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太和顾问2010年度中国大陆地区人力资本数据发布暨2011年调研启动发布

2010年度人力资本数据发布
暨2011年度人力资本调研启动
2010年12月3日

Pioneering?HR?Management Exploring?Workforce?Solution
2010年宏观经济背景
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中国经济的复苏
从2008年底席卷全球的经济危机到2010年一季度，我国经济成功实现“V”型反转。2010年一季度我国国民生产总值（GDP）同比增长11.9%，形成了本轮经济增长的高点，从二季度开始到下半年，我国经济增速有所放缓，预计2010年四季度将进一步回落至9.3%左右。
累计值（亿元） Y2008Q1 Y2008Q2 Y2008Q3 Y2008Q4 Y2009Q1 Y2009Q2 Y2009Q3 Y2009Q4 Y2010Q1 Y2010Q2 Y2010Q3 累计同比（%） 11.3% 11.0% 10.6% 9.6% 6.5% 7.4% 8.1% 9.1% 11.9% 11.1% 10.6%
66,284 140,478 217,026 314,045 69,755 148,081 231,139 340,507 81,622 172,840
268,660
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制造业PMI指数的持续景气，工业品出厂价格指数不断上升
PMI指数大于50为景气，从09年下半年开始，制造业PMI指数再次回到了“景气”线上。
2010年前三季度我国居民消费价格指数（CPI）延续了2009年底反弹的趋势，基本上逐月创新高，即通胀压力在逐步提高，而由于受翘尾因素减弱的影响，在2010年四季度至2011年CPI有可能出现一波小幅的回调。工业品出厂价格指数（PPI）的走势从09年底开始不断攀升，在今年年中曾一度回到了08年初的水平。
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2010年中国人力资本热点问题
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中国人力资本六大热点问题
? ? ? ? ? ? 薪酬大幅上调压力大人难招离职率毕业生招募后危机时代的奖金发放新生代员工管理
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薪酬大幅上调压力
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CPI近年底变化趋势影响调薪幅度
临近年底我国CPI指数再攀新高，同比增长4.4%，而且呈加速上扬状态。“CPI涨，薪酬如赶不上 CPI涨幅则等于降薪。”
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华东地区各大行业的薪酬涨势
13.2%
各行业的薪酬增长率更是凭借经济的快速复苏回到甚至超过了07、08这样的好年景。
数据来源于《2010年度太和顾问行业薪酬福利调研报告》

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华东地区各大行业的薪酬涨势
年份
全行业
房地产行业金融行业高科技行业制造业行业医药行业消费品行业
2007 2008 2009 2010
9.2% 12.8% 8.2% 13.2%
10.3% 13.8% 5.1% 15.6%
38.3% 42.2% 9.1% 24.4%
8.4% 11.2% 11.8% 13.4%
7.0% 10.3% 6.6% 8.7%
10.6% 11.1% 13.6% 14.2%
12.7% 9.6% 7.5% 9.4%
07-10年度各主要行业薪酬增长率
房地产、高科技、医药三个行业今年的薪酬增长率都超过了08年，但随着今年年底到明年年初的这一轮调薪和不断加剧的劳动力短缺，制造业的薪酬增长将成为一个亮点。
数据来源于《2010年度太和顾问行业薪酬福利调研报告》
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2010年度华东地区企业中层薪酬水平
数据来源于《2010年度太和顾问行业薪酬福利调研报告》
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薪酬结构的变化

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华东地区一线员工人力成本变化
数据来源于《2010年度太和顾问一线员工调研报告》
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华东地区一线员工薪酬的变化
在2010年初，企业实际给付薪酬的增长率的平均值为8.5%，2010年预计薪资增长率的平均值为10.7%。随着经济回暖致使外需增大，企业订单逐渐恢复，2011年一线员工的薪酬增长率将较10年有一定幅度的上涨。
2010年度薪资增长率
10P 薪酬增长率 3.0% 25P 5.6% 50P 7.9% 75P 10.8% 90P 14.9% AV 8.5%
2011年度预计薪资增长率
10P 薪酬增长率 5.3% 25P 8.5% 50P 9.8% 75P 13.0% 90P 18.0% AV 10.7%
数据来源于《2010年度太和顾问一线员工调研报告》
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一线员工的加班时间和报酬支付方式
09、10年度技术工人平均月加班时间（小时）
09、10年度普通工人平均月加班时间（小时）
数据来源于《2010年度太和顾问一线员工调研报告》
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人难招
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经济向好，企业扩大招聘
2009、2010年度企业招聘率
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招聘的到岗率降低
2009年度企业招聘到岗率
2010年度企业招聘到岗率
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一线员工招聘——招聘难度加大
在对于一线员工招聘难度加大的问题上，选择“感受强烈”和“有所感受”的企业比例近似，分别占被调企业中的41%和44%。太和顾问认为主要有以下三个方面的原因：一是劳动力由早些年过剩逐渐转化为短缺；二是企业提供的薪酬水平达不到员工的预期；三是一些招聘职位对一线员工有一定的技术要求和操作技能。
数据来源于《2010年度太和顾问一线员工调研报告》
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一线员工招聘——招聘难度加大的原因
在一线员工招聘的过程中，由于用工数量的增加，不同企业也纷纷制定了一些较有竞争力的招工政策，以此吸引一线员工的加入。另一个方面是，一线员工的不稳定性为各个行业的企业所困扰，一些一线员工在培训后即离职，所以太和顾问建议企业持续加强对一线员工保有率的关注，也将会帮助缓解招聘难度加大的问题。
数据来源于《2010年度太和顾问一线员工调研报告》
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2009年11月人力资源管理师HR2试卷及答案

2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷 2009年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1-25 小题，为职业道德试题；第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德 (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。（A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思（C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。（A）尊敬长者（B）执行命令（C）干事敬业（D）以儆效先

高级人力资源管理师2010年5月至2011年11月简答、综合分析、综合评审题真题及答案

2010年11月一级企业人力资源管理师真题卷二：专业能力一、简答题： 1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构分别承担哪些职责？（1）从管理权限的角度说：（4分） ①股东大会 a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构； b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。 c. 保留重大方针、政策制定权。 ②董事会（董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。）董事会作为公司产权与治理的主体， a. 对外是公司的代表和权力象征， b. 对内是公司的决策者和指挥者。 c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。 ③经理班子经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有： a. 对公司事务的管理权， b. 负责日常经营活动。 c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用 ④监事会监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 ·财务上的检查审核权， ·对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 ·有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。（2）从健全体制的角度说：（4分） ①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； ·股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； ③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；出现危机时，法人股东的行为方式。 2、答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定 (一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分） (二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分）《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 (三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1．强化了劳动争议调解程序。（2分） 2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分） 3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分） 4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分） 6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）

中国的人力资本投资(赫克曼北大演讲)

中国的人力资本投资（全文） 2003年12月22日 09:14 詹姆斯·赫克曼教授简历詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利诺斯州的芝加哥市。曾就读于科罗拉多学院数学系。1971年获普林斯顿大学经济系博士学位后，曾在哥伦比亚大学、耶鲁大学任教，从1995年起，赫克曼在芝加哥大学获任亨利-舒尔茨杰出成就经济学教授。赫克曼在经济学领域的研究内容涉及诸如社会项目评估、非连续选择和纵向数据的计量经济学模式、劳工市场经济学以及收入分配的模式选择等等。2000年以他在微观计量经济学领域所做出的杰出贡献而荣获2000年诺贝尔经济学奖。林毅夫：我今天是感到特别兴奋的介绍我自己在芝加哥大学读书时候的一位老师，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生与芝加哥附近，1971年在普林斯顿大学拿到经济学博士学位，1973年开始在芝加哥大学当教授，我到芝加哥大学读书的时候是1982年，当时他到芝加哥大学工作也正好前后十年，那时候他虽然是芝加哥大学里面一个比较年轻的教授，可是我们同学之间都已经知道他一定会拿到诺贝尔奖，然后在芝加哥大学读书的时候，我们第一年、第二年工作真是非常努力，没有白天，没有黑夜,但是对我们最大的安慰是说，当我们很累的时候，我们知道，赫克曼教授都还在工作，所以我们应该更努力的工作。那我想这就以这样一个简单的介绍，我们请赫克曼教授来跟我们谈谈《人力资本投资和中国经济发展》，让我们邀请赫克曼教授。赫克曼：感谢大家对我的介绍，我今天很高兴能来到北大，能有机会谈谈我对于现阶段中国人力资本投资政策的理解。我准备谈谈中国的现象，由于中国的变化很快，以及数据结构不是很清晰，我们对于中国政策的理解是很有限的。我想从我的亲身经历开始讲起。我上次来中国是2001年，那是2001年6月我接受邀请，参加在重庆举行的一次关于西部资本市场的研讨会，作为会议的参与者，我惊讶地发现与会者对于建立资本市场很感兴趣，他们很重视实物资本市场，债券市场，股权市场和金融业等等。但是我也很吃惊地发现，他们很少关注教育和培训。让我们看看数据（图）。离开重庆以后，我研究了这些数据，我很惊讶地发现，在1995年的时候，中国各级政府对学校的投资只占GDP的2.5%。同时我也很惊讶地发现，当时GDP的30％用于实物资本投资。和我更为熟悉的美国的数字做一下比较，美国对于人力资本的投资占GDP的 5.4%，对物质资本的投资达到GDP的17%。把1995年中国的人力资本投资状况和世界其他国家作比较，也会发现中国2.5%是比较低的。美国是5.4%，印度达到了3.3%，泰国达到了4.1%，德国达到了4.8%，加拿大达到了7％，2.5%的数字看上去是低了一些。中国各界经常比较历史数据，历年来的数据显示，政府对教育的投入在增加，不但政府对教育的投资随着GDP的增长而增长，而且政府对教育的投资占GDP的比例也在增加，增加到了3.1%，据我了解现在已达到3.3%了。所以今天我的讲演想提出六个要点：第一点，我想提醒大家注意，

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月第一部份职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。（A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴（D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（）（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（）（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》（D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（）（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献（B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会（C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民（D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（）（A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉（C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（）（A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（）（A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要（C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职（二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（）（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（）（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

我国人力资本投资现状

我国人力资本投资存在的问题及解决对策 12级人力资源管理秦明珠M01214147 摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资……，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。” 一、人力资本理论的主要内容现代人力资本理论的主要包括以下几个方面：（一）力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。（二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动力流动的投资形成的，其中，教育是最重要的人力资本形成的途径。（三）人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国经济学家丹尼森的研究证明了在不同时期人力资本投资对美国经济增长的重要贡献。（四）人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。因此，人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成本与未来投资收益进行比较只有在预期未来投资收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。这种动态投资效益分析必须考虑投资的机会成本和货币的时间价值因素。二、人力资本投资存在的问题人力资本投资是一个多维度、多侧面的整体系统，投资主体通过正规教育、在职培训、医疗保障和职业流动等途径使先天的劳动力转化为人力资本的过程就是人力资本投资。以下是人力资本投资的存在的一些问题：（一）教育投资问题根据舒尔茨等人的研究，教育投资作为人力资本投资中最重要的组成部分，对经济增长的贡献很大，我国教育投资的绝对数值虽位居世界前列，但相对数值与发达国家相比却相差甚远。对于这种的情况的产生可以归纳为以下几种原因： 1、教育投资总量和相对量偏低。我国教育投资虽不断增长，但增长率波动较大，教育投资占国内生产总值的比重在持续下降。自20 世纪90年代以来,我国的教育投资总量一直呈现逐年增长的趋势，教育经费的年增长率起伏,但总的趋势是下降的,也就是说,虽然我国教育投资的总量呈现持续上升的趋势,但增长的

2019年人力资源管理师二级考试模拟试卷及答案(十)

2019年人力资源管理师二级考试模拟试卷及答案(十) 1. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自己有水平担当这个职位，你会采取哪一种行动?( A ) (A)找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 (B)向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 (C)利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 (D)静观其变，坐等领导确定 2、你认能够下哪一种做法?( A ) (A)友谊比金钱重要 (B)金钱比友谊重要 (C)友谊与金钱同等重要 (D)友谊与金钱有矛盾 3、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可能采取哪种方式?(A) (A)诉诸法律手段 (B)动用各种社会关系督促该厂还款 (C)坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 (D)通过舆论手段 4、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点?( C ) (A)稳重比敢闯可取 (B)有风险的敢闯比四平八稳好

(C)稳重与敢闯各有千秋 (D)敢闯第一，稳重第二 5、单位年终要实行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种?(C ) (A)认为谁也不符合条件，弃权 (B)认为自己也够条件，投自己一票 (C)把票投给自己认为最符合条件的人员 (D)谁为人好，就投谁的票 6、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也所以疏远起来，并在一定水准上影响了工作上的合作。对这件事，下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种?( D ) (A)请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 (B)把矛盾告诉领导，由领导来解决 (C)等他主动来找自己解决矛盾 (D)自己主动找他，化解矛盾 7、在工作中，你认同以下哪一种人?( C ) (A)提前完成工作的人 (B)按时完成工作任务的人 (C)保质保量完成任务的人 (D)尽快完成任务，多留一点时间学习的人 8、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法?( D )

被中国忽视的人力资本投资

被中国忽视的人力资本投资詹姆斯·海克曼中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资，同时，大约30%的国民生产总值用于物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%，在韩国分别是3.7%和30%。各国统计显示，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数。每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。或许这种不平衡有其正当的理由，可能经济对物质资本的回报率要高于对人力资本的回报率。下面我将总结一些证据来表明对教育和技能的培养的真实回报率是很高的，并且这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现，这种扭曲将会阻止中国经济的发展。经济学的一个基本结论就是资源应该流向最具有生产力的地方，使各种投资方式回报率均等的政策能够促进经济增长。现行中国政策忽视了这个基本规律因而阻止了经济增长。一、人力资本投资收益当经济学家开始测量经济增长源泉的时候，曾经被认为无法解释的剩余（一个无法解释部分）被认定为人力资本。根据对美国经济发展和其他国家增长源泉的研究，人力资本对国家生产力起主要作用变得越来越明显。把人力资本看作另一种非常有价值的资本对分析是很有用的。“人力资本”这个术语有时暗示人的非人格化，而且在大众印象中会把这个术语和一个把人等同于机器的非人化社会联系在一起。实际上恰恰相反。人力资本概念承认在创造财富和成功经济上，人如果不是更重要的话，至少和物质资本一样重要。对中国这个概念也是适用的。为了理解人力资本如何影响经济以及为何中国应该促进人力资本投资，我们最好考虑人力资本如何提高生产力。首先，因为人力资本对提高工人技能有直接影响，所以它是生产性的。例如，如果你培训一个人成为好的会计，这个人的作会计成绩会提高。如果你培训一个工人修理机械，这个工人修理机械将会更有效率。使人更加熟练是人力资本投资的直接影响。但是人力资本也能够提高适应性和社会资源的有效配置，它允许人们更加有效率地在不同任务之间分配资源，它提高人们适应变化和对新机会做出反应的能力。中国正在发生变化。她的劳动市场和资本市场都在发生变化。世界经济也在变化着。许多的经验研究中形成的经验规则表明，接受较多教育和更有技能的人更能适应变化。他们更有可能从新机会中受益，并且创造他们自己的新机会，他们提高工作的生产力。面临新的机会，更高的技能促进职业、行业和地区之间的工人流动，帮助人们重新配置资源到更具生产力的用途中去，甚至能认识到新机会的存在。接受较多教育的劳动力更灵活，接受更多教育的人能更好的吸收新思想，适应国外技术，提高当地技术，理解国外知识并应用到当地。随着中国进入世界市场，她将接触到新的技术和组织结构，对熟练劳动力的需求会上升。通过中国的物质资本投资引进的新技术，需要大量熟练工人进行操作。资本和技能是互补的，每个因素都能提高另一个因素的生产力。偏重物质资本投资、排除人力资本投资的投资战略不能获得一个相对平衡战略的潜在收益。这能够使熟练工人更有效率的使用现代技术。大量的关于中国和世界农业的研究表明，教育能够提高农业的生产力，并且可以帮助农业部门适应变化的市场和技术。接受较多教育的农民更能利用技术和贸易的机会。发展过程主要表现在新出现的技术和供选择的机会，接受较多教育的人能够更好进行选择。既然世界上的大量研究证明教育和技能是经济增长的重要决定因素，对中国和其它许多国家来说一个重要的问题就是，是否有足够的人力资本投资？相对于其它形式的投资，是否存在教育的投资不足或投资过度？当我们考虑中国和西方地区发展的适当投资战略时，理解最优化人力和物质资本组合以获得最高增长率就是异常重要的了。如果中国过度投资一种资本，另一种资本投资不足，财

2010年11月四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析(考生版)

2010年11月四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析（考生版）试卷题量：6题试卷总分：100分试卷限时：120分钟测评/引用码：FbLp6as 一、简答题 1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分) 2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足?(14分) 二、计算题 3、小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班，平均每天工作ll小时；用制度工作时间中的l天参加了共青团组织的活动。请计算小王在该月的制度工时利用率和工作负荷率。(15分) 4、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为l0000元／天。交通食宿费500元／天。培训场地及设备租赁费l500元／人。学员教材费100元／天。餐费每人20元／天。参加培训人员的误工费为每人平均100元／天。其他培训费合计2000元。请计算此次培训实际的培训成本和每位学员的平均成本，并分析培训费用预算执行情况。 (15分) 三、综合题 5、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?(20分) 6、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。 2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?(18分) 答案解析部分

2010年助理人力资源管理师重要知识点归纳2

程序、步骤： 1、工作分析的程序和步骤：准备阶段( 明确工作分析的意义、目的、方法、步骤;向有关人员宣传、解释;与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备; 组成工作小组，以精简、高效为原则; 确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性; 把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。); 调查阶段( 编制各种调查问卷和提纲; 灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等; 广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据; 重点收集工作人员必需的特征信息; 要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。); 分析阶段( 仔细审核已收集到的各种信息;创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分; 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。); 完成阶段。(19) 2、招聘的程序：准备(招聘需求分析;明确招聘工作的特征和要求;制定招聘计划和策略);实施(招募;挑选;录用); 评估。(28) 3 、组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立; 按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围; 按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力; 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道; 配合和使用适合工作要求的人员。(135) 4、信息处理(数据处理)的程序：采集;加工;传输;存贮;检索;输出。(133) 5、HRP 的程序步骤：检查现有HR;HR 需求预测;HR 供给预测; 供需匹配; 执行规划、实施监控;HR 评估。(20) 6、编制费用预算的基本程序和要求：工资项目的预算( 分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响; 分析当年同比的消费者物价指数; 分析当地政府有关部门发布的工资指导线); 社会保险费与其他项目的预算(分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工利益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低; 由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等; 企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料) 。(146) 7、HRP 成本核算程序：建立成本核算帐目; 确定具体项目核算方法; 制定本企业的人力资源管理标准成本; 审核和评估人力资源管理实际成本支出。(150) 8、工作信息分析的步骤：确定岗位分析信息主要内容; 选择工作岗位信息的来源与收集者; 选择收集信息的方法。(159) 9、组织信息采集的程序：第一阶段：调研准备阶段(初步情况分析;非正式调研; 确定调研的目标); 第二阶段：正式调研阶段(决定采集资料信息的来源和方法;设计调查表格和抽样方法;实地调查); 第三阶段：结果处理阶段(整理分析调查资料写出调研报告) 。(127) 10 、招聘来源选择的方法、步骤：分析单位的招聘要求; 分析招聘人员特点; 确定适当的招聘来源; 选择

人力资源管理师的报考条件及方式

人力资源管理师的报考条件及方式一、考试简介企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）二、报名条件人力资源管理员（国家职业资格四级）（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；（4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师（国家职业资格三级）（1）连续从事本职业工作6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕士研究生及以上学历证书。人力资源管理师（国家职业资格二级）（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

历年答案-人力资源管理师-3级-2012.11

2012年11月三级企业人力资源管理师考试参考答案第一部分理论知识 26、D【基础知识教程】：P2 27、B【基础知识教程】：P19 28、C【基础知识教程】：P29 29、A【基础知识教程】：P37 30、A【基础知识教程】：P39 31、B【基础知识教程】：P74 32、A【基础知识教程】：P83 33、C【基础知识教程】：P103 34、A【基础知识教程】：P120 35、B【基础知识教程】：P145 36、A【基础知识教程】：P171 37、C【基础知识教程】：P194 38、A【专业教程】：P5-6 39、B【专业教程】：P7 40、C【专业教程】：P16-18 41、C【专业教程】：P24 42、A【专业教程】：P25-26 43、B【专业教程】：P27 44、C【专业教程】：P35 45、D【专业教程】：P50 46、D【专业教程】：P56-57 47、D【专业教程】：P60 48、B【专业教程】：P67 49、D【专业教程】：P72 50、A【专业教程】：P76 51、D【专业教程】：P79 52、B【专业教程】：P84 53、D【专业教程】：P87 54、C【专业教程】：P93 55、C【专业教程】：P113 56、D【专业教程】：P122 57、B【专业教程】：P124 58、B【专业教程】：P134 59、B【专业教程】：P140 60、D【专业教程】：P146 61、A【专业教程】：P148 62、C【专业教程】：P153 63、C【专业教程】：P162 64、【专业教程】：P166 65、C【专业教程】：P171

66、A【专业教程】：P173 67、B【专业教程】：P184 68、B【专业教程】：P190 69、A【专业教程】：P206 70、C【专业教程】：P206 71、D【专业教程】：P209 72、B【专业教程】：P212 73、D【专业教程】：P227 74、D【专业教程】：P230 75、A【专业教程】：P242 76、C【专业教程】：P242 77、C【专业教程】：P269 78、B【专业教程】：P271 79、C【专业教程】：P280 80、B【专业教程】：P285 82、B【专业教程】：P292 83、A【专业教程】：P293 84、D【专业教程】：P305 85、B【专业教程】：P313 86、ABC【基础知识教程】：P4 87、ACDE【基础知识教程】：P20 88、BDE【基础知识教程】：P31 89、ABCDE【基础知识教P72-73 91、ABDE【基础知识教程】：P105 92、BCE【基础知识教程】：P122 93、BCD【基础知识教P185-186 94、ABCD【专业教程】：P1-2 95、BD【专业教程】：P5 96、ACDE【专业教程】：P6 97、ACD【专业教程】：P19-20 98、ABCE【专业教程】：P40-41 99、BCE【专业教程】：P45 100、ABCD【专业教程】：P62 101、ABD【专业教程】：P65 102、ABCDE【专业教程】：P69 103、ABCD【专业教程】：P75 104、ACDE【专业教程】：P92 105、BCDE【专业教程】：P92-93 106、ACDE【专业教程】：P117 107、ACDE【专业教程】：P121 108、ABCD【专业教程】：P139 109、ABCD【专业教程】P143-144 110、ABCE【专业教程】：P149 111、CDE【专业教程】：P156

第五章人力资源开发与管理题库1-1-8

问题： [单选]人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（） A.A．时效性 B.B．创造性 C.C．收益性 D.D．累积性 [2010年5月三级真题] 人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。

问题： [单选]以下有关人力资本投资的表述错误的是（） A.A．投资主体可以是国家或个人 B.B．投资对象是人 C.C．投资直接提高人的劳动生产能力 D.D．是一种非生产性投资 D项，人力资本投资是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

问题： [单选]人力资本投资收益率变化规律不包括（）。 A.A．人力资本投资的内生收益递减 B.B．投资和收益之间的替代与互补关系 C.C．人力资本投资的预期收益递减 D.D．人力资本投资收益变动与最优投资决策人力资本投资收益率变化规律包括：①投资和收益之间的替代与互补关系；②人力资本投资的内生收益率递减规律；③人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。 (网球运动 https://www.wendangku.net/doc/d25882779.html,/)

问题： [单选]组织开发的基本目标不包括（）。 A.A．改变组织氛围 B.B．改变组织环境 C.C．改变组织文化 D.D．改变组织结构企业单位组织中最主要的组织开发目标包括：①提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量；②提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题；③改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广澜参与组织战略计划决策等；④提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度⑤提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。

全球人力资源管理师资格认证学习课程新 2010 02

人力资源管理协会 (SHRM) 全球人力资源管理师资格认证 (GPHR) 概览全球人力资源管理师资格认证（Global Professional in Human Resources - GPHR）是由总部位于美国的人力资源管理协会（SHRM）的附属机构人力资源认证协会（HR Certification Institute）推出的一项专业资格认证。 GPHR资格认证创建过程 GPHR资格认证可以证明证书持有人已经掌握了全球人力资源管理知识体系，并且可以通过资格再认证随时掌握人力资源领域的最新发展趋势和相关知识和技能。人力资源认证协会秉持严谨科学的态度，运用经过实践证明行之有效的先进测试模式、方法和手段，创建其资格认证体系。 GPHR资格认证体系的创建始于广泛的定性和定量的实践分析研究，对全球人力资源管理知识体系进行界定，即确定考试的主要知识点，并对知识体系定期及时更新。这种实践分析研究符合1999版“教育和心理考试标准”（AERA, APA and NCME)。GPHR资格认证体系同时还确保试题的信度和效度以及考试过程的严格保密性。在考试分数的统计和解释方面，采用试题答案理论(IRT)事先换算方法,保证其科学和准确性。 GPHR资格认证的考务工作由专业考试服务机构Professional Examination Service (PES) 和普尔文公司负责。这两家权威机构在全球负责GRE、全球IT

认证（包括微软、英特尔、思科的认证）考试、美国管理会计师协会（IMA）注册管理会计师认证（CMA）考试、美国医学执照（USMLE）考试、特许国际金融分析家认证（LIFA）考试和北美精算协会考试等。 GPHR资格认证对象 GPHR资格认证的对象为拥有2 年以上人力资源管理专业经验的人士，他们或是参与制定跨国人力资源管理政策，或直接从事跨国人力资源管理乃至从事国际派遣管理工作。对象通常肩负以下全部或部分工作职责： 1.建立人力资源管理政策，并推动其发展，以支持企业的全球化发展，维护良好的雇主形象。 2.为满足国际业务需要，设计组织架构、项目和流程。 3.负责实施国际派遣的战略和政策。 4.开发、实施并评估企业的跨国人力资源项目、流程及工具，以保证其竞争手段，满足企业经营目标的要求并保证其合法性。 5.监督程序及实践，以确保一个能够平衡雇主需要和员工权益的有利雇佣环境。 GPHR与跨国企业国际上许多著名跨国公司已将GPHR作为其人力资源管理者的任职资格，比如谷歌、普华永道、通用电气、德州石化、美国太平洋电机、光辉国际、毕博咨询、雅培、希尔顿酒店、得逻辑、DAN等。PHR和SPHR也是许多著名跨国公司的任职资格，比如通用电气、美铝公司、阿姆斯壮世界工业、沃尔玛、可口可乐、华信惠悦、美国银行、美国塞拉尼斯公司、南加利福尼亚大学等。在中国，GPHR的学员来自思科、中兴通讯、中石油、TCL、固特异轮胎、万科、英特尔、柯达、百特医疗、阿迪达斯、ABB、阿姆斯壮世界工业、东软飞利

我国人力资本投资现状分析

1人力资本与人力资本投资 1.1人力资本的内涵 1.1.1人力资本的含义人力资本是与物质资本相对而言的，特指凝聚在劳动者身上的知识和技能，而这种知识和技能在某种程度上有能够提高社会劳动生产率，促进经济增长，在生产的运动中实现其价值增值，即可以带来剩余价值。这种体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本形态称为人力资本。经济学创始人亚当?斯密，曾在《国富论》中将全体国民具有的有用能力（体力和脑力）视为社会资本的一部分。这是最早关于人力资本的论述。20世纪60年代，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨，对人力资本进行了系统研究，他的〈人力资本投资〉的演讲，宣告了人力资本体系的创立。舒尔茨指出，全面的资本概念应包括人与物两个方面，即人力资本和物质资本。与物质资本一样，人力资本在经济活动中发挥着日益重要的作用，其对经济增长的贡献越来越大。人力资本学说的创立使经济增长理论实现了由“物”到“人”的转变，从资本的角度将社会再生产过程中物的要素有机的结合起来，从而使资本概念得到更新和发展。 1.1.2人力资本的特点由人力资本投资的特殊性所决定，人力资本投资与物质资本投资相比具有不同的特点。第一，人力资本投资的影响因素较多。人力资本投资的对象或客体不是非生命的物体，而是具有一定的智力、体力、精力和生命的人。所以，人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。第二，人力资本投资具有多元性。人力资本投资取向受诸如社会经济体制、个人及家庭收入、企业管理方式等多种因素的影响。在传统计划经济体制下，我国形成人力资本的基础途径？?教育的投资者主要是政府；计划经济体制向市场经济体制转轨后，高等教育的投资者开始转向个人，但政府还继续承担义务教育的投资；同时，人力资本再投资，诸如在职技能和专业培训等，其投资主体由企业担当。所以，人力资本投资者包括个人，企业和政府等，是多元的。第三，人力资本投资者与投资对象交织。人力资本载体自己是天然的投资者，即人力资本载体自身要投入智力、体力、精力、时间等，但是，同时又是被投资者的对象，所以，投资者与投资对象集中于承载者一身，这一点与物质资本投资有着显著的区别。第四，人力资本投资含有非物质形态的投入，即时间投入。人力资本是一种时间密集型的资本，所以时间也就自然成为人力资本投资的投入资源。对于大多数人力资本投资来说，都需要很长时间，有些投资需要几年，甚至十几年或几十年的时间。人力资本投资的时间成本受时期和地域的影响，时期不同，地点不同，时间成本也不同，部分人力资本投资，如迁