人力资源管理专业——考研大学排行榜

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人力资源管理知识点

\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯

高校人力资源管理解决方案.doc

高校人力资源管理解决方案1 浅析合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践应用平台特色 摘要：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思路和特色。 关键词：高校；人力资源教学；合协e-HR 人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR 管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思 路和特色。 一、中国高校人力资源管理教学现状 当前，高校人力资源管理教学还处在以课堂理论教学为主，以及存在着各方面的不足，而且在e-HR 管理软件教学应用平台的建设上开展情况也并不理想，基本处于空白阶段，主要表现如下:

1、人力资源管理专业师资严重缺乏； 2、有大多数教师是半路出家； 3、有部分教师都没有受过正规的人力资源管理教育； 4、绝大多数教师无企业人力资源管理工作经验； 5、90%以上学生报考人力资源管理时不了解此专业的真正发展方向； 6、许多大学的教材已经严重滞后于社会应用的需求，学生反映：社会广泛需求的，老师不讲，而大 量讲授的课程相当一部分已经企业淘汰了； 7、几年都没有更新过的教学模式、工具和方法； 8、可操作性的案例极少； 9、95%的学生都不太了解e化的人力资源管理，未见过e化的人力资源管理平台； 10、绝大多数学生没有独立操作过现实中的企业人力资源管理软件。 二、合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践平台概述 合协e-HR作为人力资源管理教学实践平台是以一套现实中企业人力资源管理软件为载体，提供不同企业信息化管理数据为案例，其提供了现代企业人力资源管理的全部模块，使之与教师理论教学相结合的更为紧密，在注重实用功能的同时，融入更多的企业管理实践知识。学生在动手操作同时，可以吸取并消化更多的理论知识，更好地达到教学目的。本人力资源管理教学应用平台包括企业的员工管理、合同管理薪酬管理、计件工资、保险福利管理、考勤管理、休假管理、

考研院校排名

环境工程是21世纪重点发展的高新科技之一。本专业培养的学生具有扎实的环境工程理论知识、专业技术和工程设计能力，特别是在（高浓度）有机废水的生物化学处理、可持续发展的垃圾填埋处置及环境污染修复的生态工程等方面的理论和技术独具特色。 主干学科与主干课程 主干学科：环境科学与工程 主干课程：物理化学、工程流体力学、环境工程微生物学、环境生态学、环境工程原理、环境影响评价、水污染控制、固体废物处理与处置、大气污染控制 主要实践性教学环节：测量实习、工程制图、计算机应用及上机实习、水力学实验、微生物实验、环境监测实验、水处理实验、空气污染控制实验等，一般安排40周左右。 相近专业： 环境工程安全工程灾害防治工程水质科学与技术给水排水工程地下水科学与工程风能与动力工程环境科学与工程城市规划辐射防护与环境工程 环境工程

据说同济环境考研专业课较难，历年分数不高 现在我建议考研的同学们在选择学校上不要太早的逼迫自己下定论，可以先查一下自己要考的专业在哪些院校比较有发展的优势，然后这个选择一定要有现实的可行性，虽然说考研可能是我们人生的又一次飞跃的机会，但这毕竟要以我们能够达到的能力范围为基础，这样确定自己的心中的目标，如果不能果断的确定某一所学校，这时可以有自己的一个大概的方向或是几个比较理想的学校。然后开始我们的复习，切记在初级的复习过程中千万不要总想着选学校的事情，一定要静下心来复习，把自己能够投入的最好状态拿出来，毕竟考研时要靠你的实力说话的。这样在复习到五六月份的时候你就可以根据的自己的复习情况再实际的确定一下自己的目标然后就不要后悔不要犹豫的坚持自己的目标坚持自己的理想，努力拼搏。在考研的复习过程中也会有各式各样的辅导书，这个如果说你不是那种吸收消化知识能力特别强的人，你就没必要各种辅导书都去买都去看了，借鉴往年同学的推荐，每个阶段只选那几套经典的书复习就完全可以了。象对于数学和英语的复习，重复的力量是非常伟大的。数学的复习全书和英语的真题，如果说真的重复复习的相当透彻了，那么我觉得这两科的成绩也就不会差了。对于专业课和政治就另当别论了，专业课要看全，政治课要看懂，而且一定要找到每年的出题重点。 1、推荐毛主席的《最新考研题型与解题方法归纳》。不过推荐直接买他那四本分册，这本 书是缩减版，有点不过瘾； 2、二李全书，不怎么推荐，完全没重点没技巧。陈文灯的没看过。 3、数学题的话，真题一定的做的，然后做做400题，提高计算能力，今年感觉计算量 大了 4、政治的风中核心考点吧，不过有命题有反他这本书的倾向，我今年就亏了。还是要 老老实实早点看大纲，买本旧的也行。肖四套一定要背；

高校人事管理系统

数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。

目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现

目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)

2019人力资源管理考研方向大起底,总有一个适合你

2019人力资源管理考研方向大起底，总有一个适合你 2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 1.人力资源管理考研方向 人力资源管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍： 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标： （1）全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。 （2）具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 （3）具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 （4）具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。 主要研究方向： 研究生层次的企业管理专业研究的范围很广，根据跨考教育集团咨询中心提供的资料，主要有以下几个大的研究方向： （1）企业发展与战略 主要研究的方向包括：现代企业生命周期理论;企业发展理论;企业战略理论;战略设计与管理;企业的持续发展。 （2）市场营销 主要研究方向包括：现代市场学的理论;市场研究的方法和技术;企业营销的战略和策略;现代广告理论与技术;国际市场营销的方法与策略;新产品的市场化开发;营销业绩的评价。

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

人力资源管理专业考研学校排名

人力资源管理专业考研 学校排名 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

人力资源管理专业——考研大学排行榜 注：好不容易才找到，发现与实际情况似乎不符。排名可能不太准确，但是大学也就是这些了！ 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 1 四川大学 A 14 天津财经大学 A 27 渭南师范学院 A 2 首都经济贸易大学 A 15 辽宁大学 A 28 北京物资学院 A 3 武汉大学 A 16 上海财经大学 A 29 中国矿业大学 A 4 厦门大学 A 17 北京大学 A 30

福建农林大学 A 5 中国人民大学 A 18 中南财经政法大学A 31 云南大学 A 6 西南财经大学 A 19 河南财经学院 A 32 新疆财经大学 A 7 华侨大学 A 20 南开大学 A 33 贵州大学 A 8 浙江大学 A 21 深圳大学 A 34 武汉科技大学 A 9 吉林大学 A 22 哈尔滨商业大学 A 35 北京师范大学 A 10 东北财经大学 A 23 广东工业大学 A

36 南京财经大学 A 11 华南理工大学 A 24 河南工业大学 A 37 安徽财经大学 A 12 山东大学 A 25 河南大学 A 38 郑州大学 A 13 浙江工商大学 A 26 山西财经大学 A 39 河北科技师范学院A B 等 (59个)：西安工程大学、中华女子学院、西华师范大学、云南财经大学、华中师范大学、南京工业大学、山东经济学院、上海对外贸易学院、河南理工大学、江西财经大学、广东外语外贸大学、河海大学、郑州航空工业管理学院、安徽大学、上海交通大学、成都理工大学、河北经贸大学、西华大学、西南民族大学、沈阳师范大学、新疆师范大学、哈尔滨理工大学、江西师范大学、华南师范大学、华东理工大学、广东商学院、湖北师范学院、华中农业大学、华东交通大学、江苏大学、南京农业大学、宝鸡文理学院、天津科技大学、桂林工学院、天津农学院、北京工商大学、西北大学、山东财政学院、石河子大学、江南大学、聊城大学、兰州商学院、西安电子科技大学、陕西科技大学、佛山科学技术学院、安阳师范学院、北京信息工程学院、湖北工业大学、青岛大学、天津工业大学、长春税务学院、北京林业大学、浙江理工大学、广西师范大学、中南民族大学、安徽工业大学、吉林师范大学、黄山学院、天津商业大学 B等 (59个)：淮阴师范学院、浙江财经学院、杭州电子科技大学、广西大学、南京理工大学、南京邮电大学、长江大学、西安工业大学、湖北大学、湖南师范大学、广东金融学院、南京师范大学、贵州财经学院、湖南工业大学、东莞理工学院、中央财经大学、仲恺农业技术学院、兰州大学、重庆工商大学、陕西师范大学、湘潭大学、安徽建筑工业学院、南京审计学院、黔南民族师范学院、苏州大

高校与企业人力资源管理之比较

Vol.28No.4 Apr.2012 赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下） 2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法. 1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点 企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性. 目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理. 1.2企业人力资源管理的基本模式 当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模 式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段. 2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性 相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性. 2.1.3具有较强的主观能动性 高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自 高校与企业人力资源管理之比较 介 翔 （河南工程学院，河南 郑州451191） 摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议. 关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号： G647.2文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02 233--

建筑学考研院校排名完整版

2012年全国建筑学专业分档排名 2011年学科目录调整后，城市规划与设计（含：风景园林规划设计）分出不再是建筑学下的二级学科。人居环境科学群由建筑学、城乡规划学、风景园林学三个独立的一级学科组成。这样建筑学作为一级学科就只包含建筑历史与理论、建筑学设计及其理论、建筑技术科学三个二级学科。本排名只考虑这三个二级学科，参考了建筑学硕士、建筑学学士专业学位授权情况，分档意义大于排名顺序。四挡、五档学科意义实为一档。 2011年初教育部新批准了一批一级学科博硕士点。目前有8个高校获得建筑学一级学科博士授权，54个高校获得建筑学一级学科硕士授权。 (第一档) 院士领衔建筑学一级学科博士点：1清华大学 2同济大学 3东南大学 4天津大学 5华南理工大学 6西安建筑科技大学 (准一档) 建筑学一级学科博士点：7重庆大学 8哈尔滨工业大学 国家重点学科分布: 建筑学一级学科：清华大学、天津大学、同济大学、东南大学 建筑设计及其理论：西安建筑科技大学、华南理工大学（培育） (第二档) 建筑学一级学科硕士点有博士点：9华中科技大学 10浙江大学 11湖南大学12大连理工大学 13武汉大学 14南京大学 (第三档) 建筑学一级学科硕士点有（有建筑学硕士学士授权院校）：15厦门大学 16西安交通大学 17西南交通大学 18合肥工业大学 19北京工业大学 20武汉理工大学 21郑州大学 22北京建筑工程学院 23沈阳建筑大学 24昆明理工大学 25华侨大学 有建筑学硕士授予权的学校（共25所）：老八校、浙江大学、华中科技大学、湖南大学、大连理工大学、北京建筑工程学院、西南交通大学、合肥工业大学、沈阳建筑大学、华侨大学、昆明理工大学、厦门大学、武汉大学、南京大学、北京工业大学、郑州大学、武汉理工大学、西安交通大学 (第四档) 建筑学一级学科硕士点有（有建筑学学士授权重点院校）：26上海交通大学 27中南大学 28 北京交通大学 29中国矿业大学 30太原理工大学 31中央美术学院 32福州大学 33河北工业大学 (第五档) 建筑学一级学科硕士点有（有建筑学学士授权普通院校）：34深圳大学 35南京工业大学 36 北方工业大学 37山东建筑大学 38青岛理工大学 39吉林建筑工程学院40内蒙古工业大学 41广州大学 42河北工程大学 43天津城市建设学院 44苏州科技学院45安徽建筑工业学院

2019人力资源管理考研最全最详细解读-一睹为快

2019人力资源管理考研最全最详细解读，一睹为快 2019考研的小伙伴们已经开始准备了，很多考生选择人力资源管理专业作为考研的目标，跨考考研老师将针对这一专业从以下几个方面进行分析，为2019考研的考生提供备考的参考。 1.人力资源管理专业简介 人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。 （1）培养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求，同时也能为学生的职业发展增添后劲，达到厚积薄发的目的。 （2）培养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。 该专业学生需要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 2.人力资源管理考研方向 人力资源管理专业考研方向1：企业管理 专业介绍： 企业管理专业是一门运用管理学、经济学、心理学等相关理论，以现代企业管理理论与应用为研究对象，培养具有坚实的企业管理理论基础、较强的企业管理技能、能胜任各类工商企业管理工作的高级应用型人才的一门学科。 培养目标： （1）全面掌握马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，坚持四项基本原则，拥护党的领导，热爱祖国，遵纪守法，品德优良。 （2）具有扎实的现代管理理论与经济理论基础，能够胜任现代企业管理理论研究或从事企业管理实务工作。 （3）具有用定量与定性方法独立分析和解决实际管理问题的能力。 （4）具有较强的计算机应用能力，并掌握一门以上外语。

人力资源专业知识

3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 岗位、绩效、薪酬(3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。】规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 怎样制定合理的薪酬方案 首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。 绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

高校人力资源管理中存在的问题及对策

高校人力资源管理中存在的问题及对策 摘要：随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育的管理体制、办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期。高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置。因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善。 关键词：高校教师；人力资源；人力资源管理 Abstract：With the development of reform and opening，administrative system，running system，internal administrative system for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern human resources administration to perform more perfect. Key words ：university teachers；human resources；human resources management

中文考研院校排名

中文考研院校排名 针对许多同学所关心的中文系考研院校排名的现状，勤思中文考研团队老师就给大家提供一些有关中文系考研院校排名的信息，希望对大家有所帮助。 一、中文系考研院校综合排名 A＋等：北京大学、北京师范大学、华东师范大学、浙江大学 A等：山东大学、华中师范大学、复旦大学、安徽大学、南京大学、南开大学、西南大学、暨南大学、南京师范大学、四川大学、福建师范大学、上海师范大学、陕西师范大学、苏州大学、中山大学 B+等(29个)：中国人民大学、北京语言大学、湖南师范大学、山西大学、厦门大学、吉林大学、河北师范大学、黑龙江大学、河北大学、华南师范大学、安徽师范大学、武汉大学、首都师范大学、南昌大学、宁夏大学、长春理工大学、浙江师范大学、山东师范大学、兰州大学、河南大学、广西师范大学、湘潭大学、西北师范大学、徐州师范大学、广西大学、浙江财经大学、江西师范大学、延边大学、北华大学 B等(29个)：湖北师范学院、郑州大学、汕头大学、辽宁师范大学、东北师范大学、四川外语学院、上海大学、杭州师范大学、温州大学、西华师范大学、中国海洋大学、曲阜师范大学、贵州师范大学、四川师范大学、河南师范大学、吉首大学、广西民族学院、云南师范大学、哈尔滨师范大学、西南科技大学、鲁东大学、扬州大学、新疆师范大学、中国传媒大学、深圳大学、湖北大学、青海师范大学、中南民族大学、漳州师范学院 二、中文考研院校各专业具体排名 1、汉语言文字学 A＋等：1、北京大学 2、北京师范大学 3、华东师范大学 4、浙江大学 A等：1、山东大学 2、华中师范大学 3、复旦大学 4、安徽大学 5、南京大学 6、南开大学 7、西南大学 8、暨南大学 9、南京师范大学 10、四川大学 11、福建师范大学 12、上海大学 13、陕西师范大学 14、苏州大学 15、中山大学B＋等：中国人民大学、北京语言大学、湖南师范大学、山西大学、厦门大学、吉林大学、河北师范大学、黑龙江大学、河北大学、华南师范大学、安徽师

人力资源管理专业知识与实务真题资料答案附后

全国经济鮭核格考试试卷

人力资源管理专业知识与实务（初级）

）。 A .对人的认识不同B.面对的管理对象不同 C .基本职能不同D.产生的时代背景不同 14 ?人力资源需求预测中最重要的依据是（）。 A ?员工的薪酬水平 B ?组织的生产计划 C.管理人员的主观判断 D.员工的满意度 15人力资源管理活动的基石是（）。 A人员甄选 B ?员工培训 C.工作分析 D ?人力资源规划 16吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是（）。 A. 工作实践法 B .观察法 C.典型事例法D评价中心法 17.每一种工作分析方法都有其各自的优缺点，访谈法的缺点是（）。 A .对于体力工作不适合 B .工作分析人员的固有观念会影响其正确判断 C.对于脑力工作不适合 D ?保密性导致组织与员工之间无法沟通 18?员工招聘程序的科学化原则强调（）。 A ?以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标 B .制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地 进行 C.依据领导的个人偏好制定招聘标准 D .了解符合录用条件的人力资源的主要来源 19. 人力资源招聘的起始阶段是（）。 A .录用结果反馈 B .人力需求诊断 C?录用决策 D .求职者筛选与录用 20. 关于招聘中人员评估的描述，错误的是（）。 A .应根据不同的考察内容选择评估程序 B .应根据求职者的情况确定评价标准 C.需考察求职者多方面的能力及特点 D应对求职者作出总体评价 21. 关于工效学中的方法研究与时间研究之间的关系，描述正确的是（）。 A .时间研究是基础 B .方法研究是衡量依据 C.在实际工作中，二者可独立开展 D .二者共同构成了工作研究 22. 劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为（）。 A心理疲劳 B .心理阻滞 C.心理饱和D生理疲劳 23. 正确选择作业姿势和体位可以合理运用体力，其具体体现为（）。 A .操作中应尽量避免静止不动 B .单调的作业应尽量采取坐姿操作 C.需手足并用的作业应采用立位操作 D精确细致的作业应采用立位操作 24. 关于工作单调感的表述，正确的是（）。

人力资源管理专业研究生的推荐书目

1、邓小平：《邓小平理论》第三卷 2、老子：《道德经》 3、马克斯·韦伯：《新教伦理与资本主义精神》，三联书店，1987年12月版 4、哈耶克：《自由秩序原理》，三联书店，1997年12月 5、路易斯·普特曼：《企业的经济性质》，上海财经大学出版社，2000年6月 6、艾里克·拉斯缪森：《博弈与信息：博弈论概论》，北京大学出版社，2003年10月 7、加里·S·贝克尔：《人类行为的经济分析》，上海三联出版社，1999年12月 8、郑兴山：《企业人力资本产权理论研究》，上海社会科学院出版社，2003年6月 9、[美]爱德华·拉齐尔：《人事管理经济学》，北京大学出版社，2000年1月版 10、陈郁编：《所有权、控制权与激励----代理经济学文选》，上海三联书店，1998年3月 11、[日]青木昌彦：《比较制度分析》，上海远东出版社，2001年11月 12、[美]肯·宾默尔：《博弈论与社会契约》，上海财经大学出版社，2003年8月版 13、谢德仁：《企业剩余索取权：分享安排与剩余计量》，上海三联书店，2001年7月版 14、刘恒中：《劳动经济制度导论：一种劳动企业雇佣国有资本的市场经济》，中国财政经济出版社，2002年10月 15郭咸纲：《西方管理思想史》，经济管理出版社，2002年1月 16、周三多等：《战略管理思想史》，复旦大学出版社，2003年5月 17、张维迎：《信息、信任与法律》，三联书店，2003年12月 18、张缨：《信任、契约及其规则》，经济管理出版社，2004年8月 19、郑也夫等：《中国社会中的信任》，中国城市出版社，2003年2月 20、郑也夫：《合作关系的建立与破坏》，中国城市出版社，2003年2月 21、林南：《社会资本---关于社会结构与行动的理论》，上海人民出版社，2005年2月 22、徐淑英等：《中国企业管理的前沿研究》，北京大学出版社，2004年4月 23、风笑天：《私营企业劳资关系研究》，华中理工大学出版社，2000年3月 24、李敏：《雇佣双赢---私营企业雇佣冲突管理》，经济科学出版社，2003年9月

高校人力资源管理存在问题分析及对策

高校人力资源管理存在问题分析及对策 发表时间：2018-11-23T14:08:16.237Z 来源：《青年生活》2018年第9期作者：陈玲[导读] 人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。 摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的解决措施。 关键词：高校；人力资源；管理对策 高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。 一、高校人力资源管理存在的主要问题 我国大部分高校的人力资源管理依然是建立在传统的计划经济的基础上，在很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下： 1.重视程度不高。一些高校管理者只重视传统的人事工作，缺乏对人力资源管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯有资金短缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。 2.管理者层次偏低。人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化”。 3.缺乏有效的激励措施。由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。要改变这种现状，高校在坚持做好事业留人、感情留人的基础上，推行适当的待遇留人更加合情合理，因此，实施合理有效的激励措施非常有必要。 4环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。一方面，高校校园及周边自然环境的脏乱嘈杂严重干扰了教师的静思和研究；另一方面，很多高校自身的人文环境难如人意。 5.人力资源缺乏合理有效的配置。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。 二、对策与建议 以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一定的措施来调整其人力资源的配置状况。 1.确定合理的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校评估中也占有极其重要的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。但各个学校存在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定合理的师生比不应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。具有博士学位和硕士学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像这类高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的标准。一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。 2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。从前面的分析可以了解到，教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。因此，各个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。定期的、分批的选送后勤人员出去学习。 3.提高教师选聘的起点。据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。 4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。目前高层次师资大部分都集中在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。国家应该制定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。同时，学校本身也应该完善教师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。【参考文献】 [1] 钟志达：中国教育与人力资源管理问题及对策研究[J]．人力资源管理，2017（8）. [2] 李旺达：试论学校人力资本经营[J]．人力资源开发，2018（2）. 作者简介：陈玲（1987——）女，四川成都，助教，国防大学政治学院，人力资源工作