员工流失文献综述

员工流失文献综述

一、前 言

在全球经济一体化的今天， 作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素， 因而也成为各企业争夺的主要对象， 这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。 目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势， 员工的大量流失， 使得企业在经济、 声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。 因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。 如何减少企业员工的流失， 降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

据《中国经营报》 调查显示 : 全国民营企业特别是规模小于 500人的民营企业

员工流失率高达 50% 左右 , 中高级管理人员、技术人员每年约有 20%的人寻找跳

槽

[1]

。曾经有一项调查表明 , 对曾经有过工作经历的 48位被访者 , 调查人员问了

他们曾经在多少家单位工作过 , 30% 以上被访者曾经在 2-3 个单位工作过 , 而更换

工作比较频繁的在 4个以上单位工作过的人占 13%, 很多民营企业每年都有

近百名员工流失 , 进入竞争对手的阵营——外资企业。 从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大 , 流动速度较快 , 并且会有不断增长的趋势

[2]

。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失， 并且增加企业人力资本重置成本， 也影响企业工作的连续性和工作质量， 甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。 如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。 人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

二、相关理论综述

（一）当代激励理论

1. 马斯洛需要层次理论

马斯洛 (Abraham.h.Maslow ，1943) 提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设 : 己经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求， 一旦一种需求得到满足， 就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后， 较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

马斯洛理论把需求分成生理需求、 安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

马斯洛需求层次理论假定， 人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中

很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层

次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激

励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。

社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

2.麦克莱兰德的需要理论

该理论主要关注 3 种需要 : 成就、权力、合群。成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身 ; 权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境 ; 合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

3.认知评价理论

该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣

而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。

4.期望理论

弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带

来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于 3 种关系: 努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。它作为一个权

变理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

（二）员工流失的几个模型

1.马奇和西蒙模型

比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著

的《企业论》中。马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型 . 他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，

一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性( 孙泽厚， 2002) 。

图2.1 给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因

素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。

自我感觉到的工作满意程度对工作关系的

预知和把握

工作与其他各种

角色的和谐性

员工对工作感到满意企业规模

对企业内部流动

可能性的预测

员工认为流出是客观需要

图决定雇员感觉到的流出的合理性的因素

资料来源： Arthur A.Thompson.Strategy Formulation and Implementationg-tasks of the General Mamager. Richard. D. Irwin,Inc.Printer:Von Hoffman Press,Inc.1992图2.2 给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。这些决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度 (ArthurA.Thompson ，】992) 。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的 :

(l) 雇员对现有工作是充分胜任的或称职的 ;

(2)外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数;

(3)雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点:

(4)雇员可以看到的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度

看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有

较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度

看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。

雇员具有探索倾向或嗜好个人的视察

企业商业活动的层次雇员可以看到的企业数量参与者的个人性格

雇员认知的外界可

供选择的企业数目

雇员感觉到流出企

业的容易程度

图决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素

2.普莱斯模型

+

工资选择机会

+

融合性

+

基础交流感到满意流出

+

正规交流

+表示正相关关系

—

集权化- 表示正相关关系

图普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型

普莱斯理论模型的前提条件是: 只有当员工调换工作的机会相当高时，对工

作的不满意才会导致流失。换句话说也就是工作满意度与工作机会的多少是相互

影响和作用的。普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。这个模型定义的决定员工流出的主要因素是 : 工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素，即企业的

集权化与员工流出呈负相关性。

普莱斯理论模型还提出两个中介变量的概念，即工作满足度和变换工作的

机会，工作满足度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作

的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 Priee(1977) 模型试图将企业

因数和个人因素结合起来共同预测离职，指出组织的集权化程度与员工离职负相关，集权化程度越高，越易引起员工离职 ; 同时组织内的信息交流也会对人员离职带来

影响，当组织内的基础交流和正规交流通畅，组织内部的信息可以在最大程度上

与员工共享，员工的不满情绪得以及时释放，此时员工的离职就会减少，否则离职

则会较多。

3.莫布雷中介链及扩张的莫布雷的模型

莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。莫布雷中介链模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。莫布

雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这

种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。许多研究都发现工作满足程

度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论

点提出质疑。

扩展的莫布雷模型 ( 见图 2.4) 结合了前几种模型的内容，试图尽可能全面地

捕捉影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一

综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量

( 如企业的、环境的及个体的 ) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流

出的理论模型。扩展的莫布雷模型认为，员工打算从企业流出，主要是由以下几个基本因素决定的 :

(1)工作满足。员工在比较了现有工作的综合价值以及对可能获得的工作进

行综合价值评判后，对现有工作的积极评价与定位。

(2)在企业内改变工作角色收益的预期。这一因素的内容包括: 预期现有工作会发生变化 ; 预期有内部流动的可能性 ; 预期会有提升的机会 ; 预期企业管理制度、工作条件 ( 如工作、工作内容、管理方法 ) 会发生变化 ; 预期通过与其他雇员交换工作岗位，或由于他们的流出而得到晋升的机会。

(3)在企业外部改变工作角色收益的预期。这一因素的内容有 : 员工重要的工作价值观 ; 员工对在企业外获得这些工作价值的期望以及对企业外获得工作可能

性的预期。

(4)非工作价值观及偶然因素。员工对家庭的定位，生活方式及地理喜好，

宗教信仰，文化，利他主义，对运动的嗜好及其他社会价值。

企业个体经济及劳动市场目标—价值职业个人经济发展速度

政策专业年龄经济结构

报酬技术水平工作经验失业率

职位内容职位地位教育水平交流渠道

工作条件个体优势兴趣员工水平

企业规模??家庭??

公司文化氛围

对工作有关的感觉个人价值观对劳动市场的感觉

1 对将来工作预期对改变工作的预期：

2 对继续工作预期1对将来工作报酬预期

2对获得新工作机会预期

工作满足

吸引力：对现有工作净收益预期吸引力：对现有工作净收益预期

零工作价值观：

是立刻还是延缓改变工作：

辞职意图

辞职的其他后果

工作带来满足感

寻找新工作意图

契约关系限制

流出其他行为表现彻底行为表现推助行为：

不同方案的特殊性和时间定律

图扩展的莫布雷模型

三、员工流失的研究现状

（一）国外研究现状

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温 (Lewin) 提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克 (Kuck) 根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地

发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，

否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

Porter 指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、

组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]

。Mobley

认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，

则其极有可能实施实际的离职行为

[4] 。

Price(1977) 按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得

不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾

向或态度[5]

。

Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个

人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代， Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。 Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的

影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工

[6] 。

莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工

流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会

假设他离职带来的后果。 然后考量其他的解决途径， 确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、 外部因素及内部因素。 因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了 1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，

员工流失主要由工作满意度、 企业内收益增加的可能性、 企业外收益的可能 性及除工作外的价值观和偶然因素决定

[7] 。

Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为

i 额工

作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，

然而组织承诺却

反映了员工对组织的全部态度， 所以相比之下， 组织承诺对离职倾向更具有预测

力

[8] 。

Gerhard 对失业率分别为 5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失

业率与离职率呈负相关 [9]

。

Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能 , 就会努力保持当前的雇佣状态， 而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时， 就 会从保持状态突变到离职状态。 该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的

退出过程不再视为预测变量的线性函数。 引入了突变因子的考虑。 同时，该模型

存在一个问题， 它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态， 而实际上并非

所有员工都遵循这一假设 [10] 。

Lee 和Mitchell

的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设

式，提出了更感性的主动流失的发展过程。 他们假设员工尽管对工作相对满意但

还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（

Shock ）的突然

事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度 [11] 。

Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。 其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

综上所述，国外在员工流失的问题上， 他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入， 但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关， 他们的市场发展成熟， 要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

（二）国内研究现状

相对国外员工流失理论的成熟， 我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从 20 世纪 90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：

张勉、李树茁（ 2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响， 它可能是人口变量、 职业变量和流失意愿之间的中介变量 [12]

。

王忠民、陈继祥、续洁丽（ 2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行

业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自

组织的约束性、 组织提供的个人发展机遇、 组织内部的工作群体、 组织的管理风

格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究

[13]

。

王季芹、叶仁荪（ 2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大， 远大于员工个人特点和非工作因素的影响。

符益群、凌文辁、方俐洛（ 2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析。此外还深入指出了心理需求对员工的影响。

而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上， 通过 SPSS

因子分析对员工工作满意度、 工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的

影响进行了实证分析 [14]

。

张建琦，汪凡（ 2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：

企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、

雇主对经理人的信任与信用

[15]

。

曾明（ 2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研

究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。

内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公

平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻

状况和任期 [16]

。

另外赵映振、 刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动

流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人

际支持、工作满意度、 组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。

他的研究涉及

全国不同行业的员工，具有一定代表性

[17]

。

刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、 环境等三大类因素。 个人因素包括： 年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工

作满意度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场

状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生

活质量 [18]

。

国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业， 特别是大中型企业的知

识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。

四、中小企业员工流失管理的意义及现状

（一）员工流失管理的重要性

（二）员工流失的现状

近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的发展中分得一杯羹。因此导致国内市场的竞争越来越激烈。特别是企业在核心员工这个层面，竞争尤为惨烈。在这种竞争之中，我国大部分中小民营企业在大多数情况下劣势很大，但是中小民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大，也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。因此我国中小民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。但是目前我国中小民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：目前中小民营企业的员工流失率接近50%，大大高于正常的 15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高

达70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。

目前中小民营企业员工的流失有以下几个特点：

1.员工流动大，流失率高。据权威部门的数据测算，中小民营企业的员工

流动率接近 50%，大大高于正常的 15%员工流动率。

2.高素质员工的流动比较频繁，也正是这些高素质员工的流失给企业效益带

来了很大的损失。专家调查发现，中小民营企业中的中高层次的管理人员及科技

人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为 2 年到 3 年，最长的也不过 5 年。

3.员工流失的不可预见性。由于种种原因，中小企业在限制员工流失的问题

上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地

离去。导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替

这些流失的员工。企业也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的恶性循环。

4．从员工流向上来看，员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公

司。

五、总结

六、参考文献

[3]Porter,L.W.,Steer,https://www.wendangku.net/doc/d84808264.html,anizational Work and Personal Factors in Employee Turnover

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[18]刘永安 , 王芳 . 影响员工离职意向的因素研究[J]. 企业经济， 2006,06.

论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例 专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 2.1 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。 2.2 调查结果分析 表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

关于企业员工流动成因的文献综述

关于企业员工流动成因的文献综述 摘要：二十一世纪，人才显得尤为重要，对企业的生存发展起着关键作用。可是随着经济的发展，企业员工流动现象越来越普遍，过高的员工流动率使得企业的发展面临困境。本文就此对国内外学者对员工流动的各种影响因素进行系统地概括与总结。 关键词:员工流动影响因素 一、员工流动的概念 安·德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为.皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。 二、员工流动的基本理论 美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效.一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。 卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出员工流动也不宜过快。流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7-8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度，以研究生学习期间创造力变化情况为例子,论证了员工流动的必要性。研究生毕业后参加工作初期(1.5年)，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长，然后创造力进入鼎盛期，大约可以维持1年左右，是出成果的黄金时期;随后进入初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年至1.5年:最后进入衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门

专业技术人才流失原因分析及对策研究

西安工程大学本科毕业论文 专业技术人才流失原因分析及对策研究 ——以某公司为例 摘要 随着社会主义市场经济的建立和改革开放，民营企业在我国社会经济生活中已经占有重要地位，对国民经济的贡献不断增大。引进人才、留住人才、用好人才是民营企业健康发展的重要保证。企业生存和发展最重要的是人力资源，但是当前人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展。民营企业人才流失，特别是作为制造业型民营企业专业技术员工离职现象非常严重。 本文通过对北京宏强富瑞技术有限公司人才流失现状进行分析，以售后服务中心中的维修工程师和研发部的专业技术人员为研究对象。结合了国内外关于造成人才流失因素进行分析，通过发放统计调查问卷的方式，并结合公司实际情况对分析专业技术人才流失的原因，总结了以下几方面的因素：经济因素，工作满意度，晋升因素及个人发展等因素。并针对这些因素提出了相对应的对策和建议，以达到降低人才流失率，增加员工满意度的目的。 本文研究对于改进公司专业技术人才流失状况具有重大意义。专业技术人才是公司的核心技术的开发者，他们的流失会影响企业的生存和发展。专业技术人才频繁流失会造成企业的巨大经济和技术损失，通过本文的研究希望达到提高专业技术员工的工作满意度，降低公司专业技术人才流失率，降低企业损失的成本，增加公司的核心市场竞争力。 关键词：专业技术人员；人才流失；人才流失原因

西安工程大学本科毕业论文 Reason for the Loss of Professional and Technical Personnel Analysis and Countermeasu-the a Company as an Example Abstract With the establishment of the socialist market economy and the reform and opening up, the private enterprises in China's social and economic life has played an important role, contribution to the national economy continued to grow. Introduction and retain qualified personnel, with good talent is an important guarantee for the healthy development of private enterprises. Survival and development of human resources is the most important, but frequent the current mobility problems are hampering the development of enterprises. Private enterprise brain drain, particularly in the manufacturing sector as a private enterprise specialized technical staff turnover is very serious. For example to the company of HONKON.., analyze brain drain, professional and technical personnel abroad for the study. On a combination of domestic and international factors were analyzed brain drain caused by the payment of the survey questionnaire, and combined with the actual situation of professional and technical personnel to analyze the reasons for the loss, summed up the factors of the following aspects: economic factors, job satisfaction, promotion social factors and other factors and personal development. And for these factors put forward corresponding countermeasures and suggestions as to minimize wastage, increase employee satisfaction purposes. This paper studies the improvement of professional and technical personnel turnover rate is significant. Professional and technical personnel of the company's core technology developers, and their loss will affect the survival and development of enterprises. Professional and technical personnel frequently lost cause huge economic loss of business and technology, through this study hopes to improve professional and technical staff job satisfaction, professional and technical personnel to reduce churn II

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

企业员工招聘文献综述

HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 文献综述 题目企业员工招聘文献综述 学生姓名 专业班级人力资源管理1042 学号 系（部）工商管理学院 完成时间

企业员工招聘文献综述 摘要：员工招聘是企业人力资源管理的重要基石，能否招聘并录用到企业需要的优秀员工，是企业人力资源管理成功与否的关键。现实中，员工招聘是一项科学性、实践性、很强的工作。避免招聘过程中的问题和误区，是员工招聘工作需要特别注意解决的问题。招聘的成败影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存与发展。 关键词：企业、员工招聘、改进策略 1前言 随着科技和经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈，而最根本的竞争也就是人才的竞争。招聘是企业获得优秀员工的重要途径，只有获取与企业发展相适合的优秀员工，才能最大限度的创造价值，完成组织目标。社会的高速发展，使得招聘的形式也在发生着变化，媒体、网络等为企业招聘提供了更广阔的空间。作为人力资源管理专业的学生，本文尝试在前人的研究基础之上，提出自己的看法，努力创新观点。 2 国内外研究综述 以下对国内外学者的已有研究文献作一系统概述，并指明国内外研究的现状和不足。 2.1 国外研究现状 美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗所著的《职能招募与选才》中对招聘所下的定义是:招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。[17] 约翰M.伊万切维奇对招聘的定义是：招聘是指这样一种组织行为，它影响应聘者的数量和类型，以及求职者是否接受所提供的工作。也就是说，招聘与人力资源规划及甄选有直接的关系。[15] Alan Lewis在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度，并且与客户的联系也更为紧密。[13] 亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德和斯科特.A.斯耐尔所著的《人力资源管

中小企业人才流失问题探讨开题报告

浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目中小企业人才流失问题探讨 专业12秋人力资源 学习中心苏州 姓名施丽花学号712116312003 指导教师傅夏仙 年月日

一、文献综述 （一）关于中小企业人才流失研究现状 中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。 人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。 盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多

员工流失文献综述

员工流失文献综述 一．前言 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。 二、主体 （一）国内研究情况 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。 （1）不同地区的员工流失 学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。 （2）不同类型企业的员工流失 主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制

关于人力资源管理的文献综述

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。

企业核心员工管理文献综述

对外经济贸易大学2013—2014学年第二学期社会科学研究方法文献综述学号 201106084 姓名刘奕含学院国际商学院专业全球管理实验班 企业核心员工管理文献综述摘要:随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。核心员工是企业竞争力的创造者和保持者，因此企业必须对核心员工进行有效的管理，不断为企业创造更大的价值。关键词：核心员工薪酬管理激励流失与保留一、引言在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素，一个是资本，一个是人才。总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争。而对于一个企业

来说，核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。二、核心员工的概念“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔·盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。李海清（2009）认为核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。刘维佳（2010）认为核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在为企业创造价值、提高核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。三、核心员工的

我国中小企业人才流失的现状和对策

摘要 中小企业是推动我国国民经济进展的重要力量, 人才优势是企业进展最为关键的因素，然而目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上差不多严峻阻碍了其健康稳步的进展。如何查找人才、留住人才、进展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严峻阻碍，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的缘故，并针对缘故进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失缘故及对策的分析，相信对整个中小企业进展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策 1 / 49

目录 第一章绪论 (3) 1.1研究的内容和意义 (3) 1.2人才流失相关文献综述 (4) 1.3研究方法及框架 (11) 1.3.1研究方法 (11) 1.3.2研究框架 (12) 第二章国内中小企业人才流失现状及缘故分析 (14) 2.1国内中小企业人才流失现状 (14) 2.2国内中小企业人才流失缘故分析 (16) 2.3国内中小企业人才流失带来的阻碍 (22) 第三章防范国内中小企业人才流失的对策 (27) 3.1以人为本的治理理念 (27) 3.2建立多样化的激励操纵体系 (27) 3.3塑造具有凝聚力的企业文化 (27) 3.4设计完整的职业进展规划，加强职业培训 (28) 第四章 BS公司实证研究分析 (30) 4.1研究方法 (30)

4.2BS公司概况 (30) 4.3BS公司人才流失现状分析 (31) 4.4BS公司人才流失缘故分析 (33) 4.5BS公司人才流失对策设计 (38) 第五章结论 (44) 致谢 (45) 参考文献 (46) 1 / 49

文献综述 工商管理

毕业论文材料：文献综述 课题名称：浙江昱辉江苏有限公司 人才流失问题分析 专业工商管理 学生姓名李进东 班级B工商091 学号0910407123 指导教师宋冬梅 专业系主任肖立 完成日期二零一三年三月

浙江昱辉江苏有限公司人才流失问题分析文献综述 摘要：根据有关调查显示：目前民营企业的员工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达70%以上。企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。因此，民营企业如何吸引人才、留住人才，已经刻不容缓。目前国内外关于人才流失的相关理论已经做了深入研究，民营企业应据此对本企业的人才流失管理体系进行优化，已达到吸引人才。留住人才的目地。 关键词：民营企业；人才流失；激励； 一、企业员工流失的定义 概念的界定是分析问题的基础，但是理论界对于企业员工流失的定义很多。 (1)《布莱克威尔人力资源管理学百科辞典》从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。 (2)Dalrymple(1982)从员工流出的角度考虑，认为员工流动是指员工因为离职，如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。Ann Denvir&Frank Me Mahon (1992)从流人和流出2个角度考虑，认为员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。William H．Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green(1997)从员工流动的过程考虑，认为员工流动也就是员工的替换的过程。Price(1997)从员工流失的分类出发，认为员工流失分为主动流失和被动流失。其中主动流失是指由员工引起的跨越组织关系边界的实际流动。而被动流失是指不是由员工引起的跨越组织关系边界的流动。 (3) 谢晋宇(1999)从员工与企业的工资与契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。 (4)张翼(2002)从流失与流动的区别考虑，认为人员流失是对于微观个体来说的，其实质是一种超常规的人员流动，是指人员非合意的流动。 (5)张帆(2002)从薪酬与组织关系角度出发，认为企业雇员流失的定义是一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系，而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。 (6)肖波(2008)从员工流失的分类出发，认为企业员工的流失可以分为3种情况，包括主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失也叫做自愿流失，主要表现为与企业解除合同。被动流失是由企业做出决定，包括解雇、开除以及结构性裁员。自然流失是人为所不能控制的，例如退休、伤残、死亡等。可以看出，学者从不同角度对员工流失进行了概念的界定以及分类。相对于被动流失而言，

关于员工流失问题的文献综述

题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间：

关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言 改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011

人力资源文献综述

东华大学研究生课程论文封面 教师填写： 本人独立进行研究工作所取得的成果。除文中已明确注明和引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 企业人才流失文献综述 关于人才流失的问题，西方国家在20世纪初就开始研究，而我国直到近十年才重视对人才流失的研究。这与我国的经济发展水平不无关系，在改革开放的30多年来，我国从计划经济向市场经济转型，。现在企业制度的建立，使得我国企业的竞争逐步变为人才的竞争，而人才流失的问题却一直困扰着我国企业的发展。随着我国加入WTO，越来越多的跨国公司进入我国也在一定程度上导致我国企业的人才流失。 人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。当前，企业人才流失的管理与控制已成为国内外学者

关注的热点问题。 一、国外相关研究 西方国家对于人才流失问题的研究可以追溯到50年代中期。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。人才流失是人才流动的特殊表现形式。这一概念起源于50年代中期的英国，但是，直到1962年英国毕业的大学生纷纷流失到海外以后，这一概念才引起了人们的广泛关注（Mackay 1969）。 国外学者对人才流失的研究可以从宏观、微观以及个人的角度进行分类。 1、宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下，人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业”。宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。 美国著名心理学家Lewin从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Vroom（1964）提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。这些因素是导致人才流失的关键。如何平衡这些问题时企业解决人才流失与企业利益矛盾的主要方面。 2、微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。 Bevan认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做

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关于员工流失问题的文献综述1 题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间： 关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言

改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011 一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，

论中小企业人才流失的现状及对策

xxxxx大学 本科生毕业论文（设计）中文题目论中小企业人才 流失的现状及对策 学生姓名xxxxxxx 专业人力资源管理层次年级201x秋专升本学号2103xxxxx0004 指导教师xxxxxx 职称讲师 学习中心湖南xxxxx 成绩 2016年10月08日

摘要 中国的中小企业数量很多，对国民经济的贡献也是有目共睹，但由于管理水平较差，相对于大型企业处于相对弱势的地位，对人才的使用、管理的机制也不健全，因此导致了大量的人才流失，极其不利于中心企业的发展。因此，本文试在分析中小企业人才流失的目前形势，并对造成此种现象的原因的探讨，针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行简单的总结，提出个人的见解的同时给出一些应对该现象的对策和解决办法。 关键词：中小企业人力资源人才流失问题对策

目录 第一章绪论 (1) 第二章文献综述 (2) 第三章我国中小企业人才流失的现状及原因 (3) 、人才流失现状 (3) 、人才流失的原因 (3) 第四章我国中小企业人才流失的弊端及对策 (5) 、人才流失的弊端 (5) 、企业人才流失的对策 (6) 第五章总结 (10) 参考文献： (11) 致谢 (12)

第一章绪论 自从2001年加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，到2010末年更是超过日本，一跃成为世界第二大经济体。这其中的功劳，中小企业的力量不容忽视。但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。 在国内的现状是员工收入水平过低、福利待遇较差；企业内部未形成员工流动机制；员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道等问题突出。 本文试围绕中小企业人才管理问题展开，针对当前中小企业目前人才流失的现状及原因，提出解决人才流失的对策。本课题任务可分为三个层次：一是对我国中小企业人才流失的趋势分析；二是指出人才流失对企业的危害；三是探讨中小企业人才流失的原因；四是提出解决应对人才流失的对策。本文的研究重点在于中小企业人才流失的现状问题及其原因，以及人才流失的危害分析，在此基础上提出一些适合中小企业留住人才的策略。

毕业论文我国中小企业人才流失的现状和对策

摘要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。 关键词：人才流失，中小企业，对策

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。 作者签名：日期：