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2015秋公共部门人力资源管理期末复习指导答案

2015秋公共部门人力资源管理期末复习指导答案
2015秋公共部门人力资源管理期末复习指导答案

公共部门人力资源管理

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠( ACD ),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德B法律 C 意识形态 D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是( BC )。A 权威 B 公平 C 正义 D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是( ABCD )。A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括( ABCD )。A 智力B技能 C知识 D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有( ABC )。A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率 D 人口的受教育情况

6、人力资源的质量,指人力资源所具有的( ABCD )。A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的( AD ),它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为( BCD )。A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗

9、员工的( AB )是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 C 激励 D管理

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有( ABC )。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D马斯洛

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即( ABC )。A公益企业 B公共事业 C非政府公共机构 D 国有企业

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在( ABC D )。A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制 C在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡 D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的( ABC D )。A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C 权益保障机制 D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为( ABCD )。A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境

15、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有( ABC )。A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在( ABCD )。A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性 D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即( ABCD )。A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。A市场机制 B竞争机制C契约机制 D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答( ABCD )这些基本问题。A我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

20、从规划范围看,公共部门人力资源规划有( ABCD )。A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划C部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为( AB )。A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划 C指令性规划 D 指导性规划

22、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为( A BCD )。A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括( A BC )。A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺D 分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有(A B)。A德尔菲法 B自上而下预测C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为( ABC )。A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是( ABC )。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D 竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是( ABCD )。A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关

28、公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是( ABCD )。A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是( ABCD )。A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是( ABCD )。A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

31、工作设计是对组织内的( BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。A工作目标 B工作内容 C工作职责D工作关系

32、在实际运用中,直接观察法必须贯彻( ABCD )的原则。A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察,不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中,必须遵循( ABC )的准则。A清楚 B准确 C专门化 D全面化

34、工作评估的基本方法包括( ABCD )。A排序法B分类法C因素比较法 D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是( AB )。A排序法 B分类法 C因素比较法 D点数法

36、( AB )采用的是品位分类方法。A英国 B法国 C美国 D日本

37、人才测评的方法包括(ABCD )。A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有( ABCD )的特点。A经济高效 B测评面宽 C误差易控 D督导力强

39、和笔试相比,面试具有( ABCDE )的特点。A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性

40、、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循( BCD )。A 权威原则 B地域原则 C面广原

则 D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在( ABCD )。A性质不同 B目的不同 C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括( ABCD )。A部内培训 B交流培训C工作培训 D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是( ABCD )。A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制

44、从激励内容角度,可以将激励划分为( AC )。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励

45、外附激励方式包括( ABCD )。A赞许与奖赏 B竞赛 C考试 D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出( ABC )的特征。A公共部门绩效目标的复杂性 B公共部门绩效形态的特殊性 C公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 D工作效益

48、薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括( ABCD )。A工资 B奖金C津贴 D各种福利保健收入

49、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是( ABC )。A减薪B停薪 C 停升 D降级

50、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B注重法律建设,规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合。

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×)

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核。(√)

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×)

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。(√)

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×)

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×)

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×)

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。(√)

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×)

10、人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键。(√)

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。(√ )

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。(√)

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。(√)

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。(√)

15、访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用。(√)

16、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。(√)

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织。(√ )

18、职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人。(√)

19、无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。(√)

20、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。(√)

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。(√)

22、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×)

23、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有好恶,故赏罚可用” 。(×)

25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。(√)

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,充分发挥公务员的作用,为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务,一般一次只降低一级。(√)

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励。(√)

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力。(×)

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。(×)

三、名词解释

1、人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发:是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理:对与一定物力相结合的人力进行组合和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理:是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

6、公共部门人力资源外部生态环境:是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

7、公共部门人力资源内部生态环境:是指围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

8、人力资本营运:是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。

9、公共部门人力资本:指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

10、公共部门人力资本产权:是被定义为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权力的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权力。

11、公共部门人力资源规划:指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。12、公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划,为发展活动而需要招聘的员工数量和类型。

13、公共部门人力资源需求预测:是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

14、人力资源流动:是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

15、公共部门人力资源流动:是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

16、调任:是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为。

17、转任:是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

18、挂职锻炼:是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动。

19、人力资源市场:是生产要素市场的主要组成部分,是人力交流买卖双方从事交易活动的场所,是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。

20、公共部门的工作分析:指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

21、品位分类:是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。

22、职位分类:指的是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度。

23、人才测评:是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

24、评价中心:是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人—职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。

25、无领导小组讨论:是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

26、文件筐作业:又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。

27、管理游戏:亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

28、角色扮演:即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。

29、公共部门人力资源获取:是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程。

30、公共部门人力资源培训与开发:是为了使组织成员具有完成本职工作、实现组织目标所必需的基本技能的传授过程。

31、部内培训:是指各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。

32、交流培训:是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训。

33、工作培训:是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干。

34、选择培训:是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式。

35、选任制:指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免。

36、委任制:是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

37、降职:是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

38、人力激励:是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标。

39、绩效:是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益。

40、公共部门中的绩效评估:又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。

41、360度绩效评估:称为全方位评估,它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

42、薪酬:就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资、奖金、津贴以及其他各种福利保健收入。

43、公共部门人力资源福利:指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求,并且以低费或免费形式提供。

44、公共部门人力资源监控机制:是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一种内外结合的“他律”行为。

45、公共部门人力资源约束:是指公共部门组织与个人的“自律”行为,约束就是管制,是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制。

46、约束机制:是指为规范组织成员行为,便于组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。

47、合同监控约束:是指个人和组织签订合同书,明确双方权利义务关系,以合同的形式约束个人行为,并防止公共部门人力资源的流失。

48、制度监控约束:是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为,它是人才管理的基础工作。

49、外部监控与约束:是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。

50、品秩:是官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的。2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展,还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态。3)人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立。4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源管理具有哪些功能?1)人力资源规划2)人力资源获取3)人力资源整合4)人力资源激励5)人力资源调控。

3、什么是人力资源?如何理解人力资源的含义?所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”,是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源的含义:1)人力资源是指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和;2)人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和;3)人力资源作为一个经济范畴,包括数量和质量两个方面的内容,具有质的规定性和量的规定性。

4、人力资源具有哪些特征?1)人力资源具有自然性和社会性的双重属性;2)人力资源具有能动性;3)人力资源具有发展性;4)人力资源具有稀缺性;5)人力资源具有创新性。

5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同?1)人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;2)人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;3)人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;4)人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

6、公共部门人力资源开发和管理的独特性是什么?1)公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织结构体系;2)国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范,保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权利;3)在公共部门人力资源的具体管理中,体现出了自身的性质。

7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么?1)制度性损耗2)人事管理的损耗3)后续投资的损耗。

8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点?1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范,管理法规齐全,管理制度明确,管理功能完善;2)管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才;3)具有相应的职业保障制度,并建立了相应的保障体系,便公务人员的职业稳定;4)实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性;5)实行公开考试,公平竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题?1)、做官重于任事; 2)、人情恩惠重于人事法制;3)、身份观念重于职位观念;4)、公务人员素质不能适应国家发展的要求,各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;5)、政治因素影响浓厚。

10、欠发展国家人事制度具有哪些特征? 1)传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离;2)政局不稳,动乱频生,行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言;3)制度架构缺乏相应的组织管理体系,离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远;4)极端缺乏各类专业人才与管理人才。

11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?1)、在发展的方向上都指向现代的功绩制;2)、在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制;3)、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡;4)、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

12、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。答:在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较,《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制:1)新陈代谢机制;2)竞争择优机制;3)权益保障机制;4)监督约束机制

13、影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些?1)政治制度;2)经济与技术环境;3)市场体制的发展深化;4)劳动力的可用性;5)教育水准;6)人口多样性。

14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些?1)人力资源生态环境的不平衡性;2)人力资源政策体制建设环境还不完善;3)人力资源管理环境滞后;4)劳动力市场环境还不成熟。

15、如何理解人力资本的含义?1)人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素;2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力;3)一个人所拥有的人力资本并非与生俱来,而是后天靠投入一定的成本而获得的。

16、人力资本具有哪些特点?1)、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租,或转让使用权;2)、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响;3)、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;4)、人力资本的形成一般是在消费领域,当然有时也在生产领域;5)、人力资本不仅是一种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

17、人力资本理论的基本内容是什么?1)资本的两种形态及人力资本的运营;2)人力资本理论认为教育是人力资本的核心;3)人力资本是经济增长与发展的根本基础。

18、如何评价人力资本理论?1)人力资本拓展了“资本”的内涵,但也导致了人力资本理论的混乱,为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔;2)作为一个理论的基石性概念,人力资本的概念具有不确定性;3)如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题;4)人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系,尚未形成一个系统的逻辑体系;5)重知识,轻技能;6)人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动和简单劳动,而没有区分创造性劳动和重复性劳动,因此导致了知识产权与人力资本的关系不清,这也是其理论混乱的重要原因,现实中出现人力资本入股问题也就不足为奇了。

19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?1)公共部门人力资本具有社会延展性;2)公共部门人力资本具有成本差异性;3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

20、如何理解公共部门人力资源规划的含义?1)公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的,是为实现公共组织战略目标服务的;2)公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析,以增强人力资源管理的适应性和科学性;3)公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程;4)公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

21、公共部门人力资源规划的作用是什么?1)维持政治稳定;2)促进行政发展;3)提高人力资本使用效率;4)实现人事管理技术科学化;5)帮助员工实现个人价值。

22、公共部门人力资源规划的内容是什么?1)晋升规划;2)人员补充规划;3)培训开发规划;4)职业规划;5)人员使用规划;6)绩效评估及激励规划;7)退休及解聘规划。

23、公共部门人力资源规划的程序是什么?1)确立目标;2)收集信息;3)进行供给和需求预测;4)制定并实施规划;5)评估和反馈。

24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?1)挑选的专家应有一定的代表性、权威性;2)在进行预测之前,首先应取得参加者的支持,确保他们能认真地进行每一次预测,以提高预测的有效性;3)问题表设计应该措辞准确,不能引起歧义,征询的问题一次不能太多,不要问那些与预测目的无关的问题,列入征询的问题不应互相包含;所提的问题应是所有专家都能答复的问题,而且尽可能保证所有专家都能从同一角度无理解。4)进行统计分析时,应该区别对待不同的问题,对于不同专家的权威性应给与不同权数而不是一概而论。5)提供给专家的信息应该尽可能充分,以便其做出判断。6)只要求专家做出粗略的数字估计,而不要求十分精确。

25、公共部门人力资源流动的原因是什么?(1)物质生活环境的需求;(2)社会关系的需求;(3)发展的需求;2、公共部门人力资源流动的外在要求(1)生产力发展的要求;(2)公共部门改革的要求;(3)法律法规的要求。

26、公共部门人力资源流动的意义是什么?1)、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力; 2)、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构;3)、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一;4)、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系;5)、公共部门人力资源的流动,还有利于解决公职人员的实际生活困难,具有稳定公职人员队伍的作用。

27、公共部门人力资源流动需求要遵循哪些原则?1)用人所长的原则;2)人事相宜的原则;3)依法流动的原则;4)个人自主与服从组

织相结合的原则。

28、调入的条件有哪些?1)是机关以外的人员调入机关任职,必须有相应的职位空缺;2)是必须具备取得公务员身份的基本条件;3)是必须符合拟任职位所要求的条件与资格;4)是要对调入人选进行严格考察,并按照人事管理权限审批,必要时还要对调任人选进行考试。

29、转任具有哪些特点?1)转任是公务员在机关系统内部的流动活动2)不涉及公务员身份问题3)只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降,一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

30、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用?1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

31、人力资源市场具有哪些功能?1调配功能2信息储存和反馈功能3教育培训功能4管理功能。

32、工作分析的程序是什么?1)、合理确定工作分析信息的目的;2)、科学确定工作分析的执行者;3)、选择有代表性的工作进行分析;4)、收集工作分析信息;5)、让工作相关者审查和认可所收集到得信息;6)、编写工作说明书和工作规范书。

33、工作分析的方法有哪些?1)访谈法;2)问卷法;3)直接观察法;4)工作实践法;5)工作日志法;6)功能性工作分析法。

34、公共部门工作说明书的内容有哪些?1)、工作标识;2)、工作目的;3)、工作职责;4)、工作权限;5)、绩效标准;6)工作环境。

35、公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则?1)清楚2)准确3)专门化。

36、简述品位分类的优缺点。一、优点是:1)结构富有弹性,适应性强,应用范围广,便于人事机构调整公务员的职务,所采用的级别随人走,免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感,能调动公务员工作的积极性,有利于个人的全面发展和人才流动;2)它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才,而不需要很专门的知识这一认识基础上的,比较适用于担任领导责任的高级公务;3)注重按行政首长和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领导,树立行政权威,工作任务特别是临时性的任务指派也容易。二、缺点是:1)不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析,因人设岗,容易造成机构臃肿、职责不清,人浮于事局面;2)在人事管理中主观随意性比较大,没有统一、规范的要求;3)过分重视学历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。

37、简述职位分类的优缺点。一、优点:1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象;2)可以使考试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其才;3)便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划;4)可以做到职责分明,减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状态。二、缺点:1)在适用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工作和职位;2)实施职位分类的程序繁琐复杂;3)职位分类重事不重人;4)职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不易推行。

39、公务员职位分类的程序是什么?1)职位调查;2)职位分析;3)职位评价;4)职位归级。

40、公共部门人才笔试具有哪些特点?1)经济高效;2)测评面宽;3)误差易控;4)督导力强。

41、面试具有哪些特点?1)测评的素质更全面;2)测评内容的不固定性;3)考官与考生交流的互动性;4)测评手段的灵活性与针对性;5)主观性强。

42、公共部门人才资源获取的意义是什么?1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量,进而影响到组织目标的实现;2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象;3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率;4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

43、培训和常规教育有哪些区别?1)从培训的性质看,公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴,是一种继续教育。2)从培训的目的看,公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。3、从培训的内容看,公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。4、从培训的形式看,公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。

44、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么?1)公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。2)随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。3)公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的重要台阶。4)公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

45、公共部门人力资源培训的形式有哪些? 1)部内培训;2)部际培训;3)交流培训;4)工作培训;5)学校培训;6)选择培训。

46、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种?1)讲授式培训法;2)研讨式培训法;3)案例分析培训法;4)合作研究培训法;5)角色扮演培训法;6)人格拓展训练培训法。

47、公共部门如何实现培训成果的转化?1)激发受训者的学习动机;2)改进培训项目设计环节;3)培育有利于培训成果转化的工作环境;4)积极而有效地沟通。

48、简述中国古代用人艺术的精髓。1)用人不疑、疑人不用;2)知人善任、唯才是举;3)礼法并重、德治仁政;4)赏罚分明、恩威并施;5)严于律己、率先垂范;6)扬长避短、不求全责备。

49、如何理解人力激励的含义?1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。3、这些行为如何能保持与延续。

50、人力激励具有哪些功能?1)可以凝聚人心;2)可以引导、规范的行为;3)可以调动员工的积极性;4)可以充分发挥人的能力;5)可以提高组织的绩效水平;6)可以有助于实现组织目标。

51、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上;2)管理者首先要注意满足员工的保健因素;3)管理者要使员工的工作丰富化,满足员工的高层次需求4)管理者要注意正确地发放工资和奖金;5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

52、简述目标设置理论与人力资源管理。1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性;2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力;3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同; 4)加强和做好目标进程的反馈工作。

53、简述强化理论与人力资源管理。答:强化理论的基础是由斯金纳奠定的。该理论的主要内容是:被强化的行为将会重复出现,而没有被强化的行为不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度,而个人的动机是相对次要的。在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行为,使其向着有利于组织目标实现的方向发展

54、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效具有哪些特征?1)是公共部门绩效目标的复杂性;2)是公共部门绩效形态的特殊性;3)是公共部门绩效的评价机制不健全。

55、简述绩效评估的程序。1)、制订绩效计划; 2)、进行持续沟通; 3)、实施绩效评估; 4)、提供绩效反馈; 5)、指导绩效改进。

56、在进行绩效评估时应注意哪些事项?1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量; 2)目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能; 3)形成有效的人力资源管理机制; 4)要注意评估方法的适用性; 5)要注意评估标准的合理性; 6)要注意评估过程的完整性。

57、我国公务员考核制度存在哪些问题?1)不同等级的公务员一起考核;2)重视年度考核,忽视平时考核;3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象;4)按比例分配名额。

58、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么?1)考核内容缺乏针对性、可比性;2)岗位之间工作量和工作难度不一致;3)考核制度设计也有不尽合理的地方;4)考核中没有规定不称职人员的比例。

59、公务员的薪酬具有哪些功能?1)补偿功能;2)激励功能;3)调节功能。

60、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则?1)依法分配原则;2)平等原则;3)平衡比较机制原则。

61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么?1)公务员工资结构不够合理;2)公务员工资总体水平偏低,难以体现公平原则;3)工资调整不及时、增长机制不完善;4)津贴制度不完善,补充功能难发挥作用。

62、我国公共部门福利制度面临的问题是什么?1)福利项目设置不合理,制度老化;2)福利待遇差距大,标准悬殊;3)福利形式过于社会化;4)福利资金提取和使用混乱,“小金库”盛行,滥发补贴和实物的现象突出,缺乏有效监督。

63、公共部门监控的对象有哪些?1、对公职人员守法的监控。2、对公职人员执法的监控。3、对公职人员廉政的监控。4、对公职人员勤政的监控。

64、公共部门约束机制具有哪些作用?1)是组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权,组织成员在享有一定全力的同时,必须承担相应的义务,负起一定的职责,接受组织的监督;2)是现代人力资源开发和管理理论中,刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变,这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道,从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式;3)是组织中的约束机制同激励机制的有机配合,是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。

65、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些?一、内部监控约束:1)合同监控约束;2)制度监控约束;二、外部监控与约束:1)法律监控与约束;2)道德约束;3)社会团体和舆论的约束监控。

66、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么?1)系统性;2)制度化;3)独立性;4)双向性。

67、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征?1)注重法律建设,规范行政行为;2)监督与约束的主体独立性强;3)约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合。

68、与西方国家相比较,我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点?1)在我国,公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则;2)我国的公职人员不是特殊的利益集团,不存在工会对人事的监控;3)根据我国宪法中人民主权的原则,我国的群众监控是一种独立的重要监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来实现;4)我国的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内监督。

69、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。1)从监控与约束的双向性出发,为公务员义务与权力的对等提供了法律保障;2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合,使监控约束更加行之有效;3)制定了更具弹性的公务员回避制度,并扩大了公务员回避制度的使用情形,公务员的约束条件更为全面合理;4)在退出机制方面,引入引咎辞职、责令辞职等制度,强化领导成员的责任意识,体现了“执政为民”的根本宗旨;5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。

70、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?1)确立新的监控理念;2)完善加固监控制度;3)健全规范监控约束机制。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

答:1、专家治理以及政府管理职业化。2、从消极的控制转为积极的管理。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。4、人力资源管理与新型组织的整合。5、公共部门人力资源管理的电子化。6、政府人力精简与小而能的政府。7、绩效管理的强调与重视。8、公务伦理责任的强调和重视。

2、试述21世纪人力资源的特征。

答:1、稀缺性。在主要依靠科学技术业、保持强大竞争力的时代,人才资源总量显得尤为稀缺和宝贵;

2、层次性。由于人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此分成若干层次;

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验,人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点;

4、创造性。人力资源的创造性,不仅体现在物质财富的创造上,更重要的是对知识本身加以创新;

5、流动性。人力资源的这种流动性特征表明可成为占有者最终使用或消费的对象;

6、可再生性。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源;

7、收益递增性。人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率,并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

答:1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。就目前情况来看,人才流动有三个方向:一是开放地区和城市;二是外向企业;

三是德才兼备的领导者。2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。4、应该确立大的人才战略。人才是国家人力资源的精华部分,是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

4、试述人力资源开发中的政府行为。

答:1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况,诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求,分析人力资源发展的软件硬件环境和条件,制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划,以此指导社会人才资源的发展,提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度,开展再就业工程,支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目,以及投资公共工程,调整产业产品结构,贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施,以提高就业率。4、维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制,建立人才中介服务职业资格制度,促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展,完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规,维护和规范劳动力资源市场的正常秩序,促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。5、社会人力资源的保障和保护。6、相关法规的策划、制定和监督实施。

5、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

答:1)、价值取向差异使管理目标不同。2)、管理对象行为取向的不同。3)、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。4)、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。5)、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

6、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

答:1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。按照其工作绩效来决定其工资水平。4、简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性。5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。6、改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展。7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

答:1、逐步缩小地区经济差距。只有加快中西部地区发展,才能保证国民经济健康、协调地发展。2、改善育人环境,着重培养高层次人力资源。首先就是要拓宽培训渠道。同时要加大培训的投入,保证人才培训经费,是改善育人环境的物质基础。3、优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才。在引进人才方面,还要注意它的适用性,各地区应该根据自身的发展特色及发展现状,有选择地引进人才。4、创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才。我国要加强人力市场的功能扩展,要加强全国区域性劳动力市场的接轨。5、提高人力资源安全环境,防止人才流失。制定政策法规,提高重要人才待遇,保障重要人才权益,规范重要人才流动。

8、试述政府在人力资源市场建设中的作用。

答:1、完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为规则,使人力资源市场的各项活动有法可依,有章可循,是市场有序运行的重要条件。2、实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者,要制定必要的政策,保障人力资源市场健康有序发展。3、加强对人力资源市场的服务功能。发展以服务为宗旨的中介组织,为人力资源市场提供信息服务。4、维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下,政府的一个基本职能是维护市场秩序,充当市场竞争的裁判者,保证市场正常运转。

9、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。

答:1、人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下,人力资源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人,可以自由支配自己的劳动力,在择业问题上,应有自主权。2、市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来,存在规章不健全,体系不合理等问题从而制约了人力资源配套市场化的进程。3、户籍制度改革滞后。户籍制度作为我国行政管理的基本制度,不同户籍享受截然不同的社会待遇。严重地阻碍了人力资源的正常流动。4、官本位思想的影响。以政府官员为重点的公共部门人员不愿意放弃铁饭碗,放弃附着于官位上的特权和尊重,流动到非政府部门结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。

10、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。

答:1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用,一个基本条件是要有自主的供求主体。2、完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革,加强法制建设,形成比较健全的人力资源市场规范体系。3、改革户籍制度。制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法,取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。4、破除官本位观念。进一步完善人民当家作主的各项规章制度,把官员切实置于人民的日常监督控制之下。同时破除公职人员的等级特权待遇。

11、试述公共部门工作分析的作用。

答:1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置

7、工作分析有助于劳动安全。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

答:1)、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。2)、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据,根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。3)、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础,提供公共产品和公共服务,并以公共利益的增长为其终极目标。4)、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致,公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁,运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者,不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。5)、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中,所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开,这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础,有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。6)、合法原则。在人力资源获取活动中,一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的,都必定要受到法律的制裁。

13、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。

答:1、理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则,也是有效培训的基本途径。2、学用一致的原则。贯彻学用一致原则。做到学以致用,培训才能收到实际效果。3、按需施教的原则。根据部门的需要有针对性地进行切合实际需要的培训。4、讲求实效的原则。培训必须保证质量、突出实效。根据需求制定培训计划。

14、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

答:1)、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任,用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。3)、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉。4)、德才兼备、注重实绩。德才兼备,注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。5)、优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力,对社会公共事务进行管理的同时,为民众提供公共服务。

15、试述公共部门人力激励的特殊性。

答:1)、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障,一直被称为“铁饭碗”打不破,因而只要“大错不犯,小错可以不断”,这种情形使得人力激励的手段“赏罚分明制度”打了许多的折扣,无法重罚,也无法即赏即罚。

2)、层级节制。官僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁,沟通,公文的传达上皆比一般企业缓慢,无效率许多,也因此长生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态,使得公务人员存在与组织,他人或自己疏离的情况,继而妨碍了激励手段的运用。

3)、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制,造成公务人员过渡消极,僵化,甚至不推不动,阳奉阴违的形式主义,以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。

4)、预算限制。官僚组织预算有限,而且必须要受到立法机关的严格审核,因此无法做到即时有效的奖赏作用,同事也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5)升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外,也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因,而有升迁不公的情况。

6)人事制度的缺失。现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人,并把他(她)放在最适当的职位上,恐怕仍有许多的疑问。其次,公务人员考绩制度也有同样的问题,常无法明辨优劣。

7)政治挂帅。公务体系如果太政治化,可能导致反激励的三种情形:(1)绩效放两边,政治摆中问;(2)政治横行,专业弃守;(3)成群结党,破坏关系。

16、试述有效激励应遵循的原则。

答:1、按需激励原则。1)依据内容型激励理论,开发测试员工需要的有效方法;2)在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法;3)满足不同人的需要。2、组织目标与个人目标相结合原则在人力资源管理中,激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。3、适时适度原则。在对员工进行激励时,要注意适当的激励强度。4、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。5、多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要,而人的需要又是多种多样,不断发展变化的。6、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励,负向激励是从反方向予以刺激。7、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。

17、试述如何完善我国的公务员考核制度?

答:1、提高公务员考核制度的法律地位;2、对公务员实行分类管理后,应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准;3、严格平时考核制度;4、尽量增加考核标准内容,减少定性的内容;5、按照管理权限,实行分级考核。国家公务员考核工作,要依据公务员管理权限,按公务员等级分级进行;6、严格考核制度,加强对考核工作的监督;7、建议规定适当的不称职比例,采用末位淘汰法,提高公务员队伍的整体素质,增强公务员的竞争意识和紧迫感,提高服务水平。

18、试述如何完善我国的公务员工资制度?

答:一、改革传统的工资结构。1)采用复合型工资结构取代传统的结构型工资结构。2)适应公务员分类管理需要,实行分类管理的工资制度。二、建立合理的公务员工资标准。1)实行工资调查制度是合理确定公务员工资标准的前提。2)建立公务员工资标准的评估机制,并与工资调查制度有机结合。3)合理确定新进公务员的工资标准。4)合理制定公务员职务工资和级别工资的级差。三、创建规范的公务员工资增长机制。1)保证定期增资制度落实到位。2)实行“双阶梯”的增资机制。3)建立工资档次与工资级别晋升的“绿色”通道。4)探索实行“宽带增资”制度。

19、试述如何完善我国的公务员福利制度?

答:1、简化各项补贴项目,实现福利的货币化、显现化。2、建立驻地财务中心制度,加大预算外资金监管力度。3、福利费的增减应与国民收入相协调,按一个合适的比例范围上下浮动。4、通过全国统一平衡和调节,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

答:1)、与西方国家相比,我国监控约束的法制程度有待进一步提升,法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大,由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实,这就给人治提供了法律的空隙。2)、监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性。3)、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。4)、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控,公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。5)、监督约束机制与激励保障机制不匹配。6)、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性。

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指(B ) A. 把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线,尊重群众意见 D. 关心员工生活,提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点(B ) A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是(A ) A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分 析法和(B ) A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是 (A ) A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是(A ) A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式 (B ) A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为(C ) A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为(D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是(A ) A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成(B ) A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分,共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分,是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序,对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规,就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分,共75分) 1.公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的,它是国家机关为维护行政秩序,提高行政效率而制定的,是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时,必须依照法律法规的规定进行,不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则,做到惩戒严明,防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来,就有国家强制力保障实施,对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性,才能树立纪律的权威性,达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈,甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处,让其他公务员引以为戒,自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性,违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害,也会带来较大的社会负面影响。所以,在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作,严厉惩处违法违纪的人员,以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

公共部门人力资源管理试卷答案

公共部门人力资源管理试卷(2015.5. )“公共部门人力资源管理”试卷 一、名词解释(30 %) 1. 人力资源 人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲,它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。 2. 自觉管理 自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证社会生活的秩序,主动对方方面面做出妥善安排,自觉管理成为管理客体能动性的重要表现,其实现取决于社会的成熟程度,取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。 3. 人群关系理论 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥提出了自己的观点:1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

4. 赫兹伯格 弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家,他提出了“激励因素——保健因素理论”。 认为影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 5. 期望理论 美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。期望理论(Expectancy Theory)又称作“效价-手段-期望理论”,是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式:M=F(E·V)[M表示激励水平,E表示期望概率,V表示效价] 在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明,人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 6. 公共部门 公共部门是指公共权力为基础,以服务于公共利益、管理公共事务为目的,隶属于国家的部门。就我国的情况而言,包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理,对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。 7. 非正式组织 非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本,是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量(人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能:①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合)③员工招聘:招募、甄选、录用④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论:

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。(3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的,人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的,人力资源将人本身作为财富,从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同,人力资源是存量概念,人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力,人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。 在本质上,人口资源和人才资源是人,人力资源是能力,完全不同。 从数量上,人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作,才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源规划(2)核定人力资源成本,并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案,科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对) 答:定义:是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义: 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础,工作分析是个人绩效管理的基础;

公共部门人力资源管理期末答案

公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性(期末)考核采取网上考核形式,考核采取闭卷的形式进行,时间为90分钟。终结性(期末)考核以百分计。考核时间:参见中央电大考试中心通知(具体时间见上海电大考单)。 考核内容:参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右,另15-25%在教科书范围。 考题形式: (1)不定项选择:每题2分,30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 (2)判断题:每题1分,40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库(共 211 道 试题) 一、选择题(共90道题)(选择题,每题至少有一个答案,多选少选均不能得分) 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案:ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 ()。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案:BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是()。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案:ABCD 4. 根据人力资源理论,"人力"是指人的劳动能力,包括()。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案:ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有()。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案:ABC 6. 人力资源的质量,指人力资源所具有的()。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案:ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(),它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案:AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为()。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案:BCD 9. 员工的()是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案:AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有()。 A. 韦伯 B. 泰勒

公共部门人力资源管理管理作业参考题答案

公共部门人力资源管理作业参考答案 一、不定项选择题 1. 公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答的基本问题是 ()。 A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何 2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为()。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 3. 在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必须以()为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 4. 根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为()。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5. 人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为()。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 7. 我国公务员职务晋升必须坚持( )。

A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼,下列说法正确的是()。 A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内,多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在() A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗 10. 20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式 11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在()现金出纳公司设立的 劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 12. 面试和笔试相比,具有()的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性 13. 人力资本的性质主要体现在()。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分,共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区,例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”,这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆,对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库

试卷号:1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明:资料整理于2017年6月1日;资料涵盖历年期末考试试题及答案;为方便学员考试试题已经排序;2017年春期考试时间:2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示: (1)理论联系实际的原则; (2)学用一致的原则; (3)按需施教的原则; (4)讲求实效的原则。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分,只答要点,每点给2分) 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境? (1)逐步缩小地区经济差距; (2)改善育人环境,着重培养高层次人力资源; (3)优化人力资源战略和政策环境,引进适用人才; (4)创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人才; (5)提高人力资源安全环境,防止人才流失。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 2.理论联系实际,论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的;(2)科学确定工作分析的执行者; (3)选择有代表性的工作进行分析;(4)搜集工作分析信息;(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息;(6)编写工作说明书和工作规范书。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 3.理论联系实际,论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 4.理论联系实际,论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划; (2)持续沟通; (3)实施绩效评价;(4)提供绩效反馈;(5)绩效改进指导。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 5.理论联系实际,论述如何实现培训成果的转化? (1)激发受训者的学习动机; (2)改进培训项目设计环节;(3)培育有利于培训成果转化的工作环境; (4)积极而有效地沟通。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 6.理论联系实际,论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比,监控约束的法制程度有待进一步提升; (2)监督主体与监督对象不平衡,缺乏独立性;(3)侧重事后监控;(4)缺乏双向监控; (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配;(6)缺乏透明度。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 7.理论联系实际,论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量; (2)目标管理与行为评价有效结合起来,协调好业绩评估的监督职能与引导职能;(3)形成有效的人力资源管理机制; (4)要注意评估方法的适用性;(5)要注意评估标准的合理性;(6)要注意评估过程的完整性。 (以上要点均须联系实际展开论述,否则酌情扣分) 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障,一直被称为“铁饭碗”打不破,因而只要“大错不犯,小错可以不断’’,这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣,无法重罚,也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制,使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多,也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态,使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况,继而妨碍了激励手段的运用。 1

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;

人力资源管理期末考试试题及答案

1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指(B ) A.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线,尊重群众意见 D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 (B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是(A) A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源幵发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分 析法和(B) A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是(A ) A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是(A )

A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该 使用以下哪种招募形式(B ) A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为(C ) A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为(D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是(A ) A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈一西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成(B ) A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

《公共人力资源管理》专科练习题一参考答案

《公共人力资源管理》(专科)练习题一参考答案 一、名词解释 1. 公共部门:就是按照特定社会生产关系的要求,通过行使管理社会公共事务的权力,以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总和,其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。 2. 公共人力资源管理制度:是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系,其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。 3. 公共人力资源规划:就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求,运用科学的方法和技术,对其人力资源进行预测、合理配置与计划,进而满足组织所需人力资源的过程。 4. 公共人力资源的工资:是国家依据按劳付酬的原则,以货币形式对公职人员劳动付出的报酬。 5、公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分,是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 6、公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 7、公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序,对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 8、国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规,就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 9、公共人力资源管理:公共人力资源管理:公共人力资源管理是指公共部门根据国家宪法和法律对其工作人员进行规划、任用、评价、保障等一系列的活动与过程。 10、公开竞争性考试:是指凡涉及录用考试的所有环节完全向社会公开,以吸引尽可能多的考生参与竞争的考试。 二、多项选择 1、我国的公共部门主要包括(ABCD) A. 国家机关 B. 国有企业 C. 事业单位 D. 承担某些管理社会公共事务职能的中介性组织 2、当代中国公共人力资源管理的基本价值取向包括(ABCD) A. 服务取向 B. 效率与效益相统一的取向 C. 权利与责任相统一取向 D. 公平与正义取向 3、我国公务员考试录用的基本原则主要包括(ABCD) A. 公开 B. 平等 C. 竞争 D. 择优 4、我国现行的国家机关职级工资由几部分构成(ABCD)

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型:问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的,而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标,而具体目标包括: (1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营建良好的人力资源环境 (3)保证员工评价的准确、有效 (4)实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系: P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是: 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作,才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源规划(2)核定人力资源成本,1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。(错)并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案,科学开展对人力资本的解释绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发(1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)(3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答:定义:是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较:出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义:不同点: 1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的,人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。 3、有助于提高员工的满意度 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的,人力资源将人本身作为财富,4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从

公共部门人力资源管理期末复习指导(小黄本答案)剖析

公共部门人力资源管理期末复习指导(三) 三、名词解释 1.人力资源:人力资源是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发 展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2.人力资源开发:是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发 其活力。P17 3.人力资源管理:是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配,使人力、物力经常保持最 佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性。使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。P19 4.公共部门人力资源开发与管理:公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政企事业单位 人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总称。 P20 5.公共部门人力资源生态环境:公共部门人力资源生态环境,是指客观存在的、并直接或间 接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,主要包括公共部门人力资源外部环境和内部环境。P67 6.公共部门人力资源外部生态环境:就外部生态环境而言,主要是指以公共部门人力资源为 中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。P67 7.公共部门人力资源内部生态环境:内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展,人 才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。P69 ①个体内在素质 ②微观的人力群体生态环境 ③宏观的人力群体生态环境 8.人力资本运营:人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和 对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益,进而达到资本增值的目的。P96 9.公共部门人力资本:指的是为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具 有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。P101 10.公共部门人力资本产权:是指在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权 力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和受益权等权利的归属依法生成契约而分别有一系列的权利。 P103 11.公共部门人力资源规划:是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本 部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和机构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 12.公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数 量和类型。即一定数量与质量的劳动力。P122 13.公共部门人力资源需求预测:是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合 考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。P123 14.人力资源流动:是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变 换。工作状态可根据工作的岗位、工作的、职业的性质、服务的对象以及性质等因素来确定。P134 15.公共部门人力资源流动:是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公

公共部门人力资源管理试题及答案

本科公共部门人力资源管理试题及答案一、名词解释(每小题3分,共12分) 1.人力资源成本 2.职务分析 3.招聘 4.职业生涯 二、混合选择题(每小题2分,共30分,请将正确答案的序号填在括 号内) 1.下面哪一项不是人力资源的特点?( ) A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D.一次性资源 2.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( ) A.日本 B.美国 C.韩国 D.中国 3.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( ) A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设 4.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A.九人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 5,推孟教授提出正确计算IQ的公式是( )

A.IQ=(心理年龄/实际年龄)X100 B.IQ:(实际年龄/心理年龄)X100 C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 12).IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100 6.让秘书起草一份文件这是一种( ) A.任务 D.职位 C职务 D.职业 7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A.预测未来的人力资源供给 D.预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) 九人力资源投资报表 D.人力资源成本报表 巴人力资源流动报表 n人力资源供给与需求平衡表 9.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( ) A,准备阶段 B.实施阶段 C选择阶段 D.检验效度阶段 10.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 11.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:( ) A.成年人观 B.在岗人员观

《人力资源管理》试题及答案

《人力资源管理》试题及答案 一、单项选择题 1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指(B) A.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线,尊重群众意见 D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点( B A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为(D) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 4.360度考核所面临的最大难题是(A)

A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 5.失业保险所属的员工福利类型是(B) A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 6.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C) A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 7.绩效反馈最主要的方式是(A) A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 8.企业文化的灵魂和企业的旗帜是(C) A.企业哲学

B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 9.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(C)。A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法 10."下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(D)。A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升 11."企业对新员工上岗前进行的培训称为(B)。A.培训 B.岗前培训 C.脱产培训 D.在职培训 1)

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