绩效计划及考核表(市场部经理

挑战目标A

必保目标B

1销售目标完成率每低于必保目标2%扣10分95%

80%

25%销售部

财务部

销售报表

2资金回笼目标完成率

每低于必保目标1%扣20分

98%95%10%

销售部财务部资金回笼报表

3客户满意度季度年度考核；每低于必保目标1%扣10分

争取达到

98%90%销售部

销售部客户满意度调查表

4推广活动销售增长率每低于必保目标2%扣10分

60%45%20%市场部

财务部

5策划方案成功率季度年度考核；每低于必保目标2%扣10分95%90%6市场拓展计划完成率每低于必保目标2%扣10分95%85%5%市场部销售中心7市场推广费用控制率季度年度考核；每高于必保目标1%

扣10分

90%100%市场部销售中心8

市场调研任务达成率

月季度年度考核；每低于必保目标

5%扣20分

100%

95%

市场部

销售中心

60%

指标类别：GS 指标（指相对难以量化指标或上级主管交办事项，单项指标为100分；加权得分=单项得分×该项权重；）序号

指标名称

纬度目标值衡量标准

权重信息来源

数据核对

报表名称完成情况

自评得分主管评

分

加权得分

多

新增顾客

按月度新增顾客数量/目标数量

快好省1

市场占有率

实际增加客户数量/

目标数量

10%市场拓展计划实际完成量/计划完成量x100%

权重小计

KPI 得分：

计算公式/相关计算

说明销售部实际推广费用/计划推广费用x100%实际完成市场调研量/计划市场调研数量x100%

实际销售额/月目标额实际回笼额/月目标额实际满意分数/总分数

（活动当月销售额或销量/活动前月销售额或销量-1）x100%

客户通信录

销售部报表名称

年 月度绩效计划及考核表

部门：市场部

姓名：

岗位：经理主管评

分

加权得分

实际完成值

自评得分成功方案数/提交方案数x100%

指标类别：KPI 指标（可量化指标，必保目标对应分值为80分，挑战目标对应分值为100分）序号指标名称计算公式/衡量标准评分标准

绩效目标

权重信息来源

数据核对

表多

快及时完成

一项未完成扣30分，每项延迟一天扣10分

好省多

快申请、设计、装修、验收、核销事项；及时办理，每延迟3天扣20分

好月投诉少于2次

多一次扣20分

省

专卖店装修方案进行改进及优化，控制装修费用

费用控制在计划内，每超5%扣10分

40%

指标类别：扣分项指标（不占权重，如有发生时再记入本表，绩效将被扣分或得分归零）

序号权重

信息来源

报表名称

是否发生

自评得分主管评分

扣分

1

被考核人意见考核人意见审批人意见

考核得分合计

权重小计

GS 得分：指标名称衡量标准相关计算说明

3

统筹管理公司专卖店

10%董事办

费用报表

2

月重点工作计划

20%

公司市场部岗位绩效考核表(很全)

市场部员工绩效考核表 【市场推广组】 填表日期：20XX 年 月 日 部门 市场部 姓名 岗位名称 活动主管 考 核 项 目 （A 、B 、C 三项共占90%） 分 值 考 绩 等 第 说 明 自评 20% 复评80% 100% 80% 60% 40% 0分 A ． 工 作 效 率 与 执 行 力 50 % 1、活动的方案、预算、手册、总结等资料的提交 15 主动及时提交活动方案等 前期准备和后期总结资料 质量较高，无遗漏延误，有独特建议，活动>3次/月 能够及时提交活动方案等前准备和后期总结资料，质 量较高，无遗漏延误，有 独特建议，活动>2次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗 漏或延误1次，方案总结 质量一般，活动>1次/月 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误2次，方案总结质量 差，活动>1次/月，无较大 失误 能够提交活动方案等前期 准备和后期总结资料，遗漏 或延误3次，方案总结质 量差，活动>1次/月，出 现较大失误 2、市场活动的执行质量 10 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，工作积极 热情，无抱怨，活动质量 高，成效好 根据活动方案，主动合理安地沟通好各部人员，执行 环节衔接紧密，活动质量 高，成效好 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨 能够服从安排做好市场活 动执行工作，工作有拖延 推诿现象、活动质量一般， 团队出现部分抱怨能够参与市，出现1次错误 未能根据安排参与市场活 动执行工作，导致活动出 现较大错误或延误 3、各类活动的计划安排与策划 10 能够根据公司当前状况， 主动策划展会、活动、会 议等市场活动，做到计划定期提前发布，策划目的明 确、创新可行，效果优 能够及时做好本职开展 展会、活动、会议等市场 活动，计划安排与策划， 做到计划定期提前发布， 效果明显 能够服工作从安排，对市场各类活动计划、策划无重大失误，出现1次计划发布延误或活动组织脱节现象，效果一般。 活动计划、策划无重大失误，出项2次以上计划发布延误或活动组织脱节现象或整体效果较差。 不能够合理安排好各类活动计划，发布、策划、执行组织工作差，不满足职位要求。 4.活动协调会、物 料等活动后续工作安 排 10 主动积极地按照流程完成 协调会、物料的整理提交 ，无延误现象，有PDCA 环节，质量高、协作部门 无抱怨 能够及时按照要求完成 协调会、物料的整理， 无延误现象，质量高、协 作部门无抱怨 能够及时按照要求完成 活动协调会、物料的整理 质量好，但偶有拖延，或 随意堆放在办公场所 能够及时按照要求完成 在安排协调会、物料整理 时有拖延，导致无时效性， 或物料整理未入库， 堆放紊乱 较差，未按照流程执行安 排，造成活动执行效果差 形成不良影响 5、部门协调、沟通 能力 5 善用人际关系主动地与其 它部门进行工作沟通和合 作，衔接顺畅，无不良反 馈。 能够按照指示与其它部门 进行工作沟通和协调，按 时完成工作，及时解决出 现问题 尚能与其它部门合作达成 工作要求，质量一般，偶 有冲突发生 能与其它部门合作，但时 有纠葛发生，质量较差 不善与其它部门相处， 态度恶劣，影响工作 进展 B ． 品 性 操 守 20 % 1、配合度与向心力 5 忠诚，并且非常值得依赖 可信赖 对公司配合度及 向心力尚可 欠缺配合度 及向心力 毫无配合度 及向心力 2、工作态度与责任感 5 完全献身工作 超越常人 积极进取 能主动完成工作 正常 有工作意愿 但不积极 工作意愿缺乏 3、自动自发精神 5 自动自发找工作做 对应办事项 能主动办理 表现尚正常 遇事被动 工作意愿缺乏，指挥 仍不愿配合 4、对公司规章制度的遵守情形 5 非常熟悉并非常主动的 遵守公司的各项制度 尚且熟悉也很遵守制度 尚有遵守 偶尔会犯规 不遵守规定 常犯规不遵守规定 C ． 本 职 潜 能 20 % 1、专业知识及运用 程度 5 非常丰富，在工作中应用 自如 虽有不足但懂得自动 进修 想起时会注意一下， 没有持续力 毫无进取的意愿 对自己的专业知识从 没感觉不足，自以为是 2、具管理倾向 5 具有较强的管理倾向和潜力有发展潜力，为可 培育人才 正常状况 需加强训练 发展潜力欠缺，无提 升可能 3、自己本职工作 处理能力 5 处理能力佳应付自如 一般尚能应付 处理能力尚可 须他人指导改进 处理能力欠缺，对自己本职工作非常不熟 4、对自己所用办 公品设备操作及保养 5 非常爱护自己所用办公设备及办公用品，并非常熟练的进行操作，从不浪费并及时保养让其保持好的状态 对自己所用办公设备及办公用品能够自发的保养，对其操作能够驾驭 对所用办公设备及办公用品时不时会想起保养一下，对其操作熟悉度一般 对所用办公设备及办公用品基本从来未想起保养，对其操作要在其他人的协助下才能完成 对所用办公设备及办公 用品所用无度，很不爱惜，造成浪费；对其操作 非常不熟悉 (自评总分、复评总分） 以上总分=（自评总分*20%+复评总分*80%） （ （ ）*20% +（ ）*80%=（ ）分 员工签名： 直接主管签名： （上有部长下有直接下属的人员如组长之类，如无就不需签此） 部门主管签名： 等 级 核 定 D ．考勤管理10%（考勤低于6分（含），不得进入A 等） E ．管理（受记过处分，不得进入B 等，除功过相抵） □A ：90分（含）以上； □B ：80分（含）～90分（不含）； □C ：70分（含）～80分（不含）； □D ：60分（含）～70分（不含）； □E ：60分（不含）以下； 事假 迟到 大功（过） （± ） 分 旷工 早退 小功（过） （± ） 分 考 勤 小 计（分） 嘉奖（警告） （± ） 分 考核总成绩（A+B+C+D ）±E 人资主管签核： 权责主管意见及签名:

华为公司研发部门绩效考核制度

华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 总则第一章 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。第一条：绩效考核的宗旨在于： 、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。页28共页1 第 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填

市场部部门绩效考核表

部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

部门绩效考核表部表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。

表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。

市场部经理薪酬标准

美艺空间装饰工程有限公司工资标准市场部经理 市场部薪酬结构：基本工资+考核工资+业绩提点+年底奖金 工资类别金额 细则标准备注 基本工资3500元工资以考勤为标准发放、无迟到、早退、请假、旷工等情况奖励100元单月部门业绩不足10万基本工资 1500元、无业绩底薪0元 考核工资3500元部门月任务目标65万以上以客户交首期款开工为标准5000元部门月任务目标110万以上以客户交首期款开工为标准 7000元部门月任务目标150万以上以客户交首期款开工为标准提成1%. 合同额*1%，如有严重减项问题将按减项后提成设计费、管理费不累计业绩以客户交首期款开工为标准年底奖金奖金细则标准备注 A级别50000元全年业绩达到800万以上 B级别100000元全年业绩达到1200万以上 C级别150000元全年业绩达到1500万以上 D级别250000元全年业绩达到1800万以上 薪酬发放标准：以录入系统为准底薪及提成发放标准：1、首期款交纳到公司；2、工程已开工； 3、系统已完善； 4、当月31日前开工工地， 5、回执已交到财务， 次月15号发放底薪，次月20日发放提成。如有未开工工地，开工 市场部总业绩提点，实际合同额为准年终奖发放：年会发放70%，次年5月 发放30%，中途离职扣除15%

注：市场部经理连续三个月达不到第一阶段考核目标任务额降为业务主管。 由于市场部问题客户投诉到客服部、一次罚款100元。并及时解决，一次违反售后“阳光八小时”处罚1000元、二次2000元、三次调岗处理！ 本工资标准自2017年1月1日开始执行，在2017年1月1日之前签订的所有工资标准视为无效。 2017年1月1日

市场部绩效考核评分表

业务助理绩效考核评分表 日期：姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息（包括行业动 态）80条以上 每月90条以上，25分； 75条以上，15分； 其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上（以 电话跟踪记录表为 证）。 每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况，“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上，25分 3个以上，15分； 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案，10分； 其他，0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常 牢骚满腹，面对本职工作不满，挑 挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本 职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作 目标 5级：能经常不计个人得失，为自己 所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨， 不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工 作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分

3级：单位周期内工作连点不出现失 误 4级：角色认知，接受现实，工作积 极 5级：进步有递进性，具备明显工作 价值的提升 5级：50分 加权合计 总分 自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假： 迟到： 早退： 病假： 旷工： 实际出勤天数： 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字： 年月日 业务员绩效考核评分表

市场部岗位职责与绩效考核

市场部岗位职责与绩效考核 市场部人员编制（3名） 1、市场部总监 2、市场经理（加盟商渠道） 3、市场经理（特色渠道） 市场部人员岗位职责 1、市场部总监： 目的：组织部门人员完成销售计划，管理销售工作，完成公司各种市场目标工作内容： 工作内容：1）组织编制公司年、季、月度销售计划及销售费用预算，并监督实施； 2 ）组织公司产品和竞争对手产品在市场上销售情况的调查，综合客户的反馈意见，组织市场调查分析，市场机会开拓和合作伙伴开发；撰写市场调查报告，提交公司管理层； 3 ）编制与销售直接相关的广告宣传计划，提交总经理办公室； 4 ）组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员做好应收账款的催收工作； 5 ）制定本部门相关的管理制度并监督检查下属人员的执行情况；

）组织对公司客户的售后服务，与技术部门联络以取得 必要的技术支持； 7 ）对下属人员进行业务指导和工作考核； 8 ）组织建立销售情况统计台账，定期报送总经理办公室2、市场经理（加盟商渠道） 目的：完成公司制定的加盟商的开拓与维护销售计划 工作内容：1）积极开拓新的加盟商，维护服务老的加盟商，及时反馈新老加盟商的反馈意见并以书面形式报告给经理 2 ）定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查，并走访门店，对于有价值的门店进行策反 3 ）做好与加盟商的协议签订，履行，做好应收账款的催收工作 4 ）对于新老加盟商的培训辅导工作 3、市场经理（其他渠道） 目的：完成公司制定的其他渠道的开拓与维护销售计划 工作内容：1）积极开拓新的渠道商，维护服务老的渠道商，及时反馈新老渠道商的反馈意见并以书面形式报告给经理 2 ）定期对于竞争对手在市场上的销售情况进行调查，并以书面形式报告给经理 3 ）做好与渠道商的协议签订，履行，做好应收账款的 催收工作 4 ）对于新老渠道商的培训辅导工作

华为研发部门绩效考核制度

课程设计报告 课程名称绩效管理课程设计 题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨 设计起止日期2011.4—2011.5 系别企业管理 专业人力资源管理 姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959 成绩___________________

目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词：研发KPI员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核 是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

市场部经理绩效考核表

市场部经 理考核评 分表（月度）

态度指标15% 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行 动 4级：行动，但例外情况下征求意 见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分创新25% 1级：对周围事物的关心和兴趣 2级：勤用脑 3级：创造力=综合能力+想象力 4级：要唤醒心中的创造潜力 5级：有小设想，奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论文 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关 系 2级：建立融洽关系讨论非工作事 例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社 会伙伴成为战略合作 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分清财25% 1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动 接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规 则 4级：主动节省费用，并不影响工 作质量 5级：因为财务明磊，对其它成员 产生影响力与威慑力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分总分：（能力考核得分×85%）+（态度考核得分×15%）= 被考核人签字：考核人签字： 绩效得分60分以下 E级-差级 60-70分 D级-及格 70-80分 C级-良好 80-90分 B级-胜任 90-100分 A级-优秀 绩效工资系数0 0．5 0．8 1 1．2 绩效工资收入0 0．5Q 0．8Q Q 1．2Q 合同协议施工组织设计方案合同协议施工组织设计方案合同协议施工组织设计方案合同协议

研发部绩效考核管理制度

研发部绩效考核管理制度 一、宗旨 考核制度贯彻于研发工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，鼓励积极，鞭策落后，提高产品开发效率和合格率，减少失误，降低开发成本，增加公司产品的市场竞争力，同时调动每位研发人员的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工的工作努力方向，推动公司的持续快速发展。 二、目的 通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理的工作不足之处，调整全公司的工作方向和管理目标。原则：以奖为主，以罚为辅，重奖轻罚，奖罚分明。 三、适用范围 研发人员 四、基本原则 1、结果考核与行为考核相结合 2、考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。 3、公司成立技术开发评审小组，小组成员由董事长任命。 4、考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。 5、考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工作。

五、细则 6、按照各人负责的工作类别不同，考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。 7、电路设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 8、结构设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 9、硬件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 10、软件设计：视产品复杂性每2-3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。 11、文秘及后勤：及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取，对需要打样的产品落实追踪到位，准时是考核的主要条件。 六、考核对象 1、试用期员工不参与此项考核 2、已转正的员工则根据工作情况，分为非技术类及技术类进行考核。 3、部门经理级人员（含部门副经理）不参加此项考核，由公司统一进行部门经理综合考核评定。 七、考核周期与时间

市场部绩效考核表

八、市场部职务说明书 8.1市场部经理职务说明书 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场分额 2. 内部管理类 (1) 部门业务 信息渠道---建立信息渠道，收集相关信息 细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略竞争策略---根据收集的信息进行分 析，定期提交分析报告品牌管理---公司CI/VI管理及推广实施 市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设 营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度 市场培训---对员工进行相关的市场培训 (2) 部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3) 财务管理---部门内部的财务费用管理 (4) 日常管理---市场部日常的工作管理 (5) MBO管理---落实市场部MBG相关目标实施及推广工作 (6) 完成上级交办的其他工作。 权限： (1) 对下属员工的指导权、考核权； (2) 对本部门员工人事任免的建议权； (3) 根据财务制度对下属员工费用报销的审核权。 所受上级的指导：在业务上接受总经理的指导。 同级沟通：与各部门经理进行业务协调。 所予下级的指导：对本部门员工工作进行指导。

8.1.1市场部经理岗位目标和考核指标说明书市场部经理岗位目标 1. 财务和业务拓展类 (1)部门费用控制 2. 客户类 (1) 建立信息收集体系 (2) 建立并拓展与媒体的关系 (3) 寻找新的供应商 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升及市场扩大份额 (2) 细分市场划分的合理性及营销策略的可 实施性 (3) 市场方案的执行结果 (4) 宣传资料文字准确率和提供的及时性 (5) 公司的品牌管理(CI/VI) (6) 对下属员工的工作进行指导 (7) 市场活动反馈 (8) 市场相关培训 (9) 部门人力资源管理 (10) 内部用户满意度 (11) 部门日常工作管理 (12) MBO管理 4. 学习创新类 1. 财务和业务拓展类 (1) 同比下降5% 2. 客户类 (1) 有效性及使用率＞60% (2) 建立良好的合作关系 (3) 服务意识及价格合理 3. 内部管理类 (1) 销售业绩提升＞70% (2) 针对细分市场制定的营销策略实施结 果达到预计目标的 70% (3) 执行结果达到目标的 70% (4) 文字准确率＞99.99% (5) 公司形象对外传达统一 (6) 员工满意度＞75% (7) 活动结果达到预期效果＞80% (8) 培训有效性＞80% (9) 员工转正率达到90%员工技能提升 (10) 有效提升 (11) 部门日常管理满意度＞80% (12) 有效落实 每年完成3个六西格玛项目。市场部经理考核指标表

研发部绩效考核标准

研发部绩效考核标准 研发人员绩效考核是以考核工作业绩为主，辅助研发行为考核。以提高研发人员的工作热情，肯定研发人员在工作中付出努力，对研发人员的贡献进行奖励为主导思想。鼓励研发员工多参与项目，多提交高质量文档、代码或设计，也希望员工提高个人能力，承担技术攻关任务。 年度考核标准如下： 一、考核结果作为发放绩效奖金的标准系数 研发绩效奖励=个人奖金基数×考核分数÷100 考核分数（精确度0.1）分为四个档次： D级70分以下，C级70~100分，B级100~120，A级120~150分。 二、考核内容 1.出勤情况（基本分数20分） A．从2010.1~2010.12的上班月份数量； B．工作日的出勤率； 出勤系数=A÷12*B 出勤分数=基本分×出勤系数 2.工作任务（满分70分） 工作提交文档、代码、模型、绘图等，文档和代码 A数量标准 B质量标准 分4档，1级40%，2级60%，3级80%，4级100%。

文档、代码、模型、绘图文件数量进行实际考核，质量评定由项目主管和研发经理进行评定；其他工作内容由研发经理进行评定。总分超过70分者为70分。 3.承担项目（满分10分） 4.周报和年中总结（满分10分） 分为四个档：差（2分）、一般（5分）、高（8分）、比较高（10分），由研发主管和研发经理评定。 5.领导综合考评（满分10分） 分为四个档：差（1分）、一般（3分）、高（5分）、比较高（10分）， 由公司领导评定。 6.其他奖励（满分20分） A．技术攻关奖（一般（3分）、高（5分）、比较高（10分））； B．公司贡献奖（一般（5分）、高（8分）、比较高（10分））； A项由研发项目主管和研发经理评定；B项由公司领导和研发经理评定。 研发部 2010/12/16

市场部经理岗位绩效考评表

市场部经理岗位绩效考评表 编号：SC01 姓名部门市场部岗位市场部经理考核周期月考核时间 考核指标信息来源考核岗 位 权重考核标准得分 月度关键业绩指标： 月度销售额目标达成率业务员销售额 及回款额月统 计表 （财务部） 总经理15% 月度销售额目标达成率＝月度实际销售 额/月度目标销售额 月度销售额目标达成率≥1 91～ 100 1>月度销售额目标达成率 ≥0.9 81～90 0.9>月度销售额目标达成率 ≥0.8 61～80 0.8>月度销售额目标达成率 ≥0.7 41～60 0.7>月度销售额目标达成率0～40 月度回款额目标达成率业务员销售额 及回款额月统 计表 （财务部） 总经理15% 月回款额目标达成率＝月实际回款额/ 月目标回款额 月回款额目标达成率≥1 91～ 100 1>月回款额目标达成率≥0.9 81～90

0.9>月回款额目标达成率 ≥0.8 61～80 0.8>月回款额目标达成率 ≥0.7 41～60 0.7>月回款额目标达成率0～40 月度新客户销售比例新客户销售额 统计表 总经理5% 月新客户销售比例＝月新客户销售额/ 月度总销售额 月新客户销售比例率≥0.4 91～ 100 0.4>月新客户销售比例≥0.3 81～90 0.3>月新客户销售比例≥0.2 61～80 0.2>月新客户销售比例≥0.1 41～60 0.1>月新客户销售比例0～40 月度新产品销售比例相关合同及报 表 总经理10% 月新产品销售比例＝月新产品销售额/ 月度总销售额 月新产品销售比例率≥0.3 91～ 100 0.3>月新产品销售比例≥0.2 81～90 0.2>月新产品销售比例≥0.1 61～80 0.1>月新产品销售比例>0 41～60 月新产品销售比例＝0 0～40 月度新合同签相关合同总经理15% 月度新合同目标达成率＝月度实际新合 同签订额/月度目标合同额

研发部绩效考核方案

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： 考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 考核方案： 表格 1

权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法 w1p1工时考核0~p1 =项目计划工时/ 项目实际发生工 时 w2p2完成质量0~2p2=考核核定错误/实际发生错误w3p3项目总进度0~p3=项目预期耗时/项目实际耗时 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数 p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值、；另一方面，从研发和测试部门间均衡性 出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次： 1)项目结项，并实现用户项目回款后进行 2)按照公司认可的预设项目周期进行考核 第三条项目团队个人考核实施 项目个人考核主要由项目经理完成，该考核应纳入公司整体绩效考核体系，并得到公司 批准。具体实施方案如下所述。 考核目标：为了更好地完善研发中心门项目管理和部门管理机制，保证研发项目的 按期、高效、高质完成，并促进公司内员工自身的发展，特制订该考核方案。该方 案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目标确定由核心考核目标和辅助考核 目标两部分组成。 考核指标体系：从考核方式的角度对该方案的实施，即指标体系进行说明。 从考核可操作性角度分析，方案将上述考核目标按照指标的获得方式分为客观定量 考核和主观定量考核，并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟，考核经验的 逐渐累积，各考核指标可逐步采用客观定量考核获得，对于核心考核目标尤为如此。

年公司研发部绩效考核制度

公司研发部绩效考核制度 第一条总则。 为提升公司研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。 本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。 第二条考核原则 对于研发人员的绩效考核遵循以下原则： 2.1 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。 2.2 外评与内评相结合，以外评为主。 2.3 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。 第三条考核内容 为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含三部分：任务执行、工作能力和效率、工作态度。除此之外，员工任职期内的专业能力提升、取得的专利，也将作为调薪，年终奖的依据。 年度考核内容及比例：研发任务执行力50%，研发能力和效率30%，研发工作态度20%月考核内容及比例：研发任务执行力20%，研发能力和效率30%，研发工作态度50% 3.1 研发任务执行力占年度考核绩效50%，占月考核绩效20% 其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、新产品验收合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。 3.2 研发能力和效率占年度考核绩效30%，占月考核绩效30% 这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。详见附表。 3.3 研发工作态度占年度与季度绩效20%，占月考核绩效50%

市场部经理绩效考核方案

市场部经理绩效考核方案 1考核目的 1.1公司为了公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据，特制定此方案。 2考核对象 市场部经理 3考核权限 3.1市场部经理之绩效考核由公司销售总监负责实施 3.2总经理、销售总监对市场部经理提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。 3.3总经理、销售总监根据季度考核成绩决定对员工进行薪资调整 4考核原则 4.1以市场部经理岗位工作说明书、公司对市场部经理的经营业绩指标和相关的管理指标为依据； 4.2以市场部经理考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 4.3以全面、客观、公正、规范为核心考核理念。 5考核者的职责 考核者应通过日常的指导、监督，掌握被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格价： 5.1考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；

5.2考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价； 5.3考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。 6考核周期 6.1月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月的1日-5日，遇节假日顺延。 6.2年度考核，考核期限为本年度的1月至12月，考核实施时间为下一年度的1月5日-1月10日。 7考核内容 市场部经理绩效考核表 考核月份姓名标准分评分考核项目考核内容 行为规范 20分1.遵守公司关于工作纪律和安全保密 有关规定，否则每次每项扣2分。 2.遵守公司关于考勤和培训的有关规 定，否则每次每项扣2分。 3.遵守公司关于工作态度的规定，否则 每次每项扣1分。 4.遵守公司关于着装和仪容的有关规 定，否则每次每项扣1分。 5.遵守公司关于行为举止和基本礼仪 的规定，否则每次每项扣1分。 6.遵守公司关于环保、节约的规定，否 则每次每项扣1分。 4 4 3 3 3 3 小计 20

市场部绩效考核表

八、市场部职务说明书 市场部经理职务说明书 工作内容 1. 客户类 (1)产品推广---负责公司所有产品的市场推广工作，以及扩大市场分额 2. 内部管理类 (1)部门业务 信息渠道---建立信息渠道，收集相关信息 细分市场---明确划分细分市场，根据细分市场制定营销策略 竞争策略---根据收集的信息进行分析，定期提交分析报告 品牌管理---公司CI/VI管理及推广实施 市场宣传---媒体、广告的宣传，公司内外部网站的建设 营销策略---制定产品营销策略和相关的流程制度 市场培训---对员工进行相关的市场培训 (2)部门人力资源---部门员工的招聘、培养以及考核等工作 (3)财务管理---部门内部的财务费用管理 (4)日常管理---市场部日常的工作管理 (5)MBO管理---落实市场部MBO相关目标实施及推广工作

岗位资格要求： 教育背景： 大学本科学历，营销相关专业； 经验： 3年以上市场运作经验； 岗前培训： 进行公司产品特点、市场定位以及市场竞争基本情况的培训。 岗位技能要求： 专业知识： 具有丰富的IT市场营销专业知识，尤其擅长市场策划； 素质与能力： 想象力丰富，对事物有独特的看法，富有创意；具有较强的沟通能力，出色的口才；分析、判断力较好。

8.1.1市场部经理岗位目标和考核指标说明书 1. 财务和业务拓展类 (1)部门费用控制 2. 客户类 (1)建立信息收集体系 (2)建立并拓展与媒体的关系 (3)寻找新的供应商 3. 内部管理类 (1)销售业绩提升及市场扩大份额 (2)细分市场划分的合理性及营销策略的可 实施性 (3)市场方案的执行结果 (4)宣传资料文字准确率和提供的及时性 (5)公司的品牌管理（CI/VI） (6)对下属员工的工作进行指导 (7)市场活动反馈 (8)市场相关培训 (9)部门人力资源管理 (10)内部用户满意度 (11)部门日常工作管理 (12)MBO管理 4. 学习创新类 每年完成3个六西格玛项目。

研发部门绩效考核管理办法.doc

研发部门绩效考核管理办法 1.总则 1.1制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2适用范围 研究开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3权责单位 （1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。 （2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。 1.4管理单位 人力资源部为本办法管理单位。 1.5考核机构 （1）公司考评委员会由公司领导组成。 （2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责 （1）正副技术总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。 （2）主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。 （3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资源部备案。2.考核规定 2.1考核区分 考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。 每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 2.2月度考核 （1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含

15日）试用期结束的员工参加月度考核。 （2）技术总监依据月度研究开发项目完成情况对下属各部门进行考核。 （3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。 （4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报《技术人员月（阶段）考核薪资发放表》或《研发人员月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。 2.3阶段考核 （1）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。 （2）阶段考核统计周期： “五.一”为当年2月份～4月份； “十.一”为当年5月份～8月份； “春节”为当年9月份～次年1月份。 对于项目周期比较长，可根据项目进度在上述期分阶段考核，在项目完成后，再行综合考核。（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据业绩指标、行为指标、能力指标进行考核。 2.4年终考核 （1）每年初进行上一年度的考核。 （2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。 （3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。 2.5指标体系 2.5.1业绩指标 2.5.1.1项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；

研发经理绩效考核表

研发经理考核评分表（月度） 姓名部门岗位填表日期年月日 考核指标权 重指标要求评分规则 得 分 能力指标85%研发项目数量20%每月至少一项新成果、新工艺推出 新成果、新工艺顺利推出，产生效 果20分 无推出 0分 研发成果转化效果20% 科研成果成功应用，收益率增加 10% 完成目标值 20分 增加5%以上 10分 没有变化甚至降低0分 科研成果申报10%每季度进行一次科研成果申报 有新技术申报得10分 无申报 0分 市场调研报告10% 每月25号前按要求提交市场调研 报告，采信率达到90%以上 完成目标值 10分 按时提交，采信率在80%以上 5分 延时提交或不予采信得0分 研发成本控制10% 研发成本控制在预算以内，并节约 10% 完成目标值 10分 控制在预算内，但无节约 5分 超预算 0分 研发流程体系的建 立与完善 20%建立研发管理制度、方法、流程 完成率在90%以上20分 完成率在85%以上10分 完成率低于80%为0分 研发人员培养10%培养至少3名研发专干缺少一人扣3分 态度 指标主动性20% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行 动 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分

15%4级：行动，但例外情况下征求意 见 5级：单独行动，定时汇报结果 5级20分 商业保密20%1级：明知商业技术及信息的范围 及要点 2级：工作期间遵守单位保密协议， 并积极宣传正面信息 3级：不进行商业性信息交易，不 透露单位发展的技术及战略 4级：维护公司商业机密并有实际 案例 5级：影响他人做好商业保密，离 职后五年不脱密的职业操守 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 创新20%1级：对周围事物的关心和兴趣 2级：勤用脑 3级：创造力=综合能力+想象力 4级：要唤醒心中的创造潜力 5级：有小设想，奇想妙想，创新 方案设计，小发明，科学小论文 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 学习力20%1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分 成长认知 20%1级：工作失误，承认结果，不报 怨，不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出 工作症结并提出新建议 1级4分 2级8分 3级12分 4级16分

市场部绩效考核方案

市场部绩效考核方案 一、领导层个人福利待遇部门：市场部一部职位：经理 职 负责携程、去哪儿、同程、途牛、美团、大众点评、马蜂窝责： 等旅游相关平台的业务。 月薪二基薪2800元+绩效1200元+超额奖励+月度冠军奖励年薪二月薪*12+季度奖（销售冠军奖励）+半年奖（销售冠军奖励+ 绩效奖励）+年终奖（销售冠军奖励+绩效奖励） 福利：五险、单休、餐补260、话费200元。 二、部门绩效任务： 租车、专车、票+车总业绩：576万元，门票利润：18万元 三、绩效政策

1、月绩效考核得分低于60分（不含60分）无绩效薪酬。 2、月绩效考核得分60分以上（含60分）按完成比例发绩效薪酬。 3、连续两个月绩效考核得分低于50分调岗或免职。 4、半年内（届时会有相应计算时间段）月绩效考核平均得分高于80 分（含80分）低于90分（不含90分）按平均得分比例享受半年绩效奖励6000元，例如，平均得分85分，那么半年度可得绩效奖励=85%*6000=5100 ，月绩效考核平均得分90分以上（含90分）半 年绩效奖励全额发放。 5、一年内（届时会有相应计算时间段）其中10个月绩效考核平均 得分90分以上（含90分），年绩效奖励10000元，如果同时符合半年绩效奖励条件则按照政策4享受半年绩效奖励。 6、考核内容 得分规则：

满分为100分，业绩得分按绩效完成比例乘以分值例如租车完成比例为80%，分值为20分，那得分为20*80%=16 分。 费用得分二分值*( 1-费用超额比例)，例如总费用为500元，实际发 生的费用为1000元，那超额比例为100%，得分应为5*( 1-100%) =0分。 团队协作得分为：协作部门给予评分，例如：财务部总分1分，保障部1分，综合部1分，本部门员工1分，总经理1分。 四、超额奖励 1、每月租车净营业额超额完成1-100%给予超额部分的奖励。 租车提成: 2、门票利润按月超额1-20%奖励利润的20%，超额21-40%奖励利 润的30%，超额41-60%奖励利润的40%，超额61%以上奖励60%。3、保险转换率达90%奖励超额部分的5%，达100%奖励超额部分 的15%。 五、政策支持： 1、价格支持：租车、专车、门票+车销售价格前三个月低于同业10%， 超出三个月保持一致。 2、人员配备：配备2-3名订单处理专员。