工作氛围不和睦等等。身在其中, 只觉得心理疲劳,职场压力大,特别是在应对这些关系当中,不得以的 行为和自己的价值系统发生矛盾时,它们是否会给你的心理上带来冲 突和迷茫。 3、失落感带来的职业压力 每一个人的一生中,总是会遭受许许多多的不如意,并不是每个人都具备足够的解决能力,因而会产生“失落感”。由失落感所衍生的 情绪反应,会使人产生悲观、失望、没有信心,甚至愤世嫉俗的心态。事业的压力对白领男人危害最大。经受不住这种压力,往往会有失落感,也就是人们常说的“灰色”心理。 1、职业压力对心理造成的影响 对于上班人员来说,过度工作压力最简单、最明显的心理影响后 果是工作满意度下降。当个人工作繁杂,工作方式过于单调,绩效反 馈机构和机制不健全,对工作缺乏控制感,又常常伴随角色混乱以及 角色冲突时,压力感和不满意感都会随之而来,进而对工作丧失兴趣。

除了工作满意度下降外,还有发生其他心理症状如紧张、焦虑、易怒、情绪低落。 2、职业压力对睡眼造成的影响 爆棚的负能量会让你彻夜无眠,望着天花板、睁眼到天亮也不是 什么稀罕事。缺乏睡眠对于身体免疫机能的影响不容忽视,白天累一 天回家,晚上还睡不好觉,相当于又紧接着上了一个大夜班,这样身体 哪能承受得了?长期处于不开心的工作当中,会让这些职业护士患重 大疾病的风险几率翻倍,包括癌症、心脏病和糖尿病等等。 1、缓解职业压力要学会自我调适 紧张以及充满压力的工作很容易让人滋生孤立的无助感。这个时候就应该及时的放松自己,保持心理的平衡和宁静。 针对精神长期高度紧张,白领应学会自我调试,及时放松自己。如参加各种体育活动,下班后泡泡热水澡,与家人、朋友聊天;双休日出游;还可以利用各种方式宣泄自己压抑的情绪等等。 另外在工作中也可以放松,如边工作边听音乐;与同事聊聊天、谈谈笑话;在办公室里来回走走,伸伸腰;打开窗户,临窗远眺,做做深呼 吸等等。 2、了解造成好职业压力的根源 确切地说,到底是什么压垮了你?是工作,是家庭生活,还是人际关系?如果认识不到问题的根源所在,你就不可能解决问题。如果你自 己在确定问题的根源方面有困难,那就求助于专业人士或者机构,比 如心理医生或是雇员协助协会。 猜你感兴趣:

员工工作压力的主要管理策略

员工工作压力的主要管理策略 在员工个人职业发展过程中会或多或少地受到来自生活的、工作的及社会的压力影响。 那么,作为一名管理者对于员工的压力要针对性做好哪些管理策略呢?下面就随爱汇网一 起来了解下吧!员工工作压力的主要管理策略篇 1 一、员工职业发展“中国职业发展现状调查 结果表明:人们对职业发展的满意程度是一般偏向不满意。 普遍为未来的职业发展感到困惑。 呼叫中心 对于工作不满意的四个主要因素是:薪资待遇差、没有成长空间、工作环境和 气氛不好、认为目前工作不符合自己的能力、兴趣。 调查表明:员工都非常看重自身的职业发展,若对此不满意感强则可能选择跳槽重新寻求 发展机会。 员工职业发展包含着:一是对员工个人而言都有从工作中得到成长发展和满意感的愿望, 为了实现这种愿望会不断地追求理想的职业并切合自身实际设计着职业生涯, 通过企业和个人 的认可找寻并适应职业角色,最终在职业中获得成功;二是企业应重视和鼓励员工制订个人职 业生涯并结合企业的需求和发展, 为员工提供咨询和指导并要创造条件帮助员工实现个人职业 发展目标。 切实促进各项制度的执行力度远比仅制定制度来的要好,企业要为促成员工事业的成就、 满足感和发展途径与时俱进地创造条件, 真正切合实际地帮助员工做好事业发展规划且采取必 要的措施激励员工保持工作的进取心、工作与生活状态的动态和-谐平稳,寻求员工个人职业 发展与企业发展的和-谐并进途径。 员工个人在具备团队精神、敬业精神、创新精神等的前提下,为获取持续的职业发展一要 不断提高个人职业技能, 二要进行自我职业发展设计, 三要提高持续学习能力并坚持终身学习。 二、 员工职业发展中的压力在员工个人正视职业发展中的压力并努力通过正常渠道得以释 放的前提下,企业也必须正视员工职业发展中的压力问题。 在管-理-员工压力活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因,要清楚地知道:员工压力 是来自工作?来自生活?还是来自社会?找到员工压力的来源和起因方可做到有的放矢、事半功 倍。 比如:来自工作的压力是否因工作超载、工作欠载、工作条件差、时间压力、员工在企业 中的角色冲突、角色模糊、个人职责不清、无法切身参与职业生涯设计、晋升迟缓、缺乏工作 安全感、抱负受挫、与上司、同事、下属关系紧张、不善于授权下属处理业务、工作与家庭的 冲突、机构体制变革的压力、学习新技能、适应新角色等等。 找准员工职业发展中来自工作的压力来源方可为有针对性地舒缓和释放员工压力提供有 效渠道和方法。 来自生活的压力是否因配偶去世、离婚、夫妻不和睦、孩子问题、经济拮据、家庭成员去 世、家庭成员伤病、结婚、复婚、退休考虑等等。 活生生的人在生活中的每一件事情都可能会成为生活压力的来源。

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