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基于需求特征的知识型员工激励模式

2009年第8卷第10期（总第131期）

张招存

（甘肃政法学院管理学院，甘肃兰州730070）

基于需求特征的知识型员工激励模式

摘要：知识型员工的激励是现代企业人力资源管理的重要内容。本文从知识型员工的需求特征分析,指出目前我国企业对知识型员工激励中存在的误区,并对知识型员工的激励模式进行探讨。

关键词：知识型员工；需求特征；激励

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1671-8089（2009）10-0099-02

随着世界的发展变化,竞争加剧,产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强,企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略,而是企业核心竞争力的外在表现。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业核心竞争力的提升更加依赖技术、管理等知识资源,而知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——

—知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工,充分调动他们的积极性和主动性,已成为企业人力资源管理的重心,也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。本文基于对企业知识型员工的需求特征分析,阐述新时期下知识型员工的激励模式。

一、知识型员工的内涵与需求特征

美国著名的管理学家彼德·德鲁克最先提出了知识工作者的概念。他认为,知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。本文将知识型员工定义为:本身具备较高的学习和创新能力,并主要利用现代科学技术知识进行工作的员工。

知识型员工的特征主要包括职业特征、个体特征和需求特征等三个方面,本文重点对需求特征进行分析。

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究,认为知识型员工的前四项主要需求依次为个人成长、工作自主性、业务成就和金钱财富。安盛咨询公司经过与澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工进行分析后,列出了知识型员工的激励因素,名列前5位的激励因素分别是:报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。我国学者张望军、彭剑锋通过大量的实证研究得出:第一,我国知识型员工首先注重薪酬这个激励因素;第二,除物质需求外,其他的主要需求大都和工作、成长、成就有关。与其他类型员工相比,知识型员工更看重具有挑战性的工作,他们对个人和企业的成长有着持续不断的需求,包括利润和信息分享需求、个体成长与发展需求、尊重和参与需求以及终身就业能力提高的需求等。

综合上述理论及实证分析,我国知识型员工的需求特征依次为:①工资报酬与奖励;②个人的成长与发展;③公司的前途;④有挑战性的工作。

二、我国企业对知识型员工激励存在的误区

当前,技术、知识产权、科学管理等知识经济形态在大部分企业中的地位逐步提升,知识型员工也受到越来越多企业的重视,然而,许多企业由于没有认识到知识型员工在心理需求、价值观念等方面的特殊性,因而在激励中走入诸多误区。

（一）激励手段单一化。在现行许多企业中,仍然认为薪酬是员工包括知识型员工追求的主要目标,延续“基本薪酬+奖金”的薪酬模式,忽略了知识型员工与其他员工在需求特征上的差异,因此,无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。

（二）缺乏有效的组织管理。在我国,许多企业仍采用传统的控制型管理模式,对知识型员工与其他员工实行“一刀切”管理,在工作环境、工作方式上没有差别,导致知识型员工得不到有效激励,其作用也不能充分发挥。有些知识型员工甚至因其不受重视而产生不满,变成企业的“负资源”。

（三）忽略知识型员工的精神需求。与非知识型员工相比,知识型员工往往更注重自我价值的实现,更热衷于具有挑战性、创造性的任务并尽力追求完美。然而在现实中,许多企业领导和管理者只关注他们物质需求,忽略他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求,忽略他们对知识的渴望,缺乏有计划的、科学的培训机制,使得知识型员工无法获取源源不断的、最新的知识,导致他们创新能力的衰退,甚至转变为非知识性员工。

（四）缺乏科学的职业生涯规划。许多企业仅仅站在自身发展的角度,认为企业目标也应该是所有员工共同的目标,无视知识型员工自身的职业生涯需求,从而引发了组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的矛盾,最终导致知识型员工短期行为的增加和对企业忠诚度的降低。

三、我国企业知识型员工的激励模式

上述分析表明,我国企业在对知识型员工的激励机制上存在许多问题,本文以需求特征为基础,探讨企业知识型员工的激励模式。目前,比较重要的激励理论主要有:马斯洛的需求层次理论,强调人性的生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个需求层次。麦格雷戈的“Y”理论,强调个人目标和组织目标的结合。波特和劳勒的综合型激励模式,认为激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。

基于上述理论研究,我们认为对知识型员工的激励有以下三个原则:①外在激励与内在激励相结合原则;②物质激励、组织激励、目标激励相结合原则;③短期激励与长期激励相结合原则,并构建出我国企业知识型员工的激励模型。

（一）多元化的薪酬战略。改变以往单一的“基本薪酬+奖金”的薪酬模式,加以智力产权制度(包括技术成果入（下转第110页）

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股、股票期权制)等形式多样的薪酬模式,通过这种方式让知识型员工与企业的利益紧密联系在一起,既能长期保留和吸引知识型人才,为他们提供一种比较优惠的积累资本的方法,又能把企业支付给他们的现金水平控制在最低水平。

（二）有效的组织激励。企业通过组织方式、组织环境、企业文化以及赋予挑战性的工作等方式,如“自我管理式团队”(SMT)模式、完善职业培训机制、授权管理模式等,充分调动知识型员工的积极性,让他们认同并融入到整个企业中,充分发挥主人公的意识。既能充分挖掘他们的潜能和创造性,使其与团队成员相互合作,发挥知识的协同效应,又能使他们的知识得到不断的丰富和积累,从而为企业提供更高层次的知识资源。

（三）长效的目标激励。一方面是通过制定企业长期与短期各个阶段的具体目标,并将目标融入知识型员工的日常工作中,建立起科学、量化的考核评价指标体系,考核目标的实现情况,使知识型员工强化在工作中的责任感和使命感,而具体的评价考核指标也标志他们对公司贡献的价值的大小,从而激发他们工作的积极性和主动性;另一方面为知识型员工提供科学的职业生涯规划,从每个知识型员工个人职业发展出发,将企业目标与个人目标相衔接,为其提供不断成长和发展机会,以帮助其充分发挥自己的潜能,最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值。

同时,作为外部激励的组织激励与目标激励中的组织环境、挑战性工作、职业生涯规划等,都能从不同的程度激发知识型员工的自尊、荣誉、热情、潜力,从而实现员工内在激励机制的产生。这就是外部激励的内部转化,是外部激励与内在激励的交叉影响。而内在激励也是激励体系中非常重要的一种激励方式,在某种程度上,内在激励更具有长期性与高效率。

参考文献:

[1]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海译文出版社,1999

[2]张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001

[3]燕补林.论知识型员工激励模式的创新与构建[J].管理纵横,2006.2

[4]杨春华.企业知识型员工激励机制设计—基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨[J].工业技术经济,2007

尽管实行案例教学利多弊少，但是鉴于目前我国会计教育的现状，要实行案例教学还需要注意以下几个方面的问题。

1、选择适当的案例。财会教学案例是为了适应教学目的，围绕一定问题，在对相关单位和部门进行广泛调查研究的基础上编写的，反映财会典型业务的案例。财会教学中，能否有效地实行案例教学，问题取决于是否有高素质的案例。目前，管理学方面的案例比较多，财会专业中财务管理的案例也相对较多，而成本核算、财务会计、纳税筹划等方面的案例却很少见到，这也成为了阻碍案例教学的一大问题。相关教师要组织案例教学，在选择案例方面可以选择有针对性的案例，也可以选择综合性的案例，联系解决几个相关的问题，而且财会实务离不开数据，所以教师应尽量选择定性与定量相结合的案例。另外，如果是一些纯方法的案例，可以直接采用国外的案例教材，如果涉及一些法规和具体环境方面的问题，最好选择中国企业的案例。总之，在选择案例时最好实现目的性、启发性、实践性和生动性的统一。针对教学的目的，组织讨论课程中的重点、难点问题，注意引导学生挖掘问题，启发其广泛地思考，这样，问题的答案不是从书本上找到的，而是经过讨论后得出的；案例的情节要有实际事例做依据，不能为了达到教学目的而虚构；案例要生动活泼、切中实际，才能引起学生的兴趣，以便深入展开讨论。

2、课堂案例教学的组织。案例教学没有规定的、统一的模式，但是要组织好一次案例教学却并不容易。首先教师根据教学进度和教学要求选好案例并认真准备，分析案例讨论中可能出现的问题，搜集相关资料，以便在讨论中向学生介绍。其次，在讨论中教师要营造良好的自由讨论氛围，要对学生进行引导，使案例讨论紧紧围绕中心问题展开。教师在讨论中要尽量避免直接表露自己的观点，避免学生产生依赖思想。另外，还要引导学生在积极发言的同时，注意倾听别人的分析和见解，集众家之智慧才不至于观点有失偏颇。最后，教师还应该在讨论后做出简要总结，指出学生讨论的思路是否正确，分析的方法是否恰当，解决问题的途径是否得当等等。如果可能的话，还可以要求学生分小组提交书面的案例分析报告，当然可以作为课下的任务。

3、要正确处理好案例教学与教授教学的关系。案例教学有很多优点，而且学生也比较喜欢案例教学，但是案例教学并不能够完全代替讲授教学。教师对一门课程的重点和难点进行讲授是教学中比不可少的环节。当然，课堂讲授不能是填鸭式、灌注式的讲授，而应该是启发式、诱导式的讲授。讲授教学应该与问题讨论、案例教学结合起来，才能收到良好的教学效果。另外，还要辅以一些其他的教学手段，如对财会专业的学生组织模拟实验、业务实习，以及定量的习题、测验和考试等等，都是必要的教学手段，各有各的作用，案例教学不能完全替代。

4、要处理好教师和学生的关系。讲授教学中，教师讲、学生听，师生关系相对容易处理，而在案例教学中，学生是主角，教师只起讨论前准备、讨论中积极引导、讨论后及时总结的作用，要鼓励学生积极发言，集思广益，敢于提出新的设想，大胆与教师讨论，做到教学相长。

为适应新世纪社会对人才的需求，我们有必要在会计教学中努力推行案例教学，争取培养出具备综合能力的高素质应用型会计人才，以满足社会对会计人才的需求，同时提高会计教学的质量。

参考文献：

[1]阎达五.面向21世纪会计学类系列课程及其教学内容改革的研究.经济科学出版社,2000

[2]王化成.财会教学中应用案例教学的研究与实践.经济科学出版社

[3]王化成.财务管理教学案例.中国人民大学出版社,2007

[4]黄朴.教师在案例教学中的角色定位.中国成人教育,2005

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浅谈知识型员工的激励管理

北京广播电视大学行政管理开放（专）科毕业作业题目：浅谈知识型员工的激励管理分校：怀柔分校年级：2009行政管理专科（春）学号：222 姓名：褚少静指导教师：王永平

目录(黑体小二号，加粗居中) 中文摘要与关键词 (1) 一、知识型企业员工的概念 (1) 二、知识型员工的特点 (2) （一）自主意识强 (2) （二）价值观独立 (3) （三）流动意愿强 (3) （四）工作创造性 (3) （五）流程个性化 (3) （六）成果测度难 (3) 三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 (3) 四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措 (7) 参考文献 (8)

[摘要]如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。出处：《浅析国有企业知识类员工激励管理》 [关键词]知识型员工；激励管理；人力资源

浅谈知识型员工的激励管理引用著名演员葛优的一句话：“21世纪最缺的是什么？人才！”。的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？一、企业知识型员工的概念 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。他们的可能是经理掌握先进技术的技术人员，可能是教育出莘莘学子的教授，可能是信息系统设计人员，可能是经营人员、经理、管理人员等等，知识型员工利用自己的技术和头脑为企业创造效益，如果一个企业拥有一支稳定的知识型员工队伍，他们将为企业带来很大的影响。（正文：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25）二、知识型员工的特点(一级标题格式：序号为“一、”，小三号黑体字，独占行，起首（一）有较高的知识水平，学历层次较高标题格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两知识型员工大多接受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识与技能。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。据调查知识型员工在企业中一般占有20—30%的比例，（二）精神需求高于物质需求在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，

如何激励消极怠工员工的策略及方法

如何激励消极怠工员工的策略及方法员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20％的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。如果真的如此，你可要当心了。根据二八理论原理，世界上80％的财富掌握在20％的人手里，对于一个企业也如此，80％的财富(业绩)是由20％

的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80％的员工都在消极怠工。如何解决80％员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在? 1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。 2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。 3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。 4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。 5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。 6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

企业知识型员工激励策略浅析

企业知识型员工激励策略浅析知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。标签：知识型员工激励策略知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。 1 知识型员工的内涵最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得·德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。” 2 知识型员工特性分析第一，乐于学习和更新知识。有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。第二，追求成就感和自我实现。知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。第三，流动意愿强。专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。 3 知识型员工的激励策略知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的

浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

四川省高等教育自学考试 _ 专业毕业论文论文题目: 指导老师:______________________ 学生姓名: 准考证号: 年月日目录第一章知识型员工第一节知识型员工的涵义第二节知识型员工的特征第二章激励的理论研究第一节激励的含义与作用第二节激励的要求第三章知识型员工的有效激励机制的构建第一节知识型员工激励的原则第二节知识型员工的激励方法第四章总结浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

XXX 摘要:经济时代随着以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济的涌现而到来,知识和人力资本成为企业重要的资源,其中又以知识型员工尤为重要。因此要建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型员工的管理体系,是企业在竞争中赢得优势的关键。而激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。本文首先对知识型员工的涵义和知识型员工的特点进行了分析,然后对现在管理中的激励理论进行了综述和分析;从企业的目标出发,对知识型员工的激励提出了基本要求;最后在方法上,采用在物质激励的基础上和精神激励、情感激励相结合,关注知识型员工的成长与发展,让员工在成长与发展中完成工作,使企业单位的管理水平能有效提高。关键词:知识型员工;激励的原则;激励方法第一章知识型员工第一节知识型员工的涵义随着科学的发展,经济的进步,知识经济时代已经来到,竞争日益激烈,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素,而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。因为企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大,并发挥着日益重要的作用。 “知识型员工”也称知识工作者(knowledge worker),这一概念由著名管理学家彼得?德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”:一方面,能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面,知识型人

关于员工表现奖励激励模式

【实用文档下载编辑省事省力】实用文档套用范本下载编辑方便快捷经济型酒店知识型员工激励问题探讨摘要当下,旅游业已经成为我国旳`重要支柱产业.自2001年中国加入世界贸易组织以后，我国旳`旅游市场有着巨大旳`发展潜力，世界各国旳`酒店集团纷纷进驻中国，试图抢占中国旅游市场旳`一杯羹，照成本土酒店集团旳`压力增大并且面临着巨大旳`挑战.本文首先介绍了关于现代酒店行业相关概况，并叙诉了经济型酒店旳`近况.随后，对知识型员工独有旳`特点和工作方法进行概述.接着通过实际旳`案例问题了解我国经济型酒店对于知识型员工在实际工作中存在旳`问题.第四,通过多种种渠道了解经济型酒店对于知识型员工旳`需求，并分析知识型员工对于经济型酒店旳`影响因素都有哪些.第五,在上述旳`基础上,提出了对经济型酒店知识型员工施行有效激励旳`一系列解决方案:以企业文化为导向对知识型员工进行激励;实现组织结构虚拟化,依据知识型员工特点,充分调动其工作潜能.最后,对本文旳`研究进行了总结.

关键词：经济型酒店；知识型员工；员工激励

Abstract At present, the development of tourism has become the important industry of the national economy. After the accession to the WTO, China tourism, the huge market potential and development prospects are attracted the world famous international hotel groups enter our country market, China's domestic hotel enterprises especially the budget hotel more faced with enormous pressure of competition and challenges. In this paper, changes in the international economic situation and the hotel enterprise competition under the background of development, comprehensive analysis of relevant theoretical research results at home and abroad, in order to improve the knowledge staff of budget hotel enterprise management efficiency for the purpose of analysis. This paper first reviews and summarizes the relevant concepts and theories of modern hotel enterprises. Then raises the concepts of the knowledge-type employees, for the characteristics of knowledge workers and job characteristics were expounded. Then based on the analysis of actual case and predecessors' studying results combination of proposed budget hotel enterprises deficiencies in the management of knowledge workers. Fourth, to economy hotel knowledge staff's demand factors questionnaire survey as the foundation, analysis on star hotel knowledge staff decided to demand influence factors. Fifth, on the basis of above analysis, proposed to the budget hotel knowledge staff a series of solution: implement effective incentive to the enterprise culture as the guidance of knowledge staff motivation; Virtualization implementation organization structure, according to the characteristics of knowledge workers, fully arouse their work potential. Finally, the study of this paper are summarized. Words:Econo Hotel; knowledge employee; employee motivation

员工激励策略

员工激励策略 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工福利的激励模式

2008年4月人口与经济 POPU LATION&ECONOMICS 增刊员工福利的激励模式李玉慧一、员工福利一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待,即福利的目的就是吸引保留员工,而与员工的业绩无关。这一点从一些学者的著作里也能看到。劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利,是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。与工资、薪金和奖励不同,福利通常与员工绩效无关。因此当我们说到激励时想到更多的是绩效评估、薪酬制度等看上去与激励机制联系更加紧密的因素。但由于福利成本的增加。人们开始考虑福利是否也可以有激励作用。如果有它们之间是怎样联系的呢? 纵观管理学界所有的激励理论,它们都在传递着一个重要信息,要想有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。我们在工作实践中也发现各种激励因素和保健因素都不是绝对的。如工资报酬也许在一段时间内是非常重要的激励因素,但在获得基本满足之后也逐渐变为保健因素。但如果采用不一样的管理方法,福利也可以转换为激励因素。对于一些精神需求较高的或物质积累较高的员工来讲,企业文化、企业的诚信也同样可以激励员工以更高的标准和要求以及高效率的结果来回报企业。所以,对于两因素之间的关系和转换,最重要的着眼点是分析该员工的真正需求和需求的变化,在管理方法上不断创新。二、员工福利的激励模式———柔性化福利管理在知识经济时代,柔性化管理代表了未来企业管理的潮流和走向。所谓的柔性化管理是相对于刚性管理提出来的、以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式。它是依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理,在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,对人产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性化管理更看重人的积极性和创造性以及人的主动精神和自我约束。柔性化的员工福利管理,实际上就是要改变原有的“将福利视为成本而非投入”的管理观念,而采取“将福利视为投入而非成本”的管理理念,企业管理者要清楚地认识到员工们看重的不是具体某个福利本身,而是这些福利说明了所在企业的领导是如何关心员工利益的。从另一个角度说,柔性化的员工福利体系是企业为员工设计和提供的贴近人心的一系列福利待遇,可以使员工在工作中能够更容易获得快乐感和满意感。在柔性化的员工福利管理环境下,员工自觉地将个人利益与企业的整体利益联系在一起,这无形中加深了员工和企业之间长期的心灵契约。在这种工作环境和工作状态下,员工自然会不遗余力地为企业不断创造新的收益,这样的员工群体也就成为企业在激烈的市场竞争中取得优势的力量源泉。三、弹性福利体现柔性化福利管理思想的一种重要形式是弹性福利,又称为自助式福利。 (一)弹性福利的定义如果把传统的福利形式比作计划经济,那 ? 6 5 1 ?

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浅谈中小企业知识型员工的激励李紫雪内容摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本和知识资本日益成为企业取得持续竞争优势最重要的战略资源，因此发展中的中小企业如何能在日趋激烈的市场竞争中发挥人的作用显得至关重要。本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些激励知识型员工的方法。关键词：中小企业知识型员工激励理论 1 引言目前，我国的中小企业占全国企业总数的90％以上，中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。中小企业对促进经济增长，扩大就业，增加地方财政和居民收入，增加有效供给等方面都具有重大的意义。但是，我国中小企业的规模一般不大，给员工带来的安全感和自豪感不强烈；企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，使得知识型员工内部流动的机会不多；对人才观念认识不足。在知识经济时代，我国中小企业如何激励知识型员工，吸引留住知识型人才，使充分发挥其能力，对我国中小企业在激烈的竞争中赢得竞争力至关重要。 20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：一是经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力；二是世界各国间的经济开放性和相互依赖性不断加强。我们将前者称之为知识经济时代；将后者称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点提高企业的核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工已威为中小企业的时代主旋律。 2 激励理论在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和

员工激励策略

一、领导激励部属的注意事项 1.给部属描绘共同的愿景每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。【案例】两个石匠的故事从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活，一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！” 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。【案例】三个和尚的故事从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。 2.用行动昭示部属日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。” 作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。经理人“边说边做”，员工们就会效仿，激励就会有很好的示范作用和优越性。 3.善用引导而非控制的方法通常情况下，员工对领导的控制会感到反感，有时甚至影响工作的积极性，而当领导采用引导的方式进行管理时，员工的工作积极性反而很高。 “引导”意味着激励员工、引导员工、辅导员工；而“控制”往往会被认为把员工看作挣钱的工具。肯定员工主观能动性

企业员工激励方案1

企业员工激励方案管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—

四、策划激励方案（可操作性）一、目标激励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—

浅析国企知识型员工激励策略

浅析国企知识型员工激励策略大型国有企业是民族的希望，知识型员工是其中贡献最大的群体之一，“二八定律”表明，研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励，对提高企业绩效具有十分重要的现实意义。本文中，作者以一名大型国有企业基层管理人员的视角，侧重从薪酬、文化的角度，对知识型员工激励策略作一改善性研究。之所以称其为改善性研究是因为，要从根本上解决劳动者（包括知识型员工）的激励问题，涉及社会分配、社会转型等一系列深层次的社会问题，其难度远非笔者所能担当的。因此，本文致力于改善性研究，就是要从微观的层面来研究在现行体制、机制下，解决这一问题的方法，以期更好地满足基层管理人员的实践需求。标签：知识型员工激励策略随着知识经济的迅猛发展和物联网时代的来临，知识型员工越来越成为一个企业求生存、谋发展的重要资源和主导力量。正如意大利经济学家巴莱多的“二八定律”所证明了的那样，在企业人力资源中，80%的一般员工尽管是多数，其作用却是次要的，而只占20%的关键岗位的员工却对企业的核心竞争能力起着至关重要的影响，这部分员工一般被列为“管理、技术、技能”三支人才队伍建设的重中之重。据其“一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力”的现实表现，笔者借用德鲁克提出的“知识型员工”这个概念来定义他们。然而尽管企业管理者对知识型员工在企业中的重要作用已达成共识，但具体如何有效激励知识型员工却又是管理者们面对的一个难题。其难有三：难点一：使用难。知识型员工在自己知识和能力的形成过程中，付出过较常人更多的努力或更高的成本，与之相应的，对薪酬待遇就会有更高要求，表现出比较强烈的自我实现的愿望。而且，这部分员工大多具有学习和思考的习惯，这使他们不愿随波逐流，人云亦云，往往会表现出对传统组织层级中的职位权威并不看重。这些都让管理者面对这个群体时，有如同面对“烫手的山芋”之感，想捧在手里，又不知如何捧得起来。难点二：留住难。知识型员工大多是自主性强，但忠诚度差。他们出色的个人能力，使他们不但善于独立自主开展工作，而且也有更多机会跳槽到工作条件好、待遇高的单位。而国有企业的薪酬制度虽历经十几年的改革，但仍未摆脱计划经济的影响，企业薪酬制度仍难以适应市场经济发展的要求。具体表现为，基本薪金缺少科学的职位评估体系，更多地凭主观职位评价确定工资等级，损害了员工薪酬的内在公平性；奖金分配差距不大，对员工的激励作用不足；晋升层级较少，技能、技术、管理等各类人才，过早地面对职业生涯的“天花板”期。上述种种现状对有着较强成功欲的知识型员工来说，都可能造成留不住、用不好的情况。特别是历经三十年的改革发展，我国市场经济体制不断完善，新兴经济体、各种灵活的分配机制逐渐成熟，使得国有企业的管理者在这方面更是难上加难，

浅谈知识型员工的激励论文

浅谈知识型员工的激励论文【Key words】Knowledge Worker; Motivation; Embarrassment; Strategy 【文献综述】一、论文研究意义纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和 __发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模

式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。[1] 二、国内外研究现状知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。[3]其实当时他指的是某个经理或执行经理。后来， __著名的学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。[4] 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、

员工表现奖励激励模式

员工表现奖励激励模式 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

郑州成功财经学院本科生毕业论文经济型酒店知识型员工激励问题探讨系部名称商学系姓名陈勋学号34 专业工商管理（旅游产业服务方向）指导教师冯艳娟 2016年5月15日

摘要当下,旅游业已经成为我国的重要支柱产业。自2001年中国加入世界贸易组织以后，我国的旅游市场有着巨大的发展潜力，世界各国的酒店集团纷纷进驻中国，试图抢占中国旅游市场的一杯羹，照成本土酒店集团的压力增大并且面临着巨大的挑战。本文首先介绍了关于现代酒店行业相关概况，并叙诉了经济型酒店的近况。随后，对知识型员工独有的特点和工作方法进行概述。接着通过实际的案例问题了解我国经济型酒店对于知识型员工在实际工作中存在的问题。第四,通过多种种渠道了解经济型酒店对于知识型员工的需求，并分析知识型员工对于经济型酒店的影响因素都有哪些。第五,在上述的基础上,提出了对经济型酒店知识型员工施行有效激励的一系列解决方案:以企业文化为导向对知识型员工进行激励;实现组织结构虚拟化,依据知识型员工特点,充分调动其工作潜能。最后,对本文的研究进行了总结。关键词：经济型酒店；知识型员工；员工激励[Click and type abstract text here.]

企业员工激励策略

员工是企业赖以生存的细胞，是企业产品的生产者、服务的承担者，员工的技术水平、创新精神、职业道德、精神风貌、服务态度等直接影响社会公众对企业的整体印象和评价。而提高企业的生产率、提高产品质量、改善服务、企业流程再兴等都需要得到员工的理解与支持，积极地参与并付诸实施。因此只有将员工紧密地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在的潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标紧密结合起来去努力、去创造，才能促进企业健康持续发展，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，企业要高度重视激励员工，采取各种措施激发员工的积极性和创造性。一、关于企业员工激励策略选择的国内外研究概况（一）国外研究概况西方学者从十九世纪末就开始对人力资源进行了系统研究。之后经历了并同时期产生了不同的理论，从把人看作是“经济人”到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论也就不同，因此主张的激励也不同。最初以泰勒为主要代表人物提出了古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的活动是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张刺激性的工资报酬制度，即差别计件工资制。泰勒通过分析研究，以工时为依据制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以刺激工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。由此，提出了一系列的管理控制制度。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。“胡萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到上世纪二十年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如创造良好的人际关系、明确人的责任使做出成绩者得到提升使人得到重视和发展等等。到二十世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层

四种类型的员工激励方法

四种类型的员工激励方法四种类型的员工激励方法一、员工激励形式对员工的有效激励人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。真是这样吗? 员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗?未必。嫉妒不断，摩擦丛生。美国人本主义心理学家马斯洛需求层次理论指出，在低层次的需求得到相对满足之后，就会产生更高层次的需求，只有未满足的需求才能影响行为。也就是说，只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的激励形式无法迎合所有人的胃口，对于处于不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，员工激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。 1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需求的满足情况。 2、环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等。 3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。

4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。二、员工激励的重要性正确的激励是人力资源管理的关键之所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。三、员工激励必须考虑员工需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。因此，员工激励，必须要考虑员工各种各样的需求，并有针对性地给予激励。激励必须考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。下面我们把不同类型的员工，结合他们的需求来谈谈如何做好不同类型员工的激励。第一种类型的员工：他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做最脏、最累、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行。他们本身没有太多的能耐，也没有太高的奢求，他们只需要挣足够的钱来承担家庭和生活的责任。这类型的员工一般为工地上的农民工、工厂里的操作工等或者是有经济困难的员工，也可以是走向社会不久迫切需要用钱的员工，对于他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激，不能满足他们最基本的物质需求，给予他们再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一群饥饿的人说，你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对饥饿的人来说，最需要的是食物，而不是衣服，衣服再华丽、昂贵，对他们来说，没有任何意义。