e4医学重点学科人才规划模型构建的研究
第三军医大学
硕士学位论文
军事医学重点学科人才规划模型构建的研究
姓名：张晋菁
申请学位级别：硕士
专业：社会医学与卫生事业管理
指导教师：王振维
20031101
ＴｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅＴａｌｅｎｔＰｌａｎｉｎｇＭｏｄｅｌｏｆｔｈｅＫｅｙ
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Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｋｅｙｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｓ（ＫＤ）；ｔａｌｅｎｔｐｌａｎｎｉｎｇ；ｍｏｄｅｌｒｅｓｅａｒｃｈ
军事医学重点学科人才规划模型构建的研究
摘要
人才是战斗力的重要组成部分，更是学科建设的关键因素。重点学科是军队医学院校建设的核心，是军事医学人才的培养基地。面对新军事革命对离素质人才的大量需求和经济全球化对人才价值观的冲击，军事医学重点学科人才建设应树立人本主义管理思想，依据军事医学重点学科发展方向，以战略的眼光制定学科人才规划。根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对各类人才进行供求预测，采取相应的政策和措施，有效地激励学科成员，将培养知识创新能力这一目标贯彻到人才的选拔、任用、考核、薪酬与生涯发展等每个环节中，形成有利于人才成长的运行机制，使学科的人才建设能够源源不断地满足学科发展的需要。
本研究根据对军事医学重点学科人才建设现状和面Ｉ｜缶形势的分析，和以及现代人力资源管理理论的学习探讨，整合军事医学重点学科人才建设的战略发展需求和先进入力资源管理方法，建立军事医学重点学科入才规划模型，并对该模型有效性进行了检验。力图通过本研究结果，为军事医学重点学科制定人才规划提供一个较为科学、全面、系统的依据，使军事医学重点学科人才建设更加符合学科战略发展的需要。
第一部分：现代人力资源管理理论概述。本文文献分析了人本主义思想的复兴、现代人力资源与传统人事管理的区别、现代人力资源管理发展趋势，人才规划的概念及其发展方向。
第二部分：军事医学重点学科人才建设概况。根据经济全球化对军事医学重点学科人才价值观带来严重的冲击，世界范围的新军事革命对军事医学重点学科人才建设提出的严峻挑战以及重点学科人才建设现状进行分析，整合现代人力资源理论与重点学科人才规划，提出将学科成员作为组织基础资源，运用科学系统的人才规划，将学科发展战略与个人成长目标结合，为组织创造出有利于知识管理和知识创新的环境。
第三部分：构建军事医学重点学科人才规划模型。依据建立军事医学重点学科人才规划模型的原则，建立军事医学重点学科人才规划模型，运用焦点群体访谈法对规划的层级指标以及各指标内涵进行修改完善；运用专家咨询法对指标进行权重值的计算：依照直线加权数学模型建立了军事医学重点学科人才规划模型。
第四部分：军事医学重点学科人才规划模型的实证研究。选取我校三个国家级重点学科“六?五…‘七?五…‘八?五”“九?五”人才建设情况，对加ｖｌＫＤＴＰＤ进行实证分析，证实了该模型的可靠性和有效性。
关键词：重点学科人才规划模型研究
军事医学重点学科人才规划模型构建的研究
刚罱
随着科学技术迅猛发展和新军事革命的蓬勃兴起，知识已成为战斗力的主导因素，军事领域的竞争突出地表现为高素质人才的较量。实现我军医疗卫生建设跨越式发展，为“打得赢”提供有力保障，关键在人才。落实全军人才战略工程要求，军事医学重点学科必须将人才建设放到战略位置，将学科发展战略与人才发展战略相结合，以增强学科的创新能力为目标，运用先进的现代人力资源管理理论和技术，科学系统地进行人才规划，充分开发学科内部的人才资源，合理引进外部人才，建立与学科发展方向相适应的人才梯队结构和人才储备，使军事医学重点学科在各自领域中保持持续的竞争优势，适应未来战争需求，为未来战争的卫勤保障提供有力的智力支持。
近二十年来，军事医学重点学科人才建设取得了长足的发展，培养了一批国际知名的专家学者和有较高学术造诣的中青年科学家，研究出了丰硕的创新成果，军事医学人才建设政策方法也不断探索前进。然而，军事医学重点学科人才规划工作尚处于对规划目标数字性的表述状态，这一表述只是表达了学科未来的人才建设水平，对于一个科学的系统的人才规划，仅有目标数字是不够的，所谓规划，理应是一个时间段内对学科人才开发、使用、管理的全面、整体的构想和实施步骤的一个纲领性文件。那么，怎样制定军事医学重点学科人才规划才能使其更具体、更具有指导意义呢？
军事医学重点学科人才规划必须与学科发展的战略目标结合，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对各类人才进行供求预测，采取相应的政策和措施，确保人才满足学科发展需要，有效地激励学科成员，不断增强竞争力，最大限度地开发利用学科人才资源。学科发展战略与人才规划是互相配适互相制约的关系。因此，军事医学重点学科制定人才规划必须与学科发展战略相一致，通过盘点学科现有人才，分析内外环境，预测未来所需人才和可供给人才，平衡供需差距等几个阶段工作来完成。
从战略的观点来看，军事医学重点学科的人才资源代表着支持、推动学科发展的知识来源。无论学科采取哪一种发展战略，都必须建立在学科已有的人才资源条件基础之上。军事医学重点学科必须以战略的眼光制定学科人才规划，通过科学、全面、合理的人才规划，将培养人才的知识创新能力这一目标贯彻到人才的选拔、任用、考核、薪酬与生涯发展等每个环节中，创造军事医学重点学科人才资源的核心竞争能力。
本研究通过对军事医学重点学科人才建设面临的形势和现状的分析，从学科战略发展的角度，整合国内外现代人力资源管理理论，构建了军事医学重点学科人才规划模型，使入才规划工作更具有科学性、系统性、战略性，以适应军事医学重点学科发展和未来战争的需求。
第三军医大学硕士学位论文
一、现代人力资源管理理论概述
１．人本主义管理思想的复兴
随着应用数学与计算机的发展和广泛使用，入的作用曾经一度被忽视，但这毕竟是短暂的。在高科技的知识经济中，各类组织必须依赖其管理人员与技术人员的创造性和主动性来获得竞争优势，这就不可能长期低估人的作用。于是，人本主义管理就必然上升为管理的主流价值观，即把人作为主体，确立人在管理中的主导地位，一切管理工作围绕着调动人的主动性、积极性和创造性来进行和开展。
１．１人本主义管理思想的起源
从整个管理学发展来看，对人的认识大体经历了五个阶段，提出五种关于人性的观点，即“工具人”、“经济人”、“社会人”、“决策人”和“复杂人”这五种人性假说。早期的“工具人”与“经济人”的观点是把劳动者视为生产过程中一种不可缺少的要素，劳动者被看成是机械的生产工具，将管理者的人与作为管理对象的人完全对立起来。只看到人的经济需要，片面认为人的动机和行为都是源于经济利益，劳动者的行为是完全受经济动机支配的。２０年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的“人际关系学说”。随着马斯洛的需求层次理论的出现，对人性的认识更进一步，入的社会属性决定了人的社会需要，社会需要是多方面的，因而导致人的行为和动机也是复杂的。同时，在个人需要及自我价值上也充满判断和取舍，经济动机在这里只是基本因素之一。所以，人不仅是一个“社会入”，而且还是一个“决策入”和“复杂入”。在这种认识指导下，管理者必须从多方面去激励员工，引导他们的行为，使其符合企业的要求。相对于早期的人性观点，这种认识有了巨大的进步，但其基本出发点仍然是把员工作为管理客体。２０世纪５０年代，彼得?德鲁克提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去。一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。人才被作为组织的首要资源，强调“以人为中心，事围绕着人”，注重事与人的配适度，通过对人才能力的培育、挖掘和运用，使组织保持长久的竞争优势。
１．２现代人本主义管理思想的内涵
１，２，１组织成员是组织的主体人本主义管理的实质就在于充分肯定人在管理中的主体作用，通过研究人的需要、动机和行为，并以此激发人的积极性、主动性和创造性，实现管理的高效益。按照人本原理，人是做好整个管理工作的根本因素，一切管理制度和方法都是由人建立的，一切管理活动都是由人来进行的，最大限度地发掘
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和调动人的潜力是提高管理效益的关键。因此，贯彻人本原理就必须把入看成是管理的主体．掌握行为科学理论，正确地认识人，科学地研究人，准确地识别人的主导需要和主导动机，以发现未满足需要作为激励的起点。
１．２．２有效管理的关键是组织成员参与实现有效管理的途径一种是“杀一儆百，赏一喜千”：另一种是适度分权、民主管理。依靠科学管理和组织成员参与，将个人利益与组织利益紧密结合，使组织成员为了共同的目标而自觉地努力工作，从而保证管理的高效。两种方法的本质差别就在于，前者把员工看成是单纯的管理客体，员工处于被动被管地位；后者是把员工视为管理的主体，让员工处于主动参与管理的地位。当组织成员面临来自社会政治、经济环境压力时，前一种管理方法可能是有效的：当成员经济已较为富足，就业和流动比较容易，社会政治、经济环境比较宽松时，后一种管理方法更加合理有效。
１２．３尊重人性是现代管理的核心人本原理要求对人的管理必须遵循人性化思路。在组织中，从一个成员到一个团队、从上级部门到下级部门、主管到普通成员，所有作为个体的人在其人格上都是平等的，尊重人性特点，即尊重人本身所具有的生理、心理、行为特点，是对人的潜力的开发与管理的出发点，也是终极目的，追求“共同参与、共同发展、共同分享”是十分必要的。就人力资源管理而言，认识人性是人力资源开发与管理的前提和基础；尊重人性是人力资源开发和管理制度、实施的核心内容和具体体现；以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。只有认识到人性才谈得到尊重人性，根据人性特点制订、实施各种管理方式，才能达到以人为本。遵循人性化管理思路，要求组织内与人有关的政策、制度的制定和实施，应该全面认识成员的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以体现，灵活地、人性化地去把握和实践；应该创造一种成员自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围：就成员而言，应该具有积极地、民主地、共同参与组织各种活动的心态和要求。
１．２．４管理是为人服务人本原理强调管理以人为中心，管理是为人服务的，管理就是服务。人是管理主体，尊重人的权益，理解人的价值，关心人的生活，并且提供可靠的途径，创造优厚的条件，使人在组织中得到发展，实现人的目标。创造满意的组织成员，才能保证组织的创新活动得以正常进行，组织利益才能获得最大的回报。人在组织中的满意是组织创新源泉永不桔竭的法宝，组织为成员服务，成员为组织奉献。人是服务的主体，组织才会有生机和活力。组织发展进步需要不断创新，个人的发展也要在组织的发展中不断加以完善。良好的管理不仅能确保组织健康发展，也为成员的自我完善，实现自身价值创造了条件。
２．现代入力资源管理与传统人事工作的区别和发展趋势
现代人力资源管理（ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＨＲＭ）是为实现组织的战略目标，
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利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源之后，并对其整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发利用之。人力资源开发与管理是实现组织目标的一种手段。
在管理领域中，人力资源开发与管理是以人为中心，为处理人与工作、人与人、
入与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源开发的结果，对组织而言是组织生产率的提高和组织竞争力的增加，对成员而言则是生活质量的提高与工作满意感的增加。，２．１现代人力资源管理与传统人事工作的区别
传统的人事工作基本上属于执行层面的行政事务性工作，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。人事活动被视为是低档的、技术含量低、无需特殊专长的工作。现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政事务性的员工控制工作转为为实现组织目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织竞争力。具体表现：
２．１１现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性现代人力资源管理根据组织战略目标丽相应地审４定人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门直接参与组织战略决策；人力资源部门更注重成员在未来为组织所做的贡献，因而对成员更加注意其能力的培养和职业生涯的规划；人力资源部门主管级别越来越高，对他们的能力要求也越来越严，人力资源部门主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导，上世纪９０年代，美国前２００家大企业中有９６位人力资源专家出任首席行政执行官。
２．１．２现代人力资源管理将人视为第一资源，注重对人的能力的开发，更具有能动性传统的人事工作只强调了对人的管理，忽略了人力资源具有能动性的特征，忽略了对其能动性的开发。而现代人力资源管理对人力资源的培训与继续教育越来越重视，其投资不断增加，许多世界著名企业均投资成立了自己的培训教育学院，如青岛海尔大学。培训与教育的内容更加广泛，从一般文化知识到新知识新技术，从组织文化到个人发展规划，无所不含，无所不及。参加培训与教育的人员越来越多，从组织高层到低层成员，从新进成员到即将退休成员，每一个层次与年龄段的成员均参加培训与教育。人力资源开发方式上也有较大改变，工作内容丰富化、岗位轮换、更多机会的提供、成员职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、单位使用，或用人单位自己培养自己使用的方式，也转为更注重理论与实践相结合的院校与用人单位联合培养的方式。另外，组织还更加关注成员的有效使用。
２．１．３人力资源部门成为组织的效益部门这一区别应从人力资源管理的功能上来分析。人力资源管理的根本功能就是用最少的人力投入来实现组织的目标，即通过
职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准：通过招聘和录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源的整合与调控的目的在于增加成员的满意感，提高其劳动积极性，发挥入力资源的整体优势。在入力资源管理中既要注重员工个体的作用，更要注重成员间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势：既要注重成员在其岗位上发挥其应有的作用，更注重成员在组织中最适合其潜能的岗位上效力，为组织创造效益。人力资源的报酬功能同样也能为组织带来效益。报酬激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发成员的工作动机。合理的奖酬与福利作为最直接的手段，可调动成员的工作积极性，也可以为组织节约成本。
２．１．４人力姿源管理对员工实行人本化管理现代人力资源管理视成员为“社会人”，它不同于人事管理视成员为“经济人”，认为组织的首要目标是满足成员自我发展的需要。在当今人本管理模式下，人力资源部门在对成员管理时，更多地实行“人格化”管理，注重成员的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能地减少对成员的控制与约束，更多地为成员提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展，如为成员提供培训机会、发展机会、帮助成员进行职业生涯设计，为成员提供工作与生活咨询等等。
２．２知识管理一一未来人力资源管理的核心从发展方向上来看，未来人力资源管理趋向战略型人力资源管理，１９８１年戴瓦纳（Ｄｅｖａｎｎａ）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，１９８４年比尔（Ｂｅｅｒ）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。即将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；强调人力资源与组织战略的匹配；强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性：强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。围绕组织的战略目标进行人力资源管理，它将个人目标与组织目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，求同存异，以达到共同发展的目的。如根据组织内外环境的变化，确定人力资源长期的供需计划：根据组织成员的期望，建立与时代相适应的激励机制；根据科学技术的新发展，有针对性地对成员进行开发和培训，提高成员的素质和创新能力，其过程如图ｌ。
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从管理的内容上来看，知识管理（Ｋ』１０训ｅｄｇｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ）将成为未来知识密集型组织人力资源管理的中心。知识管理（彼得?德鲁克）是以“人”为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源，知识与技能（不管它是写在纸上，还是存在人脑中）的捕获与运用的过程，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享。著名的知识学教授野中郁次郎曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说知识管理是人力资源管理的核心内容。从知识管理的角度，将人力资源做为人力资本（Ｈ啪ａＩｌＣａｐｉｔｆｌ）来经营，不断地优化人力资源开发策略，加大人才培训力度等人力资本（舒尔茨，美国，诺贝尔奖获得者）投资，使作为知识和技能的“承载者”的组织成员经常获得学习更新知识的机会，进而对已有知识系统进行整合，形成组织特有的、异质性的知识，运用于创新活动中。如此反复学习（显性知识）一整合（隐性知识）一传递（隐性核心知识）一运用（显性核心知识）一学习（显性知识）的过程，使组织知识呈现螺旋形上升（图２），成为保持核心竞争能力，持续提升组织价值的源泉。
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社会化外在化
引起共鸣清楚表述
．历泰
≮岁
具体化联系
内在化组合化
图２知识螺旋上升运动
总之，未来的人力资源管理强调将成员当作组织的基础资源，通过人力资源规划将组织的发展战略与个人的发展目标相结合，在组织发展的同时，个人目标也得以实现。人力资源管理的职能发展为组织创造有利于知识管理和知识创新的机制和环境。
３人力资源规曼Ｉｊ的概念、作用和发展趋势
关于人力资源规划概念的理解和认识，理论界的表述各有不同，有的用ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＰｌａｎ（人事计划）表示，而人力资源规划是倾向于人力资源管理的全过程，具有一定的战略意义，因此我认为ＨｕｍａｎＲｅｓ—Ｏｕ３＂ＣｅＰｌａｎｎｉｎｇ更为适当。
综合各种观点，我认为人力资源规划（ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＰｌａｎｎｉｎｇＨＲ．Ｐ）是指根据组织的发展战略，通过对未来人力资源需求和供给状况的分析及预测，采取职务（职称）编制、人员招聘、开发、培训、薪酬设计和成员优化配置等人力资源管理手段，使组织的人力资源最优化并与组织发展战略目标实现相适应的综合性人才建设计划。
人力资源规划不仅具有先导性和战略性，还具有动态性，是人力资源管理职能工作的纽带。子日：“凡事预则立，不预则废”。为了使入力资源管理工作科学化、制度化、合理化、规范化，组织必须借助于入力资源规划。
３．１人力瓷源规划的作用
３．１．１确保组织发展中人力资源的需求在组织发展过程中，如果不能事先为组织发展提供各个阶段所需的人才，组织则不可避免地出现人才短缺现象。没有人力资源规划的组织，组织的发展是随意的，用人缺乏计划性，并随时潜伏着各种危机，制约组织发展。
３．１－２确保人力资源管理活动有序化在入力资源管理的执行层面，无论是确定哪一个岗位上人员的供给量和需求量，职务的设计还是人员的配置，不通过规划是很难实现的。例如：组织何时需要补充人员，补充何种层次、何种专业，采取何种补充方式（内部提升还是外部招聘），成员的培训方式内容等等。如果没有有效的人力资源规
第三军医大学硕士学位论文
奖以上１ｌ项。以上只是军事医学重点学科人才建设的一个侧面，其它学科还涌现出了“国家有突出贡献的中青年专家”、“总后科技三星”、“长江学者特聘教授”，总的来说，军事医学重点学科人才层次高，基数大，创新能力强。
图３某重点学科学位层次结构图４某重点学科专业技术职务结构
图５某重点学科学术成果增长情况
然而，调研中发现，在重点学科培养新的学科带头人中，“学科帅才”一一即取得国际一流科技成果，有较高学术威望，能统领本学科各学术方向的学科带头人缺乏的现象也十分突出。有的重点学科出现年龄断层，老一辈的学科带头人与年轻的学科带头人相差３０余岁，一旦老一辈退去，本学科即出现“诸子百家”的局面，形成这一现象虽有一定的历史原因，但它提示我们，在为科研人才创造提高创新水平的环境和机制的同时，必须十分注意从学科战略发展角度做好高层次人才的规划和培养工作，以确保新老学科带头人及时平稳交替。
２．２高级专业技术职务供需矛盾逐渐显露，人才管理观念与技术相对滞后
军事医学重点学科作为人才高度密集型组织，高级专业技术职务编制已经通过逐年的考核评定占满，尽管所在院校制定了高于普通条件的晋升标准，重点学科允许１０％
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