华为公司详细设计方案

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1引言 5 编写目的 5 背景 5 参考资料 5 术语定义及说明 5 22设计概述 5 任务和目标 5 需求概述 5 运行环境概述 6 条件与限制 6 详细设计方法和工具 6 3系统详细需求分析 6 详细需求分析 6 接口需求分析 6 4总体方案确认7 系统总体结构确认7 系统详细界面划分7 应用系统与支撑系统的详细界面划分7 系统内部详细界面划分7 5系统详细设计7 系统结构设计及子系统划分7 系统功能模块详细设计8 系统界面详细设计8 外部界面设计8 内部界面设计9 用户界面设计9 6数据库系统设计9 设计要求9 信息模型设计9 数据库设计9 设计依据9 数据库选型9 数据库种类及特点9 数据库逻辑结构9 物理结构设计10 数据库安全10 数据字典10 7网络通信系统设计10

设计要求10 网络结构确认10 网络布局设计10 网络接口设计11 88信息编码设计11 代码结构设计11 代码编制11 99维护设计11 系统的可靠性和安全性11 系统及用户维护设计11 系统扩充11 错误处理11 出错类别11 出错处理11 系统调整及再次开发问题12 10系统配置12 配置原则12 硬件配置12 软件配置12 1111关键技术12 关键技术的提出12 关键技术的一般说明12 关键技术的实现方案13 12组织机构及人员配置13 13投资预算概算及资金规划13 14实施计划13 限制13 实施内容和进度安排13 实施条件和措施13 系统测试计划13 测试策略14 测试方案14 预期的测试结果14 测试进度计划14 验收标准14

1引言

1.1编写目的

说明编写详细设计方案的主要目的。

详细设计的主要任务是对概要设计方案做完善和细化。说明书编制的目的是说明一个软件系统各个层次中的每个程序（每个模块或子程序）和数据库系统的设计考虑，为程序员编码提供依据。

如果一个软件系统比较简单，层次很少，本文件可以不单独编写，和概要设计说明书中不重复部分合并编写。

方案重点是模块的执行流程和数据库系统详细设计的描述。

1.2背景

应包含以下几个方面的内容：

A. 待开发软件系统名称；

B. 该系统基本概念，如该系统的类型、从属地位等；

C. 开发项目组名称；

D. 项目代号（项目规划所采用的代号）；

E. 说明遵从的IT标准和原则，符合公司的IT ABBs。

1.3参考资料

列出详细设计报告引用的文献或资料，资料的作者、标题、出版单位和出版日期等信息，必要时说明如何得到这些资料。

1.4术语定义及说明

列出本文档中用到的可能会引起混淆的专门术语、定义和缩写词的原文。

2设计概述

条目基本参照概要设计，对其进行细化、修正和补充。

2.1任务和目标

说明详细设计的任务及详细设计所要达到的目标。

2.1.1需求概述

对所开发软件的概要描述, 包括主要的业务需求、输入、输出、主要功能、性能等，尤其需要描述系统性能需求。

更详细的需求描述见后。

2.1.2运行环境概述

对本系统所赖于运行的硬件，包括操作系统、数据库系统、中间件、接口软件、可能的性能监控与分析等软件环境的描述，及配置要求。

2.1.3条件与限制

详细描述系统所受的内部和外部条件的约束和限制说明。包括业务和技术方面的条件与限制以及资金、进度、管理等方面的限制。

2.1.4详细设计方法和工具

简要说明详细设计所采用的方法和使用的工具。如HIPO图方法、IDEF（I2DEF）方法、E－R图，数据流程图、业务流程图、选用的CASE工具等，尽量采用标准规范和辅助工具。

3系统详细需求分析

主要对系统级的需求进行分析。首先应对概要设计分析提出的企业需求进一步确认，并对由于情况变化而带来的需求变化进行较为详细的分析。

3.1详细需求分析

包括：

?详细功能需求分析

?详细性能需求分析

?详细信息需求分析

?详细资源需求分析

?详细组织需求分析

?详细系统运行环境及限制条件分析

3.2详细系统运行环境及限制条件分析接口需求分析

包括：

?系统接口需求分析

?现有硬、软件资源接口需求分析

?引进硬、软件资源接口需求分析

4总体方案确认

着重解决系统总体结构确认及界面划分问题。

4.1系统总体结构确认

对系统组成、逻辑结构及层次进行确认，对应用系统、支撑系统及各自实现的功能进行确认，细化集成设计及系统工作流程，特别要注意因软件的引进造成的系统本身结构和公司其他系统的结构变化。包括：

?系统组成、逻辑结构及层次确认

?应用系统结构确认

?支撑系统结构确认

?系统集成确认

?系统工作流程确认

4.2系统详细界面划分

对系统内部各功能及系统与外界之间的界面进一步细化。

4.2.1应用系统与支撑系统的详细界面划分

应用系统与支撑系统之间的界面包括系统主服务器与其他服务器的服务范围及访问方式，网络及数据库对应用系统的支撑方式，全局数据的管理与存取方式等。

4.2.2系统内部详细界面划分

系统各功能之间的界面包括覆盖范围，模块间功能调用涉及到的系统模块及方法，全局数据格式，系统性能要求等。

5系统详细设计

5.1系统结构设计及子系统划分

对系统的组成及逻辑结构进行设计前确认。

划分系统功能模块或子系统（如果有或者有必要，特别是大型的软件系统）。

5.2系统功能模块详细设计

按结构化设计方法，在系统功能逐层分解的基础上，对系统各功能模块或子系统进行设计。此为详细设计的主要部分之一。

用层次图（H图）描述系统的总体结构、功能分解及各个模块之间的相互调用关系和信息交互，用IPO图或其他方法描述各模块完成的功能。以上建议采用HIPO图进行功能分解与模块描述，更高的要求建议采用IDEF0方法进行功能模型设计。

详细设计应用系统的各个构成模块完成的功能及其相互之间的关系，用IPO或结构图描述各模块的组成结构、算法、模块间的接口关系，以及需求、功能和模块三者之间的交叉参照关系。

与概要设计相比，此部分需要详细描述从最顶层到最底层模块和具体算法。而概要设计不必如此详细（不必涉及太底层的模块）。

每个模块的描述说明可参照以下格式：

模块编号：

模块名称：

输入：

处理：

算法描述：

输出：

其中处理和算法描述部分主要采用伪码或具体的程序语言完成。

对详细设计更高的要求建议用IDEF0图进行各功能模块的设计。

注意：如果系统的部分模块采用购买的软件产品实现，则不必对这个模块进行设计，但应对所购买软件的应用边界条件（包括应用接口及资源限制）进行确认。如果对购买软件需进行二次开发（包括功能扩展、功能改造、用户界面改造等），则相应的设计工作应该设立子课题完成。

5.3系统界面详细设计

系统界面说明应用系统软件的各种接口。整个系统的其他接口（如系统硬件接口、通讯接口等）在相应的部分说明。

5.3.1外部界面设计

根据系统界面划分进行系统外部界面设计，对系统的所有外部接口（包括功能和数据接口）进行设计。

5.3.2内部界面设计

设计系统内部各功能模块间的调用关系和数据接口。

5.3.3用户界面设计

规定人机界面的内容、界面风格、调用方式等，包括所谓的表单设计、报表设计和用户需要的打印输出等设计。此部分内容可能比较多。

1数据库系统设计

详细设计阶段的数据库设计是对概要设计相应部分的细化和补充及实现。数据库设计可单独成册，尤其对大型的数据库应用系统。

1.1设计要求

系统对数据库设计的要求。

1.2信息模型设计

说明对概要设计信息模型的设计的补充、改变或细化；

确定系统信息的类型（实体或视图），确定系统信息实体的属性、关键字及实体之间的联系，详细描述数据库和结构设计，数据元素及属性定义，数据关系模式，数据约束和限制。

1.3数据库设计

1.3.1设计依据

说明数据被访问的频度和流量，最大数据存储量，数据增长量，存储时间等数据库设计依据。

1.3.21数据库选型

对数据库选型进行确认。

1.3.3数据库种类及特点

说明系统内应用的数据库种类、各自的特点、数量及如何实现互联，数据如何传递。

1.3.4数据库逻辑结构

说明数据库概念模式向逻辑模式转换所采用的方法论及工具，完成数据库概念模式向逻辑模式的转换。详细列出所使用的数据结构中每个数据项、记录和文件的标识、定义、长度及它们之间的相互关系。此节内容为数据库设计的主要部分。

1.3.5物理结构设计

列出所使用的数据结构中每个数据项的存储要求、访问方法、存取单位和存取物理关系等。建立系统程序员视图，包括：

?数据在内存中的安排，包括对索引区、缓冲区的设计；

?所使用的外存设备及外存空间的组织，包括索引区、数据块的组织与划分；

?访问数据的方式方法。

1.3.6数据库安全

说明数据的共享方式，如何保证数据的安全性及保密性。

1.3.7数据字典

编写详细的数据字典。对数据库设计中涉及到的各种项目，如数据项、记录、系、文卷模式、子模式等一般要建立起数据字典，以说明它们的标识符、同义名及有关信息。

2网络通信系统设计

（对比较大型的分布式系统项目，特别是拥有独立网络架构的项目，此部分比较重要）。

2.1设计要求

系统对网络通信设计的要求。

网络设计对公司网络大环境的要求和影响。

2.2网络结构确认

确认网络选型及网络拓扑结构，网络协议及服务、通信软件，网络互联方法，信息载体及硬件配置。

2.3网络布局设计

细化网络的物理布局，明确站点分布的位置及相互间的距离，提出网络安装施工的要求。

2.4网络接口设计

系统的硬件和通讯接口设计，如服务器的网络接口、协议等。

3信息编码设计

信息编码应在详细设计阶段完成。

3.1代码结构设计

确认信息分类编码总体方案，进行分类代码结构设计。

3.2代码编制

按代码结构编制信息代码

4维护设计

维护设计针对系统运作的一些问题展开，具体条目参照概要设计方案。如果此部分在概要设计方案中已经足够详细并且可操作，在详细设计里也可省略。

4.1系统的可靠性和安全性

系统在运行可靠性和安全性方面对用户需求的满意程度和特殊设计、考虑(如果有的话)。

4.2系统及用户维护设计

对一般用户日常维护操作和系统管理的日常维护进行设计，如备份、恢复操作，数据物理安全。

4.3系统扩充

系统的功能扩充、容量扩大和可移植性、开放性等方面的说明。

4.4错误处理

4.4.1出错类别

如系统对可能出现的某些错误和故障作了专门的设计考虑, 给出这些错误或故障的定义和对错误进行编码。

4.4.2出错处理

说明将使用的恢复或再启动技术，使软件从故障点恢复执行或软件从头开始重新运行的方法。

4.5系统调整及再次开发问题

未来可能对系统进行的一些调整、限制和再次开发等问题，以及详细设计中尚未解决但开发者认为在开发阶段必须解决的问题。

5系统配置

系统软件硬件配置资源明细及配置方案。这部分针对概要设计相应部分加以补充和细化，输出为可操作的具体方案。

5.1配置原则

说明系统的配置原则，如根据目标、需求、资源、阶段等的配置，特别需要包括系统的详细性能需求。

5.2硬件配置

列出开发及运行系统所需要的硬件平台、工具等，说明采用依据。将各层的硬件及网络配置方案列出图及表，并加以说明。

5.3软件配置

列出开发及运行本系统所需要的软件平台（操作系统、数据库、网络平台等）、软件辅助工具及使用周期，说明采用依据。将系统软件配置(如网络管理软件、数据库管理软件、客户端软件等)方案列出图表，并加以说明。

6关键技术

关键技术指项目所采用的核心技术或技术难点、新技术(如果有的话)。

在详细设计阶段应确认概要设计中关键技术的设置，对每一项关键技术进一步明确详细的解决方案。

6.1关键技术的提出

说明关键技术提出的原则。

6.2关键技术的一般说明

说明关键技术的名称、必要性、技术难点、进度、计划等(可以用表格)。

6.3关键技术的实现方案

详细介绍各项关键技术的实现方案。

1组织机构及人员配置

说明系统运行对企业组织机构设置的要求，组织机构调整方案，调整后组织机构的任务和职责。

说明系统对人员配置的要求和配置方案。

2投资预算概算及资金规划

列出经费投资预算表，说明系统的基本建设费用（包括系统平台软件硬件和应用软件），说明一次性投资及分期投资的项和投资数额。计算项目总投资和分类投资明细。

对投资方面的限制要在此单独说明。

3实施计划

说明项目的下一步实施计划和具体的实施方案，为确保方案实施在技术方法、组织机构、人员配置、技术培训等等所应采取的措施和计划。包括系统测试计划和验收标准。

3.1限制

说明在进度设计和实施等方面的限制。

3.2实施内容和进度安排

对本期实施的内容、进度等进行详细的说明，要求计划切实、可操作，需求条件清楚，时间比较精确，目标清楚，进度可检查。对准备远期实施的内容与进度只要求大致说明。

3.3实施条件和措施

对实施条件和所采取的具体措施进行描述。

3.4系统测试计划

系统的测试方案及计划，要求涉及从顶层到底层各模块。

概要设计后期的测试计划重点放在集成测试，而详细设计后应该提供详细的单元测试计划。

测试计划和方案部分可单独编写成册。

3.4.1测试策略

说明系统调试的环境、工具，集成测试的方法(从下而上或从上而下)，模块测试的顺序，步骤, 并给出辅助的模块或驱动模块及测试用例, 说明这些测试用例的选取原则。

3.4.2测试方案

3.4.3预期的测试结果

3.4.4测试进度计划

3.5验收标准

明确工程验收办法及步骤，对涉及到的各项验收标准、计量标准及质量标准进行说明。

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

华为公司详细设计方案模板

XXX软件详细设计说明书 Prepared by 拟制Date 日期 2010-11-23 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期

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目录 1引言 (1) 1.1编写目的 (1) 1.2背景 (1) 1.3参考资料 (1) 1.4术语定义及说明 (1) 2设计概述 (1) 2.1任务和目标 (1) 2.1.1需求概述 (1) 2.1.2运行环境概述 (1) 2.1.3条件与限制 (1) 2.1.4详细设计方法和工具 (2) 3系统详细需求分析 (2) 3.1详细需求分析 (2) 3.2详细系统运行环境及限制条件分析接口需求分析 (2) 4总体方案确认 (2) 4.1系统总体结构确认 (2) 4.2系统详细界面划分 (2) 4.2.1应用系统与支撑系统的详细界面划分 (2) 4.2.2系统内部详细界面划分 (3) 5系统详细设计 (3) 5.1系统结构设计及子系统划分 (3) 5.2系统功能模块详细设计 (3) 5.3系统界面详细设计 (3) 5.3.1外部界面设计 (3) 5.3.2内部界面设计 (4) 5.3.3用户界面设计 (4) 6、数据库系统设计 (4) 6.1设计要求 (4) 6.2 信息模型设计 (4) 6.3 数据库设计 (4) 6.3.1 设计依据 (4) 6.3.2 数据库选型.......................................... 错误!未定义书签。 6.3.3 数据库种类及特点 (4) 6.3.4 数据库逻辑结构 (4) 6.3.5 物理结构设计 (4) 6.3.6 数据库安全 (4) 6.3.7 数据字典 (5) 7 信息编码设计 (5) 7.3 代码结构设计 (5) 7.4 代码编制 (5)

华为公司详细设计方案模板

文档编号： 版 本 号： 密 级： XXX详细设计方案（模板） 项目名称：（此处填入项目中文名称） （此处填入项目英文名称） 项目负责人：（此处填入项目负责人） 拟制： 年 月 日 审核： 年 月 日 批准： 年 月 日

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目录 1 引言5 1.1 编写目的5 1.2背景5 1.3 参考资料5 1.4术语定义及说明5 2 2设计概述5 2.1任务和目标5 2.1.1需求概述5 2.1.2运行环境概述6 2.1.3条件与限制6 2.1.4详细设计方法和工具6 3 系统详细需求分析6 3.1详细需求分析6 3.2接口需求分析6 4 总体方案确认7 4.1系统总体结构确认7 4.2 系统详细界面划分7 4.2.1应用系统与支撑系统的详细界面划分7 4.2.2系统内部详细界面划分7 5 系统详细设计7 5.1系统结构设计及子系统划分7 5.2系统功能模块详细设计8 5.3系统界面详细设计8

5.3.1外部界面设计 5.3.2内部界面设计9 5.3.3用户界面设计9 6 数据库系统设计9 6.1设计要求9 6.2信息模型设计9 6.3数据库设计9 6.3.1设计依据9 6.3.2数据库选型9 6.3.3数据库种类及特点9 6.3.4数据库逻辑结构9 6.3.5物理结构设计10 6.3.6数据库安全10 6.3.7数据字典10 7 网络通信系统设计10 7.1设计要求10 7.2网络结构确认10 7.3网络布局设计10 7.4网络接口设计11 8 8信息编码设计11 8.1代码结构设计11 8.2代码编制11 9 9维护设计11 9.1系统的可靠性和安全性11

华为公司的薪酬管理制度体系

华为公司的薪酬管理体系

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

华为公司的薪酬管理体系 是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题，对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。 岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢? 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。 “薪酬”对每一个人来说，都是一个非常关心的话题，但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为，薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。 “HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。”那么，对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例： “就拿我做的一个珠海德案例来说吧，根据了解，这个公司的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的，可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨，甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇，纷纷离开公司，另谋高就。遇到这种情况，老板也很委屈：我没少花钱，怎么就留不住人呢?” “这说明了一个什么?这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高，但是员工在工作中感觉不到，年底总收入高，这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少，但他没有充分发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识，在员工的眼里，年底的那份奖金是不可知的，这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联，所以，这样的薪酬体系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。” 除了要让员工感觉到劳有所得外，是否还需要树立一种薪酬的等级制度?对此，张建国谈到了这样的一个情况，在一些企业里边，在员工阶段，企业往往能够将现金收入等量化进他们的工资报表中，但是到了管理层人员，因为这个、那个的原因，许诺了许多，也划拨了许多，但在工资中就是体现不出来，这往往就造成中高层离奇地离开，也就是，你没有提拔他的时候，他作为员工还是兢兢业业地工作，但提拔了却反而逼着他选择了离开。不是这些中高层出了问题，而是企业家、或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。 在记者的采访中，曾经遇到过这样的一个案例，珠海的一家合资企业，2003年这个公司的人均收入为2.15万元，远高于广州市同行业平均水平，但公司紧缺的人才(如项目经理、经营管理人才等)的收入却低于社会平均水平的收入，例如公司收入最高的项目经理年收入不到12万元(同行业其他公司项目经理收入可达40万元);而社会上可以随时招聘来的一般员工却取得

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

华为公司招聘职位要求

华为公司招聘职位要求 华为公司招聘条件要求 软件研发工程师: 工作职责: 负责通信系统软件模块的设计、编码、调试、测试等工作，参与相关质量活动，确保设计、实现、测试工作按时保质完成. 职位要求: 1、计算机、通信或相关专业本科以上学历 2、熟悉C/C++、JAVA底层驱动软件编程，熟悉TCP/IP 协议、Internet 网的基本知识 3、对通信知识有一定基础 4、能够熟练阅读和理解英文资料 硬件研发工程师:

工作职责: 从事单板硬件、光技术、逻辑、射频、装备、机电、CAD器件可靠性等模块开发工作，参与相关质量活动，确保设计、实现、测试工作的按时保质完成。 职位要求: 1、电子、计算机、通信、自控、自动化相关专 业本科以上学历 2、具备良好的数字、模拟电路基础 3、熟悉C/ 嵌入式系统开发/ 底层驱动软件编程/ 逻辑设计 4、能够熟练阅读和理解英文资料 芯片设计工程师: 工作职责: 1、负责数字/ 模拟芯片开发和设计、验证、实现工作； 2、按照模块规格和芯片总体方案的要求，严格遵循开发流程、模板、标准和规范，承担模块的详细设计和实施工作，确保开发工作按时按质完成； 3、及时编写各种设计文档和标准化资料，实现资

源、经验共享。 职位要求: 1、微电子、计算机、通信工程等相关专业 2、了解或实际应用过VHDL/Verilog 语言编程，掌握数字电路设计，或具有FPGA设计经验，或熟悉综合（SYN）/ 时序分析（STA）/ 布局布线 （Place and routing ）/ 可测性设计（DFT），有相关工具应用的经验；或具有模拟IC 设计项目经验射频开发工程师: 工作职责: 负责通讯设备射频模块的开发、设计和优化工作；从事无线基站通信设备天馈及其解决方案方面的研究和开发工作。 职位要求: 1、电子、通信、电磁场与微波、微电子半导体等专业本科及以上学历； 2、能够熟练阅读和理解英文资料； 3、掌握并有RF仿真经验（如ADS优先； 4、有射频产品开发经验优先。 云计算研发工程师: 工作职责: 负责云计算基础平台的设计、实现、调

华为薪酬管理制度的评析

华为薪酬管理制度的评析 一、华为简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。 2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下： 1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和

华为公司招聘职位要求

华为公司招聘条件要求 软件研发工程师: 工作职责 : 负责通信系统软件模块的设计、编码、调试、测试等工作，参与相关质量活动，确保设计、实现、测试工作按时保质完成 职位要求: 1、计算机、通信或相关专业本科以上学历 2、熟悉C/C++、JAVA底层驱动软件编程，熟悉 TCP/IP 协议、 Internet 网的基本知识 3 、对通信知识有一定基础 4、能够熟练阅读和理解英文资料 2、硬件研发工程师 : 工作职责 : 从事单板硬件、光技术、逻辑、射频、装备、 机电、CAD器件可靠性等模块开发工作，参与相关质量活动, 确 保设计、实现、测试工作的按时保质完成。 职位要求: 1、电子、计算机、通信、自控、自动化相关专业本科以上学历 2、具备良好的数字、模拟电路基础 3、熟悉C/嵌入式系统开发/底层驱动软件编程/逻辑设计 4、能 够熟练阅读和理解英文资料芯片设计工程师: 工作职责 :

1、负责数字 / 模拟芯片开发和设计、验证、实现工作； 2、按照模块规格和芯片总体方案的要求，严格遵循开发流程、模板、标准和规范，承担 模块的详细设计和实施工作，确保开发工作按时按质完成； 3、及时编写各种设计文档和标准化资料，实现资源、经验共享。 职位要求: 1、微电子、计算机、通信工程等相关专业 2、了解或实际应用过 VHDL/Verilog 语言编程，掌握数字电路设计，或具有FPGA设计经验，或熟悉综合（SYN”时序分析（STA /布局布线（Place and routing ） /可测性设计（DFT，有相关工具应用的经验；或具有模拟 IC 设计项目经验 射频开发工程师: 工作职责 : 负责通讯设备射频模块的开发、设计和优化工作；从事无线基站通信设备天馈及其解决方案方面的研究和开发工作。 职位要求: 1、电子、通信、电磁场与微波、微电子半导体等专业本科及以上学历； 2、能够熟练阅读和理解英文资料； 3、掌握并有RF仿真经验（如ADS优先； 4、有射频产品开发经验优先。 云计算研发工程师:

浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示

浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示 摘要：文章回顾和分析了华为技术有限公司(以下简称“华为”)在不同发展阶段所实施的薪酬战略，可以说实施具有竞争性的薪酬战略是华为快速发展，位于通讯设备行业领先地位的关健。这种颇具实践指导意义的薪酬战略研究启示企业应当随着组织内部条件和外部环境的变化而发展。企业应当重视薪酬战略的适用性，有效运用薪酬战略吸引、培育、保留、使用高“成长性”人才，提高组织的核心力。 关健词：薪酬战略;薪酬模式;启示 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视! 华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。 一、华为公司的薪酬战略及特点 华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

华为公司详细设计方案模板

华为公司详细设计方案模板 篇一：华为软件详细设计模板 XX Low Level Design Specification Prepared by 拟制 Reviewed by 评审人 Approved by 批准 XX 详细设计说明书 Name+ID Date yyyy-mm-dd 姓名+工号 日期 Date yyyy-mm-dd 日期 Date yyyy-mm-dd 日期 XXXX Co., Ltd. XXXX有限公司 Revision Record 修订记录 Catalog 目录 1 Introduction 简

............... 6 Purpose 目的 ................................................ .............. 6 Scope 范围 ................................................ ................ 6 2 Detailed Design 详细设计 ................................................ ......... 6 Module 1 Detail Design 模块1详细设计 ....................................... 6 Data Description 数据描述 . (6) Function Description 函数描述 (8) Module 2 Datail Design 模块2详细设计 ...................................... 11 Error Process 错误处理 ................................................ .... 11 System Error 系统错误 ................................................ .. 11 Interface Error 接口错误............................................... 11 Protocol Error 协议错

华为薪酬设计方案.doc

设 计 方 案 小组成员：赵剑峰吕佳佳徐绵旺肖俊东2016年12月

华为公司薪酬的设计方案目录 1.华为薪酬构成内容简介 1.1、基本工资 2.2、福利（补贴、社保基金） 1.3、加班费 1.4、年终奖 1.5、内部股票分红 2.华为工作岗位一览表 3.薪酬管理出现的问题 4.薪酬管理问题的解决对策

一、华为薪酬构成内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下： 1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。 3、加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。 4、年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。 5、内部股票分红 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一：岗位岗级分布图 (9) 附件二：岗位岗级工资表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业

资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 （一）附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

华为公司详细设计方案模板

xxx有限公司华为公司详细设计方案模板 文件编号： 受控状态： 分发号： 修订次数：第 1.0 次更改持有者：

XXX软件详细设计说明书 Prepared by 拟制Date 日期 2010-11-23 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期

Revision Record 修订记录

目录 1 引言........................................................... 错误!未定义书签。 编写目的................................................. 错误!未定义书签。 背景..................................................... 错误!未定义书签。 参考资料................................................. 错误!未定义书签。 术语定义及说明........................................... 错误!未定义书签。 2 设计概述....................................................... 错误!未定义书签。 任务和目标............................................... 错误!未定义书签。 需求概述........................................... 错误!未定义书签。 运行环境概述....................................... 错误!未定义书签。 条件与限制......................................... 错误!未定义书签。 详细设计方法和工具................................. 错误!未定义书签。 3 系统详细需求分析............................................... 错误!未定义书签。 详细需求分析............................................. 错误!未定义书签。 详细系统运行环境及限制条件分析接口需求分析 ............... 错误!未定义书签。 4 总体方案确认................................................... 错误!未定义书签。 系统总体结构确认......................................... 错误!未定义书签。 系统详细界面划分......................................... 错误!未定义书签。 应用系统与支撑系统的详细界面划分 ................... 错误!未定义书签。 系统内部详细界面划分 ............................... 错误!未定义书签。 5 系统详细设计................................................... 错误!未定义书签。 系统结构设计及子系统划分................................. 错误!未定义书签。 系统功能模块详细设计..................................... 错误!未定义书签。 系统界面详细设计......................................... 错误!未定义书签。 外部界面设计....................................... 错误!未定义书签。 内部界面设计....................................... 错误!未定义书签。 用户界面设计....................................... 错误!未定义书签。 6、数据库系统设计............................................. 错误!未定义书签。 设计要求....................................................... 错误!未定义书签。 信息模型设计.................................................. 错误!未定义书签。 数据库设计............................................... 错误!未定义书签。 设计依据........................................... 错误!未定义书签。 数据库选型......................................... 错误!未定义书签。 数据库种类及特点................................... 错误!未定义书签。 数据库逻辑结构..................................... 错误!未定义书签。 物理结构设计....................................... 错误!未定义书签。

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （二〇二〇年五月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

华为公司详细设计方案模板

文档编号： 版本号： 密级： XXX详细设计方案（模板） 项目名称：（此处填入项目中文名称） （此处填入项目英文名称） 项目负责人：（此处填入项目负责人） 拟制：年月日

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目录 1引言 5 1.1 编写目的 5 1.2背景 5 1.3 参考资料 5 1.4术语定义及说明 5 22设计概述 5 2.1任务和目标 5 2.1.1需求概述 5 2.1.2运行环境概述 6 2.1.3条件与限制 6 2.1.4详细设计方法和工具 6 3系统详细需求分析 6 3.1详细需求分析 6 3.2接口需求分析 6 4总体方案确认7 4.1系统总体结构确认7 4.2 系统详细界面划分7 4.2.1应用系统与支撑系统的详细界面划分7 4.2.2系统内部详细界面划分7 5系统详细设计7 5.1系统结构设计及子系统划分7 5.2系统功能模块详细设计8 5.3系统界面详细设计8 5.3.1外部界面设计8 5.3.2内部界面设计9 5.3.3用户界面设计9 6数据库系统设计9 6.1设计要求9 6.2信息模型设计9 6.3数据库设计9 6.3.1设计依据9 6.3.2数据库选型9 6.3.3数据库种类及特点9 6.3.4数据库逻辑结构9 6.3.5物理结构设计10 6.3.6数据库安全10 6.3.7数据字典10

7网络通信系统设计10 7.1设计要求10 7.2网络结构确认10 7.3网络布局设计10 7.4网络接口设计11 88信息编码设计11 8.1代码结构设计11 8.2代码编制11 99维护设计11 9.1系统的可靠性和安全性11 9.2系统及用户维护设计11 9.3系统扩充11 9.4错误处理11 9.4.1出错类别11 9.4.2 出错处理11 9.5 系统调整及再次开发问题12 10系统配置12 10.1配置原则12 10.2硬件配置12 10.3软件配置12 1111关键技术12 11.1关键技术的提出12 11.2关键技术的一般说明12 11.3关键技术的实现方案13 12组织机构及人员配置13 13投资预算概算及资金规划13 14实施计划13 14.1限制13 14.2实施内容和进度安排13 14.3实施条件和措施13 14.4系统测试计划13 14.4.1测试策略14 14.4.2测试方案14 14.4.3预期的测试结果14 14.4.4测试进度计划14 14.5验收标准14