招聘管理自考复习

第一节单选

1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6

2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基

础始发系统P7

3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9

4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准

的候选人，三者缺一不可P9

5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10

6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11

7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11

8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是

我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13

10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13

11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然

后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更

好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3

12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的

起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０

真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍

和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工

作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１

全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；

不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素

质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未

来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２

效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人

员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22

13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23

14、《中华人民共和国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７

《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立

了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则，企业要支付

给新录用员工双倍的工资P27

《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７

15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经

营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42

16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培

育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强

大的凝聚力和向心力P44

激励功能，企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个

员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感P44

稳定功能，企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化

形成后，就具备较强的稳定作用P45

17、在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最

强的管理工作P47

18、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系P51

19、应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求

替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中会表现出不同的求

职动机P51

20、最常见的标准是最大化标准、满意标准和有效标准。P53

最大化标准是应聘者在求职过程中，尽可能地收集各种有关招聘的信息，最

大化地利用每一次招聘的机会，根据自己的要求在这些可能的职位中挑选最佳的

工作P53

有效标准则是指应聘者在求职过程中，先接受在目前条件下较为满意的工作

机会，再继续寻找其他更好的机会，这是一种介于最大化标准和满意标准之间的

一种标准。P53

21、短期规划，一般为6 个月到1 年P58

22、长期规划，为3 年以上P58

23、战略制定，是人力资源规划流程的首要步骤P61

24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点P61

25、主观判断法是一种最简单的预测方法P64

26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势作出预测P64

27、德尔菲法，其过程是，以问卷的方式，由预测组织分别听取专家们对未来人力资源需求量的分析评估，然后归纳专家们的意见后再反馈给专家，通过3-5

次重复，专家们的意见趋于一致P65

28、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用档案资料分析法、技能清单发、管理人员接替图法、马尔科夫分析法P69

29、档案资料分析法，是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况P69

30、管理人员接替图法，这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法P70

31、工作分析包含的要素有7 个，是指6 个W 和1 个H。P75

32、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法P77

问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法P78

关键事件法是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法P79

企业所使用的结构化分析法可分为个人重点法和岗位重点法两大类P80

动作分析法是最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究P82

任务清单法，主要根据任务的完成情况，工作的重要程度和工作所花时间等三个方面设计问卷进行调查和分析的方法P82岗位说明书是岗位分析的主要成果。

33、着名的心理学家、哈佛大学教授戴维。麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人P88

34、胜任素质的应用起源于20 世纪50 年代初P88

社会角色----个体对于社会规范的认知与理解P90

自我认知---对自己身份的知觉和评价P90

动机----决定外显行为的内在稳定的想法或念头P90

认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力P91

个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念P91

35、招聘渠道的双重目的性即招聘渠道的选择应该既能最大限度地吸引到符合

条件的求职者，成功地从中选拔出企业所需的人才，同时又能够通过招聘活动达

到宣传企业、提升企业形象的目的P107

36、企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境，这些外部因素包括

人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才

供给状况、人才信用状况等P110

37、应频率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数P 114

38、个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。P131

39、企业比较常见的内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、

员工推荐法P149

40、外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟

人推荐。P149

41、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招

聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。P149

42、经济性原则，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合

适的人才。P150

43、在设计上要注意AIDA 法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动

P161

44、猎头公司的猎物对象是高级管理人才P168

45、甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作P187

46、初步甄选的主要方法有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法P187

47、在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选P199

48、智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法P201

49、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数

量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推

论的过程P202

50、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论P203

51、主观性，尽管面试技术不断发展，其结构化和规范化程度不断提高，但由于

面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主

观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性P207

52、不同管理技能的最佳测评方法表P213

53、小组面试，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应

聘者做出评价；其二，由多名面试官组成面试团对一名应聘者进行面试P214

54、集体面试，是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法55、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试

P214

56、行为描述面试该方法是基于行为一致原则发展起来的，即过去行为模式是未

来行为模式的最好预测P216

57、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段P221

58、对抗型座位安排法，如果采用的压力面试的方法，那么这种类型的座位安排

符合其氛围需要，无疑是一种可取的方式P231

59、作为正式场合，面试官与应聘者比较适合的安全距离应在1.2 米左右。P231

60、面试问题凝聚性原则P232

61、假设性问题即应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境

下会有何反应或采取什么行动P233

62、探索性问题一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，

通常在其他类型的问题后做继续追问之用P234

63、行为性问题，此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历

来证明其素质与能力P234

64、首因效应，也被称为第一印象P244

65、晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。P244

66、定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对

某一类人的固定印象。P245

67、诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受

到地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与

其他人相似的评价P245

68、情境模拟性是评价中心的根本特点P262

69、就技术运用而言，评价中心具有综合性P262

70、国外的权威机构研究标明，与其它测评方法相比，评价中心与工作绩效具有

最高的相关性，如图8-1 所示P263

71、评价中心技术的主要形式，其中公文筐测验运用的频率最高P263

72、根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性

的、合作性的和竞争与合作相结合的P266

73、开放式问题答案的范围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是

否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有心的观点和见解P268

74、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察

被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等P268

75、多项选择题是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选

答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的

能力P268

76、操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材

料，设计出一个或一些由考官指定的物体来。P268

77、资源争夺问题P269

78、无领导小组讨论的正式测评过程一般是60 分钟左右P272

79、针对性原则，公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计

P276

80、系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、

组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测

验中发挥这不同的作用P276

81、管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在

游戏中考察参与者各项能力素质的方法P284

会议游戏，主要着眼于如何提高会议的效率，如何有效地沟通交流，分析存在的问题，从而产生新的思想、点子，有效地解决问题P285

创造力游戏，致力于营造民主、自由、宽松、和谐的工作环境和学术氛围，

是成员的新思维、新点子、新办法能交汇碰撞出新的思维火花P285 破冰游戏，就是看如何能够有效地打破僵局，在非正式场合使组织成员增加相互了解，尽快熟悉，增加信任度，建立团队精神，以便于更好地沟通与合作

P285

激励游戏，就是模拟如何满足员工需求，激发其工作热情和创造力，更高效地为团队服务，并在促进组织成长的同时也实现自我成长P285

82、把合适的人放在适合的岗位上是招聘的首要任务，因此，能岗匹配原则是招聘的第一原则和黄金法则P309

83、背景调查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P315

84、电话调查，通过电话进行背景调查，简便易行，省时廉价，应是大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法。P316

85、访谈调查：访谈是一种可靠程度高但是成本也高的北京调查方法P317

86、发函调查，包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式P317

87、权重错置，在招聘面谈中，考官一般要考察应聘者的多个方面，并根据每个申请人在这些方面的表现综合考虑决定录用人选P324

对比效应，即应聘者的面谈次序会影响面谈人员的评价P324

88、签订劳动合同，这个关节是录用过程中最重要也是最需要谨慎的步骤P327

89、培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据P328

90、讲授法是最常见的也是最基本的培训方法P330

讲座法，比较适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前管理和经济形势的热点问题P330

实践操作培训法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中这种方法是应用最为普遍而且效果非常好的一种培训方法P330

工作指导法，又称教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训P331

案例分析法是把实战中出现过的真实情景进行典型化处理，将典型事件编写成案例资料，提出一些供学员研究讨论的假设或问题，让学员举一反三、独立思

考、相互讨论，以提高学员分析问题、解决问题的能力的一种培训方法P331 敏感性训练法又称ST 小组法，要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从

小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，接受他人给自己提出的意见，同时了

解自己的行为是如何影响他人的，从而改善自己的态度和行为P332

91、招聘评估，是整个招聘过程的最后一个环节，也是不可或缺的一个环节P337

92、某职位的选择率，是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度

的一个指标。P34193、录用比，是录用人数与应聘人数的比，录音比越小说明候选人越多，这时实际录用人员的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。P341

94、招聘计划完成比，是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工

招聘计划的完成情况。P341

95、招募成本，是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需

求信息等所发生的费用P343

96、甄选成本，是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程

中所支付的成本P343

97、招聘核算，是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称，

表现预算的最终执行结果P346

98、再测信度（稳定信度）P352

复本信度（等值信度）P352

内在一致性信度是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度P352

评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度P352

99、效度系数越大，说明测试越有效，一般效度系数在0.6 以上即可被认为是最

好的效度P353

100、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性P353

101、同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工

作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高

P353

102、内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的

测试P353

第二节多选

1、招聘的目的:吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才P5

2、聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率；

会减少员工的培训费用；会增强团队的工作士气；会减少劳动纠纷的发生率；会

提高组织的绩效水平P8

3、在沟通过程中经常犯的错误：过早地提出结论、鲁莽插话、注意力不集中、

思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化个性固执、心存偏见

P11

4、影响企业招聘的外部因素：国家有关的法律法规、劳动力市场的状况、国家

宏观经济形势、技术进步P35

5、影响企业招聘的内部因素：企业的经营战略、企业的形象、企业文化、企业

的发展前景、企业的规模性质成立时间、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会、

企业的招聘政策P41

6、企业文化在企业管理中一般有：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能

P44

7、定性方法主要包括主要判断法、头脑风暴法和德尔菲法P64

8、定量方法最常用的有：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、

指数平均法、趋势延伸法P66

9、企业内部的人力资源供给预测技术一般可以采用：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。P69

10、组建招聘团队应遵循的原则：智与能的合理组合、个性的合理组合、年龄的

合理组合、性别互补P130

11、招聘地点策略的影响因素：最能够产生效率的劳动力市场、招聘的职位、企

业的规模、招聘地点本身的工资水平等P137

12、企业比较常见的内部招聘渠道主要包括：内部晋升、职位公告法、岗位轮换、

员工推荐法P149

13、外部招聘渠道：广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐

P149

14、招聘渠道选择的原则：时效性原则、针对性原则、经济性原则P149

15、落实到具体的企业，选择内部招聘还是外部招聘取决的因素主要有：企业的

经营战略、企业的招聘要求、企业文化的影响、外部环境与资源状况以及企业招聘人才的层次P178

16、一般来说申请表的特征：节省时间、准确地了解应聘者的信息、提供后续选择的参考、给申请者提供一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件

P18717、具体的申请表筛选方法主要有ABCD 分级法和比较模型法P195

18、筛选个人简历的要点：分析简历构成、重点看客观内容、审查简历的逻辑性、判断是否符合职位技术和经验要求、对简历的整体印象P198

19、跟踪电话筛选有4 个目的：工作实际情况预先介绍、补充空缺信息、审定资格、回答问题P199

20、情境模拟主要包括几种方法：公文处理测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演P212

21、面试问题设计的原则：面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问题可评价性可比性原则、其他原则P232

22、面试问题的类型：开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行为性问题P232

23、面试的基本功-问、听、观、评P240

24、评价中心技术的特点：情景模拟性是评价中心的根本特点、就技术运用而言，评价中心具有综合性、就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性、就评价过程而言，评价中心具有动态性、就测评功能而言，评价中心具有预测性P262 25、公文筐设计的基本原则：针对性原则、系统性原则、关键性原则、标准化原则P275

26、角色扮演的特点优势：逼真性、针对性、灵活性P279

27、一般来说，管理游戏的题目包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目等。P286

28、评估招聘工作的3 个标准：有效性、可靠性、客观性P337

29、在数量评估过程中，常涉及几个指标：应聘比、某职位的选择率、录用比、招聘计划完成比、录用成功比P340

30、按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为：再测信度（稳定信度）、

复本信度（等值信度）、内在一致性信度、评分者信度P352

31、在进行效度评估时，所涉及的效度有：预测效度、同测效度、内容效度、综

合效度P353

32、招聘总结报告应该包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要内容P355

第三节填空

1、招聘管理的具体过程由招聘、甄选、录用、评估四个阶段组成。P6

2、甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个

人资料核实等内容。P6

3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9

4、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10

5、人力资源管理的研究学者对职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：一

是寻找工作的方法、二是寻找工作的强度P13

6、格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用

机会者P１３

7、劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况P37

8、人力资源规划可以降低人力资源成本。人力资源成本中一项最大的支出就是

工资支出。P60

9、人力资源规划流程：战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施、

效果评估P61

10、企业的人力资源需求是一种派生需求。P63

11、定性方法主要包括主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法P64

12、岗位分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规范等三个部分P75

13、工作规范是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明

P76

14、企业所使用的结构化分析方法可为个人重点法和岗位重点法两大类P80

15、R.迈克斯和C.斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，

即：防御性战略、探索型战略和分析型战略P108

16、起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类-必要条件和希望条

件。P123

17、招聘渠道是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一

种信息发布及沟通的途径P148

18、内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别

的职位空缺P151

19、岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

P152

20、人力资源、物质资源与信息资源共同构成现代企业生存、发展的三大资源。

其中，人力资源更是“第一资源”P207

21、结构完整的面试程序包括前期准备阶段、面试实施阶段和面试评价与总结阶

段P220

22、面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结

束阶段5 个阶段构成P221

23、一般面试问题提纲包括两部分：一是通用问题提纲，二是重点问题提纲P227

24、面试人员的准备包括两部分：一是面试官的确定，二是面试人员的确定P228

25、面试问题的类型：面试问题差异性原则、面试问题凝聚性原则、面试问题可

评价性可比性原则、其他原则P232

26、评价标准的制定应该包括：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断）以及每一要素的满分为多少P250

27、面试总成绩的评定主要有两种方法：协议法和统计法P252

28、背景调查主要可以从以下方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工

作背景调查、其中最有价值和最有难度的是工作背景调查P315

29、以行为调整和心理训练为目的的培训方式主要有角色扮演法和拓展训练两

种形式P332

30、招聘成本分为总招聘成本和单位招聘成本P343

31、职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模板P345

32、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度P352

33、测评误差主要是由偶然因素导致的随机误差和恒定而有规律的因素导致的

系统误差引起P352

34、在进行效度评估时，所涉及的效度主要有预测效度、同测效度、内容效度、

综合效度P353

35、招聘总结报告应该包括招聘计划、招聘进城、招聘结果、招聘经费、招聘评

估等主要内容P355

名词解释

1、招聘的定义P4

2、招聘管理P6

3、光环效应P12

招聘中的光环效应是指，由于某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己想象，而在一些应聘者头上加上了一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。

4、职业介绍机构P１６

指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求知者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。

5、企业文化P44

6、人力资源规划P57

7、岗位分析P73

8、工作规范的定义P76

9、主管人员分析法P79

10、关键事件法P79

11、工作实践法P79

12、胜任素质P89

13、招聘策略P133

招聘策略是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略，包括招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略，等等。

14、招聘渠道P148

15、内部招聘P151

内部招聘是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

16、职位公告法P153

职位公告法是一种向员工通报现有职位空缺的方法。

17、外部招聘P160

18、广告媒体招聘P160

19、网络招聘P169

20、招聘申请表P187

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需要的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

21、笔试P200

22、面试P207

23、情境模拟P211

24、压力面试P215

25、行为描述面试P216

26、无领导小组讨论P265

27、公文筐测验P273

28、角色扮演P279

29、案例分析P288

30、录用决策P307

31、背景调查P311

32、拓展训练 P333

是一种心理训练的有效方法。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使其心理素质得到提高。

33、虚拟培训P333

是指学员在虚拟现实技术所生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭该环境，从而达到提高专业技能或学习专业知识的目的。

34、招聘评估P337

简答

1、招聘的原因 P4

2、招聘管理的作用P8

3、猎头公司的主要优缺点P18

4、招聘的一般流程P２９

5、影响企业招聘的外部因素P３５

1.国家有关法律法规

2.劳动力市场状况

3.国家宏观经济形势

4.技术进步

6、企业文化在企业管理中一般有如下几个方面的功能P44

7、人力资源规划的意义体现在以下几个方面P59

8、人力资源规划的流程P61

9、胜任素质的基本内容包括以下几个层面P90

10、胜任特征的种类P91

11、胜任素质模型的作用P91

12、建立胜任素质模型的步骤P93

13、确定人员招聘条件的注意事项P123

14.对招聘者个人素质的要求，应具备哪些方面的能力P126

15.吸引人才策略P134

16.招聘地点策略的影响因素P137

17、人员成功招聘的意义P150

18、岗位轮换对员工的职业发展有什么重大的意义P152

19、内部招聘的缺点P174

20、外部招聘的优点P175

21、外部招聘的缺点P176

22、企业选择招聘方式时应遵循的原则P180

23、申请表的设计和制定的方法P188

（1）查看现有的申请表（2）选择那些最符合企业需要的项目（3）检查申请表的合法性（4）使申请表格式符合逻辑（5）把联系方式和“关键的淘汰问题”放在最上面（6）务必留下足够的空间让申请人填写（7）最后检查一遍

24、筛选个人简历的要点P198

25、笔试的作用P200

（1）是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；

（2）能防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录；

（3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；

（4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。

26、一般而言，面试的准备与组织工作可以分为哪5 个部分P224

一是面试所需的人、物的准备；二是面试环境的布置；三是面试问题的设计；四是面试方法的确定；五是面试考官的选择。

27、一般而言，面试位置安排通常有哪5 种类型P230 （结合看书，书上有图）

（1）圆桌型座位安排法

（2）沟通型座位安排法

（3）对抗型座位安排法

（4）远距离型座位安排法

（5）亲密型座位安排法

28、面试问题的类型P232

五种类型：开放性问题、封闭性问题、假设性问题、探索性问题、行为性问题

29、作为一名优秀的面试考官，应该具备的基本素质主要包括以下几项P238

（1）良好的个人品格和修养

（2）具备相关专业知识和业务能力

（3）能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程

（4）善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围

30、面试中的提问技巧及应注意的问题P242

此外，优秀的面试官还应懂得在恰当的时候进行“追问”，以对应聘者的信息真实性进行更为具体和全面的确认。

31.在非压力面试的情况下，面试官在提问时的技巧有哪些P242

32.有效控制面试中认知偏差的主要方法P245

33、面试记录的必要性P248

34、无领导小组讨论试题的主要类型P268

五种类型：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题

35、公文筐测试的优点？P274

36、作为评价中心技术的测评方法之一，管理游戏有着与其它方法不同的特点

P285

37.录用决策的程序可概括为以下几点P310

38、企业背景调查的必要性体现在以下几点P313

39、一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有P314

40、背景调查的方式P316

41、评估招聘工作的三个标准是什么P337

有效性可靠性客观性

42、招聘评估的作用P338

43、某职位的选择率P341

该比率是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。选择率是指某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率。

某职位的选择率=（某职位计划招聘人数/申请该职位的人数）×100%

44、对招聘部门工作的评价P354

第六节论述

1.招聘管理的原则P19（8条）

2.劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在哪几个方面P37

3.岗位分析的作用主要体现在以下几个方面P74

4.招聘规划及制定招聘规划的必要性P105

5.企业招聘人员的通用条件P121

6.校园招聘的主要优势和不足P166

7.内部招聘的优点P173

8.外部招聘的利弊分析（优点和缺点）P175

9.笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答，

其相比面试具有一些优点，但是也有一定的局限性P203（答优点+缺点）

10.通用要素通常包含哪几个方面的内容P217

11.面试考官的礼仪关于形象方面的要求P239

12.如何从应聘者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索P243

13.面试工作中的认知偏差P244

14.评价中心技术的一般操作流程P264

15.公文筐设计的基本原则和程序P275-277

16.背景调查应该特别注意的几个问题P319

17.在企业的录用面谈过程中，面谈考官通常可能出现以下几个方面的误区

招聘管理自考复习资料全

第一节单选 1、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程P6 2、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础始发系统P7 3、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9 4、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可P9 5、表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力P10 6、优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向P11 7、自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理P11 8、定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见P129、寻职强度是一个人的经济状况成负相关关系的P13 10、最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次面谈机会的人P13 11、有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位P１3 12、公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开P２０ 真实性原则，组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍

和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则P２１ 全面性原则，在招聘过程中，不但要考核应聘者的才，还要考核应聘者的德；不但要测试应聘者的智商，还要测试应聘者的情商；不但要关注应聘者的身体素质，还要关注应聘者的心理素质。全面性原则既体现了组织的需要，又体现了未来员工个体的需要；既体现了组织近期的需要，也体现了组织长期的需要P21 人岗匹配、用人所长原则，把合适的人放在合适的岗位上，是组织在招聘管理中应该遵循的一条最基本的原则P２２ 效益原则，参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P22 13、甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节P23 14、《中华人民国劳动合同法》于２００８年１月１日起实施。P２７ 《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之与员工签订劳动合同，否则，企业要支付 给新录用员工双倍的工资P27 《就业服务与就业管理规定》也于２００８年１月１日起正式实施。P２７ 15、企业的形象是指通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象P42 16、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强

江苏自考06092工作分析-章节重点归纳

第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

人力资源(一)第五章(能源管理专)自考要点复习过程

第五章招聘管理 第一节招聘概述 一、招聘的概念和原则 （一）招聘的概念 概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。 招聘包含两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。 之间关系：招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。（二）招聘的原则 1.公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4.能级原则 5.全面原则 6.择优原则 7.效率原则 8.守法原则 二、招聘的前提与流程 （一）招聘的前提 1.人力资源规划 2.工作说明书 （二）招聘的流程 招募、选拔、录用、评估四个阶段。 三、招聘者职责 传统人事管理与现代人力资源管理工作职责不同

第二节人员招募 一、人员招募的过程 招募概念：根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。 招募的过程：1.制定招募计划；2.实施招募计划；3.招募效果评估 二、制定招募计划 招募信息的分析包括内部信息和外部信息。 （一）招募人数：各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等（二）招募标准：工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。（三）招募对象、 （四）招募周期：保证新聘人员准时上岗的重要依据。 （五）招募成本 公式：招募成本=招募总费用÷聘用人数 （六）应征人员的估计 三、实施招募计划 （一）招募人员的选择：是招募成败的关键。 合格招募人员具备的条件：1.良好的个人品质和修养。 2.相关的专业背景. 3.丰富的社会工作经验. 4.优秀的人际交往能力. 5.对组织内部情况十分了解. 6.对拟招岗位工作特点及要求非常熟悉. 7.了解各种人员素质测评技术.8.能有效面对应征者，掌握招募进程. 9.能公正、客观、准确地识别应征者.10.能充分展现组织形象。

江苏省自考工作分析重点复习资料

江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26

16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91

2018年薪酬管理06091自考复习题真题

薪酬管理复习题一 一、单项选择题（20分） 1.不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念，广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是 (A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前，我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A) A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A)

A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业，比较适用的职位评价方法是(A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日，股票期权可能没有价值 C.在到期日，股票期权一定有价值 D.在到期日之前，股票期权一定有价值 二、多项选择题（共10分） 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬 E.基本薪酬 22.薪酬的功能包括(ABCE) A.维持功能 B.保障功能 C.优化配置功能 D.成本控制功能 E.激励功能 23、按薪酬的稳定性，薪酬可分为（DE） A.短期薪酬 B.长期薪酬

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )

自考《工作分析》主观题重点内容1

自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

自考招聘管理复习资料全套

自学考试招聘管理复习资料第一章 第一篇概述 人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。 招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。 第一章概念的界定 招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。 人力资源招聘有两个前提： 1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。 2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。 人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。 成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。 有效的人力资源招聘的意义： 1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率 3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部的凝聚力 6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平

自考工作分析理论与应用复习资料资料

工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应

2020年自考招聘管理专业考试题库及答案

2020年自考招聘管理专业考试题库及答案 第一篇招聘管理的基础 第一章招聘管理概述 （一）招聘的基本概念 1、识记：招聘的概念：指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 2、招聘的原因：1）新组建一个企业或一个部门；2）企业或部门的业务扩大，人手不够；3）员工队伍结构调整，需引进所需人员；4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。 3、招聘的目的：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 （二）招聘管理的基本概念 1、招聘管理的含义；是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （2）招募的概念：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。 （3）甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格 审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一 阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术 性最强和难度最大的阶段。 （4）录用的概念：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。 （5）评估的概念：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。 2、招聘管理四个环节的关系：紧密相连，环环相扣，构成招聘管理的全部内容。 3、招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。 4、招聘管理的在人力资源管理中的作用： 1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。 3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。 4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。 （三）招聘管理的构成要素 1、招聘主体：招聘者 2、招聘对象：符合标准的候选人 3、招聘载体：信息的转播载体

自考《工作分析》考试重点与答案

第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系

B.职门 C.职级 D.职等

5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型

D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围

C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书

自考本科06091薪酬管理120真题

薪酬管理考试模拟试题二 1．下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（） A. 岗位分析 B．岗位评价 C．职务分析 D．职务评价 2．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ ） A. 职位工资体系 B. 技能工资体系 C．能力工资体系 D. 绩效工资体系 3．某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（ ） A．工资与职务挂钩 B．工资与技能挂钩 C．工资与资历挂钩 D．工资与专业挂钩 阅读材料分析4--7题： T公司是一家软件开发与销售的小型公司，近几年来业务发展迅速，管理工作急待改进。2010年底，新上任的人力资源部A经理决定首先开展工作分析。但是，没有想到在工作分析开展之初便困难重重。员工抱怨参与工作分析问卷和访谈占用了工作时间，而且担心会因为工作分析而使自己的工作职位发展变化甚至被公司淘汰，抵触情绪日甚。另一方面，公司高层领导认为A经理是在一些小事上浪费时间，要求他在15个工作日内完成公司68个职位的分析，并编写职位说明书。这样A经理只好放弃问卷法和访谈，转而从公司现有的规章制度中寻找各职位的工作联系，并结合自己的理解和参考书编写了职位说明书。这套说明书编写完后也没有得到实际应用。公司各项公司仍旧原样进行。半年后，公司高层领导让A经理根据职位说明书拟定研发经理、销售经理、管理人员绩效考核方案和薪酬方案。A经理有苦难言。 4.以上材料告诉我们，能够顺利开展工作分析的必要条件和基础是（ ） A. 选择正确的工作分析方法 B．确保高层管理者支持和参与 C. 要以企业战略目标为基础 D．选择恰当的信息渠道 5. 根据以上材料，你认为下列哪种做法能够帮助避免A经理在开展工作分析之初时困难重重的局面（ ） A．召开员工会议，进行宣传动员，取得员工的理解、信任和支 持 B．预先设计、协调工作分析流程 C．重新分析工作分析的总目标和总任 务 D．寻找其他信息收集渠道 6.根据以上材料，A经理编写的职位说明书不能应用实际工作的主要原因是（ ） A．高层领导不重视　B．工作信息收集方法错误　C．脱离企业职位现状　D．收集信息来源有问题，脱离企业实际 7.下列对如何改善A经理工作方式描述错误的一项是（ ） A．另外选取适当的方法进行信息收集 B．重新设计职位调查时间和方法，并争取获得领导和员工的支持

1月自考工作分析理论与应用复习重点教学内容

工作分析理论与应用考试复习重点 第一章 P1第一段【工作分析是…的基本依据】 工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。 P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。 职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。 岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。 工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。 P2工作分析原则（4点） 1.系统原则 2.能级原则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高) 3.标准化原则 4.最优化原则 P2工作分析的内容（6点） 1.工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象) 2.工作流程分析 3.工作权限分析 4.工作关系分析 5.工作环境条件分析 6.任职资格条件分析 P4工作分析的项目（15点) 1、工作岗位名称 2、工作岗位数量 3、工作部门 4、工作任务 5、工作职责 6、知识 7、技能 8、经验 9、教育 10、所使用的工具，设备 11、与其他工作关系 12、体能要求 13、工作环境 14、工作人员特性（特殊能力) 15、工作时间 P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献 1.使人力资源规划更为准确（工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性) 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更加合理

自考本科05962招聘管理

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：

自考06092工作分析重点复习资料-张羽桐(精)

江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段复习资料 工 (任正臣主编 课程代码:06092 ［版次2012年］ 第一章工作分析的历史与发展 一、填空1. 于补会分工思想。关国的1业企业中. 岀现「19世纪未2Q壯纪初 2. 3.研究如何提高工作效率 于社会分工思相L 、简答 1. 工作分析面临的挑战： (1工作分析者(主体有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 (2组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题 (3工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有 所差别

(4 工作条件的变化: 社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化这其中, 社会环境的变化对工作的影响: ①工作适应人, 而不是人适应工作 ②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2. 社会环境的变化对工作的影响: (1 工作适应人, 而不是人适应工作 (2 受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 (3 在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3. 工作分析的五个发展趋势: (1 工作分析的战略化 (2 工作分析信息来源的扩大化: 任职者是最常见的信息来源, 其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 (3 工作分析技术的信息化 (4 对客户进行工作分析 (5 角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释

1. 工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3. 任务:是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。 4. 权限:是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 5. 职位分类:是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6. 职业生涯:指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7. 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。 二、填空 1. 简答 1. 工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义： (1工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率 (2 管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进, 及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象