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企业招工难的解决方法

我在招聘行业工作的这一年

招聘这个事，真是家家有本难念的经。噫吁嚱！危乎难哉！招聘之难，难于上青天。各位HR在感叹招聘难的，有没有思考过为什么难呢？

其实我刚踏入社会时，我对自己的职业规划根本不太了解。谈不上经验，我只是把我这一年所遇到的、所见的、所感悟的写下来供大家看看。

这篇文章主要分为三个部份：

第一：企业

第二：求职者

第三：自己

首先讲一下企业吧，我在一个做人力资源服务的公司工作，在这边还要注明一下，我不是中介，我的日常工作就是负责联系企业举办招聘会，再说清楚点就是帮企业招聘人，帮求职者找工作。这一年我对郑州这个招聘市场大致了解到不少，现在社会上出现的情况就是“企业招不到人，找工作的找不到工作”，那么求职的到底去哪里了呢？？请仔细看完这篇文章。这是我一年的切实感受。

企业招不到人的原因主要分为

1．内部原因

公司待遇问题：现在求职者遇到的问题就是，面试的时候说的工资待遇和发工资的时候的工资不一样，现在好多公司都出现这种情况，所以这也是企业招不到人的原因。

公司发展前景：求职者找工作无非想找一个有发展前途的，在公司能晋升的职位，如果你给不了他这些东西，到头来肯定也会离去，到最后苦

的是公司，花了时间金钱培养，到后来却是给别家公司培养的。

公司人事部的问题：公司招人是人事部的职责，招不到就是人事部的责任，你招不到人一是渠道不对，二是自身根本没有把招人当回事，我见过很多在招聘会招聘的企业，坐在那边一动不动，玩着手机，有些还在看电视剧，试问一下这样真的能招聘到人吗？有时候抱怨招聘效果不好，总以为我掏钱了一定能招到人，根本不知道现在企业招人有多难。我也见过在招聘会上一些企业，只要是求职者就让填写信息，在展位上吆五喝六的招人，我很佩服这种人事，很敬业。

2. 外部原因

招聘渠道的选择：对于招聘渠道其实也就几种：招聘会、报纸、网站、中介、内部推荐、竞争对手挖掘、校企合作，根据企业的情况选择不同的渠道，如果你想了解的话可以私信我。后面有我微信，我在这边就举个例子，比如一家酒店招聘服务员等一些基层人员，在招聘渠道上选择上要考虑周到。这些建议纯属我自己的一些想法，第一选择做校企合作，这个方法对于大部分企业都适合，其次是选择报纸、招聘会，但是招聘会要选择适合自己的人才市场，最后可以选择内部推荐。最好不要选择网上招聘，其实现在可以分析一下，现在酒店招服务员需要年轻的人，而且现在的学生基本上不会考虑服务岗位，所以要分析一下自己招聘的人群主要集中在哪些地方。其实还有很多种渠道很多企业可能不会选择，但是我个人想法觉得这些渠道是最适合的。后续再讲吧！

求职者的问题：现在说句不好听的找工作的都是爷，企业都是孙子，现在不是企业选人，而是人选企业，现在的求职者眼高手低，就拿刚毕业

的学生找工作来说，一开口就是有没有高薪、双休、包吃住、五险一金、等等一些待遇问题，你要想清楚你是找工作的，不是太上皇，而且你想让企业给你高工资，你先想想你身上有什么能力，你能为企业带来什么效益再去和老板谈论工资的问题，其实你可以换位思考一下，假如你是一位老板，你手下的员工每天不干活，不创造业绩，那你会给他发工资吗？肯定不会。如果你给老板创造出业绩，但是他没有给你足够的工资，这样的老板也不值得你为他卖命。如果真的遇到这样的老板劝你趁早离开。

对于公司招人我是这样想的：

第一：制定计划

首先我们应该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，招聘几个人，职责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。

第二：选择渠道

制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说

有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，行业不同选择的渠道也不同，对小企业来说，对于选择渠道上要考虑到成本问题，其实除了以上渠道，还有很多招聘渠道，可能选择这些渠道比以上这些渠道要好很多。对于一些大企业，可能对每年都会有一个详细的招聘预算，少则几万，多则几十万，所以只要花钱不怕招不到人。对于中小型企业在招聘渠道上一定要考虑周到，各方面要考虑清楚，用最低的成本招到最合适的人。对于招聘渠道的选择，行业不同选择的渠道不同。针对这些问题我以后会总结一下列出来供大家看看。

第三：面试选择

面试对应聘者和企业都是非重要的事情，企业要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者，我认为只要我们能真心实意的把自己内心的想法告诉他，然后讲一下以后的发展前景，告诉他现在这个社会的残酷，加以引导，一般应聘的都会觉得你这个公司不错，其实有很多人在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适的人才，如果企业为了吸引人才，许以重金，而后又以各种原因消减，那么再多的人才企业也留不住，不搞无薪制，很多企业对业务员是完成任务有钱，完不成没钱，这种制度不值得提倡，一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的，因为他要考虑的事情太多了，企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水啊，对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能

录取。

备注：对于工资这一方面我想表达一下我的想法，其实对于刚毕业的学生我想提个建议，对于刚毕业没有经验的的学生找工作来说我认为工资不是第一位，而是要想到长远的发展，不要只顾眼前的利益，你要想的是你以后往哪方面发展，现在应该做哪些准备，不想去想那些双休、五险一金、高工资等等一些问题。其实做哪一行都能学到很多东西，关键在于自己怎么想。毕业后前三年是为自己以后打下坚实的基础的。

第四：留住人才

招到人才，并不见得就留住了人才，要想留住人才，企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法，包括对企业，对工作，对薪水只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的管理他们，满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣！中小企业一般制度不完善，或者执行力不够，人员流动较快，企业不要因此放弃一些原则问题，天下之难事，必作于易；天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，企业一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功。

二、其次讲一下求职者吧，说到求职者，我也是其中一名，在这个部分我主要说一下现在求职者所遇到的问题及建议。

现在求职者找工作的首先考虑的是薪资、双休、五险一金、工作环境、吃住问题等等。普遍的都是眼高手低，不了解这个市场情况。找工作还要看心情。之前我打电话让一个求职者来公司面试，那天正好下雨，他说我

明天过去行吗？你把那个地址发我手机上行吗？现在求职的就是这样，得惯着来。其实我遇到很多这样奇葩的求职者。可能现在这社会发展太快，所以宁愿没有工作也不想委屈地找一个待遇不好的工作。

我在招聘会上见到很多求职者，跟他们聊天，也了解到很多东西，所以我建议在找工作的时候不要眼高手低，要了解自身能力，和自己以后的发展方向，及职业规划，然后现在为之准备，为之奋斗。不要只顾眼前的利益，要把目光放长远。毕业后的前三年最重要。不管在哪工作，记住一句话：你在为自己工作，现在做的都是为了以后更美好的生活。

还有一点送给刚毕业的学生几个字：坚持、吃苦、学习。最重要的是学习，职场不像学校，时间充足，所以在工作繁忙当中一定要抽出来时间学习，提升自己的能力，这样不会过早被社会淘汰。有人会问？学什么？怎么学？如果你在你所从事的行业里每天做着自己该做的事，不去了解一些其他信息，我想你会很快被这个社会淘汰。那到底学什么？学沟通，学能力，学经验，学技巧。归结一点就是学习自己不懂的知识，学习自身没有的东西。

三、最后讲一下我自己，这一部分我主要讲一下我在这份工作中学到的东西、得到的东西。

不管哪一个行业，每个人的想的角度不同，可能学到的东西不同。我讲一下我在这个招聘行业所学到的东西。

一开始我每天的工作就是和各种企业联系，企业是各行各业的，所以我在与他们交流中可以学到各行各业的东西，保险、酒店、工厂、食品、

金融投资、房地产、百货商场等等一些行业，了解到他们的运营情况和人员招聘情况。后来我开始分析，每个企业，每个行业，招聘哪些职位，对这个行业列一个招聘岗位需求表，然后针对这些人群集中的年龄，地方，最后总结出适合这个行业的招聘方式。这样在谈客户时我针对行业我可以把我所总结的告诉企业。并且我把每次见面谈的客户内容记录下来，回去总结一下，把各行各业的信息总结出来，这些东西就是我下次谈客户的话题。

还有一点，就是工作经验，现在有很多公司不愿意招聘毕业生，因为培养一个新人所花费的成本很大，而且到最后还害怕培养了到最后却留不住，所以现在毕业生很难找到合适的工作，据我了解很多职场新人都谈到了工作经验的问题，似乎招聘的公司不给你机会，你就没办法获得必要的工作经验，其实并不一定。

很多资料在网上都是可以找到的，只是看你具备不具备足够的信息收集与处理能力，而这个收集与处理信息的过程，也能极大的提升你的职业能力。

我一直有个感觉，在“模仿中成长，在创新中成功”，其实在真正的职业工作中，大多数的工作都是模仿重复，强调的是工作效率，而不是创新。对于企业而言，过度的创新必然导致过多的失败，以及效率的低下。

其实写这篇文章的计划很久了，只是一直抽不出时间，写这篇文章主要目的是希望能给一些找工作的启发；也希望现在已经工作的不要轻易跳槽。从毕业这一年来的经历，我觉得找工作最重要的是了解自己想进入的行业和职业，而后对应的去找，并愿意从基层做起，而不是眼高手低，才

能找到一份合适性比较高的工作。

打个广告，如果感觉这篇文章对你有帮助的话，以后有招聘方面的问题可以随时咨询我。

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深度分析企业招人难的原因所在

深度分析企业招人难的原因所在中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，让一个平庸者如何去为企业发现、选拔甚至培养企业所需要的人才？时至今日，招人难对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招，而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招，造成如此窘境的根本原因，究竟包括哪些方面呢？人力资源没有整体规划概念对很多企业来说：他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会想到对企业

发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节，所有的规划将成一纸空文。而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行，不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出，严重影响企业的长久发展。所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求，将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施，并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员，以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。

人力资源负责者不够专业不少条件不错的企业同样面临着招不到人的尴尬局面，究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视，把它交给一些非专业的人士，这样，企业当然就招不到合适的人员。不少企业主认为人力资源就是招人、招工，主要是干人员登记的工作、外加一些行政性的事务。他们普遍认为这是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。对大部分的企业来说：可以高薪去招一名设计总监、营销总监或生产总监，却不会花同样多的钱与精力去招一名人力资源总监。因为一般企业认为这个岗位看不到、也产生不了直接的经济效益，由于用一些廉价且完

小公司招聘难的问题成因及解决方法

前几天一自己创业的姐妹在Q上问我招聘难的问题如何处理，今天得空将小公司招聘难的成因和解决办法整理出来，希望对她或者其他的小企业主有帮助。处在成长起步阶段的小公司，都会面临种种的招聘难题。业务的快速发展，管理人员数量不断增加，部门对人员的需求越来越强烈，而企业要发展，亟需各方面的人才补充……所有的问题都直接和间接的归结到招聘。然而，同其他的管理职能一样，人力资源也处于起步阶段，同样面临着经验缺乏、人员缺乏的问题。于是，小公司的招聘困难变得很突出。处理不当，可能会形成恶性循环。对于企业管理中经常会谈到的流程、制度、职责、文化等等，所有人都知道企业管理要规范要流程化，但是这种规范是需要基础的，是需要成本的。只有投入了成本达到了规范，这种投入的成本才能见到效益，规范才能体现出效用。对于绝大多数的小企业而言，在目前不规范的成长环境中，生存压力极大，往往是没有过多精力和成本投入到内部管理规范化上来的，招聘只是管理不规范的冰山一角而已。对于小企业而言，管理的作用只是“够用就好”，也就是说管理的要求只是60分。这个时候，最好的方式只能是心怀管理真谛做现实的事情。人才是有成本的，所以我建议在初期可以将招聘要求适当放低。 1、同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2、招聘一些不错的应届毕业生； 3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才，这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，但目前综合素质暂时达不到公司要求，所以录用这类人是非常考验HR工作能力的。这类人在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度，之后我们也可以采取内部晋升、调岗等方式留人； 4、比较踏实，追求稳定的人； 5、管理类岗位，招聘级别就低不就高。同样的岗位，能给主管的不要给经理，不同的title 应聘者给予的预期及公司所需要付出的薪水是不同的。如果能够放低要求，我们再来了解一下应聘者关注的问题，第一，公司实力。小公司不具备此优势，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点。第二，待遇薪资。小企业的薪酬水平往往不具有竞争力，只能靠企业的发展前景来吸引人才。

关于企业招工难问题的调研报告范文

关于企业招工难问题的调研报告范文 wtt帮大家整理的关于企业招工难问题的调研报告范文，欢迎阅读与收藏。近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少

随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的.福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。据市公安局统计，我市20xx年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20xx年同期为338.38万，20xx年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。（二）新生代劳动者对就业环境要求提高 80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。新生代农民工在工作中关注管理人性化、工作前途及社会保障。他们不再受单一的经济驱动、而更加重视个人的感受、工作环境、发展前景。目前吸纳农民工的中小企业“软”环境的缺失，不重视对员工的人性化的关怀、技能培训以及发展前景，不易获得新生代农民工的青睐。（三）企业用工不规范

招聘困难原因分析

招聘困难原因分析公司近2年主要在市场部、技术部、营业部有招聘需求，通过外部招聘和内部推荐，市场部和技术部新员工已到位。长期存在招聘困难的岗位主要是销售人员（项目经理和销售工程师），原因有以下：一、外部原因 1）由于地区和行业特点，应聘销售的人员不是很多；而符合我们基本要求的人就更少。这一点在乌鲁木齐、大庆、兰州等地区尤其明显。 2）企业在行业内知名度有限，无法和知名大型企业相比，较难吸引优秀的人才。之前也尝试了在中华英才网等招聘网站做短期广告（套餐内含），以及在前程无忧网站上进行职位竞拍，但是收效甚微。有时甚至拍到某个城市某一特定职能排名第一，却没有收到更多的简历。另外，之前一些应聘者也反映，在我们对其进行第一轮电话面试之后，对我们在招聘简介中介绍的情况了解后，认为我们公司应该是个很正规的、规模较大的企业，想通过官网对公司的情况进行进一步了解，但是最终搜索不到，于是对公司也产生了怀疑和担心。 3）目前各种招聘网站繁多，某种程度上分散了简历的投送量；同时主流招聘网站为了推销自己的衍生产品，降低了简历的准确投送精度。

今年公司只续订了前程无忧一家招聘网站，该网站目前对找工作的人推出了多项收费服务，对未定制服务的简历只做模糊投送；对招聘公司的简历筛选也是如此，我们在发布的岗位筛选简历中设置了多项关键字搜索，但收到的简历中很难有素质高的，但是如果利用网站中下载简历的收费服务，同样的关键字，可以搜到条件很好的候选人。 4）越来越多的人不再通过招聘网站、招聘会去寻找工作机会，而是通过熟人介绍或者通过猎头，完成跳槽。二、内部原因 1）区域经理都希望招来的新人一上岗就可以签大笔的合同，所以对招聘人员的要求比较刻板，甚至苛刻。比如年龄不能超过35岁；必须是学仪表专业的，其它专业的不行；学仪表专业的，必须有相关行业的工作经验，之前即便是在仪表行业做过的，也必须是做过变送器或者氧化锆、分析仪的，做过国产流量计、阀门、变频器之类的也不符合要求；不要应届毕业生，没时间和精力去培育新人。 2）对一些素质及能力较强、工作经验很丰富的候选人，担心其上岗后太有想法，无法接受公司的企业文化和管理制度，以及影响区域经理在部门内的地位，在初选时就被筛掉。3）公司的薪酬福利待遇缺少竞争力。很多简历优秀的候选人，其目前收入或对未来薪资的要求，

企业招工难问题的调研报告【可编辑版】

企业招工难问题的调研报告企业招工难问题的调研报告当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。一、企业出现“招工难”的主要原因 1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。调查中发现，余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足：今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺3 4.5%；园区微型元件制造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。

2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。 3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来，大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面对日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法，比如用工不规范，不与职工签订劳动合同，更谈不上为职工办理相关的社会保障手续，使员工信赖企业难，企业稳定员工难。四是城镇的就业吸纳和承载能力不强。一些城镇的文化底蕴薄，品位不高，相关配套服务设施不完善，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所。调查中发现，该县锦江镇微型元件企业之所以出现招工难现象，很大一部

招聘难的原因分析

招聘难的原因分析整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多，外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。客观原因，改变不了。第二条，全国经济形势不好，企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。客观原因，改变不了。第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据。第四条，招工要求高，符合公司要求的人员减少。将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。第五条，工作环境不好。比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高。有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工，让员工经常变换岗位。与生产部门进行沟通，提出要求，持续跟踪。第六条，公司地理位置偏。客观原因，改变不了。第七条，其他部门管理不善影响招工。如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题，而且需要提供相应的事实及数据。这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。第八条，是天气原因影响招工。提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传，将差天气的影响补一点点回来。第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半。其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人

企业招聘时遭遇到的三大难题

企业招聘现状，三大现状是难题以前，从来都是企业选择人才，没有人才选择企业。但是如今完全是一种双向的选择，企业在选择人才的同时，人才也在挑选企业。于是，很多企业纷纷在抱怨难以招聘到人才。因而，招聘成了企业非常头痛的问题，下面总结了三点原因：一、约了不来以前是求职者打电话问公司，自己是否能到公司面试，公司却明确规定，没有接到通知拒绝来访。现在是公司打电话找求职者，邀请他到公司面试，求职者甚至连机会都不给你。因为现在一个求职者每天会接到多家公司的面试电话，当然，一般的公司邀约是不在他的考虑范围了，所以约了不来成为了现在招聘者头痛的问题。现在对于招聘者的邀约，心情好的一点求职者还会在电话多问几句，问完以后，客气地说一句，我明天抽时间过来看看。而正真上门来面试的人不到20%，不客气的求职者直接在电话里就拒绝了你。即使人们到现场招聘也是，求职者问了好久才愿意坐下来填一张简历表。当你把简历表收回去，再通知大家到公司面试的时候，却很少有人再进办公室。如果一个员工连面试的机会都不给你，那么企业如何招得到人呢?邀约问题成了招聘急需解决的首要问题。不管企业的招聘广告打了多少，没有人来面试就是失败。二、来了不做也许企业为了吸引人才，想尽办法把求职者约到公司。然后，招聘主管不断地给他描述公司的远景，个人的前景。希望求职者能留在公司上班。可是，对于企业大多数求职者来说，他们既要工资高，又要工作轻松，还要有双休，而且工作地点不能离家太远，请问有多少企业能够符合他们的要求啊!所以，即使招聘者口水讲干，好话说尽，真正愿意到公司来上班的人少之又少。现在的企业招聘难，人才求职难，关键原因就是双方互不迁就，一个宁可找不到工作也不随便就业，一个宁可找不到人才也不随便招聘。特别是装饰，餐饮等行业，他们全靠周末周日赚钱，哪能有双休呢?企业总不能为了满足员工的要求，而不做生意或随便更改制度吧?可是习惯了双休的员工无法接受这种工作制度，所以大多数人来了以后不愿做。其实，现在的市场上既不缺人，也不缺企业，而是缺少有效的对接。这是现在企业招聘的第二个难题。三、做了不久为什么很多企业需要长期招聘呢?不是因为企业真的发展很快，而是因为企业人才流失太快，只要企业不断地有人离职，企业就必须不断地招聘。只会招人，不会留人，那是瞎忙。既不会招人，又不能留人，那么企业更危险。所以一家企业的发展，既要解决人才的招聘问题，又要解决人才的流失问题。

为解决企业招工难、招技能人才难的问题,(精)

山东力明科技职业学院关于印发《校企合作实施方案》的通知各医院、医药研究所、各用人单位：为应对愈加激烈的人力资源竞争，解决当前招工难与就业难的结构性矛盾，培养、用好和留住我院每年一大批职业教育毕业生，联合组织开展促进校企合作的活动，旨在促进学企紧密结合，提升学生技能和就业能力，为医院、医药研究所、企业发展提供人力资源保障。现将《山东力明科技职业学院校企合作实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻实施。山东力明科技职业学院 2010年7月16日、山东力明科技职业学院校企合作实施方案

一、合作目的以服务企业、提升技能、促进就业为宗旨，开展全方位、深层次、多形式的校企合作，形成校企按需组合，相互支持，共同发展，实现校企双赢的发展模式。二、合作原则（一）互利原则。互利是校企合作的基础，学校在合作中提高教育管理水平，学生提升实操能力和就业能力，企业在合作中提升企业文化和择优吸收优秀技能人才。（二）互动原则。互动是促进校企建立更紧密合作的前提，学校与企业可利用各自优势资源互补不足，建立理论与实践一体化的培训基地，在培训与就业工作上建立互动平台。三、合作模式（一）共建顶岗实习基地。学生在校完成教学计划规定的全部课程后，由学校推荐到用人单位进行为期一年或半年的顶

岗实习，或接受短期岗前培训后再顶岗实习。学校和用人单位共同参与管理，合作教育培养，使学生成为用人单位所需要的合格技术人才。（二）共建培训实训基地。利用学校设施设备、教育管理、师资和企业实训场所、技术指导等优势资源，开展形式多样的技能培训。符合农村劳动力培训转移就业政策规定的给予培训补贴。 1、订单培训。学校应企业要求合理设置课程、制订培训计划，开展订单培训,为企业培养专项技能人才，培训毕业后即实现就业。 2、岗前培训。应企业要求送教进企业，对上岗前的工人进行岗位技能培训，解决企业招收熟练工难的问题。 3、在岗培训。应企业要求送教进企业，对在岗职工进行新知识、新业务的培训，提升劳动者技能。

人员管理中为什么企业很难招聘到人才

人员管理中为什么企业很难招聘到人才? 人才招聘对于企业来说如此重要，甚至决定企业的生存和发展，处于快速发展中的中国企业，在人才招聘与决策上面临的挑战尤为严峻，超过80%的企业的人才招聘效果都满足不了企业经营发展的要求，人才招聘和决策已经是中国企业家和HR管理者面临的重大难题。下面就是jy135网为大家整理的人员管理中为什么企业很难招聘到人才的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 杰克·韦尔奇在一篇关于招聘的文章时也用到了“招聘是挺难的”一词，说明即使是伟大的公司也面临人才招聘难的问题。那么为什么人才招聘会成为现实中的重大难题? 为什么人才招聘的成功率低?为什么企业家和HR也对此存在困惑? 我认为主要有四大因素，分别从社会外部因素和内部因素来分析：社会外部因素：中国近30年来的人力资源社会环境的变迁与变革带来的矛盾第一种矛盾是人力资源数量供需矛盾。国家统计局数据显示，2012年中国15至59岁的劳动年龄人口的绝对数量减少了345万人，随着刘易斯拐点的来临和人口红利的消失，未来很长一段时间内中国经济体发展壮大对人才的需求是上升的，伴随老龄化趋势中国人力资源供应增量呈递减趋势，由此导致人才供需数量差距矛盾逐渐凸显。这一矛盾意味着人才保卫战将越来越激烈。

第二种是人才供需结构和质量矛盾。在中国经济高速发展的进程中，众多企业的业务发展以阶段性倍增高速增长，尤其是近年来出现的以小米、阿里巴巴、万科等企业为代表的呈指数型的急速发展态势，中国的角色已经从原材料资源中心转向了人才资源中心，而人才的培养是线性增长，当业务发展越来越快时，业务发展对人才质量的要求和人才培养的周期性形成越来越大的差距。第三种矛盾是企业人才更迭频率在增加，企业所期望的人才稳定性和人才跳槽的不确定性之间的矛盾。目前社会铁饭碗的概念日益淡薄，员工职业发展观念越来越多元化，员工跳槽周期越来越频繁，员工忠诚度不断下降，而企业也不再要求员工有过高的职业稳定性，如Netflix的员工离职率高达20%，但与其他公司高离职率不同的是20%的离职率是Netflix公司主动要求保持的比例。德勤发布的《人才2020：从员工角度调查人才悖论》显示，新千年一代(年龄在 31岁及以下)中26%的员工打算在未来一年离开当前雇主，而 X一代(32-47岁)一代比例为21%。智联招聘在2014年3月份发布的白领跳槽指数显示，正在办理入职/离职白领的比例占到了9.8%，已经在更新简历的白领占到了21.3%;而有意向的白领占到了33.4%，肯定不会跳槽的比例为35.5%。而最近万科高级副总裁肖莉的离职也说明即使在职业经理人管理体系最为完善的万科，人才迭代更替变成常态。这也解释了很多公司已离职3年的员工再回公司发现很大部分员工都不认识的原因。内部因素：企业自身的人才招聘意识和能力增加了人才招聘的难度 1、企业雇主品牌建设水平参差不齐。目前人才在就业选择上是占据主动地位的，人才选择范围

如何解决企业招工难的问题

目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节: 1、社会环境和区域现状宏观环境： 1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺； 2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业； 3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。微观环境： 1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！ 2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！ 3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。 2、招工渠道一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言： 1）学校渠道我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。 2）人力资源公司/中介与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。 3）政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程”

“招工难”与“就业难”并存的原因及对策

“招工难”与“就业难”并存的原因及对策摘要：今年春节过后，国内部分地区的“招工难”现象和全国范围内劳动力市场供大于求的“就业难”局面形成鲜明对比。本文通过分析我国目前“招工难”和“就业难”并存的原因，提出了破解“两难”现状，使之变成“双赢”局面的对策。关键词：招工难就业难并存破解就业是民生之本，是关系民生的一件大事。 2009年，受国际金融危机影响，国内很多企业裁员，大部分农民工返乡，劳动力市场供大于求的局面更加明显，各级党委和政府及时采取有力措施保证了就业形势的基本稳定。然而市场是千变万化的，人力资源市场也不例外，2010年春节后，随着全球经济回暖，国内部分地区又先后出现了招工难的现象。一、“两难”并存的原因 1、产业结构不尽合理以珠三角、长三角、闽东南及沿海经济发达地区为例：这种主要靠接订单得来的世界第一出口大国，很容易受限于人，工人的就业取决于订单的多少，廉价的劳动力换来的只是微薄的工资。我国当前大量知识层次相对较高的大学毕业生既不具备制造业的就业成本优势，又没能和农民工形成差异化的就业竞争，长此以往，供求矛盾必然产生。 2、高技能人才需求缺口大 2010年春节过后，许多沿海地区企业订单数量迅速上升，这些企业急需招聘大量掌握熟练技能的技工或高级技工。而这恰恰是目前大量涌入城市“淘金”的农民工所欠缺的，也是成千上万大学毕业生们所不具备的。 3、供求信息不对称，用工市场不规范在供求信息收集和发布上，用工单位和求职者之间的信息很不对称，渠道不畅通，供需双方脱节。各地劳动就业服务覆盖面普遍不广，乡镇、社区等基层劳动保障服务机构不健全。4、工资薪酬低，权益保障难劳动者追求劳动付出与回报基本匹配，是他们最起码的要求。而我国沿海地区多为劳动密集型中小企业，这些地方平均消费水平较高，打工者收入难以负担在当地的消费，使一些打工者开始选择在本地或经济水平相对较低的中西部地区务工。二、破解“两难”的对策 1、调整优化产业结构结合我国现在的劳动力市场的供需变化态势，虽然目前的“招工难”是一种结构性短缺，但是，随着我国人口出生率明显下降，劳动人口增量逐年减少，我国劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”。因此，我国现有的劳动密集型企业必须趁机转型，建立新型的资金密集型产业、技术密集型产业以及现代服务业等朝阳产业。 2、有针对性的开展职业技能培训求职者自身增强培训意识，注重通过培训增加劳动技能。各地就业服务机构多管齐下，统筹运作，建立适合各类求职者的培训体系，做好求职者的职业技能培训。积极引导用工企业加

[国有企业,原因,问题]浅析国有企业招聘存在的问题及原因

浅析国有企业招聘存在的问题及原因【摘要】目前，我国的国有企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。因此，在招聘前期、招聘过程中以及后续存在诸多问题，这主要是由于招聘渠道单一化等原因造成的。【关键词】国有企业；招聘；相关问题；原因 1.国有企业招聘存在的问题 1.1 招聘前期准备工作不足（1）未进行人力资源需求分析，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有进行科学、精确的人力资源需求分析，因此在招聘工作中没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，这也导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的简历收集、简历筛选、面试和把人员安排到相关部门。（2）缺乏详细的工作分析和岗位说明书。我国的很多企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的岗位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的岗位说明书来协助招聘工作，并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的步伐。在缺乏科学的岗位分析和岗位说明书的情况下，招聘人员难免会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样做无疑会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。（1）招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的工作缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技巧，这直接影响了企业的形象及招聘效果。（2）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题，继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的却并不多。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入大量成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手

破解企业招工难的问题

如何破解企业招工难的问题企业招工难的问题日益凸显，从发展的角度，并不能称为“问题”，随着国家经济水平不断提升，劳动力市场化的程度在提高，依赖低人力成本优势进行市场竞争已经一去不返，这是必然会出现的一种现象，但是由于企业对招工问题发现相对于现象的产生发展有些滞后，所以对所谓问题的解决有一定的迫切性，尤其是生产型企业。招工难只是企业生产现代化的一个缩影，不能就问题本身再提出问题，即不能单就论这一表层现象就能解决企业招工难的问题。企业要转型升级，优化产业结构、资源利用、系统管理。也可以概括为“硬件”和“软件”上的优化升级。在硬件上一方面要对现有的生产条件进行改造，有基础的提高生产效率，改善生产环境，一方面要引进高新技术设备来提高效率。前者需要基层的工作管理人员为主导，对现场的环境有一个良好的把握，依靠一线生产作业员工进行技术改造或生产作业方式的优化。而后者则需要公司级别的上层领导决策层进行战略性的投入，这样的提高效率的效果会更加明显，同来自基层的技改发挥着更具建设性的意义。在软件上的主要体现在企业软实力和系统管理结构上。首先，作为一个企业自身要有一个良好的形象，品牌效应，有一个好的口碑这样具备一定的号召力，这仰仗于企业文化工作和宣传工作。其次，作为一个企业，要树立人本仪式，让员工享有基本的安全保障、福利待遇，在工作和生活上的需求得到，使员工在工作之中、之余有归属感。最后，也是重中之重，就是企业内部的管理模式，在管理部门设置上要忌繁复冗杂，要分工明确，这是作为一个系统所需要具备的基本素质，在生产性企业中，基层管理是最基础的也是根基般存在的，标准化的管理在生产和安全上的作用是显而易见的，标准化是生产顺行和生产安全的有力保障，这需要基层的管理人员进行有效的监督和执行。然而在生活中，很多外来务工人员在公司提供的集体宿舍、单身宿舍居住，要有一个良好的生活环境，对于生活社区管理这相对于生产就需要更多的人性化，不宜过于僵硬死板，要“通情达理”，这也是基层管理人员所需要具备的素质。企业招工的途径是多种多样的。招聘成员要有一定的要求，要有素质不能求数量轻质量，不然招到的只是个过客，并不能解决人员问题反而会增加企业的负担。假使企业所需员工的数量是一定的，认识到目前用工紧缺的状况，要有一定的人才储备。提前准备，通过多种途径招到有一定素质的员工，要做好专业能力培训工作，在安排其工作前要对新员工有一个具象的了解，基层管理人员进行有效分析协调沟通，找到适合的工种，这样能够满足员工诉求得到一个合适的岗位，如此，不仅可以使员工能够胜任这个岗位，也

企业“招工难”问题调研报告

企业“招工难”问题调研报告当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。一、企业出现“招工难”的主要原因 1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。调查中发现，余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大，特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足：今年1—10月，该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人，但目前只招到1048人，尚缺%;园区微型元件制造企业共需用工5000余人，但目前也只招到3800余人，缺额达24%，加上县内其他各类生产企业用工缺额，预计全县用工缺口在4000人以上。另一方面，不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求，从而使一些求职者，尤其

是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。 2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加重了企业用工紧缺现象。 3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来，大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面对日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法，比如用工不规范，不与

企业招工难问题的调研报告

企业招工难问题的调研报告当前随着招商引资工作力度的加大引进的各类企业越来越多企业用工需求量不断增加各地不同程度地出现了“招工难”现象导致部分企业用工严重不足。近日笔者深入余江县企业进行调研发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此认真分析企业“招工难”现象产生的原因并积极探索解决“招工难”问题的有效途径是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。一、企业出现“招工难”的主要原因 1、企业对工人的需求与目前劳务市场供给之间存在矛盾。调查中发现余江县不少企业所需要的各类技工和专业技术人员、熟练操作工缺口较大特别是轻工五金和微型元件制造企业的员工数量严重不足：今年1—10月该县仅世纪阳光余江照明有限公司就需用工1600余人但目前只招到1048人尚缺34.5%;园区微型元件制造企业共需用工5000余人但目前也只招到3800余人缺额达24%加上县内其他各类生产企业用工缺额预计全县用工缺口在4000人以上。另一方面不少求职应聘者又达不到企业规定的年龄、文化程度、技能甚至性别等用工要求从而使一些求职者尤其是国有企业下岗失业人员和农村劳动力只能“望岗兴叹”。

2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入落户该县的企业逐渐增多劳动力就业选择面也随着扩大这就要求企业需提供更有吸引力的条件特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限因此企业利润下降所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离从而加重了企业用工紧缺现象。 3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用某些劳动中介部门、人才市场资料不完整不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响已习惯于安份守已、守家看门面对日益激烈的市场竞争新态势缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法比如用工不规范不与职