管理者与员工谈心谈话记录表(参考样本)

管理者与员工谈心谈话记录表(参考样本)

谈话主题

谈话日期：

谈话地点：

参与人员：（管理者姓名，员工姓名）

谈话内容

- 谈话目的：

- 谈话背景：

- 问题讨论：

- 问题1：

- 员工观点：

- 管理者观点：

- 共同理解：

- 措施计划：

- 问题2：

- 员工观点：

- 管理者观点：

- 共同理解：

- 措施计划：

- ...

- 结果总结：

- 共同达成的共识：

- 下一步行动计划：

- 员工责任：

- 管理者责任：

签字

管理者签字：

员工签字：

备注

{备注内容}

这是一份管理者与员工谈心谈话记录表的参考样本。在记录谈话时，需要填写谈话的主题、日期、地点以及参与人员的姓名。接下来记录谈话的具体内容，包括谈话的目的、背景，以及问题的讨论和解决方案。最后总结谈话的结果，达成的共识以及下一步的行

动计划，并在最后留有管理者和员工的签字处。如果有需要，可以在备注栏中添加其他相关信息。

请根据实际情况填写谈话记录表，并妥善保存。这份样本仅供参考，具体内容应根据实际情况进行调整。

关于行政组织的社会心理与管理

第六章行政组织的社会心理与管理 一、组织管理心理研究的重要性 组织管理心理是心理学尤其是社会心理学应用于管理实践，与管理学相结合的产物。它专门研究在组织中个人与群体的行为活动规律。组织管理心理研究的重要性主要表现为： （1）适应了现代管理理论的发展趋势。西方管理理论经历了一个从技术崇拜到对人的本质认识的回归的过程。 （2）适应现代管理实践的要求。 （3）适应中国国情的需要。 二、组织管理心理的基本理论 组织管理心理的研究内容，就是指在组织管理活动中，人与人之间的各种社会心理现象。其中主要包括个体、群体、组织等心理活动的规律性及其各种理论。 1、个体心理 个体心理主要包括：人的个性倾向性和个性心理特征两方面的内容。在管理中，管理者既要尊重每个人的个性，又要千方百计调动人的积极性。如何调动人的积极性，必须考虑人的心理特点，从满足人的需要出发，充分挖掘人的潜能。在这个过程中，需要动机理论和激励理论无非是相当重要的。 2、群体心理 群体心理主要包括：群体心理的基本理论、群体动力和群体中的人际关系等内容。 群体心理的基本理论主要是指群体的结构、群体的功能、群体的行为等。通过对群体心理的基本理论的研究，揭示群体、个体和组织三者之间群体所起的中介作用。 群体动力理论就是指在群体中人与人之间相互接触、相互影响、相互作用所形成的一种社会秩序。它主要包括群体规范、群体压力、群体意识和群体凝聚力以及群体中的矛盾、冲突和竞争等内容。 3、组织心理 组织心理主要包括：组织心理的基本理论、组织发展与变革等内容。 组织心理的基本理论就是研究在各种组织系统中，组织环境对人们完成组织目标所构成的心理和行为影响。有关组织心理的详细内容，请参见行政组织中的领导、行政组织中的决策、行政组织的沟通、行政组织变革与发展等章内容。

职工谈心谈话记录表一对一2023

职工谈心谈话记录表一对一2023 职工谈心谈话记录表一对一是一种常见的人力资源管理工具，用于管理者与员工之间的沟通，促进员工参与度和工作满意度的提高。以下是一个可能的职工谈心谈话记录表一对一的参考内容，以2023年为例： 记录日期：2023年XX月XX日 员工姓名： 职位： 部门： 记录人： 1. 谈话目的： - 确定员工的工作表现和情况。 - 提供机会让员工与管理者分享反馈和意见。 - 帮助员工建立个人发展目标和职业规划。 - 讨论员工的困难或问题，并提供支持和解决方案。 2. 员工工作表现和情况： - 对员工的工作表现进行回顾和评估。 - 提及员工的成就和亮点，表扬其优秀工作。 - 讨论员工目前遇到的问题或挑战。 - 听取员工对工作环境和团队合作的看法。 3. 员工反馈和意见： - 鼓励员工分享对工作环境、公司政策、组织文化等方面的反馈和意见。

- 倾听员工的建议和改进建议，鼓励积极参与和创新精神。 - 提供员工与管理层沟通的机会，了解他们的需求和期望。 4. 个人发展目标和职业规划： - 与员工一起审查其个人发展计划和目标。 - 监测员工的职业发展进度，提供支持和培训机会。 - 讨论员工对自己未来职业道路的构想和期望。 - 确定员工在未来一年内的职业目标，并制定实现这些目标的行动计划。 5. 困难和问题： - 询问员工是否遇到了挑战或有什么困难。 - 鼓励员工分享对解决问题的看法和建议。 - 提供支持和帮助，找到解决问题的方法。 - 确定员工需要的资源和辅导。 6. 下一步行动计划： - 总结并概括谈话内容和讨论结果。 - 记录员工和管理者接下来的行动计划和责任。 - 确定跟进和评估进展的时间和方式。 - 编制谈话纪要和共享给员工。 以上内容仅作参考，实际的谈心谈话记录表一对一可能根据不同公司和管理者的需求进行调整。通过记录和跟进谈话内容，可以促进员工与管理者之间的有效沟通，增强员工参与度和工作满意度，从而提高整体的工作表现和团队效能。

职工约谈记录范文员工面谈记录表写

职工约谈记录范文员工面谈记录表写事由： 通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率 谈话内容： 1、怎样理解团队合作能力 答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力 2、如何提高团队凝聚力和协作能力 加强部门内部的有效沟通，听取部门 ___想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短

处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。 3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么 部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。 员工意见： 通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。 事由： 通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率

谈话内容： 1、分析员工专业技能优势 通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。 2、员工性格分析 主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。

国有企业改制职工安置解决方案

国有企业改制职工安置方案 参考样本 一、制定职工安置方案的指导思想、原则和主要政策依据 改制前企业名称、所有制性质，××年××月××日经 ××国有资产监督管理委员会/授权部门以××号文件（附后）批准改制为国有控股企业/非国有控股企业（国有持股比例，职工持股比例），改制后拟定企业名称、所有制性质。 （一）制定职工安置方案的指导思想和原则。其中原则部分应明确计算经济补偿金等职工安置费用和理顺劳动关系的基准日（经济补偿金等职工安置费用的计算，以有关部门批准企业改制方案之日为基准日；国家或省另有规定的，从其规定）。 （二）政策依据。 根据改制的具体情况，依据相关的法律法规和政策，主要有：《中华人民共和国劳动法》、国务院《工伤保险条例》、《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》 （中发〔2002〕12 号）、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发〔2005〕36 号）、《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发劳动和社会保障部等部门关于积极推进企业退休人员社会化管理服务工作的意见的通知》（中办发〔2003〕16 号）、《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国 有企业改制工作意见的通知》（国办发〔2003〕96 号）、 《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作

实施意见的通知》（国办发〔2005〕60 号）、《广东省养老保险条例》、《广东省工伤保险条例》、《广东省失业保险条例》、《中共广东省委广东省人民政府关于深化国有企业改革的决定》（粤发〔2005〕15 号）、《广东省劳动合同管理规定》（粤府〔1995〕22 号）、《中共广东省委办公厅广东省人民政府办公厅关于做好我省国有企业改制或退出市场后离休干部安置管理 工作的通知》（粤委办〔2003〕36 号）、《广东省人民政府办公 厅转发省劳动保障厅关于进一步做好国有企业改制职工分流安 置工作意见的通知》（粤府办〔2006〕25 号）、省劳动保障厅《关于印发〈参加省直社会保险统筹企业退休人员实行社会化 管理服务后有关业务管理暂行办法〉的通知》（粤劳社函〔2003〕396 号）、《关于做好企业退休人员社会化管理服务移 交工作的通知》（粤劳社函〔2006〕560 号）、××市政府 《××城镇职工基本医疗保险制度实施方案》（××〔××〕 ××号），以及当地党委、政府和有关部门制定的相关文件等。 二、企业人员状况 （一）改制前企业现有人员基本情况。 1．在册职工××名，其中离岗退养人员××名。 2．离休人员××名、退休人员××名。 3．工伤（职业病）职工××名。 4．其他人员情况及人数等。 （二）改制后企业接收安置职工情况。

酒店行业岗位设置方案参考样本

酒店行业岗位设置方案参考样本 前言 本文旨在为酒店行业提供岗位设置方案的参考样本，以帮助酒店企业优化人力资源的配置，提高工作效率和员工满意度。 岗位分类 以下为酒店行业常见的岗位分类： 1. 领导岗位 2. 行政人事岗位 3. 客房服务岗位 4. 餐饮服务岗位 5. 市场营销岗位 6. 经营管理岗位 7. 财务会计岗位 8. 安保消防岗位

岗位设置方案 针对不同类型的酒店，岗位设置方案有所不同。一般来说，酒店的岗位设置应该满足以下几个原则： 1. 岗位职责明确，各司其职； 2. 岗位之间职责互相补充，协作顺畅； 3. 岗位设置需适应酒店发展和管理需要； 4. 岗位设置应兼顾员工的个人发展和职业规划。 下面是一份酒店行业岗位设置方案的参考样本，仅供参考： 一、领导岗位 酒店总经理 1. 拟定并执行酒店发展战略； 2. 负责酒店整体规划、经营管理和人员配置； 3. 负责监控酒店的财务状况和业务运营状况； 4. 负责与政府、业主等相关机构的合作事宜。

部门经理 1. 拟定并执行酒店相关部门的工作计划； 2. 负责部门的预算制定、执行和监督； 3. 负责部门业务的推广和发展； 4. 负责部门员工的培训和管理。 二、行政人事岗位 行政总监 1. 制定、实施和监督公司行政管理相关制度； 2. 负责公司档案、合同、印章及各种打印品、文件管理工作； 3. 跟踪管理公司行政用品物资、设备设施的采购及维护保养工作； 4. 负责每月公司财务相关记录的统计和报表的分析。 人力资源经理

1. 制定、实施和监督公司人力资源管理相关制度； 2. 负责公司招聘、绩效考核、薪酬管理及员工关系维护等方面的工作； 3. 组织开展安全生产、文明办公活动并对职工提供心理咨询服务； 4. 跟踪管理员工入职、转正、离职手续，协调处理不同意见、投诉和纠纷。 三、客房服务岗位 客房部经理 1. 组织和监修客房部日常工作及房态管理； 2. 负责与其他部门的合作协调，保证客房部和其他部门的协调运作； 3. 负责培训、考核客房部员工，制定相关工作计划和策略； 4. 跟踪监测历史消费记录和顾客满意情况，制定相应的提高客户服务水平的措施。 房务部主管

培训报告表格模板

培训报告表格模板【一】:培训总结报告-模板 汤浅(天津)实业有限公司 外部培训总结报告 填写日期: 2011年03月25 日 审核报告人刘金涛 培训报告表格模板【二】:培训反馈表(模版) 培训反馈表 根据公司以及员工个人发展的希求，安排了该次培训。首先感谢您参加本次培训，为使将来举办的培训能更符合您的需求，特别采取了不实名制，希望您对此次培训提出宝贵意见，感谢您的配合！请您针对下表中各项对应位置划“√”。 培训类别Δ营销Δ服务Δ债权Δ常务Δ部门Δ分公司Δ其他 培训报告表格模板【三】:培训需求分析报告(范本) 中层管理人员技能培训需求分析报告 一、培训需求分析实施背景 ××××年××月，通过对中层管理人员进行年度培训需求调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分在现任的管理岗位上任职时间较短，并大多是从基层管理职位或各部门的业务骨干中提拔上来的。 通过需求调查分析，把管理技能的提升列为中层管理人员需要培训的重点内容之一。二、调查对象 企业各职能部门主要负责人（共计40人）。三、调查方式及主要内容调查方式访谈、问卷调查 （1）访谈由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业各职能部门负责人（共计40人）分别进行面谈，并与企业部分高层分别就这40人的工作表现进行沟通。 （2）问卷调查问卷调查共发出40份，回收有效问卷35份。调查的主要内容及其分析 （1）岗位任职时间从表1-2可以看出，50%的中层管理者到现任职位的任职时间都不足

一年，这足以说明其管理经验尚待提高。 （2）管理幅度从表1-3中可以看出，20%的中层管理者的直接管理人员在10人及以上，40%的中层管理者的直接管理人员在4～6人。目前有8个管理者没有直接管理下属，但只是暂时的，因为企业对这部分业务正在进行调整或重组，所以管理者角色认知是其必备的管理知识之一。 （3）制订工作计划从在访谈及回收问卷中获得的信息来看，大多数中层管理者是以月或者季度作为制订计划的时间单位的，很少有制定长期规划的。从与他们访谈的信息中得 知，在具体制订计划的过程中，在如何围绕总目标制订具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上，他们存在着诸多不足之处，因而制订工作计划是其所需的重要内容。 （4）有效授权与激励授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，35人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工，但在工作中具体如何操作，40%的人员表示希望得到此方面的培训。 （5）高效团队的建设团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，60%的人员表明自己缺乏这方面的技巧。 （6）员工培训所有此次培训对象的管理者都会对员工进行培训，但只有10%的人员制订了员工培训计划且认真执行，10%的人员认为没有时间对下属进行培训。由此可以看出，他们大都意识到对下属进行培训的重要性，但真正能落实的人比较少，而且他们对于培训技巧还需要学习。 四、培训计划建议 （1）时间安排。培训时间××日至××日，共计××天。（2）课程设置安排（见表1-4）。 表1-4 中层管理人员培训课程安排一览表 销售人员培训需求分析报告 人力资源部对公司销售人员进行了培训需求问卷调查，收到有效问卷103份。经过对问卷进行统计分析，撰写此分析报告，以作为2008年度开展销售培训的参考和依据。 一、销售人员总体概况销售人员调查数据分析 从学历上看，本公司销售人员主要由大专毕业人员组成，约占公司销售人员的7 6%；从男女比例来看，公司男女比例较为不平衡，男女员工的比例约为2 8%∶7 2%，以女性为主；年龄层次上，19～28岁员工占8 4%，共90人，可以看出本公司销售人员以“八〇”后为主；在“在本公司任职时间”一栏内，5 4%的人任职未满一年，有约22%的员工仍在试用期；在“是否有销售经验”一栏中，3 6%的人回答从未做过销售；在回答“是否对销售有信心”时，

成形经理岗位标准书

成型 （参考样本） 一、岗位基本情况部分 1.岗位设置目的： 1.1为了加强生产组织管理、现场管理、工序管理，提高生产效率和产品品质。 2.岗位总体描述： 2.1负责生产组织管理工作，根据生管排配计划，落实并完成生产任务；生产现场管理、生产领班、工序品质管理，完成公司下达的各项生产工作任务。 2.2 部门日常工作安排 3.岗位目标： 3.1实现公司下达的高效作业计划； 3.2贯彻执行公司各项管理制度； 4.工作关系（组织关系） 4.1对厂长负责； 4.2满足相关部门互相需求交付物提供； 5.工作特点： 5.1环境特点：现场办公，工作比较辛苦。 5.2岗位特点：工作计划强，专业性强。 5.3时间特点：责任制。 二、岗位权责部分描述 6. 岗位权限： 6.1经营权： 对本部门各项经营指标的目标值设定建议权 对利润达标后的奖金分配建议权（必须以本部门KPI为准则） 6.2管理权 日常工序生产组织调度工作的指挥权； 生产任务分配权； 依公司核决权限执行审批权。 7. 岗位职责: 7.1工作职责： 7.1.1按时完成各项生产制造任务，对完不成生产计划负责；

7.2管理职责 7.2.1贯彻各项生产管理规章制度，对违章指挥，违章生产以及安全事故负责； 7.2.2负责领导生产现场管理，贯彻执行公司制定的6S管理标准； 7.2.3负责依照SOP,SIP标准执行作业，对部门不达标事项负责； 7.2.4负责公司制度执行管理，对员工违反公司规章制度负责； 7.2.5负责设备状态、检测、维护、保养管理工作，对设备管理使用负责； 7.2.6负责公司规范化、标准化管理的实施与维护工作； 7.3经营职责 7.3.1 负责本部门月度利润和经营生产过程的KPI绩效指标负责。 7.3.2对部门员工流失率负责。 7.3.3负责把控本部门杂项可控费用、料、工、费指标。 7.3.4负责本部门流程标准制定及固化改善、培养人才再造，使其达到岗位适用标准。 三、工作内容与量化（含每件事所花费时间） 8. 每日、每月例行工作内容： 8.1早晨： 8.1.1核对夜班生产计划是否按生产排配工单完成；检查各种记录是否完整准确、设备生产设施运转是否正常； 8.1.2生产现场成品、半成品、废品、废料是否按规定放在指定暂别仓区域，现场是否清洁，是否有混料现象； 8.1.3利用晨会汇报昨日工单生产情况及重要事项、请示厂长需要协助解决的。 8.2日常工作： 8.2.1根据当天工作各项任务落实到相关岗位与人员，并不定时督导各计划运营状况；设备运转是否正常； 8.2.2协调解决本部门生产中出现的品质，及相关部门存在或可能存在的问题； 8.2.3生产现场成品、半成品、废品、废料是否按规定放在指定暂别仓区域，现场是否清洁，是否有混料现象； 8.2.4不定时检查不利于生产达成、品质隐患或事故安全隐患现象； 8.2.5处理、参与、协调公司相关临时发生事宜。 8.3下班： 8.3.1检查当日本部门各项生产运作完成状况；并安排夜班人、机、料及需注意相关事项。 8.4月度工作

生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1。目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织 3。1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果;负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3。2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定;负责按时提报考核指标的完成情况。 3。3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准. 4.考核实施原则 4。1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上,将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5。考核对象、考核方式和考核周期 5。1以班组为考核单位,实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定,人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核.目前结合生产工序,分为XXX，XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 5。2 员工实行季度考核,具体参见附件三：《员工季度考核明细表》 考核得分=自评分×10％+班组长评分×50％+车间主任评分×40％ 员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 5.3 班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》

2020年谈话记录表范文员工面谈记录表写

谈话记录表范文员工面谈记录表写 事由： 通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率 谈话内容： 1、怎样理解团队合作能力 答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力 2、如何提高团队凝聚力和协作能力 加强部门内部的有效沟通，听取部门 ___想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短

处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。 3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么 部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。 员工意见： 通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。 事由： 通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率

谈话内容： 1、分析员工专业技能优势 通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。 2、员工性格分析 主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。

员工谈话记录表内容

员工谈话记录表内容 员工谈话记录表是一种用于记录员工与上级、同事或其他相关人员之间的谈话和沟通情况的工具。它可以帮助管理者更好地了解和解决员工的问题，同时也可以作为员工绩效评估和记录工具的一部分。下面是一个员工谈话记录表的内容，总字数超过1200字。 员工信息： 姓名： 性别： 部门： 职位： 日期： 谈话详情： 谈话对象： 谈话目的： 谈话地点： 谈话时间： 谈话记录者： 谈话内容： 1.谈话开始

谈话记录者首先向员工表示对他们时间的感谢，并简要说明本次谈话的目的和意义。同时，也鼓励员工积极参与谈话和提出自己的观点。 2.谈话主题 在这一部分，记录者会详细记录谈话的主要内容。主题可以根据员工的问题、投诉、工作进展情况等来确定。谈话的主题也可以提前与员工进行沟通和准备，以确保谈话的顺利进行。 2.1工作进展情况 记录者会询问员工有关他们当前的工作进展情况，了解他们是否按时完成任务，是否有任何困难或挑战。同时，记录者还会详细记录员工对自己工作的评价和反馈。 2.2投诉或问题 如果员工提出了任何投诉或问题，记录者会仔细记录下来，并询问员工对这些问题的看法和建议。同时，记录者也会向员工提供合适的解决方案或建议，并与员工讨论如何解决问题。 3.谈话总结 对于谈话的总结部分，记录者会对谈话过程中达成的共识和决定进行总结。同时，记录者还会记录员工对谈话过程的感受和反馈。 4.谈话后续行动 在这一部分，记录者会列出所需采取的后续行动和责任人。这些行动可能包括解决员工的问题，改进工作流程，提供培训机会等等。为了确保后续行动的落实，记录者也会与员工共同制定具体的时间表和目标。

小企业劳动规章制度

小企业劳动规章制度 【篇一：公司劳动管理规章制度】 公司劳动管理规章制度 目录 第一章总则 第二章员工招聘与培训教育 第三章劳动合同管理 第四章工作时间与休息休假 第五章工资福利与社会保险 第六章劳动安全卫生与劳动保护 第七章劳动纪律与员工守则 第八章奖励与惩罚 第九章保密制度与竞业限制 第十章附则 第一章总则 第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。 第2条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人 员和普通员工；包括试用工和正式工；对特殊职位的员工另有规定 的从其规定。 第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。 第4条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用 工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。 第二章员工招用与培训教育 第5条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或 岗位对性别、年龄等情形有特别规定的从其规定。 第6条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内 部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。 第7条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，身体健康， 符合岗位录用条件。

第8条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《员工登记表》，不得填写任何虚假内容。 第9条员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。 公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。 第10条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。 第11条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。 第12条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至6个月：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；合同期限满一年不满三年的，试用期不超过二个月；合同期限满三年以上的，试用期不超过六个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。 第三章劳动合同管理 第13条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起即订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。员工领取劳动合同时应当签收。 第14条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人签字、公司加盖公章方能生效。 第15条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。 第16条公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工应当签署双方协议一致解除劳动合同的协议书。 双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。 第17条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；对公司利益造成重大损害是指（不限于）造成公司名誉损失或经济损失元以上。