人员选拔中的不准确性来源及对策

心理科学　Psychological Science　2004,27(6):1521-1522

人员选拔中的不准确性来源及对策

李成彦Ξ

(华东师范大学心理学系,上海,200062)　

郭晓薇

(上海外贸学院,上海,200336)

摘　要　在组织人员选拔中存在着一些不准确性来源,这些不准确性直接影响组织人员招募与配置的效果。该文从主观和客观两个维度探讨了人员选拔中的不准确性来源,并提出了减少人员选拔中不准确性来源的对策。

关键词:人员选拔　不准确性　面试　测试

人员选拔是组织人员招募与配置的关键环节,选拔的效果直接影响着组织员工的素质及组织绩效。组织人员选拔的方式一般有面试、测试(主要是心理测试,包括评价中心)、考试几种,无论那种选拔方式,其运用都以选拔人员的主观判断为基础。社会心理学和认知心理学领域的许多研究表明,人的判断存在不准确性。

1　人员选拔中的不准确性来源分析

1.1　选拔者的影响

选拔者对人员选拔效果的影响是主要的。选拔者的个性特点及价值取向直接影响能否对被评价者做出正确的评价。Schmitt和C oyle早在1976年研究发现,求职者对面试人员性格和非语言行为的看法,会影响到他们是否愿意接受这份工作的最终决策[1]。

最近的研究表明,求职者对面试人员是否在仔细倾听自己讲话的确信程度,会影响到他们是否愿意接受这份工作;面试人员的特点,如外表、能力以及知识面都会影响求职者对应聘岗位的看法和组织的印象,而这反过来又影响到他们最终是否做出接受工作的决策[2]。

选拔人员的认知偏差是影响人员选拔的又一重要因素。在选拔的过程中,选拔人员常会出现首因效应、晕轮效应、归因效应、中央趋势效应、投射等认知偏差。传统的习俗观念常引起选拔人员的偏见,在人们的传统观念里,有些工作天然就是男性、女性或中性的工作,这最终决定了选择男性或女性来匹配空缺岗位。

选拔者的现实主义态度对选拔的结果有一定程度的影响。研究发现,关于某种工作的负面信息被披露出来以后,素质最高的那些应聘者是不大愿意接受这份工作的[3]。相反,如果选拔者把工作的正面特征过分夸大,求职者就可能受到误导,接受这份工作。这种情况可能会造成新员工的期望得不到满足从而产生很高的流动率[4]。

1.2　求职者的影响

求职者对选拔效果的影响主要来自两个方面:印象管理;对选拔情景的控制能力。

印象管理(Im pression Management)是人际互动中的一种普遍现象。该文所谈的印象管理是指,人们通过控制自己的行为给别人留下一个好印象,以试图抢占上风或欺骗他人,从而获得自己想要的资源,这种意义上的印象管理是一种利己行为。

在面试选拔的人际互动中,求职者常常运用印象管理策略,采取自我推销和讨好等手段,试图对选拔者的评价产生积极的影响。有研究表明,在人员选拔中有印象管理行为的求职者比没有该行为的求职者得到的评估更高,被建议录用的可能性也更大[5]。

测试选拔也给求职者运用印象管理提供了便利。有研究指出,求职者有时可以对人格测试中的某些问项故意作假,从而使他们看起来比他们实际上更富有责任心,更容易与人相处,并且更具有外倾倾向[6]。

求职者对选拔情景的控制能力往往左右其在面试中的表现。面对选拔压力毫不动容的求职者更容易得到肯定的评价,而面对紧张情景不知所措的求职者受到拒绝的可能性更大。

1.3　选拔内容及手段的影响

就目前我国的情况看,面试和测试是两种常用的选拔手段。面试是一种纯粹主观的甄选方法,常存在面试问题的不确定性,面试答案的非准确性,面试过程的发散性以及面试评分标准的模糊性等问题。尽管近年来人们主张尽量采用结构化面试,使面试的评分标准化,但面试不可能彻底抛开感觉的因素。面试人员对面试的影响是很难消除的。况且,在面试这种以主观判断为主,缺少客观标准的选拔中,很难杜绝求职者运用印象管理策略。

面试本身很难考核求职者多方面的素质和特征。据我国学者刘远我等人的研究表明:面试可以有效地考察应变能力、沟通能力等特质,而不能对求职动机做出较为有效的考察[7]。面试主考官对求职者的评分存在着不一致性。研究表明,在面试中,表现很好或很差的求职者,面试主考官对其评分的一致性水平比较好;而对于面试中表现一般的求职者,面试主考官在评分时就会表现出不一致[8]。面试中,所提问题的质量直接影响选拔的效果。面试人员不小心的提问,有时会给求职者以暗示;有些问题往往是求职者事先准备好的。

常常以信度和效度来评价选拔手段的有效性。效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系,那么便可以证明这种测试具有效标关联效度;内容效度就是选拔手段的测试内容在多大程度上能代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题。应该说,面试的信度较低;如果面试是非结构性的、非行为性的,则效度较低;测试是一种较客观的选拔手段,与面试相比,有较高的信度,但是就目前常用的人格测试和能力测试而言,其效度普遍不高。其中,能力测试的效标关联效度中等,人格测试的效标关联效度较低。两者都不适用于内容效度。

1.4　情景因素的影响

招聘压力对选拔人员的影响是不可忽视的。面试人员为了完成预定的招聘指标,常常放宽选拔标准。另外,资金和时间的限制,也无法保证面试的质量。招聘人数的规模常

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Ξ第一作者简介:李成彦,女,华东师大心理学系博士研究生。E-mail:lcylcy2@s https://www.wendangku.net/doc/da8348965.html,

心　理　科　学

对面试人员造成压力。面试人员会对求职者人数突然增多感到烦躁、焦虑和应接不暇。研究证明,面试人员对选聘决策承担的责任越大,他们就越有可能根据自己心目中理想人员的标准,采取一种循规蹈矩的方式做出最终的决策。[2]空缺岗位信息不充足对选拔结果的影响更为直接,这将很难实现人—岗匹配。

1.5　人员选拔中不准确性来源的框架

基于上面的论述,人员选拔中的不准确性来源可构成下面的框架。

表1　人员选拔中主观和客观的不准确性来源

主观性来源客观性来源

选拔者的影响选拔内容及手段

个性特征及价值取向 面试的低信度

素养、态度 非结构化面试的低效度

现实主义态度 测试的效标关联效度不高

认知偏差 测试无法满足内容效度

求职者的影响情境因素

印象管理行为 招聘压力

控制情境的能力 信息不充足

2　减少不准确性来源的对策

2.1　减少主观的不准确性来源

从选拔者的角度看,可以从两个方面提高其评价的有效性。一是,选拔人员的构成多维度化。从目前看,选拔人员的构成比较单一,要么是人力资源专职人员,要么是直线经理。人力资源专职人员有丰富的选拔经验,但缺乏岗位的专业知识,无法提供详细的信息;而直线经理虽然有充足的岗位信息,但缺乏选拔的经验,很难了解求职者的综合素质。选拔人员应由人力资源管理专职人员和直线经理共同组成,有时也可聘请心理学、管理学等方面的专家。选拔人员的多维度可减少选拔人员的价值取向、个性及认知偏差对选拔的影响。

二是,对选拔人员进行培训,并尽量稳定其队伍。我国学者刘远我等人的研究表明,在面试考官固定不变的情况下,3个考官即可基本达到随机条件下7个考官的评分信度[7]。同时,另外的研究还表明,选拔人员所具有的面试知识和经验水平对评分的一致性也有重要影响。受过培训的、训练有素的评分员比新手在评分时一致性更好[8]。

减少求职者的印象管理。求职者准备越充分,越熟悉招聘岗位,越善于运用积极主动的印象管理策略影响选拔者。可以采用行为描述面试和情境面试。行为描述面试简称BD 面试法(Behavior Description Interview)。这种面试注意了解应聘者过去的实际表现,而不是其对未来的承诺。行为描述面试直接指向求职者的行为,且这些行为和未来的工作紧密相关,因此有较高的内容效度。进行行为描述面试,应多提与行为有关的问题。行为描述面试一般适用于复杂职位和高级人才的选拔。情景面试是置求职者于特定的情景中,在求职者完全不知情的情况下,通过观察其行为来考察其素质及能力,有较高的信度与效度,但情境面试不适用于高级管理人员的选拔。

2.2　减少客观的不准确性来源

对于面试内容和手段的局限,需要提高选拔试题的开发质量。选拔时,应进行职务分析,了解招聘岗位的信息,把握该岗位的测试要素和测试点。根据人—岗—组织匹配的思路,开发试题,兼顾职位胜任能力特征和核心的组织特征;综合运用各种选拔手段:笔试、面试、人格测试、能力测试、评价中心;选拔的标准尽量一致,不单独使用标准模糊的非结构化面试。对人员选拔进行正确的定位,选拔是为了物色合适的人员,不是为了完成任务。

3　人员选拔不准确性来源研究的现实意义

在竞争日益激烈的信息社会,高素质人才的相对匮乏、高的员工流失率和企业的快速发展,使得组织中员工的有效招募与选拔越来越重要。减少人员选拔的不准确性可以提高组织员工招聘的质量,提高组织人力资源的竞争优势。求职者的日益多元化和高智能化给组织人员选拔提出了更高的要求。传统意义上的面试和单一的心理测试已经不能满足组织对人员有效选拔录用的需求。对人员选拔的不准确性来源的系统研究,揭示了目前组织人员选拔中存在的诸多问题,为今后的人员选拔提供了一定的借鉴作用。

减少人员选拔的不准确性来源的对策为人员选拔的有效性提供了依据。选拔人员构成的多纬度及对其的培训和相对稳定,保证了选拔评价效果的客观性;实施行为描述面试和情境面试可以防止求职者的印象管理,提高了选拔评价的有效性;从人-岗-组织的角度出发选拔试题,从过程上保证了选拔的可靠性。本研究综合了国内外学者关于人员选拔的研究结果,并进一步进行了新的探索,从理论和实践上都具有较强的现实意义。

4　参考文献

1Schm itt,N.and C oyle,B.W.Applicant decision in the em ployment inter2 view.Journal of Applied Psychology,1976,61:184-192

2 D.库珀等著.蓝天星翻译公司译.组织人员选聘心理.北京:清华

大学出版社,2002,5:101

3R.D.Bretz and T.A.Judge.Realistic Job Preview:A T est O f The Adverse S lfe-Selection Hypothesis.Journal of Applied Psychology,1998,83:330 -337

4J.P.W https://www.wendangku.net/doc/da8348965.html,anizational Entry:Recruitment,Selection and S ocializa2 tion O f New C omers(Reading,M a:Addis onwesley).1980

5P.罗森菲尔德等著.李原译.组织中的印象管理.北京:清华大学出版社,2002,5:179

6J.G.R osse,M.D.S techer,J.L.M iller,and R.A.Levin.The ipact of re2 sponse distortion on preem ployment pers onality testing and hiring drci2 sions.Journal of Applied Psychology,1998,83:634-644

7刘远我,张厚粲.面试评分中的误差分析,心理科学,1999,22:448

8吴志明,张厚粲.结构化面试中的评分一致性问题初探.应用心理学,1997,3(2):13

The Sources and Counter2measures of I naccuracy in Personnel Selection

Li Chengyan

(Department of Psychology,East China N ormal University,Shanghai,200062)　

Guo Xiaowei

(Shanghai Institude of F oreign T rade,Shanghai,200336)

Abstract　There exist s ome inaccuracy s ources in organizational pers onnel selection,which has a direct im pact on the effectiveness of the or2 ganization’s recruiting and placement.This article discusses the s ources of inaccuracy in pers onnel selection from both subjective and objective view points and comes up with the counter2measures to reduce the inaccuracy s ources in the selection.

K ey w ords:pers onnel selection,inaccuracy,interview,testing

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透过不确定性原理看物理世界

文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持. 题目：透过不确定性原理看物理世界 姓名：任丽行 学号：0103 专业：物理学 年级： 2008级 指导老师：宗福建 山东大学物理学院 二零一零年十二月 1

透过不确定性原理看物理世界 物理学院 2008级任丽行学号：0103 【摘要】不确定性原理由海森堡提出，表述了一个粒子的位置和动量不能被同时确定的最小程度。当粒子的位置非常确定时，其动量将会非常不确定。由此可以推广到许多对共轭物理量之间。不确定性原理是量子力学几率解释和波粒二象性的必然结果。在量子力学的发展史上，不确定性原理起到了极为重要的推动作用，尤其是玻尔与爱因斯坦两位物理学大师关于海森堡关系的争论，更是为相对论量子力学的发展奠定了基础。 【关键词】不确定性；海森堡；波粒二象性；理想实验 1.引言 本文主要研究了海森堡不确定性原理提出的背景、推理过程、后续的讨论与发展，以及它对量子力学与整个物理学的发展所起的推动作用。文中主要涉及三位物理学大师：海森堡、玻尔和爱因斯坦。由海森堡提出并论证的不确定性关系是玻尔互补原理的最好证明。爱因斯坦通过设计一系列的理想实验企图反驳不确定性原理，没想到反过来证明了不确定性原理的正确性。本文就是以不确定性原理为主线，把它与互补原理及波粒二象性联系在一起，简单地讨论了它的涵义以及量子力学的一些基本问题，从而透过不确定性原理来瞻仰近代物理学的发展历程。 2.理论背景 不确定性原理又名“测不准原理”,英文名为“Uncertainty principle”，是量子力学的一个基本原理，由德国物理学家海森堡于1927年提出。不确定性原理是指在一个量子力学系统中，一个粒子的位置和它的动量不可被同时确定。位置和动量满足如下关系： 2

应城市选拔优秀年轻干部进行重点培养的实施方案

应城市选拔优秀年轻干部进行 重点培养的实施方案 根据孝感市委组织部《关于结合县乡换届集中选拔一批优秀年轻干部进行重点培养的通知》（孝组文[2011]39号）精神，为进一步加大我市年轻干部培养选拔工作力度，市委决定，2011年拟在各单位推荐和集中考试、考察的基础上，按照“重在培养、同样使用”的原则，结合乡镇领导班子换届，集中选拔一批优秀年轻干部进行重点培养。现制定如下工作方案： 一、选拔的范围、对象及数量 （一）选拔范围 孝感市党政群机关、事业单位中适合从事领导和管理工作的人员（不含垂直单位）。 孝感市在岗且服务期满三年的“大学生村官”、“三支一扶”人员。 （二）选拔对象及数量 1、乡镇（街道）党政正职培养对象6名，其中女干部不少于1名。 2、乡镇（街道）党政副职培养对象25名，其中女干部不少于20%，党外干部不少于2名。 二、选拔的资格条件

选拔对象应符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，应具备下列资格： 1、职前全日制大学本科以上学历（不含成教、自考、电大、函授、党校、网络教育、继续教育等学历）； 2、具有两年以上基层工作经历（乡镇党政副职培养对象除外）； 3、素质优良，业绩突出，潜力明显，群众公认； 4、近两年年度考核均为称职（合格）以上等次； 5、身体健康，心理素质好。 不同类型的选拔对象还须具备下列资格： 1、乡镇（街道）党政正职培养对象：（1）1980年以后出生；（2）现任正科级职务，或任副科级职务满1年。 2、乡镇（街道）党政副职培养对象：（1）1983年以后出生；（2）具有2年以上工龄。 任职经历和任现职时间的计算均截止2011年8月。党政群机关（含参照管理事业单位）的人员应具有公务员身份，非参照管理事业单位的人员应在编在岗。“大学生村官”、“三支一扶”人员在岗且服务期满3年。 三、选拔的程序 按照民主、公开、竞争、择优的原则，采取全程差额的方式，实行竞争性选拔，实现好中选优。主要包括以下几个主要环节：

如何在不确定性条件下作出决策

如何在不确定性条件下作出决策 通常决策面对的最大挑战就是：信息的模糊性与前景的不确定性。于是面对复杂情况的决策艺术就自然具备了两大基本属性：决策的层次性，决策的过程本质。这就是说决策既不是赌博，很多情况下也不是一挥而就的。 赌博是把命运交给了自然概率，而决策智慧则是一直在寻求对决胜概率的控制。这两者之间存在着截然不同的思维本质。尽管有人成功是靠运用了赌博思维，但那也只是撞了大运，长久来看这并不是取胜之道。 决策的层次性是指重大而复杂的决策是逐级确定的。作为一位优秀的领导者，通常对一些基本方向和原则不应存疑，于是对大方向的拍板是有决断力的。然而针对那些存有模糊和不确定性的环节可以暂时保持观察，或者以可承受的规模、速度进行试探。 随着信息量的增加，模糊因素也会自然随着递减，于是决策可以进一步深入。一般战略的决策和战术行动之间就有这种关系。给我们带来风险的通常不是外部的险恶，而是自己错误的行动。决策的层次性就是避免鲁莽招致损失的智慧。 决策的过程本质，是指决策经常并不是人们认为的像“敲一下锤子就定了音”。决策可以是一个过程。管理完善的企业和项目事实上很少遇到“生死关头来不及思考”的决策困局。即使遇到了这种情况，一般也多是前事不周的代价，切不可过度夸大这种决策的魅力。《孙子兵法》讲善战者“无智名、无勇功”，就是这个道理。 在情况不明的情况下，明智的办法就是做出递进决策或者试探投入，在一系列的反馈中使对未来的判断逐渐明朗，所谓“投石问路”。 信息不是自动出现的，有价值的信息是通过反馈透露出来的“逻辑关系”，因此有效设计尝试行动是这一智慧的关键。“黔驴技穷”的典故中就包含这个道理。决断之前进行的一系列决策相关活动显示的才是老练的艺术。 最后还要补充三点。 第一，有些老练的领导者貌似赌博的决断，实际来自深思熟虑和丰富经验里积累起来的直觉。朱、毛“四渡赤水”的决策就属此类。这可是需要积累的能力，绝不可当成“风格”来模仿。 第二，优柔寡断是致命的错误！绝不是“稳健”！迟疑行动、缺乏积极的尝试、守株待兔，最终会导致坐以待毙。稳健的作风乃是积极地进取，努力获取有价值的信息，缩小模糊范围，一旦时机成熟便以高山滚石之势，做出最后决断。

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浅谈人事管理体制创新与机制创新 现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。 所谓人力资源，是指企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。我们所讲的人力资源，主要有两个方面的含义：第一，对人力资源外在要素—量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机地结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二，对人力资源内在要素—质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效地管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标。 随着知识经济的发展，人力资源管理也有了新的意义，即已成为企业管理的核心。当前，企业的人事管理是基于终身制和工龄制的管理。在人力资源配置上，主要依靠内部培训；在人力资源管理上，具有情感式色彩；在人力资源使用上，采取有效入口和内部提拔；在人力资源激励上，以精神激励为主。另外，在绩效评估上，多主观，不定期；在薪酬制度上，差距较小，比较重视员工的福利。在工龄制企业中，一个工龄高的技术工人，其薪金可超过一个工龄低的工程师。而西方的企业人事管理则较为市场化和个性化，实行雇员终身制的企业占极少数，不太看重工龄，而是注重绩效，

并且是客观的定期的，其薪酬差距也很大。在配置上，主要依赖外部劳动力市场；在管理上，力求实现高度专业化和制度化；在使用上，采取多口进入和快速提拔；在激励上，以物质刺激为主，实行按能力付酬的“能力待遇”制度。 随着市场经济体制的为断健全与完善，特别是全球经济一体化，国际与国内市场竞争日趋激烈，企业的生存与发展靠的就是创新。因此，作为企业管理的核心—人事管理，其创新势在必行。 其一是观念创新 即要从转变观念，加强领导入手，树立“人才资源是第一资源”“以人为本”的理念，把人才战略放在企业发展的第一战略位置。而人才的发现、培养和使用，关键在领导。邓小平同志曾指出，“善于发现人才、团结人才、使用人才，是领导者成熟的主要标志之一”。为此，我们企业的各级领导一定要转变观念，提高认识，在选人和用人方面尽快成熟起来，以营造企业人力资源管理创新的良好氛围。 其二是制度创新 国有企业要进一步深化人事制度改革，推行公开招聘和竞争上岗制度，坚持干部任期制和聘任制，完善目标责任制考核，积极推行人才交流，建立能上能下、能进能出的用人机制。同时，改革和完善专业技术职务评聘制度。在职称评聘中，突出创新意识，坚持重业绩、重能力的原则，对确有

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从数据中发现不确定性知识研究 发表时间：2010-03-22T22:16:52.310Z 来源：《价值工程》2010年第2期供稿作者：杨庆仙；宋绍云；唐合文 [导读] 知识是人类（或系统）对信息（数据）加工后产生的高级产品，知识可以表示成各种形式：规则、科学规律、方程或概念网杨庆仙① Yang Qingxian；宋绍云② Song Shaoyun；唐合文② Tang Hewen （①云南交通职业技术学院，昆明 650101；②玉溪师范学院信息技术工程学院，玉溪 653100） 摘要：从数据中发现不确定知识并进行量化一直是研究的难点，在阐述不确定性知识概念的基础上，λ构造叠加算子，并应用该算子从实际例子中发现不确定性知识，从结果可以看出，该算法得到的不确定知识可靠性较高。 关键词：数据挖掘；不确定性；知识表示；知识处理 中图分类号：TP183 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2010）05-0154-03 0 引言 当今是一个数据泛滥的时代，虽然我们能从大量的数据中来获取知识，并用得到的知识进行决策和预测等工作，但从庞大数据中获得的知识是匮乏的，由于现实世界中客观事物或现象的不确定性，导致了人们在认识领域中的信息和知识大多是不精确的，知识真正是，并永远是不确定的[1]。 1 数据与知识 数据是客观事物的符号表示，它被看作自然对象，其主要形态有数字、符号、图形、图像、声音数据，主要组织有结构化、半结构化和非结构等。 知识是人类（或系统）对信息（数据）加工后产生的高级产品，知识可以表示成各种形式：规则、科学规律、方程或概念网。主要有两类知识的来源，首先是经验知识（专家知识），主要是针对特定领域的问题求解，不仅依赖于特定领域确定的理论知识，而且更多地依赖于专家的经验和常识。由于现实世界中客观事物或现象的不确定性，导致了人们在各认识领域中的信息和知识大多是不精确的，这就要求专家系统中知识的表示和处理模式能够反映这种不确定性。其次的知识来源是数据中挖掘的知识，其主要对象是数据，面临的问题是怎样通过推理发现数据中隐藏的知识，以便提供决策，主要的手段是通过不确定性方法（模糊集、粗糙集、概率、信息熵等）来获得数据中的知识。 2 知识发现 知识发现是指从数据集中抽取和精炼有用的模式。 2.1 知识发现的任务 数据总结：对数据进行总结与概括。传统的最简单的数据总结方法是计算出数据库的各个字段上的求和值、平均值、方差值等统计值或者用直方图、饼状图等图形方式表示。 聚类：根据数据的不同特征，将其划分为不同的类，属于无导师学习。 分类：根据分类模型对数据集合分类，即将给定对象划归于某个类。分类(Classification)是知识发现中一项非常重要的任务，是一种有指导的学习（机器学习中的称谓）。 偏差分析：基本思想是寻找观察结果与参照量之间的差别。通过发现异常, 可以引起人们对特殊情况的加倍注意。 建模：构造描述一种活动或状态的数学模型（如贝叶斯模型）。 2.2 问题的不确定性 随机性：主要用概率论来揭示随机现象的统计规律性。 模糊性：主要用模糊集和粗糙集来揭示模糊现象的规律性。 随机性和模糊性是不确定性的两个方面，确定性可以被看作是不确定性的特例。 2.3 知识发现的方法 知识发现方法主要有：传统方法（回归分析、聚类分析等）；模糊集方法；粗糙集方法和机器学习（规则归纳、决策树、范例推理、支持向量机、神经网络、贝叶斯信念网络等）。下面介绍粗糙集方法的应用。 3 粗糙集的应用 3.1 粗糙集简介 粗糙集作为一种处理不精确（imprecise）、不一致（inconsistent）、不完整（incomplete）等各种不完备信息的有效工具，一方面得益于他的数学基础成熟、不需要先验知识；另一方面在于它的易用性。由于粗糙集理论创建的目的和研究的出发点就是直接对数据进行分析和推理，从中发现隐含的知识，揭示潜在的规律，因此是一种天然的数据挖掘或者知识发现方法，它与基于概率论的数据挖掘方法、基于模糊理论的数据挖掘方法和基于证据理论的数据挖掘方法等其他处理不确定性问题理论的方法相比较，最显著的区别是它不需要提供问题所需处理的数据集合之外的任何先验知识，而且与处理其他不确定性问题的理论有很强的互补性（特别是模糊理论）。基于粗糙集的方法可用于：近似推理、信息检索、机器学习和数据挖掘等。 3.2 属性约简 3.2.1 基本概念 设，U：为非空对象集，称为论域。R：为U 上的等价关系，且其具有以下性质。 自反性：（a，a）∈R； 对称性：if（a，b）∈R，then（b，a）∈R 传递性：if（a，b）∈R，（b，c）∈R，then（a，c）∈R 由U上的等价关系R定义U上的划分，每个划分块称为等价类。U/R定义为由R导出的等价类。[x]R定义为包含对象x的等价类。例1：设U={x1，x2，…，x8}为积木集。 设 R1：颜色（红，黄，蓝）

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益。 二、加强思想政治建设，努力用科学发展观武装队伍 一是创建“五型”领导班子。围绕完善换届后领导班子新的领导体制、工作机制和运行方式，规范领导班子议事规则和决策程序，积极开展创建学习型、务实型、创新型、服务型、和谐型“五型”领导班子活动。坚持领导班子思想政治建设定期分析制度，及时了解领导班子思想政治建设情况，定期召开领导班子思想政治建设经验交流会，促进科级领导班子加强思想政治建设的自觉性。 二是强化科学发展实绩考核。要以实绩为导向，在全局内设机构和司法所全面实行绩效考核，加强的考核和管理，根据我区发展的实际，研究制定《区司法局工作绩效考核实施办法(试行)》，进一步规范在重大突发事件、重点性工作、日常性工作和创新性工作中考察考核细节，切实树立“让人干事”、“激励干事”、“舒心干事”、“干净干事”的导向，以务实的工作创造真正的实绩。 三是进一步整顿和规范基层法律服务队伍：一是加强队伍的职业道德和执业纪律教育，树立诚信为民的思想。在今年的年检注册前，开展一次队伍集中教育整顿，清理完善管理制度；二是加强法律服务行业党组织建设。建立了法律服务联合党支部，对法律服务行业党员实行分类管理，切实加强行业基层党组织建设。主动收集党建意见，听取党建建议，

中层干部选拔笔试试卷(完整资料).doc

此文档下载后即可编辑 中层干部选拔笔试试卷 考生注意：本试卷共九个大题，全卷满分100分，考试时间180 第一部分基本理论知识试题 一、单项选择题（下列各题中只有一个答案最符 合题意，请将其序号填写在相应的括号内。每小 题1分，共10分） 1、我国政府多次强调必须正确处理改革、发展、稳定的关系。把改革、发展的速度和社会可承受的程度统一起来促进社会和谐发展。这在哲学上体现了（C）。 A、任何两个事物之间都存在内在联系 B、事物的联系是多样化的 C、事物是相互联系的有机整体 D、事物的联系是条件的 2、要做到实事求是，其最根本的途径和方法是（C）。 A、一切从实际出发 B、坚持实践是检验真理的唯一标准 C、理论联系实际 D、反对本本主义 3、分配制度的合理性关系到一国的稳定与发展，我国初次分配的侧重点在于（B）。 A、注重公平 B、注重效率 C、效率优先兼顾公平 D、既反对平均主义，又反对收入悬殊

4、建立健全惩治和预防腐败体系要坚持（A）。 A、继承与创新相结合 B、理论与实践相结合 C、继承与发展相结合 D、标本兼治 5、（A）被称为社会性会经济活动的“内在稳定器”。 A、财政政策 B、货币政策 C、产业政策 D、投资政策 6、在国际经济发展趋缓的形势下，确保我国经济实现较快增长的根本之策是（B）。 A、扩大我国商品出口量 B、刺激和扩大国内需求 C、扩大国债发现规模 D、扩大和吸引外资规模 7、1919年中国传播马克思主义的“先驱者”（B）在《新青年》上发表《我的马克思主观》。 A、陈独秀 B、李大钊 C、蔡和森 D、孙中山 8、凡是能直接引起法律关系产生、变更和消灭的条件或根据称为（C）。 A、法律关系主体 B、法律关系客体 C、法律事实 D、法律关系内容 9、利用职权或者职务上的影响操办婚丧喜庆事宜，在社会上造成不良影响的，给予（C）处分；情节严重的，给予撤销党内职务处分。 A、警告 B、严重警告 C、警告或者严重警告 D、留党察看 10、在市场经济条件下，资源配置的主体是（A）。

社会组织管理体制的创新探索——以北京为例

从党的十七大以来，中央一直把社会组织的建设与管理作为提高社会管理科学化水平的重要途径和现实载体，如何通过创新社会组织管理体制、机制，发挥其在社会管理格局中的“社会协同”、“公众参与”的积极功能，就成为当前社会建设进程中需要关注并加以研究的重要课题。 一、问题的提出：社会转型加速期社会组织管理面临挑战 随着改革开放的不断深入，特别是社会主义市场经济体制的初步确立，我国原有的社会组织管理面临着新情况、新问题，单位体制走向解体，街居管理体制严重滞后于社会发展，社区自治组织深陷于“行政化”的泥潭无法自拔，基层XX发展有限，居民参与积极性不高。社会实践的结构性巨变所造成的“去集体化”、“去组织化”趋势构成了社会组织模式改造和重组的时代背景。社会建设的推进呼唤着社会管理体制的创新与完善。 社会转型带来了社会的全面变革，培育和发展各类社会组织成为推进社会建设和社会发展的基本路径选择。社会组织更灵活，更适应居民生活水平、生活质量和生活方式的变化。目前虽然社会组织已经得到了一定程度的发展，但是由于各种因素的制约，社会组织管理还面临很多难题。 首先，社会组织管理的制度困境。我国1950年颁布的第一部社团管理法规《社会团体登记暂行办法》中规定，社团的登记管理机关是政务院下属的内务部和地方各级政府，这实际上是一种“分层管理”体制。1988年国务院机构改革后，社团管理的职能才被明确移交给民政部门。1989年国务院颁布了《社会团体登记管理条例》，这是目前规X中国社会组织行为最主要的法律框架。该《条例》确立了社团的“双重分层管理体制”。“双重管理”即社会组织的筹备、成立、开展活动，乃至社会组织变更、注销等都要由“业务主管单位”和“登记管理部门”（民政部门）双重审查和批准。“分层管理”指社会团体的登记部门和业务主管单位的行政管辖X围，应与社团的住所X围相一致。在“双重分层管理体制”下，社会组织想获取合法的“社会身份”，有着严格而繁琐的程序。民间团体的注册要由业务主管部门核准，需要从属或“挂靠”于某个政府部门，这就大大提高了社团准入的门槛。一些业务X围不易界定或跨行业的社会组织因找不到业务主管单位而无法办理登记。有的公益类社会组织只得采取变通策略，以工商登记的形式达到合法注册的目的，以营利性企业的身份从事非营利性的慈善事业和公益活动，这必然使其运行成本大为增加。1998年国务院对《社会团体登记管理条例》进行了修订，但原有的“双重管理体制”并未在根本上得以改变，社会组织仍然存在准入门槛偏高的问题。同时，按照《社会团体登记管理条例》规定，同一行政区域内不得成立业务X围相同或相似的社会组织，这客观上导致了社会组织从成立伊始就缺乏竞争、缺乏活力。另外，民办非企业单位不得设立分支机构、社会团体不得设立地域性的分支机构、个人设立基金会要寻找业务主管单位等规定，也限制了社会组织的进一步发展壮大。[2] 其次，社会组织管理的现实困境。一方面，民间社团的注册申请手续和审批条件繁杂、严苛，以致大量社会组织因找不到合适的“业务主管单位”而无法登记注册。另一方面，注册成功的社会组织从一开始就不可避免对政府部门有着很强的依赖关系。《社会团体登记管理条例》规定只有政府机构或政府授权的机构才有资格作为业务主管单位，而社会组织的业务主管单位在组织运行中扮演着真正的决策机构的角色。并且，这种成立之初建立的依赖关系也使主管部门有机会干预社会组织领导的选任、结构的设置和事务的执行。社会组织则在组织的运作上、资金的获取上、以及公

创新来源于不确定性

创新来源于不确定性 将可控制的混沌状态引入一个组织，能促进全新理念的产生吗？著名组织思想家奥利?布莱福曼（Ori Brafman）认为能。他说，有一些组织和企业总是能够想方设法形成促进新想法形成的“行业空白”，并将“怀疑论者”引入自身网络和员工中，这样的组织和企业往往发现，他们想要为许多问题寻找到的创造性解决方案总是会很快出现。布莱福曼介绍了一个关于艺术家和视频游戏的例子： 在日本长大的宫本茂（Shigeru Miyamoto）希望成为一名画家或木偶戏表演者。他一直是个梦想家和艺术家。他的大学生活没什么特别的。他就读的是一所工业艺术和手工艺学校，不过他有一半的时间都没去上课，而是将大部分时间都花在寻找一个班卓琴演奏家上了，因为他喜欢上了兰草音乐，希望弹奏吉他时，能有人为他伴奏。他花了五年才毕业。当他最终毕业后，他的父亲对他施以援手，帮他联络了自己刚好在日本视频游戏制作商任天堂（Nintendo）担任首席执行官的朋友。 讲到这里，我们必须介绍一下当时这位首席执行官（山内溥（Hiroshi Yamauchi）――任天堂的CEO）帮朋友这个忙时，视频游戏行业是怎样的一番景象。20世纪70年代后

期典型的街机游戏（arcade game）是这样的：在单一画面中，两个可以活动的球拍将一个移动的“球”来回弹，或者玩家试图指挥一个外观与之前描述类似的反弹球突破各种障碍。到20世纪80年代初，该行业才进入到粗糙的、像素化人物阶段。 世界各地的孩子们都在排长队，手里攥着零钱，争着去玩太空侵略者和吃豆人（PacMan）。这些不断投入游戏机的零钱形成了巨大利润。迷你视频游戏热潮即将到来，公司们都争先恐后地推出更加火爆的街机游戏。 当时，任天堂还没有进入这个市场。但它已经在一款名为“彩色电视游戏”的家庭娱乐系统上取得了很大成功。 在业内，任天堂被视为技术重地（engineering powerhouse）。毕竟，创建视频游戏基本上是个技术活，需要将硬件（游戏机及其配件）和软件（游戏本身）组合起来。 山内对于雇用一个宫本这样主修工业设计的人没什么 兴趣。山内打趣说：“我需要的是工程师，不是画家。”不过，最终，他还是给了宫本一份工作，让他成为公司的一名艺术家。这家公司此前从来没有过艺术家职位，并且似乎也没有必要设立这样一个职位。 如果你处在山内的位置，任天堂应该如何应对街机游戏市场上的竞争呢？嗯，当然，通过设计一个更好的游戏操纵台。

平湖市面向85后竞争性选拔副科级

平湖市面向85后竞争性选拔副科级 预备人选工作简章 为进一步发扬民主、扩大视野，加快优秀年轻干部选拔培养步伐，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，中共平湖市委决定，面向85后开展竞争性选拔副科级预备人选工作。 一、选拔的范围、类别与数量 面向平湖市行政区域范围内(以户籍或劳动、人事关系为准，下同)选拔副科级预备人选10名，其中党政群团类2名，经济管理类2名，社会管理类2名，城建交通类2名，民生事业类2名。 二、报考的条件与资格 选拔对象应具备以下基本条件：符合好干部标准，发展潜力较大；思想政治素质好，有较高的政策理论素养；思维活跃，有良好的工作业绩；善于学习钻研，有良好的专业知识；善于团结协作，有良好的心理素质；廉洁自律，严格遵守党纪国法，模范遵守社会公德。 选拔对象同时还应具备以下资格条件： 1.大学本科以上文化程度，2013年9月30日前参加工作（硕士以上研究生学历者放宽到2014年9月30日前参加工作），历年年度考核称职（合格）以上； 2.年龄在30岁以下（1985年1月1日以后出生）； 3.具有相关工作经历或所学为相关专业； 4.具有正常履行职责的身体条件。 报名人员有以下情形之一的不得报考：

1.受过刑事处罚的； 2.涉嫌违纪违法正在接受有关机关审查尚未作出结论的； 3.受到组织处理或者党纪政纪处分，影响期或者处分期未满的； 4.具有外国国籍、国（境）外永久居留权、长期居留许可，配偶已移居国（境）外，或者没有配偶、子女均已移居国（境）外的； 5.其他不宜选拔的情形。 三、报名时间、地点及办法 本次竞争性选拔工作从7月上旬开始到8月中旬基本结束。报名时间为7月16日至7月19日（截止时间为2015年7月19日下午17时），报名地点在平湖市行政中心（当湖街道胜利路380号）1号楼10楼1037会议室，报名方式为组织推荐和个人自荐两种，采取组织统一报名、现场报名的方法。每位报名者只能报考一个岗位类别。报名时须填写报名登记表（请登录“平湖组工网”、“中国·平湖网”、“平湖人才信息网”下载），并如实提供证明本人符合报名条件的有关资料，包括身份证、户籍、学历学位、任职文件（劳动合同）、专业技术职务资格证书、笔试成绩加分的证明资料原件及复印件、近期正面免冠一寸彩照2张等。留学人员还应提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。组织推荐的人选由各单位党委（党组）汇总后统一上报。个人自荐的可向所在单位党组织自荐，也可向市竞选办报名。 市竞选办对报考对象进行资格审核，主要是审核报考对象的基本条件、资格条件。组织推荐的由各单位党委（党组）负责初审，再报市竞选办审核。个人自荐的由市竞选办负责审核。

体制机制创新

荣县人民政府政务服务中心 管理创新工作情况 荣县人民政府政务服务中心（以下简称“政务中心”）以科学发展观为指导,全面贯彻落实中央、省、市、县管理创新工作精神，以维护人民群众根本利益、建设和谐社会为目标，通过加强组织和行政效能建设，推进机制创新，激发工作活力，围绕创新社会服务模式，强化工作措施，加大工作力度，促进政务服务工作的发展，取得了可喜的成绩。 一、加强领导，制定方案 政务中心按照县委政府的统一部署，定期召开党委会专题研究管理创新工作，成立了管理创新工作领导小组，组长由中心书记张伯君同志担任，全面负责管理创新工作；副组长由中心副主任朱亚夫担任，分管该工作，具体抓落实；成员：许清华、严棣枢、虞俊华，负责管理创新工作的实施落实，办公室具体承办。结合政务服务工作实际制定了切实可行的实施方案，筹集落实了相关工作经费。 二、抓好结合，突出重点 政务中心作为窗口单位，紧紧围绕“依法、高效、廉洁、便民”的服务理念，将管理创新与政务服务有机结合，突出重点进行体制机制创新。 （一）在考核激励上创新 公平公正的考核机制是肯定职工成绩，奖勤罚懒，激发职工工作积极性的有效手段。一是每年修订考核方案，使之更加合理。中心考核方案条理清楚，涵盖全面，规定明确，

量化准确，操作性强的特点；二是考核公平透明，可信度高。政务中心通过楼层互评、楼层推荐、考勤公示、考核小组评议等方式得出窗口及工作人员考核分值，评出每月红旗窗口、优质服务窗口、优质服务明星；三是考核结果运用有力。月度考核得分将作为年度考核评优、窗口及个人评优评先的重要依据；四是设立示范岗，建立向先进看齐的机制。政务中心设立了党员示范岗、巾帼示范岗、普通话示范岗等19个示范岗，达到了学先进赶先进的目的。 （二）在“两集中两到位”上创新 政务中心按照省、市、县的统一安排，加大了“两集中、两到位”的工作力度，对全县所有入驻窗口单位的审批和服务事项进行多次清理，特别是机构改革和“三定”方案调整后，政务中心再次对“两集中两到位”情况进行了清理，调整了窗口布局，加强了与县级部门的沟通和协调，实现了国税、地税、新合、医保、工商、惠民帮扶等的整体入驻。目前入驻窗口、工作人员、办理事项均居全市区县首位。 （三）在标准化建设上创新 政务中心制定了乡镇便民服务中心及村社区代办点标准化建设实施意见，详细规定了场地、设施、进驻事项、人员配备、软件名目、完成时限，在全市率先采用统一大厅布局设计、统一标识标牌尺寸式样、统一施工指导验收、统一补助标准的“四统一”方式推进，率先在全市完成乡镇便民服务中心标准化建设。目前全县27个乡镇、345个行政村均建立了便民服务中心（代办点），实现了县、乡镇、村（社区）三级便民服务网络全覆盖。

供应链管理中的不确定性因素分析

供应链管理中的不确定性因素分析 1、供应链管理中不确定性的来源 供应链管理中的不确定性来源于多个方面，决定了供应链库存投资大小和服务质量优劣。在多种不确定源中，主要有供应者、生产者、客户和环境。 1）供应商供货的不确定性。供应商的表现优劣，直接影响到供应链的整体性能。供应商生产提前期的变动，客户订货数量的多变，本身因生产技术条件可能造成产出期的不确定性等。此外，供应商本身的原材料供应也存在不确定性的可能，从而对供应商的生产产生影响。 2）生产过程的不确定性。主要源于制造商本身的生产管理和技术上的原因。现代企业生产的一个基本模式就是企业根据市场预测和现有的生产能力加以平衡后制定生产计划。然而，由于现实生产系统的复杂性，生产计划并不能精确地反映企业的实际生产条件和预测生产环境的改变，不可避免地造成计划与实际执行的偏差。生产过程的可靠与否，决定了对下游客户的服务水准，以及所需要的相关库存投资。 3）客户需求的不确定性。客户需求的不确定性是最根本的不确定性。原因主要有：客户需求的预测存在偏差，客户购买力经常波动以及消费者心理的不断变化等。同时，在供应链中，不同节点企业相互之间的需求预测的偏差进一步加剧了供应链的放大效应及信息的扭曲。 4）外界环境的不确定性，主要是指供应链运作所处的外界环境的不断变化，包括：供应链企业所处的行业特性，政府的支持或限制政策，暴雨，山洪，台风等气候条件和自然灾害以及交通堵塞等偶然突发事件(如集会，游行，恐怖主义等)。这类事件往往是难以预测的，但它却给供应链带来了极大的不确定性。 2、供应链管理中不确定性的表现 1）需求信息偏差逐级放大的“牛鞭效应" 供应链管理中产生的这种信息放大现象一般是由于成员企业优化自身行为的结果。一方面，由于在供应链的各成员企业间普遍存在着一种合作协商和委托代理关系。基于委托代理理论，供应链中每一个成员企业都是理性的。发为了保

全国领导干部选拔考试通用题库(新)

命题人：周昕，法学博士，讲师 命题人单位：中共武汉市委党校 命题时间：2010年10月 全国领导干部选拔考试通用题库（公共案例一） 【题型】公共案例 【适用职位层次】县处级 【难度】较难 【题干】 W市人口近千万，每天产生生活垃圾近6000吨。为解决生活垃圾难于处理、易造成二次环境污染等问题，按照《中华人民共和国循环经济促进法》的要求，W市政府在考察外地环保经验的基础上，决定上马焚烧垃圾发电项目。这一技术属于新能源发电，将生活垃圾焚烧用于发电，进而缓解能源紧张。2009年10月，W市第一个焚烧垃圾发电厂开始动工，却遭到当地居民的强烈反对。由于焚烧垃圾发电会产生一种叫二口恶英的有毒气体，附近居民担心会危害身体健康，纷纷通过上访、打市长热线、向媒体曝光等方式，强烈要求市政府停建垃圾焚烧发电厂。部分“两代表一委员”也反复呼吁，要求市政府慎重考虑修建这一工程。2010年12月，投资5个亿的焚烧垃圾发电厂项目被迫停工。 【设问】 1、请运用马克思主义哲学的基本观点，结合当前我国“两型社会”建设的时代背景，分析W市政府的行为。 2、如果你是W市市长，你将如何开展工作？ 【参考答案】 本案例属于“两型社会”建设中出现的新问题、新矛盾。垃圾焚烧发电符合循环经济发展的要求，是新的新能源技术。然而，由于焚烧垃圾发电会排放有毒气体，侵害了附近居民的健康权，无论是西方国家还是我国杭州、上海等地，这一新技术的运用却屡屡遭到质疑甚至是反对。在“两型社会”建设的过程中，一旦出现新的社会矛盾、新的利益博弈，也就对传统的政府治理模式提出了更高的要求。政府行为必须建立在公开、透明和依法行政的基础上，认真组织环保专家论证，分析权衡建设发电厂的利弊，并依法举行听证会，吸纳居民和有关部门广泛参与政府决策，在依法行政、信息公开、尊重民意、关注民生的前提下作出最适当的选择。

创新行政管理体制和机制建设服务型政府(1)

本刊特稿 创新行政管理体制和机制建设服务型政府 高小平 [摘　要]本文通过对行政管理形态的演进、我国服务型政府建设的进程、深化行政管理体制改革的总体目标、当前行政管理体制改革的任务和特点等方面的研究,阐述了实现行政运行机制和政府管理方式向规范有 序、公开透明、便民高效的根本转变,建设服务型政府的基本任务、工作重点、物质保障、机制体系、评价 制度、基础工程和理论支撑等意见和观点,提出了创新行政管理体制和机制的基本思路。 [关键词]行政管理;体制;机制;创新 [中图分类号]D035 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863(2008)专刊-0007-03 党的十七大和十七届二中全会对我国行政管理体制改 革提出了新的要求,作出了全面部署。2008年2月23日胡 锦涛总书记在主持中央政治局第四次集体学习时指出,要 创新行政管理体制,建设服务型政府。十一届全国人大一 次会议通过《国务院机构改革方案》,开启了改革开放以来 的第6次行政管理体制和机构改革。深入研究中国特色社 会主义行政管理体制,积极推进行政管理体制和机制的改 革创新,建设服务型政府,是当前一项十分重要而紧迫的任 务。 一、从行政管理体制改革的总体目标看服务型政府 党的十七大提出,加快行政管理体制改革,建设服务型 政府。《中共中央关于深化行政管理体制改革的意见》指 出:深化行政管理体制改革的总体目标是,到2020年建立起 比较完善的中国特色社会主义行政管理体制,建成服务政 府、责任政府、法治政府和廉洁政府。 中国特色社会主义行政管理体制,是充满活力、富有效 率、更加开放、科学发展的行政管理组织结构、运行机制、人 员资源和法律制度的总合。用10多年的时间,在改革开放 30年的基础上,通过40年的努力,建立一整套新的比较完 善的行政管理体制,这是我国政治体制改革系统中的宏伟 工程。服务行政、责任行政、法治行政和廉洁行政从不同层 面、不同角度对政府改革提出了诉求。就行政管理体制改 革的核心———转变政府职能而言,建设服务型政府是基本 要求。 服务型政府,既是一个历史范畴,又是一个全新概念。 作为历史范畴,马克思主义经典作家早就提出社会主义国 家政府的人民性、公共性命题,新中国建立人民政府的宗旨 就是为人民服务。服务型政府是体现我们党立党为公、执 政为民的根本宗旨,体现社会主义本质和人民政府全心全 意为人民服务性质的政府,这是一以贯之的。作为全新概 念,服务型政府就是要建立适应科学发展观要求,坚持以人 为本,将公共服务职能作为政府的主要职能,最大限度地满 足人民群众物质文化需求的政府。服务型政府是传承性与 开创性的统一,连续性与阶段性的统一,是政府在领导方 式、工作重点与社会经济运行方式等方面相互联系、互动发 展的历史必然和现实选择。 把建设服务型政府摆在突出位置,有着重要的现实意 义。第一,按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要 求,政府要更加注重社会管理和公共服务,使公共资源更多 地向社会管理和公共服务倾斜,服务型政府的提法,体现了 政府职能转变的根本方向;第二,公共服务是政府全方位的 最基本职能,为各个政府部门、各个层级政府所共有,而其 他职能则往往以某个层级、某些部门为主,服务型政府的表 述,概括了我国各级政府及其部门的共有职能,强化了政府 的公共属性,符合现代政府共性规律,有助于推动政府全面 履行职能;第三,改进政府管理方式,就是要更好地为经济 发展服务,为社会公众服务,管理要体现服务,管理要寓于 服务之中,建设服务型政府,充分体现了政府管理创新的客 观要求。 二、从服务型政府建设的历程看行政管理体制改革的 深化 我国服务型政府建设从酝酿、起步到发展创新,大体经 过了三个阶段。 早在1979年,邓小平同志就高瞻远瞩地提出政治学、法 学等要恢复研究,“赶快补课”。一批专家学者大力提倡研 究行政管理学,为政府管理科学化服务。随着经济体制改

公开选拔领导干部面试题及答案全解

公选领导干部面试题及参考答案汇集(一) 1、目前竞争性选拔领导干部已成为干部选拔的重要形式之一，请你结合实际谈谈参加这 次公开选拔的态度，你有何优势。 【参考答案】①竞争性选拔党政领导干部成为干部选拔的重要形式，标志着我国干部人事制度改革的大趋势。通过竞争性选拔能够拓宽选人视野，也为更多年轻有为的干部提供了脱颖而出的机会和平台。 ②这次我之所以参加公开选拔，出于两点考虑：一是以自己的实际行动支持公开选拔，二是通 过公开选拔检验自己的能力素质。如果我有幸能够入选，我将不辜负组织和人民的厚望，权为民用、情为民系、利为民谋。 ③参加这次竞争性选拨，我有三个方面的优势：一是具有较高的文化理论素养；二是具有较强 的组织协调能力；三是具有为人民服务的精神。 2、如果你这次竞争性选拔成功，走上领导岗位后，却发现自己并不适应，甚至不能胜任新的 领导岗位的工作，身边的同志也对你有些看法，你如何办？你面对这种情况，以后将如何打开工作局面。 【参考答案】通过竞争性选拔，我走上了领导岗位，既是对我能力的肯定，也是组织和人民对我的信任。上任后，肯定有一个适应的过程。如果发现自己长时间不适应、甚至不胜任，我将从以下三个方面着手： ①反思自省，迅速找出不适应、不胜任的原因。 ②努力学习专业知识，虚心向单位的老领导、老同志学习，弥补自身专业和能力上的不足，尽 快进入角色，为党和人民工作。 ③如果经过自己的努力仍然不能适应、不能胜任的话，我将主动向组织和领导说明情况，请他 们对我重新进行考察安排。 3、如果你走上新的领导岗位，由于你的部下工作失误，给当地群众造成一定的经济损失，当 地群众对此不理解，到政府大门口组织了大规模的上访活动，情绪激动。领导让你去处理此事，你如何办。 [答案要点]作为一名领导干部上要对党负责，下要对人民群众负责。如果我的部下因为工作的失误，给人民群众造成了一定的经济损失，我难辞其咎，负有不可推卸的责任。面对群众因为不理解而组织的上访，我准备采取如下措施进行处理： ①沉着冷静，耐心细致地做好群众工作，安抚群众情绪。 ②赶赴现场，诚恳向群众道歉，并详细了解群众意见。

五指山市2010年面向全省竞争性选拔副科级领导干部职位

五指山市2010年竞争性选拔副科级领导干部职位人选五指山市竞争性选拔副科级领导干部考察阶段已经结束。根据综合考核评价结果和领导班子建设需要，按1:2的比例,经市委常委会差额票决,确定了6个职位的拟任人选。现将拟任人选情况予以公示。 一、面向全省竞争性选拔的职位： 罗锋，男，海南乐东人，1978年4月出生，汉族，自考大学学历，2000年5月参加工作，2002年7月加入中国共产党。历任主要职务：市毛道乡毛卓村委会主任助理，市毛道乡团委书记、党政办主任、乡机关党支部组织委员，市委组织部科员。现任市委组织部人才办主任，拟推荐担任五指山市文化广电出版体育局副局长。 王昌江，男，海南琼中人，1978年6月出生，黎族，大专学历，1999年8月参加工作，2004年5月加入中国共产党。历任主要职务：五指山报社总编助理、副总编辑，市委宣传部办事员，市委组织部科员、组织室主任、副主任科员。现任市委组织部副主任科员、办公室主任，拟推荐担任五指山市发展和改革局副局长。 郑媚月，女，海南文昌人，1980年3月出生，汉族，大专学历，2001年7月参加工作，无党派人士历任的主要职务：五指山报社记者，市广播电视台记者，市妇联科员。现任市妇联办公室主任，拟推荐担任五指山市科学技术与信息产业局副局长。 二、面向全市竞争性选拔的职位 李雄伟，男，广东电白人，1982年5月出生，汉族，大学学历，法学学士，2006年6月参加工作，2002年7月加入中国共产党。历任主要职位：共青团中央中华儿女报刊社记者、编辑，市会计事务管理中心办事员。现任市委办公室秘

书，拟担任五指山市委宣传部副部长。 王冬宁，女，内蒙古赤峰人，1983年1月出生，汉族，大学学历，法学学士，2005年4月参加工作，2006年11月加入民革。现任市人民政府法制办科员，拟推荐担任五指山市人力资源和社会保障局副局长。 黄克诺，男，海南五指山人，1971年11月出生，黎族，大学学历，历史学学士，1999年8月参加工作，2001年7月加入中国共产党。历任主要职务：市毛阳镇毛兴村委会主任助理，市毛阳镇政府党政办秘书、民政助理、社会事务办主任、残联专干，市人民政府办公室秘书、秘书组组长。现任市人民政府办公室副主任科员、秘书组组长，拟推荐担任五指山市林业局副局长。 海南海大源职业培训中心提供海南竞争性选拔干部实战模拟培训，海南大学上课。海南海大源职业培训中心隶属海南海大源管理咨询有限公司，经海南省人事劳动保障厅审批，具有合法办学资质和强大的专业师资和良好的教学硬件设施及教学环境。海大源一直遵循“以人为本”的服务准则，提供全程品牌服务。海大源凭借强大的师资和突出的培训业绩，已成为海南培训业服务口碑较好的品牌服务机构。 主办单位：海南海大源职业培训中心 协办单位：海南海大源管理咨询有限公司

干部选拔任用工作政策法规 试题及答案

干部选拔任用工作政策法规 暨换届纪律知识竞赛试题 一、单项选择题（共20题） 1、晋升县（处）级、乡（科）级领导职务的公务员，应当具有B以上文化程度。 A、中专/高中 B、大学专科 C、大学本科 D、硕士研究生 2、提任县(处)级以上领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作A以上。 A、2年 B、3年 C、4年 D、5年 3、提任县(处)级以上领导职务，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作B以上。 A、2年 B、3年 C、4年 D、5年 4、选拔任用党政领导干部，必须经过C提出考察对象。 A、组织推荐 B、党委主要领导 C、民主推荐 D、组织（人事）部门 5、个人向党组织推荐领导干部人选，必须B。 A、写出推荐材料但不必署名 B、负责地写出推荐材料并署名 C、征得有关部门的同意 D、征得被推荐人选的同意 6、党委、政府及其工作部门个别特殊需要的领导成员人选，可以由C提名，作为考察对象。 A、党委、政府及其工作部门主要负责人推荐 B、群众联名推荐 C、组织推荐 D、干部署名推荐 7、《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，党政领导干部任职前公示期一般为B。 A、5至7天 B、7至15天 C、10至15天 D、15至20天 8、提拔担任非选举产生的地（厅）、司（局）级以下领导职务的干部，试用期为D。 A、3个月 B、6个月

C、9个月 D、1年 9、《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，选拔任用党政领导干部，应当按照干部管理权限由 C 作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。 A、书记碰头会讨论 B、组织部门负责人协商 C、党委（党组）集体讨论 D、党委（党组）主要负责人 10、《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，担任县（市）委书记、县（市）长职务以及县（市）纪检机关、组织部门、人民法院、人民检察院和公安部门主要领导职务的，一般不得在本人B任职。 A、出生地 B、成长地 C、祖居地 D、户口所在地 11、党政领导干部因工作严重失误，失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，应当C。 A、就地免职 B、责令辞职 C、引咎辞职 D、停职反省 12、引咎辞职和受到责令辞职、免职处理的干部， C内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务， C 内不得提拔。 A、半年、一年 B、一年、一年 C、一年、两年 D、两年、三年 13、党委（党组）及其组织（人事）部门在干部选拔任用工作中，必须严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，自觉接受组织监督和群众监督。下级机关和党员、干部、群众对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向D举报、申诉，受理部门和机关应当按照有关规定核实处理。 A、上级党委（党组） B、上级党委（党组）及其组织（人事）部门 C、上级党委（党组）及其纪检机关（监察部门） D、上级党委（党组）及其组织（人事）部门、纪检机关（监察部门） 14、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》规定了C种应当事先报告的事项。 A、4 B、8 C、12 D、16 15、干部选拔任用工作“一报告两评议”，是指地方党委常委会