HR,如何突破四大困境

HR，如何突破四大困境

评论:0 条查看:293 次qietingfengyin发表于2007-07-13 16:10

人力资源管理的概念在国内诞生并不久，但其在企业中扮演的角色却越来越重，人力资源从业者在企业中的重要作用也越发凸显。面对企业向HR提出的越来越高的要求，他们该如何迎接挑战，使自己的工作更加完善？下面是笔者采访的几个人力资源总监，让他们和大家来分享一下是如何突破四大困境的。

业务伙伴，突破管理困境

受访嘉宾：包红刚

从业时间：4年

困境一：怎样成为企业的战略伙伴？

作为HR来说，我们首先要明白企业的战略反映到HR工作中有哪些方面。

我个人认为，在战略层面上HR的工作包括了以下几部分：一是人才的培养体系，HR最终职责有一条，即在企业需要的时候，能够提供合适的人才。所以人才建设及人才管理始终是HR的一个核心工作。体现到战略层面，就需要了解企业的发展战略，着手储备人才、培养人才、建设人才队伍。二是薪酬跟企业发展的配套工作，薪酬反映了企业内部分配体系，也直接影响了企业人才队伍的建设。随时关注薪酬情况，及时做出对薪酬的调整反应，把薪酬与企业发展战略结合起来。三是做好人力资源战略管理工作，即做好配套的人才战略、薪酬战略工作，做好重点人才的职业生涯管理工作。四是组织的管理与建设工作，这是涉及到公司能否稳定运转的一个重要方面。五是文化建设，这需要配合最高经营层的经营理念，把文化显化、深化、日常化。这五个方面是HR日常的战略管理工作。

但做好这些HR的本职工作还远远不够。我们还需要关注业务部门，随时支撑业务部门从人才到日常管理工作。只有企业内部都认同你，都能在问题发生时及时想到HR，离不开HR，HR才能了解到企业全面的信息，才有可能谈到成为企业战略的伙伴关系。

困境二：如何平衡群体间的利益关系？

HR既代表了经营者的利益，同时也代表着广大员工的利益，所以平衡双方的利益贯穿于HR管理的整个过程。

比如，根据经营者的考虑，调整薪酬体系，这就会涉及到各个利益主体的冲突。作为HR，既要不折不扣地完成经营者的想法，同时，又要在调整过程中保持企业的稳定，保证员工队伍的稳定。在这个过程中，我们需要理解透经营者的想法，也许经营者的调整出发点是进一步保护公司的骨干员工，那对于广大的普通员工来说，HR就需要找到合适的方法来协调。比如调整业务流程，达到保护员工基本薪酬的稳定，提升产能，达到平衡一线工人的收入稳定工作等。

又如组织的调整，职责的重新划定等，都会触发各个阶层的利益，同样你都需要从经营者的出发点去考虑，切忌从表面去理解调整的出发点。

所有这些，都需要HR对全局的把握能力，真正让HR成为企业战略伙伴，也更需要HR们从全局的观点去了解企业。

冲突在企业中是时时会出现，一方面，HR需要做到公平公正，让大家信服你的工作；另一方面，HR从业人员自身的建设也很重要。诚信及诚实是HR应该具备的基本素质。冲突出现既不能偏袒一方，也不能得过且过，瞒一时，压一方。

困境三：如何在夹缝中求生存？

其实不只是HR在夹缝中，从公司到各个部门都在夹缝中生存，企业在市场竞争的夹缝中生存，业务部门在夹缝中寻找业务点。HR因为涉及到企业人员，更为敏感一些。

推进HR的工作，要讲究一些技巧，关键还是看你对企业内部信息的全面把握能力。HR如果能够熟悉企业的各个业务环节，你就能够去帮助业务部门及职能部门的工作。同时，HR更需要注意的是日常沟通工作，任何一项事情，尽可能多沟通，让大家理解HR的工作是在帮助大家，这样HR任何工作的推进就容易得到大家的支持。尤其在中国，传统文化决定了大家都会讲情面，如果你平时同各个业务部门保持着相当良好的关系，即使他一时不理解你的工作，至少他不会使你在工作推进增加阻力。

HR关键还是能不能成为业务部门、职能部门的助手。

困境四：面对上升瓶颈，如何规划自己的职业生涯？

HR的工作非常具有挑战性。如果讲发展，我个人认为HR的上升空间应该高于财务研发甚至业务部门。关键是看作为HR自身的定位。

就我个人来说，因为是从业务及生产管理岗位上转到HR来的，因此，对于企业的认识会更加全面一些。在我的个人职业规划中，HR是我一生最有兴趣的事。能做好这个工作，已经足够体现自身的价值。

提升自身价值，寻求发展之路

受访嘉宾：戴宏波（某大型企业人力资源总监）

从业时间：7年

困境一：怎样成为企业的战略伙伴？

一、准确定位人力资源管理职能，转变公司以往一味追求生产经营效益和安全管理理念，强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用，人力资源管理部门应广泛参与企业高层管理，直接融入公司战略的形成与执行；人力资源部门不仅要为战略决策提供人力资源信息，并积极参与到企业的战略决策中来，帮助做出最佳战略选择。

二、努力提升人力资源管理工作的价值。将公司内外部环境有效结合起来，制定并实施与公司发展战略相匹配的人力资源管理战略，将公司的内外环境结合起来，制定并实施与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，使人力资源在企业创值过程中发挥更大的作用。

三、加强自身的现代知识体系的培训，必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。

困境二：如何平衡群体间的利益关系？

作为HR部门，工作多年的体会是：与横向部门之间工作配合和协调过程中，HR部门的定位是提供更多的服务与支持；与员工之间的关系，遵循在大的政策框架原则不违背前提下，要有情操作，更重于人性化和公平性；与上司之间的关系，作为承上启下的职能部门，要学会站在上司的思维角度来全面看问题和思考，并多与上司沟通，取得上司工作上的认同和支持。

困境三：在夹缝中如何求生存？

根据公司的经营管理环境和发展状况，公司的HR 工作总体定位于职能服务型。尽可能地为公司其他部门提供服务，并取得各部门直线经理的支持和认可，依靠这些直线经理来推动人力资源各项工作的实现。

困境四：面对上升瓶颈，如何规划自己的职业生涯？

作为HR部门它是为企业提供战略支持的，所以作为HR经理不可能会向财务、研发和业务等核心部门一样，上升空间会是有限的，其实每个人都会遇到天花板现象----职业瓶颈期，在公司内部环境无法改变的情况下，从自己的知识结构和阅历出发，考虑转型或寻找外部环境予以突破。

目标实现即是成功的体现

受访嘉宾：杨蕾

从业时间：7年

困境一：怎样成为企业的战略伙伴？

企业如果有比较明确的战略，那么HRD就要在人力资源上予以充分的配合，即招募、培训、培养合适的人做合适的工作，让企业的每个合理的战略都有合理的人才去实施。当然在企业战略的前提下，必须要有相应的人力资源战略，包括战术，逐步去实施，充分体现人力资源在企业战略管理上的作用，从而成为企业的战略伙伴。当然，战略管理也是一个很大的话题，如果企业的战略管理不当的话，会导致很多问题，包括人力资源问题（在此无法一一阐述）。

困境二：如何平衡群体间的利益关系？

说实话，如果一个企业里各种利益相互冲突、倾轧的话，说明企业管理和企业文化有问题。作为HR也无法完全平衡，这是老板的工作，所以说，老板才是人力资源的第一人，这些利益只有老板才能完全平衡。作为HR，能做到的就是公平对待每一件事、每一个人，利用自己的技巧去沟通和协调，多一些和所有人及员工沟通，了解实际情况，在自己职权范围内做一些说服、调解、劝解工作，

做到让大家都满意。但很多利益往往超过HR的职权，那么，只有在老板的旨意下，尽可能去协调。

困境三：在夹缝中如何求生存？

所以作为HR，平时的修性养心很重要，要不断地积累，有了积累之后，需要了解企业内的各种实际情况，如人际关系、企业核心专长、员工队伍的各种情况、治理结构、企业文化特点、各类规章制度、企业周边环境……只有了解，才能更好地开展工作，在了解的基础上，决定要做什么、哪些先做、由谁来做、如何做等等，结合自己的目标，从点滴做起，逐步推向规范化。

困境四：面对上升瓶颈，如何规划自己的职业生涯？

需要说明一点的是：职业生涯是很大的一个话题，而且其不确定的因素太多。个人认为，不同专业工作之间是无法横向比较的，而职业生涯也不能局限于某个狭小的范围内。自己的职业生涯只有根据自己的条件和理想及外部环境去制定，况且成功对于每一个人来讲，标准是无法统一的。关键一点是如何在目前所在的企业里，达到自己的阶段目标，一步步走向自己的目标。

笔者的话：

对于HR来说，保持企业员工队伍的稳定、提高绩效、协调员工与企业之间的关系对于企业有着举足轻重的作用，相信，随着HR自身能力的不断提高，HR 的前途将会更加广阔。

小学生必须掌握的重点英语语法四大时态

小学生必须掌握的重点英语语法四大时态 小学英语主要是如下的四大时态：一般现在时、现在进行时、一般过去时、一般将来时。 1一般现在时 一、标志词 a l w a y s(总是)u s u a l l y(通常)o f t e n(经常)s o m e t i m e s(有时)n e v e r(从不)e v e r y(每一) 二、基本用法 1.表示事物或人物的特征、状态。 2.表示经常性、习惯性的动作。 3.表示客观现实。 三、构成 1.b e动词：主语+b e动词（a m i s a r e）+其它. 2.行为动词：主语+行为动词+其它。 四、句型 肯定句： A.b e动词：b e+主语+其它。

B.行为动词：主语+动词（注意人称变化）+其它。 否定句： A.b e动词：主语+b e+n o t+其它。 B.行为动词：主语+助动词（d o/d o e s）+n o t+d动词原形+其它一般疑问句：A.b e动词：b e+主语+其它。 B.行为动词：助动词（D o/D o e s）+主语+动词原形+其他. 特殊疑问词：疑问词+一般疑问句 2.现在进行时 一、标志词 n o w（现在）,l o o k（看），l i s t e n（听） 二、基本用法 表示现阶段正在进行的动作 三、基本结构 1.肯定句：主语+b e动词+动词现在分词（i n g）+其它。 2.否定句：主语+b e动词+n o t+动词现在分词（i n g）+其它。 3.一般疑问句：b e动词+主语+现在分词（i n g）+其它。

4.特殊疑问句：疑问词+一般疑问句。 3.一般将来时 一、标志词 t o m o r r o w（明天），s o o n（不久），w i l l（将要=b e g o i n g t o）二、基本用法 表示在在将来某个时间要发生的动作或存在的状态。 三、基本结构 1.肯定句：主语+b e g o i n g t o+动词原形。 主语+w i l l+动词原形。 2.否定句：主语+b e g o i n g t o+动词原形。 主语+w o n’t+动词原形 3.一般疑问句：B e+主语+g o i n g t o+动词原形 W i l l+主语+动词原形 4.特殊疑问句：疑问词+一般疑问句 4.一般过去时 一、标志词 y e s t e r d a y（昨天），a g o（以前），b e f o r e（在...之前）

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理人员的胜任力模型

人力资源管理人员的胜任力模型 维度变革管理 商业知识商业银行业务知识、商业银行人力资源管理理论、商业银 行战略 人力资源管理技术命令、识人用人能力、培养他人、与银行内的部门合作、 人力资源部门领导、运用人力资源管理信息系统能力 人力资源管理实施员工的招聘和选拔、优化绩效考核、薪酬设计管理、沟通 协调、员工的培训和发展 变革管理预期应对能力、银行人员合理调动能力、战略分析能力

各个胜任力构成要素的定义及行为表现 维度胜任力构成 要素 定义行为表现 商业知识 银行业 务知识 商业银行业务知识包括资产、 负债、中间业务、商业银行的 国际业务、商业银行联行往来 业务等。 了解掌握商业银行业务知识，并能及时关注学习， 熟悉当前本行主推的业务，并能将学习的商业银 行知识运用到自己日常工作中。 银行人力资 源管理理论 商业银行人力资源管理理论 包括国外、国内的经典、前沿 的人力资源管理理论，及商业 银行人力资源管理方面的先 进经验。 通过培训或自学、读书看报掌握新的人力资源管 理的先进知识，让知识不落伍，能及时用先进的 方法解决人力资源各方面的问题 银行 战略 商业银行战略包括其他商业 银行战略调整所带来的人力 资源管理变化和本行战计划。 熟悉其他商业银行战略变化所做的人力资源管理 经验；及时了解本行的年度战略计划，并与人力 资源管理工作结合，使自己的工作最大限度地为 战略服务。 人力资源管理技术 命令 命令表达出个人促使他人依 照其希望行事的意图。（在特 定的 情况下，尤其在组织出现危机 或变革的情况谨慎使用） 在人力资源部门工作出现重大问题或银行组织出 现变革时，谨慎地使用命令口吻与员工坦率直接 得探讨问题；单方面设定高绩效标准使下属遵守 自己的要求；对员工不合理的要求坚决拒绝 识人 用人 能力 识人用人能力指能够了解下 属员工的特长、性格、经历等， 在合适的岗位安排合适的人， 使组织效率最大化 了解人力资源部门的每个员工的工作特长、工作 经历、个人性格等；通过自己的人力资源管理经 验可判断出员工适合的负责内容；能根据每个员 工的特点给予其相应的授权。 培养 他人 培养他人表明了一种帮助他 人成功的倾向与意图，每一个 培养他人的正面含义都有促 成他人学习或发展的真实意 图。（主要针对商业银行人力 资源管理人员对部门下属的 培养） 表达对下属员工的正面期待，即使在困难的情况 下也是如此，相信他人想要学习也有能力学习； 平时工作中，对下属给予及时的指导或示范，并 针对各个员工特点而授予任务或责任；对于员工 的负面反馈，只针对行为并对未来绩效表达正面 期待 与银行内的 部门合作 与银行内的部门合作指与他 人通力合作，成为银行中的一 部分一起工作，而不是分开工 能积极主动与银行的其他部门管理人员进行合 作，相互协调工作；恳求其他部门人员对人力资 源部门工作提出意见建议，使全行效率最大化

50个句子帮你突破四大语法难点

中学阶段，否定句、强调句、倒装句、主谓一致等语法难点经常让同学们头疼不已。今天我们就来一次难点突破。 否定句型 一、部分否定 代词或副词如：all, both, every, everybody,everything，everywhere, always等与not搭配使用时，表示部分否定，表示“并非都是，不是每个都是”等。 1. Not all of the schools have swimming pools. 不是所有的学校都有泳池。 2. Not every dream will be realized. 并非每个梦想都能成真。 3. Both the women were not French. 这两位女士不都是法国人。 4. He is not always here. 他并不总在这儿。 5. I don’t drop litter everywhere. 我不到处乱扔垃圾。 二、全部否定 通过使用no,none, nobody, nothing, nowhere, neither, never等构成。 1. He told me allthe news but none of it was veryexciting. 他告诉了我所有的消息，但没有一条让人兴奋。

2. Nobody knows who first invented theumbrella. 没有人知道谁最先发明了雨伞。 3. At that time,there were no supermarkets. 那时没有超市。 4. A smile costs nothing, but gives much. 微笑不费分文，受者得益良多。 5. I’m going nowhere until you are back. 你回来之前我哪儿都不去。 6. Now neither of my parents give me money. 现在，父母都不给我钱了。 7. Never have I heard anything like it! 我从未听说过这样的事！ 三. 其他形式 1.never…without doing 每……必 He never goes to the store withoutbuying something to eat. 他每次到这个商店都要买些吃的。 2. cannot ... too / over 越…越好；再…也不嫌过分： One cannot be toocareful in choosing friends. 择友越谨慎越好。 3.no more ... than 同…一样不： I could no more do that than you. 你不能做那件事，我也不能做。 4.nothing but 只有；仅仅： Sandy could do nothing but admit to histeacher that he was wrong. 山迪只能向老师承认自己错了。 5.anything but 根本不；除…以外的任何事物： Maria is anything but stupid! 玛利亚才不笨呢！ 6.more A than B 是A不是B:

人力资源管理的四项包括

基于知识管理的人力资源管理思路 一、知识管理整合人力资源管理 我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作

是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。 基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导"团队精神"。因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己

初中英语四大时态知识点

一般现在时 一、概念： 1)经常性、习惯性的动作或存在的状态。 标志词或短语（带有表示频率的时间状语）：always , everyday , often , once a week (month , year , etc。) ,never， sometimes , seldom , usuall y等等She only write to her family once a month.她一个月只给家里写一封。 I go to work by bike every day。我每天骑自行车上班。 2)表示主语的特征、性格、能力、爱好等。 . He can swim. I work hard. I like watching TV. 3)表示客观真理 . There are seven days in a week. The sun rises in the east 。日出东方。 Ten minus two is eight。十减二等于八。 Light travels faster than sound 。光的速度比声音的速度快。 The United States lies by the west coast of the Pacific Ocean. 美国位于太平洋西岸。 4) 根据英文语法规定，当主句的谓语动词是一般将来时，那么时间或条件状语从句的谓语动词只能用一般现在时来表示将来要发生的动作。主句表将来，从句要用一般现在时。 例：I'll tell him the news when he comes back. 他回来时，我将告诉他这个消息。 If you take the job , they will talk with you in greater details。 如果你接受这份工作，他们将和你谈谈细节。 二、句式结构： 1）主语 + be动词 + 其他 2）主语 + 行为动词 + 其他 三、句式转换 1）be 动词的一般现在时的句式转换： 肯定句：主语+be+表语(n., adj.等)

人力资源管理者的十大定律

人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）

人力资源经理的胜任力模型研究

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人力资源经理的胜任力模型 一、人力资源经理胜任力模型研究的意义 胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。正因为胜任力是相对于某一个或某一类职位而言，因此，不同的岗位或岗位族都具有区别于其它岗位的胜任力要求。 近年来，对于胜任力的研究和应用开始普及，各国、各类学术组织分别提出和推广各类职业标准。所谓职业标准，实际上就是胜任力的知识和技能方面的专业标准。其中，美国国际人力资源管理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型－IPMA Competency Model为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。 在使用上述模型的过程中，笔者也发现了一些问题，例如：其所定义的四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，四种角色的分类标准不是互斥的：其中，人事专家、业务伙伴、领导者是一种定位，变革推动者是一种行动角色，而变革推动本身就是领导者的职责所在，上述标准与我们通常所采用的管理体系和管理标准有所差异，每次授课的过程中，人力资源工作者们都会问到上述问题，因此，尝试建立逻辑合理的、具有中国特色的人力资源经理胜任力模型，就成为我的研究主题之一。 二、人力资源经理－特殊的人群 之所以称人力资源经理为“特殊人群”，主要是其独特的工作性质：与企业其它部门、条线或业务单元的工作对象不同，人力资源经理的工作对象是人才，是企业的干部和员工，人力资源经理承担着规划人才、招聘和引进人才、提出人才使用建议、培训和开发人才、全面考核人才、合理赋薪与有效激励人才、帮助人才规划职业发展、干部梯队建设、控制人力

最新高考语法突破四大篇第四部分专题名词性从句讲义英语

框架结构图 名词性从句（主语从句、宾语从句、表语从句、同位语从句）中的连接词 名词性从句中的连接词有从属连词that/whether/if等，连接代词what/who/which/whose/ whatever/whoever/whomever/whichever等，连接副词where/when/why/how/wherever/whenever 等。 １．that的用法： （１）主语从句、表语从句、同位语从句中用that但不能省略。 That they are good at English is known to us all. The problem is that we don’t have enough money. The report that there will be a severe storm in the northern area is false. （２）一般情况下，宾语从句中的引导词that可省略，但在以下几种情况中that一般不省略：１当that 从句和主句谓语动词之间有插入语时；２有多个that引导的从句时，第一个that可以省略，而其他的that 常不可省略；３介词except，but，besides，in等后跟that引导的宾语从句时；４当when，who，what，where，why，how等引导的从句与that引导的从句作主句谓语动词的并列宾语时。 He judged that，because he was a child，he did not understand wine. The reason lies in that she works harder than the others do. Everyone knew what happened and that she was worrieＤ． （３）that和what的区别。

人力资源管理四大机制

人力资源管理四大机制 人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 1．职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。 ２．KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI ，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3．企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。通过企业文化，企业传递给每一位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。

四大语法整理概要

NIZ LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE NIZ 动词 一、被动语态 1、被动语态的构成： 语态是动词的一种形式，用来说明主语和谓语动词间的关系，英语动词有两种语态：主动语态和被动语态。被动语态由“be+过去分词”构成，在句中be动词要有人称和数的变化。【口诀】被动语态be字变，过去分词跟后面。注意：只有及物动词才有被动语态。 2、被动语态的用法： 【口诀】谁做动作不知道，说出谁做没必要；承受者需被强调，被动语态运用到。

含有情态动词的主动句变成被动句时，由“情态动词+be +过去分词”构成，原来带to 的情态动词变成被动语态后“to ”仍要保留。口诀：情态动词变被动，情态加be 加“过分”，原来带to 要保留。 如：---We have to look after the dog. ---The dog has to be looked after by us. ③含有宾语补足语的被动语态： 含有宾语补足语的句子，宾语变为主语后，宾语补足语改为主语补足语，原来的位 置一般不变。 如：---We keep food cold in the fridge. ---Food is kept cold in the fridge. 注意：主动句中的宾语补足语如果是不带to 的不定式，在变成被动句的主语补足语时，to 不能省去。 如：---She heard him sing a song just now. ---She was heard to sing a song just now. 二、过去完成时 1、概念：表示过去的过去 2、过去完成时：即过去的过去所发生的事情！ 3、构成：主语＋had ＋过去分词。 4、用法： ①表示过去某一时刻之前已经完成的动作，常与由b y ，before 引导的时间状语连用。 如：We had learned 5000 words by the end of last month. 到上个月底为止我们已经学了五千个单词 I had finished the composition before supper. 晚饭前我就已经把作文写完了 ②表示过去某一动作前已完成的动作，常与when ，before 等连词引导的时间状语从句连用。 如：When I woke up it had already stopped raining. 我醒来的时候雨就已经停了 I hadn ’t learned any English before I came here. 我来这儿之前没学过英语 ③用于宾语从句或间接引语中。 如：I wondered who had taken the umbrella without permission. 我想知道谁不经允许就把雨伞拿去。 He told me that he had passed the exam. 他告诉我他已通过考试。 三、情态动词 1、概念： 情态动词是一种本身有一定的词义，但要与动词原形及其被动语态一起使用，给谓语动词增添情 态 色 彩，表 示 说 话 人 对 有 关 行 为 或 事 物 的 态 度 和 看 法，认 为 其 可 能、应 该 或 必 要 等。情 态动词后面加动词原形。 2、分类： ①只做情态动词：m u s t ,c a n (c o u l d ),m a y (m i g h t ), ②可做情态动词又可做实意动词：n e e d ,d a r e NIZ LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE LUWENJIE NIZ 好久不见 别来无恙

人力资源理念

人力资源理念与方法 （1）企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，人才经营有三要素：知识经营、心里经营、能力经营。 （2）人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，还是全体管理者的责任，人力资源管理的第一责任人是CEO，是各级管理者。 （3）人力资源管理者要成为工程师+销售员，要扮演好六种角色。首先是工程师、是专家，其次要成为战略伙伴、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者。 （4）人力资源管理既是一门科学，有事一门艺术，是科学与艺术的融合，它需要专业工具与方法，更需要智慧与经验。 （5）人力资本的投资优于财务资本的投资，要优先投、舍得投。 （6）战略确定后，干部是决定因素，领导力与领导团队建设是人力资源管理的核心。 （7）人才以用为本。合适即人才，有为才有位，不求人才最好，但求人才最合适。 （8）人才要发挥优势，短板不是自补，而是互补。用人不求全。 （9）人事企业最大资产，也是最大风险；人的道德风险最难控，道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更须靠文化。 （10）文化管理是人力资源管理的最高境界。文化减少内部交易成本，使人的管理变得简单，使人做事有底线。 （11）人才是客户，要构建客户化、流程化的人力资源管理服务体系及基于员工需求的全貌薪酬激励。 (12)人力资源管理的目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造自主经营主体。 （13）人才竞争本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。人力资源系统包括：四大支柱、四大机制、十大技能，核心是考核与薪酬。 （14）人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即价值创造、价值评价、价值分配三位一体，而人力资源管理体制的核心是责、权、利、能四位一体。 （15）企业既要因岗设人，又要因人设岗。人力资源管理有双重基点，即职位与能力系统，要构建基于职位+能力的复合式人力资源系统。 （16）树挪死、人挪活，人才要动态配置，持续激活，竞争淘汰，要无情淘汰，有情退出。 （17）让人有尊严地工作和生活。信任对人才是最大的压力，信任与承诺是处理经营者与职业管理者关系的前提。 （18）沟通是绩效管理的生命线，没有沟通就没有绩效管理。企业内部的人际矛盾，百分之七十来自误解，而误解的产生来自沟通不畅。 （19）人力资源管理要有双重视角，基于治理结构的视角与基于人力资源专业职能管理的视角，中国企业人力资源管理的瓶颈在于人力资源管理滞后于企业治理结构的优化，要创建优化而高效的人力资源治理系统。 （20）科学发展的内在驱动力在于科学发展的人才观与政绩观，绿色发展需要绿色的人力资源生态（绿

六维度人力资源胜任力模型

六维度人力资源胜任力模型 可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作的战术家，这六大维度构成了2007人力资源胜任力模型。 一、可信任的积极实践者。HR应既可信任（被尊敬、欣赏和听从）又积极（提供观点，持有立场，挑战设想）。他们才是有主见的人力资源从业人员。 可信任的积极实践者核心要素：公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作 怎样成为一名可信任的积极实践者？尤里奇指出，HR必须努力做到以下6点：以倾听为基础达成共识、一起分享、尊重差异、获得直线经理支持要从简单事情开始、对业务要有自己的观点。 二、文化管理者。HR鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。文化不仅仅是单一事件，而是由一系列活动组成。作为文化管理者，HR不仅尊重传统文化而且帮助塑造新型文化。他们指导经理人如何在行为中传递文化并推动文化；他们把文化标准融入到人力资源实践和流程中；使员工真切地感受文化。 文化管理者核心要素：推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化 怎样成为一名文化管理者？尤里奇向大家分享了自己的故事。8年前，他经常旅行，无聊时他就开始记录航班晚点情况，几年下来记录了厚厚一本。他把整理好的晚点记录寄给了航空公司的总经理，并附上了一张3天咨询费的账单。很快，老总回信了，他希望尤里奇为公司重新梳理文化，“我们希望公司文化体现公司的规范与期望，并体现在员工的行为当中，”“你们并不懂文化是什么！”尤里奇在回信中毫不客气，“文化不是自内向外考虑，而是应该由外而内。” 文化不是贴在墙上的声明，而是建立在客户心目中的企业品牌。身为HR，也应该由外而内，一切从客户角度出发，了解自己公司著称的3个特征、用客户语言对话、使员工与客户加深了解、改变文化传递流程，从而努力成为一名文化管理者。 三、人才管理者/组织设计者。HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。人才管理着重于个体如何进入组织、晋升、内部流动或退出。组织设计则关注能为企业运作产生影响的组织架构、管理和流程。 人才管理者核心要素：确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制 四、战略变革设计者。HR知道如何产生变革，知道变革要有助于经营的成功，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。 战略变革者核心要素：促进变革、保持战略灵敏度、客户参与 怎样成为一名战略变革设计者？尤里奇给HR列了一项变革核对单：是否具备强

小学生必须掌握的重点英语语法“四大时态”,非常重要!

小学生必须掌握的重点英语语法“四大时态”，非常重要！ 为了让孩子们更好的学习英语，小英整理总结了小学英语最常用的四种时态的思维导图，希望对孩子学习英语能够有帮助。 小学英语主要是如下的四大时态：一般现在时、现在进行时、一般过去时、一般将来时。 一般现在时 一、标志词 always(总是) usually(通常) often(经常) sometimes(有时) never(从不) every(每一) 二、基本用法 1.表示事物或人物的特征、状态。 2.表示经常性、习惯性的动作。 3.表示客观现实。

1.be动词：主语+be动词（am isare）+其它. 2.行为动词：主语+行为动词+其它。 四、句型 肯定句： A. be 动词：be+主语+其它。 B. 行为动词：主语+动词（注意人称变化）+其它。 否定句： A.be动词：主语+be+not+其它。 B.行为动词：主语+助动词（do/does）+not+d动词原形+其它一般疑问句：A.be动词：be+主语+其它。 B.行为动词：助动词（Do/Does）+主语+动词原形+其他. 特殊疑问词：疑问词+一般疑问句 现在进行时 一、标志词 now（现在）, look（看），listen（听） 二、基本用法 表示现阶段正在进行的动作 三、基本结构 1.肯定句：主语+be动词+动词现在分词（ing）+其它。 2.否定句：主语+be动词+not+动词现在分词（ing）+其它。 3.一般疑问句：be动词+主语+现在分词（ing）+其它。 4.特殊疑问句：疑问词+一般疑问句。

一、标志词 tomorrow（明天），soon（不久），will（将要=be going to）二、基本用法 表示在在将来某个时间要发生的动作或存在的状态。 三、基本结构 1.肯定句：主语 + be going to + 动词原形。 主语+will+动词原形。 2.否定句：主语 + be going to +动词原形。 主语+won’t + 动词原形 3.一般疑问句：Be + 主语 + going to+动词原形 Will + 主语 + 动词原形 4.特殊疑问句：疑问词+一般疑问句 一般过去时

基于胜任力模型的人力资源管理

胜任力模型本身是岗位对于人的要求，在HR中的应用上主要几个方面： 一个是招聘的时候，根据胜任力模型进行选择； 二是在进行职业生涯规划的时候，根据员工不同的特质进行规划 三是在某些时候进行薪酬体系重新构建的时候，会利用胜任力模型来进行首次套档 四是可能用咋绩效管理上，有些企业会讲胜任力中涉及的一些内容在绩效考核中作为指标来运用 在员工个人成长方面，进行相对应的指导和培训。 "二十一世纪什么最贵？人才！"葛优在电影《天下无贼》中的这句台词成了2005年职场上自我安慰的名言。在人们大谈职位难求、工资太低、高能低就等"人才贱价论"的同时，已经有很多公司为求良将，引入价值百万的人才测评体系--胜任力模型。 "现在招人太容易了，在招聘会现场一个职位就能收到几千份简历，通过人才网站每天都能收到几百封求职信。仅凭一份简历和几次面谈的选人方法成功率太低，花钱招人，人是招来了，可是没有几个合适的。公司频繁的人员流动，老板也会质疑人力资源部门的工作能力。"在3月北京的一次招聘会现场，记者见到了已在某私企干了3年招聘的王胜纲，此时他看着面前一大堆简历更加郁闷了。 王胜纲的困惑是所有公司人力资源管理面临的最大难题，现在的企业如果想要找到最合适的员工，就好像王子寻找灰姑娘一样拿着水晶鞋挨家挨户去试，可是很多企业连这双"水晶鞋"都没有找到，试问拿什么去寻找自己企业"最爱的人"呢？ 随着全球500强企业定居中国，随着海归飘扬过海回到祖国，随着心理学科领域研究的国际交流。一个叫胜任力模型的人力资源管理方法在中国的企业管理中开始浮出水面，据称只要使用了这套模型就能够帮助企业找到最合适的人才。

胜任力模型咨询顾问告诉记者，胜任力模型不仅能帮助企业找到合适的员工，同时也能使员工更能适合自己的职位，可以应用贯通于整个人力资源管理中。 以医疗器械销售经理的职位为例，第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。 第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。 第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。 胜任力模型的到来，让很多公司好像看到了商机。一时间，北京、上海、广州等大城市冒出了各种胜任力模型宣讲班，胜任力模型成为人力资源业内最受宠的管理概念。好景不长作为概念推出的胜任力模型因为价高使用难度大，又好像被打入"冷宫"。此时看胜任力模型是疑云重重，《中国科技财富》请来业内专家和企业的人力资源经理一起探寻其真面目。 胜任力模型在中国可能水土不服 --北京师范大学人力资源开发与管理心理研究所所长金盛华教授 对于胜任力模型，中国的企业还没有做好准备来接受，这是中国企业的发展情况所决定的。中国企业爆发性的成长让他们忽视了企业内部的管理，同时也没有意识到人力资源管理的战略意义。

考研英语长难句四大结构分析及解题技巧

2017考研英语长难句四大结构分析及解 题技巧 近几年，考研英语出现了很多难句，并且这些难句主要是长难句。长难句的形成主要通过以下四种方式：复合从句、成分省略、使用插入语和改变句序。这四种方式往往可以相互结合，从而形成更长的难句。考试中设置长难句障碍的唯一目的：打断和打乱考生正常的阅读习惯和思维习惯，从而达到考察考生阅读能力和翻译能力的目标。 一、复合从句 在考研中，复合从句中的从句最常见的是定语从句。复合从句可分为简单复合从句和复杂复合从句。本文将分词作状语和定语也归入从句范畴，当作一种更为灵活的从句形式。这种语法处理，并不是从语言学研究角度进行的，而是从考试、教学角度出发做出的从简处理。 ①简单复合从句 简单复合从句可以分为套用从句和并列从句两种。 套用从句，其实是最简单的长难句。这类句子就像一根锁链，只要抓住句子的各个连接点，理出句子层次，就完全可以把握住。在翻译定语从句时，“这(些/ 个)”常用来作为拆分句子的必用手段。阅读时，定语从句一般可以跳过，实在不放心可以略读。一般情况下，考研基本上不会在这种从句中有出题点。 并列从句大致有四种情况：并列从句修饰主语、谓语和宾语。也就是说并列从句一般作定语或状语。其实，并列从句和并列短语在语法功能上完全相同，只不过并列从句一般较长，会使考生在阅读中渐忘句子结构。 并列从句修饰主语，就是说并列从句作状语。这种句子很简单。翻译时，可以直译，把从句作定语，直接放在主语前面。如果从句很长，可以使用复指代词。另外，翻译从句先行词时，要注意词性的转换，比如hope/ suggest之类的词有名动两种译法。考生要切忌拘于词性。 并列从句修饰谓语就是说这些从句作状语。一般情况下，这些从句都不完整，多为现在分词短语和过去分词短语。事实上，现在分词短语和过去分词短语作状语或者定语，都可以看作是从句的一种更加灵活的表达方式。 并列从句修饰宾语。宾语有两种，一种是单纯宾语，另一种是介宾结构中的准宾语。单纯宾语指在句中作宾语成分；准宾语指在介词后面的宾语。 并列从句修饰单纯宾语的句子结构很清晰，阅读难度不大，但翻译有些难度。并列从句修饰准宾语的就比较难了。因为后面有很长的介词短语会使考生在阅读中忘记句子前面的意思。 ②复杂复合从句 复杂复合从句，就是说这些句子不是单纯的复合从句。复杂复合从句主要是因为句子中出现省略，插入和倒装等形式，从而加大了句子的难度。这也是考研英语为了加大难度常用的方式。在复杂复合从句中出现的省略一般主要是语法省略，语用省略一般很少。出现插入语，其实是指这些词或短语的插入，使句子语法成分的联系打断，句子的整体性受到冲击，从而影响了句子的理解。复杂复合从句中出现的插入语一般都是分词形式或者介宾结构。翻译时，一般多可以翻为状语，有时也可以翻为定语。出现倒装时，越短的句子越难。因为可以参考的信息很少。这种句子可以先把从句和先行词用一个代词替换，然后进行语序恢复。 二、成分省略 语言有个节省性原则。成分省略，主要是为了避免重复。一般的成分省略多为主语省略

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆