第9章 结构可靠度分析2013

浅谈可靠度理论

浅谈可靠度理论

浅谈可靠度理论 工程结构的安全性历来是工程设计中的重大问题，这是因为结构工程的建造耗资巨大，一旦失效不仅会造成结构本身和人民生命财产的巨大损失，还往往产生难以估量的次生灾害和附加损失。 结构可靠度理论的形成始于人们对结构工程中各种不确定性的认识，人们开始较为集中的讨论结构安全度问题，将概率分析和概率设计的思想引入实际工程。如果一种理论分析的结果能指导工程实践，或者说能为工程带来巨大的经济或社会效应，那么这种理论就具有强大的生命力。可靠性科学作为一门与应用紧密相连的基础学科，其生存的立足点就在于推广其应用于工程实际。 1.结构可靠度概述 1.1结构可靠度相关概念 结构所要满足的功能要求是指结构在规定的设计使用年限内应满足下列功能要求： 1、在正常施工和正常使用时，能承受可能出现的各种作用 2、在正常使用时具有良好的工作性能 3、在正常维护下具有足够的耐久性 4、在设计规定的偶然事件发生时及发生后，仍能保持必要的整体稳定性 在以上四项功能要求中，第1、4两项通常指结构的强度、稳定，即所谓的安全性；第2项是指结构的适用性；第3项是指结构的耐久性，三者总称为结构的可靠性，即结构可靠性，是指结构在规定的时间内，在规定的条件下，完成预定功能的能力。 在工程上，一般所说的可靠度，指的就是结构可信赖或可信任的程度。工程结构中的可靠度可表示为能承受在正常施工和正常使用时，可能出现的各种作用；在正常使用时，具有良好的作用性能；在正常维修和保护下，具有足够的耐久性能：在偶然事件（如地震，爆炸，撞击等）发生实际发生后，仍能保持所需的整体稳定性。度量结构可靠性的数量指标称为结构可靠度即为：结构在规定的时间内，在规定的条件下，完成预定功能的概率。 结构的设计、施工和使用过程中存在大量的随机不确定性因素；荷载及结构

人员结构分析报告

机务人员结构分析报告 在民航行业中，机务维修工作是一项极其重要的工作，是保证飞行安全的基础。机务维修涉及专业面广，工种复杂，技术难度大，质量要求高，是高风险、高技术、高投入的技术密集型的行业。机务维修工作，安全生产是起点，安全飞行是目标，机务维修的一切工作都是紧密围绕安全这个主题，机务维修人员每天所从事的每项工作都与安全息息相关。然而，在支线机场普遍都是一支小小的机务维修队伍来全面担负着航空公司飞机在该航站的短停航线维护维修及其他相应的保障工作。他们工作的好坏不仅会直接影响到机场的服务质量和经济效益，还有关系到航空飞行安全、甚至是旅客的生命财产安全。但目前绝大部分支线机场的机务维修队伍都或多或少地存在着一些建设和发展的困境，困扰着机务维修人员的思想、行动和生活，亟待各方力量一道去共同破解。下面，笔者根据自己多年机务维修基层管理的经验，并结合一些兄弟支线机场机务维修的具体情况，就机务维修队伍建设和发展的问题谈一些个人肤浅的看法，请大家多加指正。 一、支线机场机务维修队伍的现状和困境 安全是机务维修工作永恒的主题，也是民航工作永恒的主题。由于机务维修行业特有的标准和规范要求极为严格，加上支线机场自身条件的限制及社会大环境的影响，使支线机场机务维修队伍建设和发展遇上了前所未有的困境。主要表现在以下几个方面：

第一、机务维修队伍结构普遍不合理，整机放行人员紧缺。 首先从年龄结构上就呈现青黄不接的现象。在大多数支线机场机务维修队伍里，多为四、五十岁的老同志带着一些二十多和三十刚出头的小伙在干活，老同志多为该机场开航就招进来的那一批、并一直坚守留下来的机务维修，目前他们绝大多数都是在技术骨干和管理人员岗位上。新的同志则是近年来由于支线机场航班量快速增长，出现了人手极为紧张的情况下，迫不得已才招进来的。 其次是在支线机场存在整机放行人员与一般勤务人员的比例严重不协调的现象，普遍是机务勤务人员相对多点，整机放行人员却极少，甚至有的支线机场就那么一至两个人顶着，连有事要倒班、替班都没办法开展。 再次，即使这么有限的放行人员也未必有工作积极性。由于很多支线机场在薪酬上考虑的仅仅是同岗同酬，也就是说只要我是整机放行人员、我就可以拿到整机放行人员岗位的工资，至于我持有的机型执照多少与自身岗位工资无关。于是，部分放行机务维修人员考虑到多放飞机多担责任的因素，只要有一两种机型执照，就不愿意再去考取更多的机型执照，从而导致有的支线机场有些执飞的机型机场机务维修没人能签字放行，仍需航空公司自带随机机务维修来放行的现象。 第二、机务维修人员普遍觉得人手紧张、工作任务重压力大。

土木工程结构可靠度理论与设计

土木工程结构可靠度理论与设计 发表时间：2018-11-06T16:15:05.490Z 来源：《防护工程》2018年第18期作者：寇晖[导读] 可靠度又包括安全性、适用性、耐久性三个方面的问题，其是指在一定条件下，完成的土木工程结构功能达到预期的概率。其计算要综合各方面地质环境和其他因素共同分析。寇晖身份证号：429001198xxxx44992 摘要：在土木工程的结构设计中，首要考虑的便是可靠度的问题，可靠度又包括安全性、适用性、耐久性三个方面的问题，其是指在一定条件下，完成的土木工程结构功能达到预期的概率。其计算要综合各方面地质环境和其他因素共同分析。关键词：土木工程结构，可靠度由于土木工程施工环境复杂多样，故而影响其结构可靠性的因素也是千变万化，再加上受可能发生的地质变化、气候变化或是自然灾害的随机影响，对土木工程结构预期功能的工作效率不能直接盖棺定论，只能以概率来表示其可能拥有的工作效率，自然而然的就出现了了土木工程的可靠性问题。 一、土木工程结构可靠度概述土木工程结构可靠度，是指在规定的条件下，规定的时间内，工程结构能够达到的安全性、适用性以及耐用性。其中安全性是指在施工过程中在各种施工环境下正常施工能给予施工人员的安全保障以及土木工程自身的抗灾害能力以及对高强度气候变化的耐受性两个方面，适用性则是指土木工程结构在完成后能达到预期功能，而耐久性是指在正常的后勤保障下能够正常使用的时间。简单来讲，土木工程结构可靠度就是指在特定是时间与空间条件下，该土木工程结构完成后能够达到预期功能的概率。也就是说，可靠度问题就是一个概率问题，其主要表达的是对投入的预期收入的概率性评价。土木工程可靠度的计算需要综合原材料质量与数理、预期荷载、相关参数、函数的数理准确性等因素来共同考虑，在土木工程学界将这些因工程变化而变化的具有随机性的因素称为基本变量，并且在长期的实践与改进中，对每一个基本变量学界经过大量的统计计算得出了一个恒定定的数理函数。 二、土木工程结构可靠度的影响因素土木工程因需求而产生，其结构设计要充分考虑到雇主的需要，而后结合现场的实际情况，充分考虑到现场的地质状况与当地的气候环境等各项影响因素，才能设计出符合雇主需要且具有相当可靠性的土木工程结构。（一）土木工程结构的随机性在实际工作中，土木工程结构设计以及施工除了受地理气候环境的影响外，还受到原材料以及包括道路、机电工程等基础设施的限制。材料强度是考察结构材料可靠性的一种重要性能指标，指当材料受力时，材料每单位面积抵挡破坏的能力。可靠性要求材料具备安全稳定的性能。例如，混凝土是经过水泥、石料和水混合搅拌硬化而成的人造石材。水泥的质量和强度等级和使用的水量与使用水泥的配比是影响混凝土强度的重要因素。此外，对混凝土的养护条件和施工条件也会影响混凝土的强度性能。每一次土木工程施工，哪怕在同一地点同一时期进行的工程建设，由于施工原材料和基础设施的安装等不确定因素，同样的操作也可能出现不同的结果。例如原材料中的石料、砖瓦，不必说不同产地不同生产商的石料和砖瓦，即使是同一产地同一生产商生产的石料和砖瓦其检测出来的数据参数都有细微的差距。而其他的诸如钢材、水泥等原材料也是如此，这也就是原材料的随机性。（二）土木工程结构的模糊性模糊性，现实生活中很少有事物是完全确定的，任何事物都必定有其或大或小的模糊的地方，可能是某个概率、也可能是包含的某些因素，或者是与另一类似物品的界别中的某些因素，这些都是模糊可能存在的地方。在土木工程结构设计中，包含着大量的相对确定的客观因素和不少的相对模糊的客观因素或主观因素。例如土木工程施工过程中，设备使用是否安全，人员操作是否完全符合安全保障需要，材料是否适用于该部分建设，这些都是存在一定模糊性的，也正是这些模糊的因素，使得整个土木工程结构也具有相当的模糊性，影响着土木工程结构的可靠度。（三）土木工程结构的不完整性一项事物的功能不是该事物已经发生变完全产生的，就土木工程本身而言，其功能是随着结构的不断完善而出现的。这也就使得工作人员对其功能的评估由于结构的不完整而难以准确进行。而这种不完整性，也是影响着土木工程结构可靠性的一大重点。在实际工程施工中，这种不完整性使得工作人员难以做出准确的功能评价，在面对突发事件时很难采取最正确的应对方案。同时，由于自身的不完整，土木工程本身的功能也可能出现部分缺失，在面对诸如暴雨、强风甚至是地震等外来的具有破坏力的因素干扰时可能抵抗效果无法达到预期设计，从而影响最终建成时的工程质量，从而影响土木工程结构的功能。 三、提高土木工程结构可靠性的建议土木工程结构可靠度的存在，说明这其还无法达到完美或者接近完美的程度。那么在工程设计与施工中一定存在一些控制与改善的措施，从而提高可靠度或者使可靠度变得精准便于计算得失从而做出决策规避损失。（一）进行技术革新近几年，我国的建筑业仍处在高速发展的黄金时期，虽然其未然如何难以确定，但就现阶段而言，随着各项建设的不但进行，我仍有非常多的土木工程在进行或者计划进行。但高速发展也不是没有代价的，高速发展也就意味着很多基础建设或者基础技术有可能跟不上其发展的步伐。至少我国建筑业目前是如此。当前我国建筑行业采用的施工技术和施工手段以及原材料都有很多没有达到国际一流水准的地方，这也是当前我国急需改进的地方。也因此，此时的技术革新将带来更大的进步同时也能为建筑业的稳定发展提供更坚实的基础。（二）规范设计标准当前我国土木工程建设虽然发展迅速，但目前我国却没有一套完整的经得起考验的土木工程结构设计标准。因此，为了能够更好的规范我国的土木工程结构设计，也为了使得我国土木工程建设行业更加系统规范便于管理。我国可以适当借鉴国外的优秀标准制度，制定我国的设计标准，并在此基础上加强我国土木工程设计行业的管理，从设计管理层面进一步提高土木工程结构设计的可靠性。结束语

最新某公司人力资源结构分析报告

人力资源分析报告 第一部分：人力资源状况综述 1.公司的人力资源现状 公司现有员工162人，其中，全职人员71人，劳务工及兼职人员91人；管理人员14人，占8.6%；市场人员9人，占5.6%；技术人员16人，占9.9%；行政辅助人员35人，占21.6%；生产人员88人，占54.3%。根据公司人员结构比例，市场人员、技术人员、管理人员基本符合公司议定程度，以及相应管理需求对人才的基本要求，行政辅助人员可适当调减。公司现有人员年龄比例分别是35岁以下人员111人占70%，35—40岁人员18人占9%，40以上人员33人占21%。

（1）管理人员 管理人员是指包括公司董事长、总经理、副总经理和部门经理、车间主任在内的14人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄38岁，

（3）市场人员

3．上半年度用人成本 公司上半年度合计发放薪资173.4万元，薪资费用率为9.44%，月平均人数164人，人均薪资0.18万元；与去年同期相比，薪资发放增加了49万元，增长率39.4%，人员增加24人，增长率16.8%，业绩增加266.9万元，增长率20.27%，其中因管理人员增加所占的比重比较大，这与公司的人才结构调整有关。详细见附表 第二部分工作总结 上半年度工作主要围绕公司年度经营目标及考核目标展开，加强人力资源开发管 理，强化优胜劣汰，建立“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合 同续签为契机，完善管理，创造一个良好的用人环境，促进人力资源的优化配置： 1.人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而不合格人员留用将会阻 碍企业的发展，前期通过摆事实讲道理及有效的考核方案，对8人进行劝退工作，让他们走的高高兴兴；同时成功引进12名大学生，其中有5人已作为重点培养对

人员结构分析总结

2017年1-8月人力资源工作总结 1.公司人力资源基本情况 截至2017年8月31日，公司员工总人数为134人，其中公司领导为2人，行政人事部为14人；销售公司为21人；生产部71人；质检部9人；仓库9人；财务4人；供应部2人；技术部2人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的53%其次是销售公司，占公司总 人数的16% 生产部人员基本情况：管理人员 4人，机修人员5人，复合工段15人，大分切工段12 人，小 分切工段6人，印刷工段7人，制袋 工段9人，包装工段12人，保洁1人。 □公司领导■行政人事部HfflW 16% 公词口生产韶■仓库 ■頂检部■财务 处 口供应、技术 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看，公司以女性员工居多，占公司员工总人数的 60%其中，公司生产部女性员工占部门总人数的66%销售公司目前以女性居多，占部门总人数的57%主要是因为销售公司内勤人员均为女性；质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求，以男性员工居多。 公司管理层共14人，男性员工居多,为11人，占管理层总人数的78.6%。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有20人，占公司总人数的14.9%，大专学历的人员有21人, 占公司总人数的15.7%，高中、中专、技校学历的人员有 36人，占公司总人数的26.9%，初中及以下学历的人员有57,占公司总人数的42.5%。其中，管理层中：大专及以上学历的人员有12人，占管理层总人数的85.7%；销售公司：大专及以上学历的人员占销售公司总人数的81%生产部：高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的41%

综上，大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司，相对于实现公司的集团化、_____ 多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略，重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才，并努力招聘到高素质人才。 本科及以上 ■大专 技校 ■初中及以下 26-乃 上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 1.3年龄结构 我公司员工年龄在18-32岁的人员有87人，占总公司人数的65% 43岁以上的人员18 人，占公司总人数的13%其中，生产部年龄划分：16-22岁的有9人，23-27岁的有12人， 28-32岁的有27人，33-37岁的有12人，38-42岁的有7人，42岁以上的有4人，年龄在 38岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段，这两个工段的技术要求相对较低，聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大，但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度，不利于公司的持续发展，在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看，我公司人员处于年轻化状态，但是从各部门实际情况来看，有个别部门年龄结构偏大，如仓库装卸工，行政人事部门卫、食堂人员，主要是基于工作性质的要求，，年纪都在43岁以上，基本能满足现在工作的需要。

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

结构可靠度基本理论

结构可靠度基本理论 摘要：目前，在结构工程领域，人们越来越认识到，只有用概率和统计的方法，才能正确地处理结构设计和分析中存在的大量不确定因素，从而对结构的安全性做出科学的评估。近三十年来，结构可靠性理论得到了迅速的发展。它以概率论和统计学为数学工具，形成了一个相当完整的理论体系，它还发展了许多便于在工程实际中应用的计算方法，为结构安全性评估提供了强有力的手段。 关键词：疲劳失效、可靠度、可靠性指标 长期以来，在船舶与海洋工程领域，对结构的疲劳现象已进行了大量的研究，并在此基础上建立了可供实际应用的疲劳设计与分析方法。通常，结构的疲劳损伤和疲劳寿命采用Miner 线性累计损伤理论和S—N 曲线来计算。近年来，更为先进的断裂力学方法也越来越受到重视，并逐步得到了应用。目前，这两种方法已成为船舶与海洋工程结构疲劳设计与分析的两种相互补充的基本方法。但是，这两种方法以往都是在确定性的意义上使用的，在分析过程中，有关的参数都认为有确定的数值。而事实上，船舶与海洋工程结构的疲劳是一个受到大量因素影响的极其复杂的现象，大多数的影响因素从本质上说是随机的。例如，海洋中的波浪无规则地运动，由此引起结构内的交变应力就是一个随机过程。一艘船或海洋平台，用确定性方法进行疲劳分析时，若有关参数都取均值，那么计算所得的疲劳寿命可能是规定的设计寿命的数倍甚至数十倍。从表面上看，可以认为是充分安全 的。但是，若考虑到各参赛的不确定性，在同样的条件下，疲劳寿命大于 设计寿命的概率却可能很低，实际上并不能满足安全性的要求。

在结构可靠性理论中，各种影响结构安全的不确定因素都用随机变量或随机过程来描述；在充分考虑这些不确定因素的基础上，一个结构安全与否，用该结构在规定服务期内不发生破坏的概率来度量，这一概率称为结构的可靠度。很显然，对于受到大量不确定因素影响的船舶与海洋工程结构的疲劳问题，用结构可靠度理论来加以研究是非常适当的，可以对结构在疲劳方面的安全性做出比用确定性方法更加合理的评估。下面我将从以下几个方面来介绍我学到的结构可靠度基本理论： 极限状态 在工程实际中，结构受载后的响应必须满足一定的要求，例如安全性的要求、适应性的要求，或其他一些衡准。结构的极限状态定义为若超过此状态，结构就不能满足某一特定的要求。结构的极限状态主要有两类：一类是承载能力极限状态，它与结构的安全性要求有关，如屈服、失稳、疲劳、断裂等引起的结构破坏的状态；另一类是正常使用极限状态，它与结构的适应性要求有关，如过度的变形、过度的振动等导致结构不能正常使用的状态。结构超过极限状态称为“失效”，因此极限状态又称为“失效模式” 失效概率和可靠度 结构可靠性分析的任务就是要计算在规定时间内结构超过极限状态的概率，这一概率成为“失效概率”。可把在规定时间内结构不达到极限状态的概率定义为结构的“可靠度”。若用

XX公司人员结构分析汇报.

公司人员结构分析汇报 一、人员现状: 公司共有岗位 36个,定编 88人,其中兼职 2人,现有员工 83人。全公司员工平均年龄31岁,其中 45岁以上老员工 12人, 占 14.5%, 35-45岁的 20人,占 24%, 35岁以下青年员工51人, 占 61.5%。从文化结构上来看,大学本科学历 2人,占 2.4%,大专学历 13人,占 15.7%,高中、中专学历 38人,占 45.8%,初中以下学历 30人,占 36.1%。员工构成中以近几年高中、中专毕业生以及 初中学历的中青年员工为主要成份。具体岗位情况详见附表 二、存在问题: 1、人员素质程度不高、个人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神; 事例 :女生换宿舍问题及引起的连锁问题、宿舍内丢失物品问题。 通过分析公司大部分员工学历层次较低,人员素质程度不高,个 人观念意识太重,缺乏团队意识和协作精神才出现了上面的问题。 建议:通过素质培训、知识培训、各层面人员的面谈沟通 , 正确引 导员工思想发展方向,以加强员工的素质 ; 积极组织一些集体活动, 以提高员工的团队意识和协作精神。 2、中层管理人员素质和管理水平较低 ; 体现在:所辖员工不服从工作安排和管理;对非所辖员工随意指示安排工作。 麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革, 达到更高的业绩,关键的因素不在于高级管理者,而在于一批具有高 素质和管理才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业 中起中流砥柱的作用,他们不同于一般员工,他们的素质高低,在很 大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败,因此 对中层管理者的素质,要有更高层次的特殊的要求。虽然不同规模的

结构设计人员年终总结

工作总结 光阴似箭，岁月如梭，转眼间我来公司已经快四年了，在这段时间里我过得是很充实的，因为专业知识一直在不断的积累，专业能力一直在不断的大幅度提高；在这里我还是要深深的感谢公司对我的信任与培养，给了我那么多的学习和成长的机会，还有要感谢每一位与我合作过的同事伙伴，是你们的配合与帮助，才能使我成长的这么快。经过了几年的相处，给我感触最深的是公司更像是一个温暖的大家庭，因为无论在工作、生活和学习上公司都给予了极大的关怀和包容。公司需要发展，而公司的发展和我们每一个成员是密不可分的，作为公司的一名设计人员，我们更应该为它在前进的道路上贡献一份力量，而这份力量则来自我们做好本职工作，做一名合格的设计人员。要想有所提高，有所突破就必须学会自我总结，下面就对我这几年的工作和学习作如下总结。 来到公司的第一年，是收获最多的一年。因为5.12特大地震的原因，公司格外繁忙，业务也很多，因此手上的事情也多。从砌体结构到框架结构，再后来到底框结构，这些结构形式在工程中是比较多的，因此也渐渐地掌握了基本建模、绘施工图的要求。因为刚开始接触实际工程，所以经常会出现许许多多的问题。首先反应在结构模型上，经常有漏项的事情发生，还有很多时候是模型与实际受力情况不符或有较大出入；其次是反应在施工图上，依然有很多漏项的情况，然后就是不同专业之间有很多矛盾之处，还有很多施工图上本身的错

漏之处；最后就是在工地现场时，观察能力及现场经验不足，很少发现问题或者发现的问题都是比较小的问题，有很多需要控制的质量问题都是师傅或者其他监督部分所发现的，当发现问题后，如何补救或处理更是摸不着头脑。从建立模型到模型完成，从校核模型到修改模型完成，从模型到出校核图，从修改后的校核图到再次校核，从施工图到审查回复，从设计到现场，再从现场到设计这些程序的前前后后，不知道出了多少问题，一次次的审核师傅都兢兢业业、不厌其烦地一一执行，自己所出问题，公司都一次次的解决。正是因为这么多的问题和失误，才让我不断的掌握专业知识，第一次有了理论结合实践的亲身体会。 到了第二年，因为处在灾后重建当中，所以任务依然很多，这一年里在专业知识方面有了很大的提高，但依然问题层出不穷，归根揭底是因为对各种规范不熟悉，常出现与规范不符的现象。当时最突出的问题就是基础埋深超深，在这个问题上公司可以说是费尽心力，因为自己的一时疏忽，给公司带来太多麻烦，而最后公司用一颗包容的心来承担这一切，在这里再次感谢公司及公司的领导们。经过超深事件后，大家都深刻地意识到：设计必须严谨，必须认真对待，必须尽最大努力来完成任何一项设计，任何一个小小的疏漏都可能把我们推向深渊。在工地现场方面，经过第一年的积累，对于比较常见的问题基本上能够解决，但实际工程则是复杂的，基本上不同的工地都会出现不同的问题，而这些问题更是变化莫测的。遇到这种情况后，就将不能现场立即解答的问题带回公司，向经验丰富的工程师们请教，最

可靠度理论及应用

建筑物改造可靠度分析及结构可靠度理论 的应用现状及发展趋势 刘宏伟，吴胜兴, 唐业清,韩宁旭 （东北大学资源与土木学院李盼 1101625） 摘要：已有建筑结构的可靠性鉴定及加固技术是综合性较强的研究领域，涉及多学科与较宽知识面，研究难度较大。但开展本课题研究具有广泛的市场应 用前景和产业化转化途径。同时简要叙述了结构可靠度设计理论的发展历史和结构设计方法的演变过程。对目前可靠度研究中的抗力随时间变化的结构可靠度；腐蚀环境下结构的可靠度：已有结构的可靠度评估和最佳维修决策：结构动力可靠度方面等方面的研究现状加以评述。提出了结构可靠度理论研究的发展趋势。 关键词:已有建筑;可靠性鉴定;加固;模糊评判法;层次分析法_；结构工程；可靠度；应用现状；发展趋势 对已有建筑结构的维修加固改造业是二十一世纪最受欢迎的九大行业之一，受维修改造需求的驱动和现代化技术的发展，已有建筑结构的可靠性鉴定与加固改造技术作为一门新的学科正在逐渐形成并迅速发展。本文在研究近十年来结构可靠性鉴定与加固技术发展的基础上，结合多项工程鉴定加固工作实际，对已有建筑结构的可靠性鉴定和加固技术进行了系统的分析和理论探讨。研究主要内容有: 1、概括论述了国内外加固改造业的发展;简要介绍了结构可靠度理论发展和研究现状;介绍了己有建筑结构可靠性鉴定和维修加固方法的发展;有针对性提出了现行建筑物鉴定、加固工作发展方向。 2、简明扼要地介绍了结构可靠性理论基本知识及用一次二阶矩分析计算结构构件可靠度计算方法;对已有建筑与拟建建筑的可靠性的不同之处进行了对比;分析了已有结构的荷载、抗力问题;建立了已有建筑结构失效概率与可靠度指标间对应关系，简要给出了己有结构可靠性判定的基本计算原则和方法。【1】 3、论述了已有建筑可靠性鉴定与拟建建筑设计区别，可靠性鉴定中结构力学分析和构件校核原则;系统介绍了现行国家可靠性鉴定标准中评定体系和评定方法【2】;对现行鉴定体系的基本原则和适用性进行了分析，并结合工程鉴定实例说明结构安全性鉴定程序及具体方法。 4、研究了模糊综合评判法及层次分析法基本理论;将模糊评估方法引入结构可靠性分析领域，并建立了结构可靠性评价的多级评价模型i 【3,4】。通过用层次分析法确定各层构件在结构体系中的权重，建立了以结构构件权重系数评价结构安全性等级的评判模型。 5、综合分析已有建筑结构加固设计的基本原则;以棍凝土结构加固为例，对加固结构中的新旧材料共同工作问题进行了研究;对加大截面加固法、外包型钢加固法、粘贴纤维复合材料加固法、粘贴钢板加固法的加固机理、计算方法进行了介绍【5】。并结合加固工程实例，对粘贴纤维复合材料及粘贴钢板加固法的设计方法进行了分析。

人员结构情况汇报

竭诚为您提供优质文档/双击可除 人员结构情况汇报 篇一：人员结构分析报告 通辽中联虹祥水泥有限公司 人员结构分析报告 一、公司人员基本情况 截止20XX年8月22日，通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁，其中30岁以下职工59人，占职工总数40.7%；31-40岁职工30人，占职 工总数20.7%；41-50岁职工35人，占职工总数24.1%；51 岁以上职工21人，占职工总数14.5%。 从文化程度上看，研究生以上学历2人，占职工总数1.4%；本科学历8人，占职工总数5.5%；大专学历26人，占职工 总数17.9%；高中及中专学历45人，占职工总数31%；初中及以下学历64人，占职工总数44.1%。 从岗位分布上看，高层管理3人；生产一线共有职工101人；供应销售共有职工12人；行政财务等后勤辅助部门共 有职工30人。

图一：各岗位51岁以上人数图示 表一：各岗位人员学历情况分布 二、目前人员配置存在的问题 1、年龄偏高 由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有71%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患，为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。 2、学历偏低 由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出，一线员工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。 3、身体偏差 20XX年4月24日至5月10日，我公司对一线员工进行了职业健康体检，共体检了7个项目，从体检报告显示，非目标疾病血压异常有39人，血清丙氨酸氨基转移酶异常19人，尿常规异常43人，心电图异常28人，胸片异常25人。 三、公司采取的防治措施 根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的采取了一 系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为混凝土生产旺季，搅拌站人力紧缺，从六名保安人

结构可靠度理论在桥梁工程中的应用

工程管理 95 企业家天地 0结构可靠度理论在桥梁工程中的应用 杨 敏 李玉荣 摘 要:随着可靠度理论的发展与成熟,结构可靠度理论在桥梁工程中的应用也得到了长足的发展,在各个方面都有所突破。本文介绍了可靠度理论在桥梁工程中的应用,特别介绍了大跨度桥梁风振可靠度研究进展。 关键词:结构可靠度;桥梁工程;应用进展中图分类号:T B114.2 文献标识码:A 文章编号:CN 43-1027/F(2011)04-095-02 作 者:重庆市实力公路开发有限公司;重庆,401147 一、结构可靠度计算方法 结构可靠度的计算方法是可靠度理论中的一个重要研究内容,它直接关系到结构可靠度理论在工程中的应用。计算结构的可靠度,首先要获得结构的功能函数,但是,在实际问题中,结构的功能函数可能是非线性函数,且大多数基本变量不服从正态分布,在这种情况下,结构的功能函数一般也不服从正态分布,因而不能通过概率直接积分计算结构的可靠度。这时需要进行结构可靠度的近似计算。近似概率法是计算可靠度的常用方法,它通常仅用各基本变量的平均值(一阶原点矩)和方差(二阶中心矩)来描述其统计特征,而且,当功能函数为非线性时,也都按线性化处理,故亦将其称为一次二阶矩法。该法可将一个复杂的多重积分问题转化为一个简单的数值计算问题,计算效率高。当然,这些计算方法都是针对功能函数具有明确表达式的情况。而实际工程中,由于结构本身构造复杂,往往不能给出功能函数的明确表达式,若直接应用上述方法就会遇到困难。所以必须选取别的计算方法处理,如响应面法或随机有限元法。同时,在计算机高速发展的今天,也使蒙特卡罗法得以在可靠度分析中发挥作用。 二、结构可靠度理论在桥梁工程中的应用进展 现代桥梁向长、轻、柔方向发展,桥梁结构的可靠度分析就变得越来越重要。在经济与技术许可的情况下,对桥梁进行可靠度研究,可以使设计方案更加合理经济,桥梁的技术改造决策更加科学,从而提高桥梁的承载能力,延长其使用寿命及改善其安全性能。因此,对桥梁结构进行可靠度研究具有重要的社会意义、经济价值和广泛的应用前景。 公路工程结构可靠度设计统一标准 规定,桥梁结构必须满足下列功能要求: 缩钢筋网以外,还在连续段内布设预应力钢束。简支连续梁正弯矩区段及墩顶负弯矩区段按部分预应力混凝土A 类构件设计,各施工阶段和使用阶段的应力应满足规范要求,并应满足承载能力极限状态强度要求。采用桥梁博士程序计算配筋,钢束布置为:边跨边梁、中梁跨中分别布置33,30根?j15.24钢绞线;中跨边梁、中梁跨中分别采用27,24根?j15.24钢绞线;现浇段负弯矩钢束:边梁均布25根?j15.24钢绞线;中梁均布21根?j15.24钢绞线。负弯矩预应力钢索由支点分别往前后延伸10m 和14m 。 四、变形计算与验算 (一)变形计算 预应力混凝土连续T 梁的变形包括短期荷载和长期荷载作用下的挠度,其中,短期荷载作用下的挠度可采用规范规定的构件刚度用材料力学的方法计算;长期荷载作用下的挠度,可按该荷载下的初始弹性挠度乘以[1+ (t, )]求得, (t, )为徐变系数。在张拉过程随时注意上拱度的变化,张拉时弹性上拱值与计算误差按 0.5cm 控制(表1),张拉后对锚具及时作临时防护处理。 注:表中括号外值对应于钢柬张拉完成时,括号内值对应于存梁一个月时。 (二)变形验算及预拱度设置 T 梁的预制要提早进行,为了防止预制梁上拱过大、减轻桥梁建成后呈波浪形对车辆行驶的影响,要求存梁期按30d 控制;为防止预制梁与现浇桥面混凝土由于龄期的不同而产生过大的收缩差,预制梁与现浇桥面混凝土时间差控制在60d 之内。存梁期密切注意梁的累计上拱值,若超过规定值,应采取控制措施。根据计算,边板、中板在恒载与汽车荷载作用下的挠度fg +y ,+f 汽>L/1600,均需设置预拱度。同时为保证现浇桥面板和沥青铺装层厚度,各预制T 梁的跨中设置在跨长范围内按二次抛物线变化的下预拱度(表2),预制梁纵向顶面线型与底面线型一致,以保证后期桥面混凝土现浇层的厚度。 参考文献: [1]JT J023 85,公路钢筋混凝土及预应力混凝土桥涵设计规范[s]. [2]JT J021 89,公路桥涵设计通用规范[s ]. (责任编辑:谢嵩)

关于人员结构分析的报告

关于人员结构分析的报告 xxxx就是我县对外接待的重要窗口,多年来一直承担着全县对外接待的服务职能,为平阴的改革开放与经济发展作出了应有的贡献。全县经济的快速发展,对接待水平、接待能力及创新服务有了更高、更新的要求。但就目前来瞧,xxxx在向市场化宾馆发展的过程中,人员年龄老化、结构不合理、专业人员缺乏、人员流动慢成为xxxx发展的重要制约因素之一。 一、xxxx目前人员结构状况 目前,xxxx共有正式职工138人,其中30岁以下的职工40人,占全所职工总数的28、9%;30-40岁的职工60人,占全所职工总数的43、6%;40岁上的职工38人,占全所职工总数的27、5%。45岁以上女职工与50岁以上男职工14人,占全所职工总数的10、1%。 45岁以上女职工与50岁以上男职工为全县的经济发展与接待服务工作贡献出了自己一生中最美好的时期。但就是随着全县经济发展的需要与宾馆业客观要求的不断发展,这部分职工在xxxx处于创新服务这一转型时期的不利方面也突出表现出来:一就是思想意识陈旧,接受新观念、新思想的能力已明显力不从心,创新服务能力与年青人相比有一定差距,无法与现代宾馆企业的要求相适应;二就是由于年龄这一不可抗拒的因素,这部分职工的体力已经明显下降,并且相当一部分人患上了职业病,无法适应高强度的接待服务工作。 二、经济发展与现代宾馆企业对人员结构的要求

随着全县的经济发展速度越来越快,对外交流与合作也会越来越频繁,这就客观上对全县的接待服务工作提出新要求。xxxx走过了价格竞争,质量竞争,逐步迈向品牌竞争的新时代,必须更新原有的标准化服务模式,逐步进入定制化服务的新阶段。而这一转变必然会对从业人员的素质提出新的、更高的要求。 三、合理的人员结构就是更好地服务经济建设与加快自身发展的客观要求 近年来,我们积极探索创新服务的路子,围绕提高经济效益作了大量工作,但收效甚微。大家一致认为人员结构不合理、人员流动性差就是制约解决这几个问题的主要瓶颈之一。 经领导班子讨论后,我们提出如下建议: (一)恳请县委、县政府准许县财政给予部分资金补助,让部分老职工提前退休或着寻找其她合适的岗位实行岗位交流。 (二)恳请县委、县政府,今后分配到xxxx的人员最好就是旅游、酒店管理专业的大中专毕业生或相关的专业技术人才。 (三)为使xxxx人员结构趋向合理化,县委、县政府给予优惠政策,加快与其她单位的人员交流,改变只进不出的局面,始终保持xxxx旺盛的发展势头,更好地服务于全县经济建设。 以上报告,当否,恳请领导给予批准。

人员结构分析报告

通辽中联虹祥水泥有限公司 人员结构分析报告 一、公司人员基本情况 截止2014年8月22日,通辽中联虹祥水泥有限公司共有职工145人。公司职工平均年龄为36岁,其中30岁以下职工59人,占职工总数40、7%;31-40岁职工30人,占职工总数20、7%;41-50岁职工35人,占职工总数24、1%;51岁以上职工21人,占职工总数14、5%。 从文化程度上瞧,研究生以上学历2人,占职工总数1、4%;本科学历8人,占职工总数5、5%;大专学历26人,占职工总数17、9%; 高中及中专学历45人,占职工总数31%;初中及以下学历64人,占职工总数44、1%。 从岗位分布上瞧,高层管理3人;生产一线共有职工101人;供应销售共有职工12人;行政财务等后勤辅助部门共有职工30人。 图一：各岗位51岁以上人数图示 表一:各岗位人员学历情况分布

二、目前人员配置存在的问题 1、年龄偏高 由各岗位51岁以上人员图示可以瞧出,有71%的老龄员工分布在生产一线,所从事的工作具有登高作业等安全隐患,为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。 2、学历偏低 由表一《各岗位人员学历情况分布》可以瞧出,一线员工除去管理层外,基层员工大多为初中及以下学历,文化水平低,接受能力差,为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。 3、身体偏差 2014年4月24日至5月10日,我公司对一线员工进行了职业健康体检,共体检了7个项目,从体检报告显示,非目标疾病血压异常有39人,血清丙氨酸氨基转移酶异常19人,尿常规异常43人,心电图异常28人,胸片异常25人。 三、公司采取的防治措施 根据公司职工信息情况统计,我们有目的、有针对性的采取了一系列措施,最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为混凝

华中科技大学张耀庭-2013结构可靠度理论考试试题

《结构可靠度理论与应用》试题 中心点法 1.如图所示圆截面直杆，承受拉力P=120KN，已知材料的强度设计值f y的均值卩fy=310MPa , 标准差（T fy=25MPa，杆直径d的均值d=30mm，标准差（T d=3mm，在功能函数为：1） Z=（d/4）r -F;2）Z訂-4F/二d2，在这两种情况下，试用中心点法求其可靠度指标和可靠度。 （5分） 2. 粒状土承受剪切应力T =52KPa，其剪切面法向应力w服从正态分布，均值为lOOKPa , 标准差为20KPa，土的磨擦角u服从正态分布，均值为35o，标准差为5o（=0.0873弧度）。w和u相互独立，极限状态方程为：Z=wtan u - T =0，用中心点法计算3值和失效概率P f。 （5分） 1 提示：（ta nx） =seCx = cos x 验算点法 3. 某钢梁承受确定性弯矩M =138kN.m , 抗弯截面模量 W _N（七=890 10“m3,=0.05），服从正态分布；钢材强度f服从对数正态分布（片=262MPa,勺=0.1）,极限状态方程为Z = fW - M =0。试用中心点法和验算点法 求可靠指标1及梁的失效概率P f，并比较其计算结果。（10分） 4?已知某钢筋混凝土受压短柱的极限状态方程为Z=g（R,G,Q） = R-G-Q=0, 抗力R服从对数正态分布:.R=0.17 ；恒载G-N（J =53kN,J =3.71kN）,服从正态分 布；活载Q服从极值I型分布，=70kN,二Q二20.31kN .试用JC法求当目标可靠指标 [:]=3.7时，构件截面的抗力平均值"R二? （20 分） ?HL Q （提示：[] z

人员结构分析总结

年月人力资源工作汇总报告 . 公司人力资源基本情况 截至年月日，公司员工总人数为人，其中公司领导为人，行政人事部为人。销售公司为人。生产部人。质检部人。仓库人。财务人。供应部人。技术部人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的，其次是销售公司，占公司总人数的。 生产部人员基本情况：管理人员人，机修人员人，复合工段人，大分切工段人，小分切工段人，印刷工段人，制袋工段人，包装工段人，保洁人。 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看，公司以女性员工居多，占公司员工总人数的。其中，公司生产部女性员工占部门总人数的。销售公司目前以女性居多，占部门总人数的，主要是因为销售公司内勤人员均为女性。质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求，以男性员工居多。 公司管理层共人，男性员工居多,为人，占管理层总人数的。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有人，占公司总人数的，大专学历的人员有人，占公司总人数的，高中、中专、技校学历的人员有人，占公司总人数的，初中及以下学历的人员有，占公司总人数的。其中，管理层中：大专及以上学历的人员有人，占管理层总人数的。销售公司：大专及以上学历的人员占销售公司总人数的。生产部：高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的。 综上，大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司，相对于实现公司的集团化、多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略，重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才，并努力招聘到高素质人才。

上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 年龄结构 我公司员工年龄在岁的人员有人，占总公司人数的，岁以上的人员人，占公司总人数的。其中，生产部年龄划分：岁的有人，岁的有人，岁的有人，岁的有人，岁的有人，岁以上的有人，年龄在岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段，这两个工段的技术要求相对较低，聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大，但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度，不利于公司的持续发展，在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看，我公司人员处于年轻化状态，但是从各部门实际情况来看，有个别部门年龄结构偏大，如仓库装卸工，行政人事部门卫、食堂人员，主要是基于工作性质的要求，，年纪都在岁以上，基本能满足现在工作的需要。 我公司现有人员年龄百分比 ．员工工龄情况分析 所有员工工龄分析 我公司员工工龄不到一年的员工共有人，占公司总人数的。工龄在年以上年以下的员工共

人员结构分析总结

人员结构分析总结 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

2017年1-8月人力资源工作总结1. 公司人力资源基本情况 截至2017年8 月31日，公司员工总人数为134人，其中公司领导为2人，行政人事部为14人；销售公司为21人；生产部71人；质检部9人；仓库9人；财务4人；供应部2人；技术部2人。人数最多的部门是生产部，占公司总人数的53%，其次是销售公司，占公司总人数的16%。 生产部人员基本情况：管理人员4人，机修人员5人，复合工段15人，大分切工段12人，小分切工段6人，印刷工段7人，制袋工段9人，包装工段12人，保洁1人。 我公司各部门现有人员百分比 1.1性别结构 从整体来看，公司以女性员工居多，占公司员工总人数的60%。其中，公司生产部女性员工占部门总人数的66%；销售公司目前以女性居多，占部门总人数的57%，主要是因为销售公司内勤人员均为女性；质检部员工皆为女性。仓库从岗位的要求，以男性员工居多。 公司管理层共14人，男性员工居多,为11人，占管理层总人数的%。 1.2学历结构 公司本科及以上学历的人员有20人，占公司总人数的%，大专学历的人员有21人，占公司总人数的%，高中、中专、技校学历的人员有36人，占公司总人数的%，初中及以下学历的人员有57，占公司总人数的%。其中，管理层中：大专及以上学历的人员有12人，占管理层总人数的%；销售公司：大专及以上学历的人

员占销售公司总人数的81%；生产部：高中、中专、技校及以上学历的人员占生产部总人数的41%。 综上，大专及以上学历的人员仍集中在管理层及销售公司，相对于实现公司的集团化、多元化的发展战略仍显管理人才储备不足。我行政人事部在下一阶段工作中须结合公司发展战略，重新审视公司现阶段及未来五年发展所需要的人才，并努力招聘到高素质人才。 上图为我公司各学历层次的人数占公司总人数的百分比 年龄结构 我公司员工年龄在18-32岁的人员有87人，占总公司人数的65%，43岁以上的人员18人，占公司总人数的13%。其中，生产部年龄划分：16-22岁的有9人，23-27岁的有12人，28-32岁的有27人，33-37岁的有12人，38-42岁的有7人，42岁以上的有4人，年龄在38岁以上的员工主要集中在制袋和包装工段，这两个工段的技术要求相对较低，聘用年纪稍大的员工对公司的正常运营影响不是很大，但对于提拔技术骨干及班长有一定的难度，不利于公司的持续发展，在以后的招聘中会注意这个问题。 从整体上看，我公司人员处于年轻化状态，但是从各部门实际情况来看，有个别部门年龄结构偏大，如仓库装卸工，行政人事部门卫、食堂人员，主要是基于工作性质的要求，，年纪都在43岁以上，基本能满足现在工作的需要。 我公司现有人员年龄百分比 1．4 员工工龄情况分析 所有员工工龄分析