绩效管理3减法：要管得好,先要管得少

要提高管理绩效，一般的经理人会怎么做？很多人的答案可能是事必躬亲、紧迫盯人。《管最少的老板生意做最大》一书，提出「管得少，才叫管得好」论点，颠覆普遍的管理认知。

本文取材自《管最少的老板生意做最大》，时报文化出版。整理/ 郭子苓

要提高管理绩效，一般的经理人会怎么做？很多人的答案可能是事必躬亲、紧迫盯人。《管最少的老板生意做最大》一书，从大脑科学角度，解析人类逻辑思考，提出「管得少，才叫管得好」论点，颠覆普遍的管理认知。

想要管得少，还能管得好，可以参考以下3点要诀：

1.不要相信奖赏与惩罚的效果：在一项实验中，两组孩童都被交付解开谜题的任务。其中一组被告知，若成功解开谜题将获得奖赏，结果大大拉长他们解题的时间；而且一旦停止给予奖赏，他们再也无意解题。反观另一组孩童，则是从头到尾都保持相同的解题热忱。

在另一项实验里，两组孩童均被告诫不得触碰房间里的玩具，其中一组受到严厉恐吓。结果显示，受恐吓的一组玩玩具的意愿，竟比另一组高上许多，证明在缺乏令人信服的理由下，惩罚反而会让人更渴望做某件事。

奖励和惩罚，都是外在动机，我们会为了奖励而努力、为了不受罚而避免做某些事。实验显示，外在动机会影响人固有的内在动机。如同第一项实验，当孩童为了奖赏而解题时，奖赏的有无将大大影响他们解题的动机。

至于管理者如果想禁止某些行为，应记取第二项实验的教训，避免恫吓或惩罚，先给予奖赏再撤回，或许会是较好的做法。

2.以「问」代「教」，让员工承担责任：一般的管理关系，大多是「猫捉老鼠」的游戏：管理者设定目标、纠正行为，员工则因为无须负担责任，而失去完成目标、改正言行的动力。

然而，员工才是组织的驱动力，管理者不妨尝试运用「参与式管理」（participative management）的方式，让员工自己设立目标。管理者不应该告诉员工该做什么，而是「问」员工认为自己做的如何；不要告诉员工如何解决问题，而是「问」他们应该如何修正。

3.善用自私本性，将「自由市场」导入组织：自由市场效率奇高，因为它允许个人追逐私利，让人得以掌控自己命运。因此，企业可将自由市场机制导入组织，在各部门之间，建立起「顾客」与「供货商」关系，或是鼓励组织里的每个成员都要将自己的工作，当成个人事业来经营，并以具备市场竞争力的行情来提供服务。

例如，若是能将工程部的机械思维、营销部的商业脑袋、财务部的公事公办都当成是「顾客需求」，并且做出响应，则各部门间一定能建立友善关系，促进组织效率。

安全绩效管理考核办法

?奖惩原则 通过对全员、单位安全绩效考核与评价，进行奖惩。 按照以下四项原则进行考核分配： ?对照安全责任，分类分项考核； ?依据岗位性质，奖励倾斜一线； ?安全绩效评价，奖惩考核挂勾。 ?安全目标考核 根据公司“安全一号文”所定奋斗目标，并执行上级单位考核办法，公司特制定以下考核规则。 ?发生一人次生产死亡事故或特别重大非伤亡事故，取消事故责任单位、业务保安部室、分管（包保）领导当月安全绩效奖，公司其它单位免发当月安全绩效奖。 ?发生一人次局定重伤事故或重大非伤亡事故，事故责任单位免发当月安全绩效奖，核减业务保安部室、分管（包保）领导月度安全绩效奖５０％，核减安全生产部单位月度安全绩效奖３０％。 ?发生一人次严重工伤事故或较大非伤亡事故，事故责任单位免发当月安全绩效奖，核减业务保安部室、分管（包保）领导月度安全绩效奖３０％，核减安全生产部月度安全绩效奖２０％。 1-3款规定执行的同时执行上级单位处理结果。 ?发生一人次轻伤事故，核减事故责任单位副队级以上管理人员月度安全绩效奖５０％，核减业务保安部室、分管（包保）领导月度安全绩效奖２０％，核减安全生产部月度安全绩效奖１０％。 ?发生一般非伤亡事故或轻微人身伤害事故，核减事故责任单位副队级以上管理人员月度安全绩效奖１０％，核减业务保安部室、分管（包保）领导月度安全绩效奖５％。 ?事故分类按晋煤集团事故分类标准的相关规定执行。 ?上级单位及公司各类检查纳入当月考核。 ⑴一般隐患一项核减该单位当月安全绩效考核分1分； ⑵严重隐患一项核减该单位当月安全绩效考核分3分； ⑶一般“三违”一项核减该单位当月安全绩效考核分5分； ⑷严重“三违”一项核减该单位当月安全绩效考核分10分； ⑸违反公司《安全红线管理规定》的单位免发当月安全绩效奖； ⑹年度内重复发生的各类隐患、“三违”等问题加倍考核。 ?月度安全绩效考核 ?考核范围：公司全员（不包含试用期员工） ?考核周期：月度考核，月度兑现。 ?考核办法：安全生产部逐月对各单位安全绩效考核评价（百分制考核），人力资源部结合安全生产部月度考核结果进行分配。 ⑴计件岗位月度安全奖总额=月度工资总额×20%×考核分% ⑵计时岗位月度个人安全奖=月度安全奖金基数×岗位系数×考核分% 计时岗位月度安全奖金基数按人力资源部核定基数为准； ⑶固定工月度个人安全奖=单位安全奖金基数×个人系数×考核分%

不管不该管的事情

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/d68357486.html, 不管不该管的事情 作者：王晓春 来源：《河南教育·基教版》2007年第04期 有位网友“我思故我在”在“第一线网站班主任论坛”上发了一篇文章。题目很有趣：为什么我们总想教育学生?现摘录一部分给大家分享—— 为什么我们总想教育学生?这个问题可能问得有些莫名其妙：教师不教育学生，还怎成其为教师呢?按照惯常的思维，学生嘛，自然是来学校接受教师的教育的，所以时时想着教育学生才是敬业的教师，时时想着教育学生才是好的教师。 实际上，我们应该时时教育学生吗?我们能够事事都做学生的老师吗?不能!我们不懂的事 太多太多，不是学生的每一个问题我们都能回答得了的。当遇到自己不懂的问题时，我们需要真正记住“弟子不必不如师”的古训，自觉放下教师的架子，向学生承认自己的无知。 现在是多元化的时代，学生的想法与教师不同并不表示学生必定就错。当师生之间发生争议，我们能不能抱着求同存异之心与学生平等探讨?或者说，我们能不能把学生视为我扪的交流对象而不是教育对象?即使学生真的做错了什么，我们也不一定就得“教训”他们。从某种意义上说，犯错误也应该是学生的权利。只要这种错误没有导致严重后果，我们何必事事严肃处理?给学生一个失败的机会，可能就是一个最好的教育，不是说“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”吗?让学生“吃一堑，长一智”应该不失为一种办法。如果有教师担心，不“教训”学生会导致他们“滑入深渊”，那么不妨换个角度想一想：学生“吃一堑”都不能“长一智”，我们“批评一通”又能有什么效果呢?有时，学生的错误可能是一个“美丽的误会”，一次“善意的冲动”。我们为什么不像苏霍姆林斯基面对擅采玫瑰的小姑娘时那样，先问一问情形呢?教师不应该是“根据某一部公正而抽象的法典来冷静地进行审判的法官，而应当是像孩子那样深刻感受周围一切的活生生的人”。教师应该相信“人之初，性本善”，相信“学生的头脑是一支有待点燃的火把”。 这样，才不会夸大学生的缺点，才会把自己的工作重点放在助学生“扬长”而不是帮学生“避短”上。 丘吉尔说过：“我愿意学习，但不愿意时时受教育。”一个教师，一心只想着如何教育学生，其敬业精神固然可嘉，但从另一个角度来看，他的平等意识可能是欠缺的。因为他从心底里觉得自己高人一等，所以才时时觉着别人需要他的教育。而实际上，教师并不是万能的上帝，教师所掌握的也不全是真理，教育更不是万能的，教师应该知道自己的能力所限，厘清自己的责任和权力的边界，不是自己应该管的，不是自己能够管的，不要因为自己是一个教师就勉为其难。从这个角度说，我倒觉得，与其要求教师把教育作为事业来追求，不如把教育看做一种职业。尤其在当前，把教育看成自己的职业也许更真实。教师多一点“职业道德”而不是

管理就是管自己

管理就是管自己 任何成功都离不开“天时、地利、人和”，要获得巨大的成功，就必须有强大的“敌人”。对于我们企业的成功而言,最大的“敌人”就是七年前企业人浮于事、严重亏损的生产经营状态和特殊复杂的社会环境；对于我们每个人的成功而言，除了各自所处的生存环境的影响外，是我们自己的习惯思维方式和处事方法制约了自己的进取和成功，是自己在无意中剥夺了自己的人生快乐和幸福，其实人生最大的“敌人”就是我们自己。 企业文化是人的、物的，物质的、精神的，有形的、无形的相互作用过程和效果的综合反映。企业的发展战略、组织机构、组织制度、管理机制和团队风气，都直接反映了企业文化的内涵。企业文化决定着企业的发展方向、发展模式，决定着企业的发展前途和命运。实质上企业文化更反映了企业管理者的内在素质，反映了管理者修身养性、自我管理的状态和成效。“管理者的自身素质决定着管理的成败”，“管理就是管自己”。我们一贯坚持“科学决策、科学技术、科学管理”经营理念和“增值才是发展”的观念，这与党的“十七大”关于“科学发展，构建和谐”的精神是高度一致的。我们认为，投入必须是“有效”的投入，发展并不是把资金变成厂房、设备甚至生产出产品的过程，而是资本的增值过程，是政治文明、物质文明和精神文明的全面、协调、可持续发展。这首先需要我们自己身心和谐，需要人与人、人与社

会、人与自然和谐。尤其作为资源型企业，如果没有科技进步、科学管理和经济运行质量的提高作支撑，只是产能产量的增加和规模的低水平扩张，实质上是对资源的浪费，是对环境的破坏。 管理的内涵极具复杂性，它不仅仅是一般意义上的事务管理，而且包括自我管理、组织管理和更为庞大的社会管理等。管理涉及到的都是在时刻变化着的人的、物的，物质的、精神的，有形的、无形的等各种元素。如果我们从更深层次思考管理这个问题，一切管理都可以归结为自我管理。企业、社会的一切工作都是人的具体行为，是人的思想行为集合的具体表现形式，因此，无论企业管理还是社会管理，都离不开人的自我管理，都是自我管理的放大和延伸。我们无法改变大自然规律，但可以改变自己的习惯思维方式和习惯处事方法，尽管这是很困难甚至是痛苦的。我们每个人都是自己的管理者，是自己命运的主宰者，只有自己才能改变自己。在企业里、社会上、生活中，我们与其被动接受，不如主动认同；与其消极执行，不如积极参与；与其他律，不如自律。管好自己，知行合一是身心和谐的标志，是构建和谐社会的根本所在。 一、管理必须从心开始 “管物难，管人更难；管人难，管己更难；管己难，管心更难。”要管好自己，必须从修心开始，因为心灵是自己行为的主宰。“管心”首先要认识自己，认识自然，只有懂得“人性”本质，才能扬长避短，完善自己，成熟自己。

安全管理绩效考核及应用

安全管理绩效考核及应用 一、责任数据化才能落实责任。现场安全员的工作量和成果表现在对责任区内班组作业的工作内容的了解，自已的责任具体是什么。如工作点有什么危险？已经消除了多少？还有哪些没有消除？采取了什么措施，符合安全施工条件吗？有哪些施工行为是违章行为？哪些违章行为纠正不了，需要暂时停工整顿后才能继续作业？责任区域是否达到安全文明施工的条件？根据这些内容，可以提炼2个基本数据来衡量现场安全员的工作量和成果。一是检查了哪些内容，二是安全员观察纠正了多少个缺陷点。现场安全员在现场通过“安全工作汇报表”，分别从：卫生清洁、环保及定置化管理问题、脚手架施工问题、施工用电问题、空洞邻边防护及安全设施、运输起重吊装作业问题、高处作业、防火防爆问题、安全/劳保用品使用八方面内容对作业场所“人机料法环“进行隐患排查，及时给予处理及纠正，同时做好记录，每周向安全管理部门汇总，统计分析。记录的内容包括：存在问题、责任班组及责任人、处理方式及结果，详见附表（1—4、5）。二、工区安全状态的识别、分析、评价、考核。工区安全状态统计数据的内容和指标主要有：、总人数、处罚总数、整改总数、千工日处

罚率、千工日整改率、缺陷总数及分类和分布、影响缺陷影响缺陷增加的因素变化量（有特定时段内工作量的增加、施工人员进场人数的增加、重复性违章人数的增加、也有因采用新工艺的因素等）。自身的比较分析如事故、缺陷的上升或下降与工日的增加或减少有主要的关系。通过整理每周(月)总工日、处罚、整改总数、Δ1总工日增加率、Δ2总缺陷数（处罚及整改总数）的增加率，形成图表，可以分析工区安全状态和趋势。根据总量指标的判断，把Δ2-Δ1值，形成环比曲线可以说明安全状态的趋势。下降趋势，则说明安全状态转好；上升趋势则转差。也可以根据相对指标判断，采用千工日处罚率和千工日整改率，可以对标比较分析，详见附表（1—3）。三、安全管理人员的绩效考核。安全部每2周组织项目部安全管理人员进行一次安全联合检查，并对各责任区域安全状态作出评价，作为对安全管理人员的工作考核依据评价结果详见附表（1—2）。??项目部安全管理人员的绩效考核汇总表（1—2）? 责任工区安全管理人员?所属部门工区周内发现、排查安 全隐患总数（A）周完成整改安全隐患总数B完成情况率 C={B/(B+A)} ×100%?工效评价填报人：?? 审核：?? ?日期：注：关于过失率对绩效结果的评价：完成率 90%<C<100%绩效评价结果为优秀；过失率

管理要管在理上

管理要管在理上 在新形势下的部队管理是篇大文章，如何才能做得更好？总结一些单位在这项工作上的经验教训，我认为要有一个认识：管理，要管在理上。 管在理上的题中应有之义，首先是管得在理、合理。这个“理”，就是条令条例和规章制度。条令条例是我军几十年建军、作战和带兵经验的科学总结，是我们搞好管理必须遵循的准绳。然而，我们基层管理者却常常借口“严格”，制定一些有悖于条令条例精神的“土规章”，甚至“以言代法”、“以罚代教”。由于严得不在“理”，战士轻者不服气，重者不服管，结果不仅无益于加强管理，还损害了官兵关系和军队的高度集中统一。军队管理历来失之于宽，得之于严。但严，一定要严之有理，严而有据。条令条例就是我们严格管理的“理”之所在，“据”之所依。只有用条令条例去严格规范军人的言行举止和部队的各项活动，才能管得在理，管得大家心悦诚服。 管在理上的另一层涵义是要注重说理、明理。管理带有强制性，但是管理的主要对象是人，人的一切活动都是受思想支配的，所以，管理不仅要靠行政手段，而且要注重管思想，加强说服教育。诚如毛泽东同志指出的：“为着维持社会秩序的目的而发布的行政命令，也要伴之以说服教育，单靠行政命令，在许多情况下就行不通。”可是，我们却往往疏于

说理，动辄吹胡子瞪眼，甚至体罚责骂。这就很难搞好管理带好兵。常言道：以理服人，心悦诚服；以力服人，口服心不服。战士表面上也许顺从、听话，背地里却可能给你出难题，闹别扭。所以，我们应当充分发挥我军政治工作的优势，贯彻说服、教育、疏通、引导的方针，使被管理者明白应该怎样做，不应该怎样做，为什么要这样做而不能那样做的道理。许多优秀带兵者的实践表明，把理说得愈生动、愈有力，官兵执行纪律就会愈自觉、愈坚决。 管得在理也好，注重说理也好，实质上也就是我们常说的把严格管理和说服教育结合起来。只讲严格，没有说服教育的管理是无灵魂、无方向、缺乏自觉性的管理。严格管理是刚，耐心教育是柔，刚柔相济，带兵之法；严格管理是铸形，耐心教育是凝神，形神兼备，相得益彰。我们这支党领导下的无产阶级军队的性质、宗旨，决定了我们必须也完全能够把这两者结合起来。只有我们依章敢管，遵法会管，能讲善管，管在理上，既具有行为的准确性，又具有行为的自觉性，那么就不仅能管得住，而且能管得好。

管理下属的技巧_51.管的少就是管的好

管理者如何对待权力，反映了他的管理观念是进步还是落后。有些管理者对下属办事，一万个不放心，凡事都要亲自过问，死抓不放，结果束缚住下属的手脚，反而使工作迟缓、缺乏创意。这就叫事必躬、权必抱；相反，有些管理者能够给下属权力，鼓励他们多动脑筋、放开手脚，结果工作突飞猛进、效益倍增。这种事不必躬亲，权不必死抱的做法，就是授权。 管理手下不是一味地命令，做指示。这样既不利于下属发挥主观能动性，也加重了管理者的负担，搞不好会因为不明真相乱指挥而误事。 英阿马尔维纳斯群岛之战时，撒切尔夫人在特遣队出发以前召见了司令伍德沃德将军。她问：“你需要什么？”伍德沃德将军回答：“权力。真正指挥特遣舰队的权力。我不要别人干涉我，包括您和战时内阁。”撒切尔夫人说：“给你权力，给你除了进攻阿根廷本土以外的权力。”当英军准备在马岛登陆时，突击队司令官和伍德沃德将军又重复了一次同样的对话。结果，英军虽然遭到了阿根廷“飞鱼”导弹的袭击。但最终成功占领了马尔维纳斯岛。有些管理者一提到放权就连连摇头，“连权都放给下属了，我还拿什么管他们呢？”这是一种误解，它混淆了放权和监督权力的区别。放权给下属是要下属承担起一定的责任，换言之下属得到处理事务之权，而不是得到了无人管束的放纵之权。在这一点上，海尔集团总裁张瑞敏做得很到位。 张瑞敏喜欢授权管理，习惯只出思路，具体细化则由下面的人去做。海尔各部均独立运作，集团只管各部一把手。集团先任命一把手，由一把手提名组建领导班子后，集团再任命副职和部委委员。一切配备完毕后，只有资金调配、质量论证、项目投资、技术改造这些大事由集团统一规划，其余由各部自管。 对于授权管理，各部部长已经非常习惯。由于集团已经有了管理“模块”，方方面面的管理规程很完备详细，只要认真领会，再联系自己的实际适度发挥，各事业部都容易掌握。张瑞敏对他下面的几大公司的年轻老总那样放心，一年几亿甚至十几亿的资金就掌握在他们手上。 充分授权之后，张瑞敏有了充足的时间来考虑战略层次的问题，但是，放权不是放羊，为了保证放权后的工作质量，张瑞敏设立了严格的监督制度。 没有强有力的监督，放权就变成“放羊”。海尔认为必要的监督、制约是一种对下属的爱护和关心，授权本身就带有监督的意味，上级委授给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下，有相当的自主权和行动权。授权者对于被授权者有指挥和监督之权，被授权者对授权者负有报告和完成任务的责任。海尔明确地提出要确立监督机制，特别强调两点原则：一是各法人要自律，必须有非常严格的自我约束；二是要有控制体系。海尔的中层干部考评由各公司负责实施，并在办公大楼比较醒目的地方公布考评结果；各公司老总的考核则本着公正、公平、公开的原则由集团负责。 海尔的放权是彻底放权，从管理者到员工都有自己的权力和责任，也就极大地调动了员工和干部的积极性，也给管理者减轻了负担，这种“管人于无形”的效果是通过放权达到的。看上去管理者管的人和事少了，却收到了更好的效果，达到了“不管而管”的目的。

安全绩效考核制度

安全绩效考核制度

______________________________________________________________________________________________________________ 发布日期：实施日期：拟定人：审核人：批准人：日期：日期：日期：

安全绩效考核制度 第一章总则 一、目的 为建立有关安全生产奖励、惩罚管理办法，加强安全生产管理，提高全体员工的安全意识，自觉地遵守国家、行业有关安全规章制度，杜绝违章，减少事故，提高安全生产效率，为提高公司经济效益提供保证，特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司安全生产奖励惩罚管理，本办法适用公司各部门及员工。 三、引用法规及相关文件 《中华人民共和国安全生产法》 《危险化学品安全管理条例》 第二章管理规定 一、通用事项奖惩 1、通用奖励事项 对认真执行上级安全生产方针政策、公司各项安全生产规章制度，对防止事故发生和职业危害有贡献的部门、个人，有下列情况之一的，给予适当奖励： （1）在安全生产、消防安全管理、工作中，有下列先进事迹之一的部门、班组，给予表彰和500元至2000元奖励。 ①提出合理建议，对设备进行改造，提高了设备的安全性能，提高了安全操作的可靠性。 ②制止违章指挥、违章作业，避免事故发生者。 ③及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者。 ④积极参加公司、部门组织的各种安全生产活动，被评为先进部门、班组者。 ⑤消防安全宣传教育普及，安全措施落实，消防组织制度健全，火险隐患及时消除，消 防器材设备完整好用，无火灾事故，安全工作成绩突出的。 版本：v01 第 1 页

企业管理：管得少就是管得好

杰克·韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000％的效果。 有人说，中国的企业一管就死，一放就乱。真是放也不是，管也不是。有人说用人不疑，疑人不用；也有人说用人要疑，疑人要用。老板到底是 相信员工好，还是不相信员好呢？笔者为企业家成功有效地放权提供了十项要诀： 1.不要只问“懂了吗？” 管理者习惯性会问员工“懂了吗？”、“我讲的你明白了吗？”。这种情况下，许多对细节还不太懂的员工都会反射性地回答“知道”、“明白”，他们不想当场被主管看扁。 2 .放权不一定只是大事 即使只是一次再寻常不过的小事，都可以是“放权”，未必一定要是什么大方案、大计划，才叫放权。尤其对于新进员工，从小事放权起，可以训练他们负责任的态度，也建立他们的自信。 3.放权后也要适时闻问 放权以后不能不闻不问，等着他把成果捧上来。你可以不必紧盯人，但仍要注意员工的状况，适时给予“这儿不错”、“那样可能会比较好”之类的意见提点。 4.为下次放权做“检讨” 每次的放权后，管理者应找员工讨论他这次的表现，以便检讨改进。 5.明确绩效指标与期限 6.先列清单再放权 主管可以先列出每日 自己所要做的事，再根据“不可取代性”以及“重要性”删去“非自己做不可”的事，剩下的就是“可放权事项清单”了。 7.放权的限度要弄明白 有些员工会自作主张，做出一些超出放权的事。因此最好在放权时能特别交待“底限”，一旦快触碰到了，他们就应该刹车，这可以防止他们擅自跨过界限。 8.排定支持措施 告知员工，当他们有问题时，可以向谁求助，并且提供他们需要的工具或场所。当主管把自己的工作分配给员工时，确定也把权力一起转交。 9.找对你打算放权的人 你所指定的人，如果经验多但对于该项任务不擅长或意愿较低，未必会比经验较浅、有心学习而跃跃欲试的人适合。 10.放了权就该适度放手 与其紧迫盯人，不如在开始时就交待清楚，然后放手让员工做。这样管理者既可以省一些精力，员工也可以试一试自己的能力。 员工必须了解自己在放权下必须达到哪些具体目标，以及在什么时间内完成，清楚了这些才能有基本的行动方向。 随机读管理故事：《好猎者》 齐国有一个喜欢打猎的人，花费许多时间去打猎，结果却是一无所获，回家之后觉得愧对家人，出门又觉得对不起邻里好友，他仔细琢磨为何自己老是猎不到猎物，最后才明白是因为猎狗不好，可是因为家穷没办法得到好的猎狗，于是他想回到自己田里努力耕种，有收获之后便可买一只好的猎犬，等到有一只好猎犬时，便容易捕获野兽，达成自己成为一个好猎人的心愿。工欲善其事，必先利其器，但是应该具备哪些器具，才能善其事呢？这可能是更重要的课题。很多企业，员工每天辛苦忙到晚，领导者也是天天加班又加班，可惜效益就是上不去？为什么？基础建设没打好，员工技能低，管理制度不完善等等，都可能是根源所在。全心投入事业经营的企业家唯有不断反复思考这个问题，摸索出答案，最后方能成功。为了达到目标，暂时走一走与理想背弛的路，有时却正是智慧的表现。

一个好的管理者首先要管理好自己

一个好的管理者首先要管理好自己。正如管理大师彼得·杜拉克所说，“让自身成效不高的管理者管好他们的同事与下属，那几乎是不可能的事”，因为“管理工作在很大程度上是要身体力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给其他人树立错误的榜样”。 管理者在管理他人之前，先要学会管理自己。自我管理是管理的起点。管理者只有懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，才能给其他人树立正确的榜样。 管理的起点 管理的起点是自我管理。原因很简单：一、这一维影响到其他所有维。对其他任何一维的有效管理，都基于自我管理。第二、这一维是经理人最有控制的一维。只有在这一维中，你投入的100%的努力才可能有100%的收获。 管理你自己 两位卓有成效的管理者：红蜻蜓集团董事长兼总裁钱金波和富士通中国有限公司总经理武田春仁的自我管理之道。 ?管理你自己之：要事优先 ?管理你自己之：发挥长处 ?管理你自己之：告别昨天 领导你自己 如果能将以下四方面的问题管理好，那么任何经理人都可以获益，成为真正成功的领导者。 ?管理自己的动力 ?管理自己的恐惧 ?管理自己的自负 ?管理自己的思维 经验分享 ?有效的管理者会顺应自己的个性特点，不会勉强自己。他注意的是自己的绩效，自己的成果，从而发展出自己的工作方式来。 ?卓有成效的管理者一定会把要事放在第一位，按照事情的重要程度而不是按照压力的轻缓程度来决定优先次序。 ?领导人保证自我激励的方法：向内看，不要向外看。人们只能做好自己擅长的事情。换句话就是，如果我们没有利用自己的优势，结果肯定是平庸的。所以要了解你的优势所在，再努力使自己在最大程度上充分发挥这一优势。

安全绩效考核

1、目的 为进一步落实国家主席令第13号《中华人民共和国安全生产法》关于明确生产经营单位的安全生产责任制的内容，规定生产经营单位应当建立相应的机制，加强对安全生产责任制落实情况的监督考核，达到安全生产目的，特制定本考核细则。 2、范围 适用于国仕邦公司总经理、副总经理、总工程师、安全专管员、各部门经理（包括副职）、岗位主管、主要岗位员工、普通岗位员工的安全绩效考核。董事会成员、工会主席不在本考核范围内。 3、定义 3.1安全生产笫一责任人：总经理。 3.2安全主要岗位；副总经理、安全专管员、总工程师、部门经理。 3.3安全重要岗位；岗位主管、主要岗位员工（危化操作工（含仓库、储罐）、电工、锅炉工叉车工）。 3.4一般安全岗位；车间辅助工、非危化操作工（仓库）、水处理工（污水）、技术（研发、分析、实验） 3.5普通安全岗位；财务、文员、保安等。 4、职责 4.1根据安全生产法律法规的相应规定，本细则采用董事会对总经理进行考核。总经理对副总经理、安全专管员、总工程师、部门经理进行考核。部门经理对所管理的岗位进行考核。 4.2公司董事会可对作业现场与安全生产目标考核表进行抽查。如发现考核存在弄虚作假、询私舞弊行为时，考核人和被考核人需共同处罚扣分。 4.3公司安全专管员有权对《违章指挥、违章作业、违反劳动纪律》的行为开具违章处罚通知书。对不适用员工《奖惩处罚制度》的较为严重违章违纪行为，考核人应以处罚通知书内容为依据，对违章员工扣分。 4.4公司人事行政部需建立员工安全绩效工资个人户头。 4.5公司安全绩效考核仲裁小组员工对个人的考核分可提出异议或申诉，公司成立安全绩效考核仲裁小组，负责对异议或申诉进行仲裁。 5、内容 5.1绩效考核工资组成：根据安全生产绩效体现在公司安全生产保障和有奖有罚的原则；本考核细则的绩效考核工资由二部分资金组成（年（月）度工资+年终安全奖励工资）。 5.1.1年（月）度工资：①基本生产生活工资+②安全绩效工资。 5.1.2年终安全奖励工资（个人取得的安全绩效工资的倍数）。 5.2根据应承担的安全生产责任和岗位安全的重要性，年终安全奖励工资与个人安全绩效工资挂钩，即考核分越高、个人绩效工资越高，个人所获的年终安全奖励工资越多。 1、拟设定的安全绩效工资； ①总经理：年工资总额的30﹪ ②安全主要岗位：年工资总额的20﹪ ③安全重要岗位：年工资总额的15﹪

与领导相处,最好别管这四件事情

与领导相处，最好别管这四件事情 如何处理好与领导的关系就是非常讲究火候的一件事，有些事该做的就一定要尽心去做，而有些闲事则是能不管就不管。青岛猎头讲这四件在领导面前不能管的现实。 一、工作中要给领导作主的闲事不能管 相信很多同事在日常的工作中都会碰上一些，原本需要领导作主，但一时间领导不在或是不方便的情况，或是领导全权交给负责人自己作主，负责人却拿来问你的事情，需要你代替领导作主。当大家一道这种事时，有些同事自以为是觉得到发挥自己实力的时候了，就自作主张替领导做了决定，但是这样做的结果是，很多决定都达不到领导做的那么完美吗，甚者做的决定和领导的想法根本就差了十万八千里，这种草率做的决定最终会给自己带来难以预料的麻烦。所以当大家遇到这种事时，最好的做法是寻求其他领导帮助，让他们来做这个决定。 二、工作中涉及利益的闲事不能管 利益是职场上最复杂的关系，可以说正是利益维持了一个公司的正常运营。同样的在同事间也有利益纠纷存在，这是非常敏感的事情，自己如果的是公司财务，这种事能不碰最好就别碰。但如果领导一定要委托你去做这件事，也应该和领导明说让领导陪同一起去做，一但涉及到了利益，就很容易发生分配不公平的事，如果自己损害了他人的利益，是非常危险的一件事，注定会被损害利益的人记恨。 三、工作中调解矛盾的闲事不要管 在公司里同事之间常常会有矛盾，当出现矛盾需要人调停时，领导找你来解决这件事，、就需要慎重了，因为连领导都解决不了的矛盾说明一定非常严重，不能轻易答应领导的这种要求。因为一来你与同事是平级关系，你是没有这种权力的，哪怕你真的调解了，双方同事也未必听你说的吗，贸然插入其中进行调节，可能没什么效果还惹来双方记恨，完全是费力不讨好的苦差事。当领导要你去处理这种事时，最好委婉拒绝领导的这种要求，避免自己陷入同事关系的纠纷中去。 四、工作中集体活动的闲事不能管 很多公司都会举办各种集体活动，比如周末聚会，下班聚餐等等，像这种集体活动向来都是靠领导组织的，因为也只要领导才能调动所有人，大家作为领导的下属，一名普通的职场员工，在这种集体活动中只是参与者而已。作为参与者就要有参与者的态度，不要越俎代庖，否则你就是在抢领导的风头，主客颠倒会让领导对你心生怨恨。所以作为一名普通的参与者，就该吃吃该玩玩好了，别瞎管这些闲事。 管闲事管得好那是一个人热心肠有担当的表现，但如果管的不好，那就是既糟心了别人，有吃亏了自己。所以大家都应该学会什么事该管什么事不该管，像以上说到的四件闲事，大家

管理学的经典名言

第一章将合适的人请上车，不合适的人请下车 联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言："办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。"现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。 1、企业即人——日本经营之神松下幸之助 2、企业最大的资产是人——日本经营之神松下幸之助 3、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处——著名管理学家彼得?杜拉克 4、卓有成效的管理者善于用人之长——著名管理学家彼得?杜拉克 5、造人先于造物——日本经营之神松下幸之助 6、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资——著名的企业管理学教授沃伦?贝尼斯 7、千方百计请一个高招的专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中——管理学者詹姆斯?柯林斯 8、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才——比尔?盖茨 9、把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司——比尔?盖茨 10、将合适的人请上车，不合适的人请下车——管理学者詹姆斯?柯林斯 11、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家——联想集团总裁柳传志 第二章对产品质量来说，不是100分就是0分 质理是产品的灵魂、企业的生命。美国著名质量管理学家约瑟夫?朱兰博士指出："20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪，质量是和平占领市场最有效的武器。" 1、质量是维护顾客忠诚的最好保证——通用电器公司总裁杰克?韦尔奇 2、20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪——美国著名质量管理学家约瑟夫?朱兰博士 3、对产品质量来说，不是100分就是0分——日本经营之神松下幸之助 4、全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来——华硕总经理徐世明 5、质量等于利润——管理思想家汤姆?彼得斯 6、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在——质量管理大师菲利普?克劳斯 7、产品质量是生产出来的，不是检验出来的——美国质量管理大师威廉?戴明博士 第三章企业的成功靠团队，而不是靠个人 《逆领导思考》一书的作者罗伯特?凯利说："说到追随与领导，大多数组织的成功，管理者的贡献平均不超过两成，任何组织和企业的成功，都是靠团队而不是靠个人。" 1、企业的成功靠团队，而不是靠个人——管理大师罗伯特?凯利 2、合作是一切团队繁荣的根本——美国自由党领袖大卫?史提尔 3、最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想，即便是迈克尔?乔丹也需要队友来一起打比赛——通用电话电子公司董事长查尔斯?李 4、大成功靠团队，小成功靠个人——世界首富比尔?盖茨 第四章创新是做大公司惟一之路 企业在市场竞争中输赢的关键在于其核心竞争力的强弱，而实现核心竞争力更新的惟一途径就是创新。一项权威的调查显示：与缺乏创新的企业相比，成功创新的企业能获得20％甚至更高的成长率；如果企业80％的收入来自新产品开发并坚持下去，五年内市值就能增加一倍；全球83％的高级经理人深信，自己企业今后的发展将更依赖创新。 1、不创新，就灭亡——福特公司创始人亨利?福特 2、可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力——著名管理顾问詹姆斯?莫尔斯

管理就是管自己(上)

管理就是管自己（上） 文/王永选中矿企业股份有限公司董事长中矿企业股份有限公司（现名为山东中矿集团有限公司）属招远市政府授权经营的大型国有独资企业。8年间，在董事长王永选的带领下，使这个负债近10亿元的企业，在清还所有债务的基础上，企业的经济效益以每年超亿元的速度递增，发展成为黄金行业领军企业。2004年以来，公司连续6年名列中国黄金行业经济效益第一位。2010年，公司销售收入80.70亿元，实现利税20.99亿元，财政贡献7.86亿元。 中矿企业的成功，源于王董事长建设了独具特色的企业文化，源于他的文化经营。而他的企业文化思想，正是来源于我们中华民族传统文化。二十多年，他走的是一条运用传统文化推进企业管理的践行之路，是一种艰苦的实证过程。 任何成功都离不开“天时、地利、人和”，要获得巨大的成功，就离不开强大的“敌人”。对于我们企业的成功而言，最大的“敌人”就是七年前企业人浮于事、严重亏损、内外交困的生产经营状态和特殊复杂的社会环境；对于我们每个人的成功而言，最大的“敌人”就是我们自己，是我们自己的习惯思维方式和处事方法制约了自己的进取和成功，无情剥夺了自己的人生快乐和幸福。人生最大的“敌人”就是我们自己。 企业文化是人的、物的，物质的、精神的，有形的、无形的相互作用过程和效果的综合反映。企业的发展战略、组织机构、组织制度、管理机制和团队风气，都直接反映了企业文化的内涵。企业文化决定着企业的发展方向、发展模式，决定着企业的发展前途和命运。实质上企业文化更反映了企业管理者的内在素质，反映了管理者修身养

性、自我管理的状态和成效。“管理者的自身素质决定着管理的成败”，“管理就是管自己”。我们一贯坚持“科学决策、科学技术、科学管理”经营理念和“增值才是发展”的观念，这与党的“十七大”关于“科学发展，构建和谐”的精神是高度一致的。我们认为，投入必须是“有效”的投入，发展并不是把资金变成厂房、设备甚至生产出产品的过程，而是资本的增值过程，是政治文明、物质文明和精神文明的全面、协调、可持续发展。这首先需要我们自己身心和谐，需要人与人、人与社会、人与自然和谐。尤其作为资源型企业，如果没有科技进步、科学管理和经济运行质量的提高作支撑，只是产能产量的增加和规模的低水平扩张，实质上是对资源的浪费，是对环境的破坏。 管理的内涵极具复杂性，它不仅仅是一般意义上的事务管理，而且包括自我管理、组织管理和更为庞大的社会管理等。管理涉及到的都是在时刻变化着的人的、物的，物质的、精神的，有形的、无形的等各种元素。如果我们从更深层次思考管理这个问题，一切管理都可以归结为自我管理。企业、社会的一切工作都是人的具体行为，是人的思想行为集合的具体表现形式，因此，无论企业管理还是社会管理，都离不开人的自我管理，都是自我管理的放大和延伸。我们无法改变大自然规律，但可以改变自己的习惯思维方式和习惯处事方法，尽管这是很困难甚至是痛苦的。我们每个人都是自己的管理者，是自己命运的主宰者，只有自己才能改变自己。在企业里、社会上、生活中，我们与其被动接受，不如主动认同；与其消极执行，不如积极参与；与其他律，不如自律。管好自己，知行合一是身心和谐的标志，是构建和谐社会的根本所在。 一、管理必须从心开始 “管物难，管人更难；管人难，管己更难；管己难，管心更难。”要管好自己，必须从修心开始，因为心灵是自己行为的主宰。“管心”

如何理解管得少,就是管得好

如何理解管得少，就是管得好 杰克·韦尔奇有一句经典名言：管得少就是管得好。如何理解?下面就是jy135网为大家整理的如何理解管得少，就是 管得好的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 作为总经理，我曾为公司高层管理人员做了一次别开生面的培训游戏。游戏前一天，我给每个参加者发了一顶帽子和一双球鞋。然后我问，今天为什么发帽子和鞋子?他们说，无非 为了明天的登山活动。我又问，假如我还发衣服乃至内衣裤给你们，大家会有什么感觉呢?这时，他们不约而同“嘘”地一声，连连摇头说：“不要，不要!感觉怪怪的，好不舒服。” 我说：“对了!你们不要，我也不该给。”管理之妙就在于只“管头管脚”，而不是“从头管到脚”。 习惯于相信自己，放心不下他人，经常不礼貌地干预别人的工作过程，这可能是管理者的通病。问题是，这个病会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼;同时，部下就越来越束手束脚，养成依赖、 从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性丢得一干二净。时间长了,企业就会得弱智病。 管理大师德鲁克说，注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。为了进入这种状态，管理者应该管好“头”和“脚”。 “管头”最重要的是解决“做什么”和“谁来做”的问题： ◆做什么 管理者应该清晰地描绘企业的未来，聚焦战略路线，把

“做什么”这个问题想清楚，并透彻地讲给部下，给他们指出极其明朗的方向。 ◆谁来做 通用电气公司用6年时间来选一位CEO，可见选人之重要。在“谁来做”的问题上，一定要养成对事不对人的思维习惯，重诚信，重结果。当不良结果已经出现，即使是那些长期在公司忠诚服务的人员，一旦他不再适合原来的岗位，在兼顾到企业“良心”的同时，必须坚决予以调换。 而所谓“管脚”，要点有三： 1、资源到位 美国微软公司项目开发效率很高，其原因之一就是给项目小组配置充分的工作资源，包括资金、人员、工具等。这是因为，巧妇难为无米之炊。管理企业不是做官，而是做事。身为管理者，必须给部下创造一个宽松、信任并能获得强有力支持的工作环境。韦尔奇说：“我的工作是为最优秀的职员提供最广阔的机会，同时最合理地分配资金。这就是全部。传达思想，分配资源，然后让开道路。”合适的人到合适的地方去做事，同时获得合适的空间和资源，这样，员工的潜能自然就会迸发出来。 2、教练角色 教练是不能上场的，只能在场下作指导。企业管理者的角色就像教练一样，应该多一些组织、辅导、制衡，而不是老想着自己上场。可是在日常的管理实践中，一旦面对紧张阶段或者棘手问题，管理者往往会不放心部下的办事能力，把自己陷入到繁琐的事务中去，甚至把事情搞得更糟。殊不知，越是有问题，越应该放手让部下去做他该做的事，越是要让他按自己的方式去实践。错了，让他去体会;对了，也让他去感悟。难

多管闲事不落好的句子,多管闲事不落好的说说

多管闲事不落好的句子,多管闲事不落好的说说 导读：1、哎我觉得我真的是要改变自己多管闲事多受罪的坏习惯可不可以闭上自己的嘴不要瞎操心给自己惹麻烦啊 2、多管闲事，说不定会招来不必要的麻烦。----《欢迎来我家》 3、一再的告诉自己，你不能多管闲事，这样做就是“缺心眼”你不是遇到了这种情况，失去了一个朋友吗！有些事情不该你问就不要过问……虽然道理我都懂，但是我并不是所谓的缺心眼，我也知道幻想美好，现实残酷，道理我都懂！ 4、多吃青菜身体好，少管闲事威信高 5、有人当街随地吐谈搜索，我去阻止，难道是多管闲事吗？ 6、没事勿揽事，有事休躲事 7、我帮你披荆斩棘，你却说我多管闲事。 8、老宁客就是吃饱了撑着没事干，就开始多管闲事了！哎，虽然让自己不要在意，但是，心里还是听了不舒服！无所谓啦，自己过的好就行了 9、不在其位，不谋其政 10、我给你独爱倾城，你却说我肤浅虚伪。 11、最好的礼貌是不要多管闲事。 12、勇敢，并不意味着你可以多管闲事。 13、各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜 14、事不关己，高高挂起。明知不对，少说为佳

15、不要再多管闲事，少操心，不要去干费力不讨好的事，管好自己的嘴巴 16、管闲事，落不是 17、什么叫多管闲事？就是指有些傻逼自家祖坟都哭不过来还要去哭乱葬岗子。 18、跟自己说过一千遍一万遍不要多管闲事，不要夺冠闲事！就是不听就是不听，今天这长记性了吧！不撞南墙不回头。三十岁的人了成熟点吧，过好自己的日子就行了。 19、总是忘记自己说过的话，给过自己的承诺，比如：管住自己的嘴,不要多管闲事,多看书多运动 20、管该管的不该管的一句话也不要多只会让自己伤痕累累就想问那些没事找事的人是不是油饼？多管闲事不累吗呵呵 21、偶尔犬夜叉真的不喜欢戈薇多管闲事的性格，因为这样会无意识的招来太多麻烦...比如钢牙！----《犬夜叉人物的秘密》 22、闭门不管庭前月，分付梅花自主张 感谢您的阅读，如对您有帮助，可下载编辑。

管理就是管自己

尊敬的各位领导下午好！我叫王学杰，来自车工二班，今天我演讲的题目是：管理就是管自己。 来到线轴厂已有一年了，在这一年里，我努力干好自己的本职工作，并在工作中不断总结、不断反省、不断成长、不断成熟，在工作中学到了很多，回首望，虽然我没有轰轰烈烈的 战果，但也算经历了一番不平凡的考验和磨砺。很感谢公司领导再次给我提供了这样一个平台。 如果我是一名车间管理者，首先我要明确自己的职责和角色，车间是企业内部的一级生产管理组织，在企业管理中的作用是承上启下，组织落实，过程监控，信息反馈，完成任务和现场改善。作为一名车间管理人员，我觉得不仅是对人的管理，也是对事的管理，对物的管理，三者是不可分开的。 如果这次竞选成功，我要从以下几点抓起。 第一，安全为主；“安全责任，重于泰山”安全就是生命，保证安全是对自己的生命负责。一个人的生命毕竟只有一次。。一人安全，全家幸福；生命至上，安全为天；安全第一，预防为主。生命只有在安全中才能永葆活力，幸福只有在安全中才能永具魅力。安全构筑了我们美好的家园，成为连接亲朋好友的纽带。在安全的问题上，我们必须要防范在先，警惕在前，必须要警于思，合于规，慎于行；必须要树立高度的安全意识，人人讲安全，时时讲安全；必须要筑起思想，行为和生命的安全长城。 第二，执行制度；制度是一种规范和规则。它告诉人们应该做什么，不该做什么，不许做什么以及违反制度规定的后果，具有导向功能，是判断社会行为规范与否 的准绳。制度具有规范性、强制性、明确性和连续性，更带有根本性、全局性、 稳定性和长期性。没有规矩就不成方圆。有了规矩不执行也成不了方圆。严峻 的法律需要严厉的执法，严明的纪律需要严格的遵守，“是”就是“是”，“非” 就是“非”。否则，再好的制度，再严的法律，再细的纪律，不去贯彻执行，必 然会走了样，变了形，成了“软面条”，“橡皮筋”！制度必须成为制度，制度不 能真正成为制度，还不如不设制度。 第三，规范意识；1，道德意识，道德意识是社会意识形态之一，是人们共同生活极其行为的准则和规范。2，公德意识，及公共道德意识。 第四，统一思想；真诚做人，用心做事，认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好。思想统一，我们的步调才能一致。 第五，提高产品质量，“企业靠产品，产品靠质量，质量靠人品，人品靠意识，意识靠制度，制度靠文化。”产品是所有工作，所有行为的集合。 管理就是管自己，作为管理人员首先要以身作则，率先垂范，磨练意志，忠诚敬业，办事公道，忠于职守，效力企业，一切都要从小事做起，忠诚做人，用心做事。 我每天在车间工作，对各个车间的管理方法也耳濡目染，但欠缺的是管理实践，如果领导信任，我将用我200%的努力去做事，为公司创造效益，也为自己创造价值。 作为这次竞聘活动的积极参与者，我当然希望在竞争中获得成功。同样，我会坦然地接受失败的好处，从中我会深刻地体会企业人才观中第二种人的定义，找到自己的定位，明确今后努力的方向。不管竞聘的结果如何，我仍将都将一如既往的工作。 今天我毛遂自荐，只是想向各位领导展示一个真实的我，锻炼自己的能力。我真诚的接受大家对我的挑选，我相信凭着我的政治素质，爱岗敬业，脚踏实地的精神，一定能把车间的工作做好，如果各位有疑虑，那就请给我一个机会，我决不会让大家失望。谢谢大家。

管理方面的名言警句

管理名言名句_管理方面的名言警句 1)管得少，就是管得好。——杰克·韦尔奇 2)企业即人。——松下幸之助 3)将合适的人请上车，不合适的人请下车。——詹姆斯·柯林斯 4)造人先于造物。——松下幸之助 5)创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们。——安迪·格罗夫 6)信任固然好，监控更重要。——列宁 7)微软离破产永远只有个月。——比尔·盖茨 8)新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。 9)惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。 10)用他，就要信任他;不信任他，就不要用他。——松下幸之助 11)是员工养活了公司。——李嘉诚 12)千方百计请一个高招的专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中。——詹姆斯·柯林斯 13)创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。——西奥多·莱维特 14)一个伟大的企业，对待成就永远都要战战兢兢，如覆薄冰。——张瑞敏 15)三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。

16)管理是一种严肃的爱。——西洛斯·梅考克 17)预防是解决危机的最好方法。——迈克尔·里杰斯特 19)无法评估，就无法管理。——琼·玛格丽塔 20)没有什么比忙忙碌碌更容易，没有什么比事半功倍更困难。 1)管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。——杰克·韦尔奇 2)正确的决策来自众人的智慧。——戴伊 3)把你的竞争对手视为对手而非敌人，将会更有益。——罗莎贝斯·莫斯·坎特 4)即使赠品只是一张纸，顾客也是高兴的。如果没有赠品，就赠送“笑容”。 5)兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 6)省钱就是挣钱。——约翰·洛克菲勒 7)奖励什么，就会得到什么。——米契尔·拉伯福 8)为顾客节省每一分钱。——山姆·沃尔顿 10)危机不仅带来麻烦，也蕴藏着无限商机。——格雷格·布伦尼曼 11)授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。——林正大 12)不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。——玛丽·凯 13)管理层次越少越好。——本·比德维尔 14)质量等于利润。——汤姆·彼得斯