湘大自考毕业论文格式范本

湘潭大学自考本科毕业论文

题目：试论企业战略目标

专业：工商企业管理

考籍号：910707300108

姓名：阳媚

指导教师：

通讯地址：长沙航空职业技术学院

邮编：4100013

电话：150********

邮箱：lengyue1359@https://www.wendangku.net/doc/df6501324.html,

完成时间：2008年4月6日

目录

摘要 (3)

一、前言 (4)

1.1 背景 (4)

二、国有企业人才流失的现状 (5)

2.1国有企业人力资源现状 (5)

2.2国企人才流失原因 (5)

2.3人才流失造成的影响及危害 (7)

三、国有企业人才流失对策思考 (8)

3.1改革产权法规 (8)

3.2健全选拔制度 (9)

3.3建立和完善国有企业的激励机制 (10)

3.4注重文化熏陶 (10)

四、结束语 (12)

4.1个人体会 (12)

参考文献 (12)

国有企业人才流失的现状与对策思考

摘要：在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业党组织诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。

关键字：人力资源，人才，流失，对策

一、前言

1.1背景

人力资源管理的理论源于西方发达国家，是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。美国、日本等发达国家的实践证明，一个效益好的企业必然是人力资源管理水平高的企业，而人力资源管理水平较低的企业，企业的发展必然受到制约。二十一世纪是知识经济的时代，曾经创造无数辉煌的国有企业，要想再创造辉煌的压力十分巨大。这压力既有来自于激烈的市场竞争，也来自于国企自身的一些深层次的矛盾，其中主要矛盾是人才结构的矛盾。一方面企业冗员严重，劳动生产率低下；另一方面人才结构不合理，企业急需的管理、科技人才缺乏，同时人才流失严重，企业创新能力不足，导致这种局面的因素很多，僵死的劳动人事分配制度是主要因素。为改善人才结构，减少人才流失，我们应该掌握人力资源管理的方法和途径。

人力资源是企业的第一资源。现代企业竞争的实践证明：谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展的主动权。在企业之间的竞争中，人力资源的作用越来越突出，已成为企业能否获胜的关键。人力资源的重要性主要体现在以下两方面：⑴，人力资源是经济发展的主要来源。人力资源是企业从事生产活动不可缺少的要素之一，同时又是经济增长的主要来源。联合国开发计划署(1996年度人力资源开发报告)指出：一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一靠资本设备。⑵，人力资源是企业生存发展之本。企业在日趋激烈的市场竞争中取胜，取决于企业对人力资源的占有程度，人才是生存发展的关键因素。一方面，企业拥有高素质的人力资源，可以弥补自然资源的不足，如日本。另一方面，高素质的人力资源，可以拯救一个衰败的企业，如海尔集团兼并青岛红星电器厂。因此，拥有人力资源特别是高层次人才资源将真正构成新世纪发展的基础。

人力资源管理的基本功能。人力资源管理的目的是“吸引、保留、激励和开发”企业所需的人力资源。其基本功能有：①获取。主要指职工的招聘、录用和配置。②整合。使职工接受企业的宗旨和价值观，并内化为职工的价值观和行为规范，从而对企业产生强烈的责任感③激励。为职工创造良好的工作环境和给予相应的奖酬，增加职工的满意感，使职工安心工作，发挥其积极性和创造性④控制与调整。评估职工的素质，考核其绩效，并不断消除职工中的消极因素，作出相应的奖惩、升迁、调离和解雇等决策。⑤发展与提高。对职工实施培训，提供发展机会，指导职工发展自己的专长，并结合企业发展战略帮助职工设计职业生涯发展方向，不断提高职工的素质、挖掘职工的潜能。人力资源管理遵循管理的

科学原则、人际关系的原则、教育与培训的原则和确立标准的原则。

人力资源管理与传统人事管理的区别。与传统人事管理相比，人力资源管理以人为中心，视人为第一资源；更注重因人而异；更注重加强组织对其成员的吸引力；更注重人的潜能的开发和增加人力资源投资的强度。

二、国有企业人才流失的现状

2.1国有企业人力资源现状

第一，人才结构不合理。以燕化为例，燕化公司现有各类干部12712人，本科及以上仅占全体干部的三分之一；经营管理人才仅占六分之一，金融、法律、证券和财务等方面人才屈指可数，复合型人才，特别是通晓国际经营的复合型人才更是风毛鳞角；在占6%的高级职称中，50岁以上的就占60%。第二，人才流失严重。就全国而言，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据中国社会调查事务所[5SIC]1999年对国内500家大中型国有企业进行的调查，各类科技人才的流失宰达到71%，且人才中八成以上年龄在40岁以下。就燕化公司而言，近几年每年流失大学毕业生180人左右，与每年接收大学生的数字几乎相当甚至更多，如2000年引进188名大学生，流失大学生263人，流失率达到139%。一方面燕化公司人力资源结构不合理，人才存在着结构上的短缺；另一方面企业急需的管理、科技人才却大量流失，如不采取相应对策，有进一步扩大的趋势。因此，解决人才短缺与企业发展之间的矛盾，是燕化公司的当务之急。

2.2国企人才流失原因

国企人才流失的原因是复杂的，有体制和政策等方面的原因，在选人和用人、工资待遇以及企业文化等方面也存在着诸多弊病，具体表现在：1.很多国有企业的产权单一，国家是惟一的所有者，缺乏对领导者的有效激励。2.国企领导者和管理者的考核任命强调政治表现，企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚。3.工资水平难以体现人才的真正价值，缺乏有效的激励机制。4.企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。面对国有企业的诸多弊病和日益严重的、甚至是致命的人才流失，国有企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。

造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。马克思主义

认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。国企作为国家和地方政府的附属物，其地位曾经与政权机关不相上下。尤其是在“一五”到“七五”期间，国企为国家发展，实现工业化所做出的历史性贡献，将是永载史册的。在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。进了国企，就是国家的人。所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。国企的生存与发展问题，迫在眉睫。相当一批国有企业，经营惨淡，生存困难，于“艰难竭蹶之中，存聊以卒岁”之想。严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。产生这个问题的原因是：

经济利益的驱动。追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。老国有企业，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有千元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达2500—5000元。如此悬殊的待遇，我们的企业何以能留住人才呢？近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。

事业心的驱动。为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，要真心实意地干出一番事业来。由于国企用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有成果，有见地的人才，苦于阅历浅，资历短而被冷落，使得很多年轻人才不得不另择门路。

现行的企业干部人用体制导致的人才流失。国企现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。最明显的就是干部任命制。其实，现行的任命制，弊端很多，最致命的一点就是被任命者只向任命他的人负责，而不是对企业负责。这种关系主要表现在中高层管理干部中。人际关系复杂，小团体、小圈子、利益分割。而不是这个圈子里的人，纵然你再是才华横溢，再是业绩出色，也不会有什么好事轮到你。而凡是能够专心致志干一番事业的人，多是思维敏捷，见解独到，有所

建树者。面对日久天长的不平之事，心态自然失衡，只好另谋高就，一走了之。

不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？

国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差，以及腐败等体制、机制上的原因，也导致了人才的流失。

综上，国企人才流失，不是一个地方，一个企业的问题，而是一种相当普遍的全社会的问题。愈演愈烈的国企人才流失，反映了我们这个社会的急剧变革，折射出了旧体制，旧机制的种种弊端。人才作为一种生产要素，他的流向、取与，应广泛地取决于市场规律。国企要想留住人才，取得人才，非按市场法则对待人才不可。

2.3人才流失造成的影响及危害

影响及危害之一是企业诸多生产要素中的第一要素人力资源的大量流失，使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。

影响及危害之二是造成企业无形资产大量流失。国企流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补

充新人。为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等。此外，流失的人才中，他们掌握着企业大量的技术情报、管理经验，乃至专利技术等等。他们把这些东西带走之后，一方面是使原企业失去了这些无形资产而导致竞争能力削弱；另一方面，那些接纳这些人才的企业，却可以无需什么成本支出，就获得了大量的无形资产，从而提高了战胜竞争对手的能力。这种状况给原企业造成的损失将是无可估量的。

影响及危害之三是人才流失在企业员工中造成的“多米诺骨牌”效应，从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。一个企业处在最辉煌的时候，也是各路人才济济的时候。一个企业处于低谷，甚至濒临破产的时候，也往往是人才争相出走的时候，给人一种“忽喇喇似大厦倾”的悲壮。这种氛围给那些尚不能出走的人留下一种无可奈何的感叹。大量人才的出走，给员工队伍会造成强烈的心理冲击。散漫、邂迨、不负责任就会成为风气，企业人心更加涣散。

影响及危害之四是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣。一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜。

人才流失给企业造成的影响及危害，其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。人才流失给国企所造成的影响与危害，也绝不仅仅限于以上几个方面。

三、国有企业人才流失对策思考

3.1改革产权法规

改革国有企业的产权制度，实行多成份的股份制结构。对于大多数竞争性固有大中型企业来说，实行股份制是建立现代企业制度的有效形式。目前我国的股份制改革中，国家股占很大比重，此外还包括法人股和个人股。目前我国对国有企业的股份制改造，首先要解决的是思想认识方面的障碍。国有企业股份公司化以后，必须尊重公司法人企业在产权制度方面的相对独立性。在股份公司中，严

格说来股东只能说拥有一定数量的股权，而不是拥有财产权。由股东投资形成的发挥职能的现实资本，只有法人公司才能实际地占有和支配，因此，在国有企业股份制改造以后，甚至在国家股占优势的情况下，国家也不能再像传统体制下那样径直地进入企业，对法人财产的占有、使用、转让以及剩余索取和分配施加种种干预。如果通过股份制改革，不能最终按照市场经济的要求理顺国家与企业的关系，那么我国对公有产权关系的改革将是没有出路的，国有企业其它的留人措施都是没有用的。

3.2健全选拔制度

建立人才的选拔、培训、使用和储备机制。企业要在市场竞争中立于不败之地，不仅要选才、育才和用才，而且要养才、蓄才，使人才源源不断，后继有人。

要造就高素质的国企经营管理者。

目前一些国有企业股份制改造以后，企业领导班子从董事会到总经理几乎是企业的原班人马，仍属于国家干部系列，对代表经营权的总经理的选择缺乏一个竞争性的人才市场，要转换企业经营机制是困难的。所以，必须切断由国家干部直接出任总经理的办法，要建立一个竞争性的企业家人才市场，作为所有者代表的董事会只能从这个“人力资本”市场中选拔经营者，从而培育出一个善于经营的企业家队伍。在企业内部，一是建立经营管理者识别系统，除考核一般的政治素质、业务素质、领导能力等基本素质外，还要进行经营敏感度、决策能力等特殊素质的识别。二是建立健全企业经营管理者行为约束机制，不但要通过内部审计制度、董事会制度等对经营管理者进行内部约束，通过法律、财政、税务、银行等的监督进行外部约束，而且要通过对个人财产和收入纳税申报、年度述职等方式进行自律约束。三是加强对企业经营管理者的培训，不但包括基本素质培训、业务培训，而且要树立“以人为本”的经营管理思想，学会运用各种管理技巧，树立自己的形象，充分调动职工的积极性和主动性。四是保护企业管理者的合法权益，既要承认经营管理作为一种创造性、高风险的活动所要求的高收入，也要规范管理者行为，防止其利用职权进行高消费。

要造就高素质的员工队伍。

一是通过各种途径挖掘人才。这些途径包括各类新闻、企业信息发布、产品订货和行业间的联谊，走访各职业介绍所、人才交流中心。二是强化对职工的培训。企业教育培训的实施一般依时机可分为三个阶段：新进人员的职前培训、在职中的在职培训和发展培训，即对未来的需要所作的准备训练。可采用的培训方式有：企业内部短期培训，企业送培，在职学习等。三是形成能力、效率优先的用人机制。鼓励员工通过正当的竞争手段争取自己理想的岗位，同时对不称职的

员工采取待业待岗培训、调换岗位或辞退等措施，以确保员工队伍的优胜劣汰，以产生空位吸引，引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。

3.3建立和完善国有企业的激励机制

一是建立能够体现人才真正价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。政府应当取消对国企工资配额的控制，实行真正的工效挂钩，取消工资总额，不应有硬性规定，应该在不超出有关法律法规的范围内给予企业足够的分配空间。对分配激励机制要通过市场来调节，尊重企业的运行规律，从而保持竞争力。二是在国有企业中大力推行员工持股计划。在国有企业的改革中已经进行过员工持股的试点并已取得成功。员工持股计划的主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会。基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按一定比例提取工资总额的一部分，投入到员工持股信托基金会，以偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每个员工的“员工持股计划账户”上。员工离开企业或退休，可将股票卖还给员工持股信托基金会。这一做法实际上是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据。虽然它也是众多福利计划的一种，但与一般福利计划不同的是：它不向员工保证提供某种固定收益或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，于是将员工个人利益同企业效益、员工自身努力同企业管理等因素结合起来，因此带有明显的激励成分。在这些企业中，员工具有出资者和劳动者的双重身份，体现出较强的自主性和参与意识。总之，通过员工持股计划更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感、增强企业的凝聚力，从而吸引人才，降低人员流动性，提高企业经济效益。三是应充分考虑不同职工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求，以达到良好的激励效果。例如可以通过员工参与管理、工作丰富化来提高员工的积极性和成就感，还可以借鉴国外的自助式奖酬制度，即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法，职工可以根据各人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬，例如提薪、奖金、股票期权、休假、旅游、退休待遇，或当众表扬，授予荣誉称号等。

3.4注重文化熏陶

加强企业文化建设，从根本上保证人力资源投入有较高的产出。国企必须打破陈旧保守的无明确价值观的企业文化，建立服务社会、热爱国家、人本管理、奋发向上、追求卓越、求实务实、注重时效的优秀的企业文化。

建设企业文化的方法主要有以下几个方面：

1.培育企业英雄。企业英雄是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高思想文化水平、业务技术能力和优秀业绩的劳动模范、先进骨干分子或英雄人物等。他们的观念、品格、气质与行为特征都是特定价值观的具体体现。他们是集中体现企业主流文化而被企业推崇、被广大员工一致仿效的特殊员工，这些人在企业正常的生产经营活动中起着带头作用，是企业先进文化的体现者，是企业价值观的化身。企业英雄是在企业实践中逐步成长起来的，但最后真正成为人们所敬仰的英雄又需要企业的外在培育，是典型人物良好的素质所形成的内在条件与企业“天时、地利、人和”的客观环境形成的催化力共同造就的。企业在造就英雄时主要应做的工作是：发现英雄“原型”、注意培养英雄和塑造英雄。

2.设立企业文化礼仪。企业在长期的文化活动中所形成的行为模式、规范性礼节和固定的仪式构成了企业文化礼仪。它规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范等。不同的企业文化礼仪体现了不同的企业文化特点和个性。企业文化礼仪主要包括工作礼仪、生活礼仪、纪念性礼仪、服务性礼仪和交往性礼仪等内容，它们需要在实践中不断补充、丰富和创新。

3.营造企业文化氛围。企业文化氛围包括：企业的物质环境氛围、企业的精神氛围以及反映企业日常管理的制度氛围。三个因素紧密联系、相互影响，统一于一个企业之中，共同组成一个企业的文化氛围。同任何氛围一样，企业的文化氛围也是无形的，但接触它的人能强烈地感受到它，人们会因此受到感染而逐渐接受并融入其中。良好的企业文化氛围是人们刻意创造出来的，而不是自然产生的。例如通过从思想上、事业上、生活上关心员工，给予支持和帮助，使之感受到企业的重视与尊待，增强员工的归属感，从而营造企业的精神氛围。企业文化论强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。

四、结束语

4.1个人体会

经过差不多一个月的论文撰写，使我对企业管理有了更深的认识。企业管理并不是一门单一的课程，它集人力资源，企业战略，财务管理等各学科于一身，是一门综合性很强的学科。我是一名刚才学校走出来的毕业生，现在投入工作已经差不多半年了，之所以选择这个题目是因为所在企业与国企有一定的相似性，而且人才的流动也非常频繁，对于这个课题有较深的体会。

一是体会到企业体制的不健全，本人所属企业是一所IT企业，在所处地区也算是小有名气。改制成股份制后又急于上市，却忽略了健全企业的各项制度，让人不得不对其前途堪忧。二是本企业对于人才管理与上文所述的国企有很多相似性，很多人才慕名而来却对其制度有些无奈，我觉得人才才是一个企业的根本。本文题目为国企的人才问题，其实对于很多私营企业与股份企业也存在着很多类似问题同样也要引人关注。本文的撰写资料很多借鉴与网上，还有一些是本人的拙见，由于涉世未深肯定有很多不足之处，请老师见谅。

参考文献

1、胡君晨郑绍濂《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004.10

2、关淑润《现代人力资源管理与组织行为》对外经济贸易大学出版社 2001.1

3、刘兴倍《管理学原理教学案例库》清华大学出版社 2005.08

4、孙永正《管理学》人民邮电出版社2006.08

5、朱莉《防止国有企业人才流失的对策》中国青年出版社2004.03

6、黄维德《组织行为学案例》清华大学出版社 2005.01

7、杨德润《关于对国企人才现状的认识、思考与对策》中国青年出版社2004.09

8、管理科学文摘《国有企业人才流失的对策思考》

9、张佩云《人力资源管理》电子工业出版社 2005.1

10、张创新《现代管理学概论》清华大学出版社 2005.08

11、安可纳《组织行为与过程》东北财经大学出版社 2000.08

12、徐盛华《现代企业管理学》电子工业出版社 2005.11