飞利浦人力资源考核指标

二人力资源运作能力

1 招聘指标

1.1招聘成本评估指标

1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。

【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

1.2录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。

1.2.1 应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。

【收集渠道】人力资源部

1.2.2 员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。

【收集渠道】人力资源部

1.2.3 招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

【收集渠道】人力资源部

1.2.4 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100%

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

【收集渠道】人力资源部

1.2.5同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％

【收集渠道】人力资源部员工信息表

1.2.6同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％

同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员

工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。

【收集渠道】人力资源部员工信息表

1.3招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100%以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

【收集渠道】人力资源部

1.4 填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。

【收集渠道】人力资源部

2 培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……N n

其中N n 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……N n

其中N n 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……N n

其中N n 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数

【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2培训费用指标

2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，飞利浦的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部

培训就是在飞利浦电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来飞利浦授课，或者参与飞利浦公司培训中心的培训也所归入内部培训。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。

【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.6培训费用占薪资比

【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。

【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位

2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。

【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.3 培训效果指标

2.3.1 平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。

【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TA n）÷报告期内培训次数

其中TA n是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次【说明】培训满意度越高培训效果越好。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率

【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数

【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

【收集渠道】人力资源部培训中心

3 绩效管理指标

3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例

【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100%

【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。

【收集渠道】各单位

3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果按A、B、C进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

【公式】A类员工比例＝（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%

B类员工比例＝（绩效考核结果为B的员工数÷员工总数）*100%

C类员工比例＝（绩效考核结果为C的员工数÷员工总数）*100%

【说明】通常A、B、C三类员工的比例分布应符合正态分布，如果出现A类员工过多或者B类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高。

【收集渠道】人力资源部评估中心

3.3 KPI责任书绩效指标完成系数

【定义】是指报告期内企业（部门）KPI责任书绩效指标完成情况

【说明】考核系数与薪酬相联系。

【收集渠道】变革与业绩管理部

4 薪酬指标

4.1 外部薪酬指标

4.1.1 不同行业薪酬水平

【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映飞利浦所处行业的特点和薪酬总体水平。

【收集渠道】外部权威网站咨询公司等

4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平

【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况

【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映飞利浦的薪酬水平在行业内的吸引力。【收集渠道】外部权威网站咨询公司等

4.1.3 不同地区薪酬平均水平

【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平

【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为飞利浦制定有竞争力的薪酬提供参考依据。

【收集渠道】外部权威网站咨询公司等

4.1.4 消费者价格指数

【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。

【收集渠道】外部权威网站咨询公司等

4.2 内部薪酬指标

4.2.1工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。

【公式】工资总额＝I1＋I2……＋I n

其中，I n 是报告期该企业某位员工的应发工资。

【收集渠道】人力资源部

4.2.2人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。

【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】【收集渠道】人力资源部

4.2.3知识型员工工资总额

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额。

【收集渠道】人力资源部

4.2.4知识型员工工资比重

【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额占企业（部门）实有员工工资总额的比重。

【公式】知识型员工工资比重＝知识型员工工资总额÷所有员工工资总额

【收集渠道】人力资源部

4.2.5年工资总额增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1

【收集渠道】人力资源部

4.2.6年人均工资增长率

【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。

【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1

【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。【收集渠道】人力资源部

4.2.7保险总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。

【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金＝A1＋A2＋……＋A n

其中A n指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。

【收集渠道】人力资源部

4.2.8人均保险

【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。

【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数

【收集渠道】人力资源部

5 劳动关系指标

5.1 劳动合同签订比例

【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重

【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数

【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度

【收集渠道】人力资源部

5.2 员工投诉比例

【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重

【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数

【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。

【收集渠道】人力资源部

5.3 解决争端的平均时间

【定义】是指在组织内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明组织的争端解决程序越有效。

【公式】解决争端的平均时间＝解决争端所用天数÷争端总数

【说明】此指标越高说明解决争端所需时间越长，其成本就越高。当数据显示组织解决争端

的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。

【收集渠道】人力资源部

5.4 职工社会保险参保率

【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率

【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数

【收集渠道】人力资源部

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。

1全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。

（2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。

【收集渠道】财务部

2人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。

【收集渠道】财务部人力资源部

3人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。

【收集渠道】财务部人力资源部

4万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。

【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。

【收集渠道】财务部人力资源部

5万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。

【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。

【收集渠道】财务部人力资源部

6万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。

【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本

人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。结合飞利浦现状及数据收集的局限性，我们仅抽取人工成本中占绝对比重的工资总额与保险总额来统计人工成本。

【收集渠道】财务部人力资源部

人力资源总监绩效考核标准

人力资源总监绩效考核标准 被考核者：所属部门：考核者：日期： 考核指标 评分标准 优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )差 (60 分以下 ) 员工档案完整 ,便于查询 ;每周一次员工档案完整，每周一次资料录员工档案不够完整，资料录入、员工档案不完整，资料录入、 各类人事手续与资料录入、更新，及时准确率达入，更新；及时、准确率达 98%更新未能按期执行；及时、准确更新不按期执行；及时、准确员工档案管理100% ；并能主动及时办理人事手以上；比较主动及时办理人事手率达 95%以上；能够完成办理率在 94%以下；不能按时完成续。续。人事手续。人事手续的办理。 严格执行薪资方案，按规定日期完严格执行薪资方案，按规定日期未能按规定日期（迟一天）完成不能按规定日期完成薪资档案 薪资档案管理成薪资档案录入工作，薪资内容准完成薪资档案录入工作，薪资内薪资档案录入工作，薪资内容准录入工作（迟二天以上），薪资确率达100% 以上；（考勤、报表记容准确率达 95%以上确率达 90%以上内容准确率在 69%以下 录抽查60%标准） 有计划地进行员工访谈，访谈方式访谈方式较好，效果尚可。形成访谈方式效果一般，形成建议性未有效进行访谈，访谈方式、 人员访谈好，效果佳，及时了解员工动态，报告有效可行报告，基本有效可行效果差，形成的报告根本不能形成非常有效可行的建议性报告反映问题 严格按文件管制流程运作，部门文部门文件保存完整，分类明确，部门文件能够保存完整，分类有部门文件保存不完整，标识不部门文档管理件收发、传阅、归档管理完善，分标识清楚，查询方便些不明确，标识有些不清楚清楚，查询不方便类明确，标识清楚，查询方便 完成交办任务能发挥主观能动性，按时高效完成能按时较好地完成上级交给的基本上能完成上级交给的工作不能按时完成上级交给的工作上级交给的各项工作任务工作任务任务，但时间上有拖延任务，效率低下 各期工作计划（季、月、周）齐全工作有月度、周计划，计划有效 工作计划有效、落实，检查、总结、改善及指导工作，检查、总结、改善较工作有月计划，并基本能完成。工作没有按计划完成时而高效及时。 部门内外沟通协能积极主动地与部门内外其他成员 具有较好的沟通协作精神，能与具备基本的沟通协作精神，但主沟通协作精神差，妨碍了相关合作，促成部门内外相关工作的高 作部门内外各位同事较好地合作动性不够工作的完成效完成 具有很强的创新能力,能够创造性具备较强的创新能力,在部份情 创新能力一般；遇到突发事件不创新能力差 ,只能遵规蹈矩地 创新与独立处理地解决好工作中的问题,效果很好；况下可以创造性地解决问题；遇工作；遇到突发情况 ,既不能独 能独立处理 ,但能及时上报 ,配合 问题能力遇到突发情况能独立及时有效地处到突发情况能独立及时有效地立处理 ,又不能汇报领导 ,导致 处理解决 理 ,保证工作的正常进行处理 ,保证工作的正常进行工作延误 遵章守纪能严格遵守公司规章制度,无任何能较好地遵守公司制度,每月违基本能遵守公司规章制度,每月不能遵守公司规章制度,每月违纪行为规行为在 1 次以下违纪不超过 2 次违规 3 次以上 总分 得权重 分30% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 5% 5%

人力资源管理部绩效考核指标量表.

1、人力资源部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人力资源工作计 划按时完成率月/季/年按时完成的工作量×100% 计划工作量 人力资源 部 2招聘计划完成率月/季/年实际招聘到岗的人数 计划需求人数×100% 人力资源 部 3培训计划完成率月/季/年实际完成的培训项目（次数）×100% 计划培训的项目（次数）人力资源 部 4 绩效考核计划 按时完成率月/季/年按时完成的绩效考核工作量×100% 绩效考核计划工作总量 人力资源 部 5 绩效考核申诉 处理及时率月/季/年及时处理的绩效考核申诉×100% 绩效考核申诉总数 人力资源 部 人力资源 工资与奖金对工资、奖金核算及发放人为出错次 6月/季/年部计算差错次数数为0 财务部 7 员工任职 年度 当期任职资格考核达标的员工数 ×100% 人力资源资格达标率 8核心员工流失率月/季/年 当期员工总数 一定周期内流失的核心员工数 公司核心员工总数 ×100% 部 人力资源 部

2、培训发展部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 人才培养 月/季/年 已完成的人才培养计划工作量 ×100% 培训发展计划完成率 2培训计划完成率3培训成本控制率月/季/年 月/季/年 人才培养计划工作总量 实际完成的培训项目（次数）×100% 计划培训的项目（次数） 实际培训成本开支额×100% 培训预算额 部 培训发展 部 财务部 4 员工职业生涯 辅导计划完成率月/季/年辅导计划实际完成量×100% 计划工作量 培训发展 部 5培训考核达标率月/季/年培训考核达标人数 培训的总人数×100% 培训发展 部 6 职称评定 申报及时率月/季/年规定时间内提交申请材料的次数×100% 计划申请职称评定的次数 培训发展 部 7 员工任职 资格达标率年度 当期任职资格考核达标的员工 ×100% 当期员工总数 培训发展 部

人力资源部各岗位KPI指标考核表1

人力资源经理KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数10 人员流失率 5 核心员工的流失率和保有率10 薪酬绩效员工考核的覆盖率和差错率10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率10 工作计划完成率和准时性10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率 5 考核评分 评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100 指标说明人力资源成本控制率=% 100 计划人力成本 实际人力成本 权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。

考核结果 核算说明 其他未尽考核事项，在通用KPI考核指标中有相应权重。 考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。 1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。 人力资源主管KPI指标考核表 员工姓名：所属部门： 上级主管：考核年月：年月 考核项 目考核内容 标准 分值 自我 评分 上级主管 考核评分 培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10 人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10 薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10 日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5 考核评分汇总100

人力资源部岗位职责及考核标准

人力资源部岗位及各岗位职责 名称 人力资源部 职责描述编码ZZHR 页码版本 1．部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2．部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员直接向人力资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企业文化管理、绩效考评管理四个专员岗位。 3．部门职责 3.1 人力资源规划管理 3.1.1 制定人力资源规划，并经批准后实施。 3.1.2 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 3.1.3 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 3.1.4 负责人力资源支出预算编制与成本控制。 3.2 组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 3.2.1 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 3.2.2 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 3.2.3 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 3.3 人力资源规章制度管理 3.3.1 制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。

3.3.2 执行经批准的人力资源管理制度。 3.3.3 发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。 3.3.4 统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。 3.4 人事管理 3.4.1 负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 3.4.2 分析研究人事管理办法。 3.4.3 解释、修正、实施、废止人事管理办法。 3.4.5 负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处理。 3.4.6 负责公司总部人事关系的协调。 3.5 招聘选拔与配置管理 3.5.1 在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。 3.5.2 根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。 3.5.3 负责公司招聘渠道拓展与维护。 3.5.4 负责人才测评与人员甄选。 3.5.5 负责人员招聘工作的具体实施。 3.5.6 负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 3.6 薪酬福利管理 3.6.1 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。

人力资源管理考核

称源管理考核/考核方法页次1/4 修改状态 1．人力资源部考核分值表 考核对象：人力资源部考核时间： 指标类别指标 分 值 实际 得分 备注 定性指标（1）人力资源规划和实施情况10 （2）人员招聘工作开展情况 5 （3）人才储备情况 5 （4）员工培训情况 5 （5）员工考核及考核结果处理情况 5 （6）工资计算与发放情况 5 （7）人才库存建立与维护情况 5 定量 指标 全员劳动生产率增长率60 合计100 参考评分方法 （1）定性指标。 1）“人力资源规划和实施情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。 2）“人员招聘工作开展情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。 3）“人才储备情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。 4）“员工培训情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。 5）“员工考核及考核结果处理情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。 6）“工资计算与发放情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。 7）“人才库存建立与维护情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。 （2）定量指标。“全员劳动生产率增长率”：以上月水平为基数，达到上月水平给50分；每超过上月水平1%则在50分基础上加1分，60分为上限；每低于上月水平1%则扣1分，扣完为止。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 (续)

称源管理考核/考核方法页次2/4 修改状态 2．行政部考核分值表 考核对象：行政部考核时间： 指标类别指标分值 实际 得分 备注 定性指标（1）协助人力资源管理的情况20 （2）本部门所需员工聘用情况25 （3）本部门人才需求计划的编制与上报情况25 （4）部门内员工的考核情况30 定量 指标 合计100 参考评分方法 定性指标。 1）“协助人力资源管理的情况”：优秀20分，良好15分，一般8分，差0分。 2）“本部门所需员工聘用情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。 3）“本部门人才需求计划的编制与上报情况”：优秀25分，良好20分，一般10分，差0分。 4）“部门内员工的考核情况”：优秀30分，良好25分，一般16分，差0分。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 (续)

人力资源管理部的考核指标.

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人力资源部的考核指标 1 财务类 费用和成本控制部门费用预算达成率当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）部门费用实际及预算资料(实际部门费用/计划费用)*100% 年度 2 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例薪资费用实际及预算资料(实际发生成本/计划成本)*100% 年度 3 招聘费用预算达成率 当年实际发生招聘费用与预算费用的比例招聘费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100% 年度 4 培训费用预算达成率 当年实际发生培训费用与预算费用的比例培训费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100% 年度 5 客户类员工满意度 员工满意度员工对公司人力资源制度的满意度员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值年度 6 内部营运类制度建设 制度和流程的书面化比率书面化的制度和流程所占的百分比需要书面化的制度和流程数量(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*100% 年度 7 薪酬管理 员工工资出错次数员工工资发放的出错人次数工资发放记录"(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100% (错误发放的人数/发放的工资人数)*100%" 月度/季度/年度 8 绩效管理 员工绩效计划的按时完成率及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例绩效考核的记录及绩考核计划(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100% 季度/年度 9 员工绩效考核 申诉处理及时性及时处理的绩效考核申述占申述总数申述记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100% 季度/年度

人力资源部岗位职责及考核标准(20200530091111)

人力资源部岗位及各岗位职责 人力资源部职责 1 .部门概述 人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培养公 司所需 的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激 发 员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。 2 .部门岗位设置 人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员 直接向人力 资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企业文化管理、 绩效考评管理四个专员岗位。 3 .部门职责 3.1 人力资源规划管理 3.2组织结构、流程设计和岗位说明书的编制 3.2.1 根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。 3.2.2 根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。 人力资源部 名称 职责描述 编 码 ZZHR 页 码 版 本 3.1.1 制定人力资源规划，并经批准后实施。 3.1.2 组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。 3.1.3 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。 3.1.4 负责人力资源支出预算编制与成本控制。

323 根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。 3.4 人事管理 3.4.1负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。 3.4.2分析研究人事管理办法。 3.4.3解释、修正、实施、废止人事管理办法。 3.4.5负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处理。 3.4.6负责公司总部人事关系的协调。

3.6薪酬福利管理 拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。 研究、改进薪酬福利管理制度和方法。 办理薪酬福利调整事项。 劳动关系管理 劳动合同的签订。 劳动关系的建立和维护。 劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进。 劳资纠纷的防范及处理。 考评奖惩管理 负责考评制度的研究和拟定。 实施开展考评工作。 审核、签办考评结果。 研究、修订与改进奖惩制度。 进行奖惩分析、报告。 培训发展管理 负责培训制度的研究和拟定。 编制与实施培训计划。 负责开展职前培训、进修等工作。 负责培训考试的开展，评估培训效果。 361 362 3.6.3 3.7 3.7.1 3.7.2 3.7.3 3.7.4 3.8 3.8.1 3.8.2 3.8.3 3.8.4 3.8.5 3.9 3.9.1 3.9.2 3.9.3 3.9.4

人力资源管理考核指标_人力资源绩效考核指标

人力资源管理考核指标_人力资源绩效考核指标 人力资源绩效考核指标——KPI 序号指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源指标定义/计算公式考核周期范围权重 1 财务类费用和成本控制部门费用预算达成率当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）部门费用实际及预算资料(实际部门费用/计划费用)*100% 2 薪资总量预算安排达成率当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例薪资费用实际及预算资料(实际发生成本/计划成本)*100% 3 招聘费用预算达成率当年实际发生招聘费用与预算费用的比例招聘费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100% 4 培训费用预算达成率当年实际发生培训费用与预算费用的比例培训费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100% 5 客户类员工满意度员工满意度员工对公司人力资源制度的满意度员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值 6 内部营运类制度建设制度和流程的书面化比率书面化的制度和流程所占的百分比需要书面化的制度和流程数量(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*100% 7 薪酬管理员工工资出错次数员工工资发放的出错人次数工资发放记录(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100% (错误发放的人数/发放的工资人数)*100% 8 绩效管理员工绩效计划的按时完成率及时完成的业绩计划数量占应完成的业

绩计划总数的比例绩效考核的记录及绩考核计划(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100% 9 员工绩效考核申诉处理及时性及时处理的绩效考核申述占申述总数申述记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100% 10 招聘管理招聘空缺职位所需的平均天数当年所有空缺职位招聘平均时间招聘记录空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数11 人员编制控制率公司人员编制的控制适度工作记录及人员计划(实际人数/计划编制人数)*100% 12 福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工福利记录和福利保险缴纳记录(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100% (错误办理的人数/办理的工资人数)*100% (按时完成的人数/应办理的总人数)*100% 13 培训管理公司员工培训完成率公司员工培训计划的按时完成情况培训记录(按时完成的培训数量/培训计划总量)*100% 14 员工对培训的满意度员工对培训的满意度培训评估记录对员工进行培训满意度调查的算术平均值15 员工管理劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性工作记录员工劳动合同签订时间－按规定签订时间(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100% 16 员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性工作记录员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办理入/离职时间17 日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性公司内部档案的完整性及数据更新的及时性工作记录、档案记录及内部资料记录(已归档人数/应归档人数)*100% 18 学习发展类员工流失员工流失率自动离职员工的数量人员流动报表(离职人数/平均人数)*100% 19 劳动生产率人均运营收入当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比财务报表及人员统计表

品质管理部门绩效考核 KPI绩效指标

质量管理部考核指标一、部门及班组绩效考核指标 、部门绩效考核指标 、中心实验室考核指标

、在线质控绩效考核指标

二、部门指标评估标准部门指标评估标准

中心实验室评估标准

在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1 过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2 市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-15 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3 样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4 体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5 工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 15

人力资源总监绩效考核标准(2018.6)

人力资源总监绩效考核标准(2018.6) 人力资源总监绩效评估标准 被考核人:下属部门:考核人:日期:员工档案完整，便于查询。每周一次数据录入、更新，及时准确率100%；并能主动及时办理人事手续。严格执行薪资计划，按规定日期完成薪资档案录入工作，薪资内容准确率达到100%以上；(60%的考勤和报告记录抽查标准)有计划地进行员工面试。面试进行得很好，结果也很好。员工及时了解员工的趋势。形成了非常有效且可行的提案报告。严格遵守文件控制流程。本部门的文件收发、流通和归档管理完善。分类很清楚。身份很清楚。查询方便，可以发挥主观能动性。及时高效地完成上级下达的各项任务，各时期的工作计划(季度、月度、周)完成、有效并得到实施，检查、总结和改进及时高效地进行，能够积极主动地与部门内外的其他成员合作，促进部门内外相关工作的高效完成。具有较强的创新能力，能创造性地解决工作中的问题，效果良好。在紧急情况下，能够独立、及时、有效地处理，保证工作的正常进行，严格遵守公司的规章制度，无任何违纪行为(90~76分)。员工档案完整，数据每周输入和更新一次。及时准确率达98%以上；主动及时办理人事手续。严格执行薪资计划，在规定日期前完成薪资档案录入，薪资内容准确率达到95%以上的面试方法效果良好，可以接受。报告有效可行时(75~61分)，员工档案不完整，数据录入和更新未能按期实施；及时准确率在95%以上。能够完成人事程序。未能按规定日期(一天后)完成工资档案录入，面试方法准确率达90%以上的工资内容普遍有效，导致形成推荐

报告，员工档案基本有效可行差异(不足60分)不完整，数据录入和更新不按期实施；及时准确率低于94%；无法按时完成人事手续。薪资档案录入不能在规定日期(两天以上)完成，薪资内容准确率低于69%，面试无效，面试方法和效果差，生成的报告不能反映问题部门文件不完整、标识不清晰、查询不方便、上级交办的工作任务不能按时完成。效率低下的权重分数各种人事程序和员工档案管理30%工资档案管理15%人员面试10%部门文件管理部门文件保持完整，分类清晰，部门文件可以保持完整，分类清晰，查询更方便和不清楚，识别不清楚，有月度和周计划，以更好地完成上级分配的工作任务，计划有效地指导工作，检查，总结和改进是及时的。良好的沟通和合作精神，与部门内外同事的良好合作，较强的创新能力，在某些情况下能创造性地解决问题。在紧急情况下，能够独立、及时、有效地处理，保证工作的正常运行，更好地遵守公司制度。如果违规少于一个月一次，基本上可以完成上级交办的任务，但有10%的延误时间。10%的分配任务是按月计划的，基本上可以完成。这项工作没有按计划完成。10%的部门具有基本的沟通和合作精神，但他们的主动性不够创新。紧急情况下，不能单独处理，但可以及时报告，配合处理和解决，基本上可以遵守公司的规章制度。沟通合作精神差，妨碍相关工作的完成，创新能力差，只能按规章制度办事。在紧急情况下，既不能独立处理，也不能向领导汇报，导致工作延误，不符合公司的规章制度。它每月违反规则三次以上。10%的创新和独立问题处理能力5%的合规和纪律总计5%

人力资源管理中绩效考核

人力资源管理中绩效考核 摘要：随着经济的迅速发展，人力资源管理业逐渐从人事管理部门上升至企业战略部门的地位。人力资源管理是以工作分析为基础，以绩效管理为核心的一项管理活动，而绩效考核体系作为绩效管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。绩效考核作为人力资源管理中的一项重要活动，在企业的发展与成功中发挥着不可替代的促进作用。一方面激励员工提高生产工作的积极性，另一方面促进企业人力资源管理工作的其他环节更加合理有序进行，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。 关键词：人力资源，企业管理，绩效考核，作用 正文： 1.效绩考核基本理论 1.1绩效考核的概念 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核是企业依据既定的标准，对其企业员工的工作岗位行为与表现，所进行的情况收集及分析评价和效果反馈的整体过程，绩效考核同时也是人力资源管理中的核心问题，它能够有效的促进和保障企业的内部管理机制健康有序运转，是实现企业既定的各项管理经营目标，所必须运用的管理手段。其基本目的是在运转过程中，为企业员工的职位升降及职位离调提供必要的鉴定评估标准，为员工薪酬的制定提供依据，为招聘工作与分配决策做到有效评估，系统了解员工生活教育所需，以便为工作计划与评估预算及人力结构规划提供切实有效的参考信息依据。 1.2效绩考核的意义 绩效考核是企业在发展中必备的管理职能，在当前对于企业而言具有着现实的实施意义。其首先是员工岗位职能发挥是否称职的重要管理工具，能够提前发现思想意识职能素养不达标的职工，以做好事前控制准备工作。其次绩效考核手段还能够有效地就企业人才进行发掘，对工作有激情有能力的企业员工做好选拔依据的提供，以合理的安排到定点定向的工作岗位之中，为企业创造多大的利润，再者通过绩效考核的结果，为员工制定科学公平的薪资待遇，以明细的奖惩制度达到分配激励的作用。 2.绩效考核在人力资源管理中的作用 2.1绩效考核在人力资源管理中的作用 2.1.1绩效考核是平等竞争的前提 在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企

人力资源部招聘线绩效考核方案

人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPI（Key Performance Indices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。 三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构

五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10% ，“关键岗位储备率”占80%。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。 2、考评分工 （1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核； （2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核； （3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核； （4）实行垂直管理的部门考核。 六、KPI指标的定义和算法

质量管理部绩效考核——KPI绩效指标(1)

质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标

1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标

1.05、在线质控班组绩效考核指标

二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准 可编辑修改

2.02中心实验室评估标准 可编辑修改

2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-15 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 可编辑修改

品质部-绩效考核指标

品质部-绩效考核指标 受评人:管理人: 序号考评项目及考评指标指标权重 貭量标准设定:根据年度工作计划完成技术标准和工艺标准的制订与修订工作，完善质量管理体系。体系完备率达到90%以上;体系认证一次性通过率达到98%以上质量标准执行:对貭量标准体系推行进行监督、检查和指导，计划完成率达到98%产品质量检验:根据国家和我司制订的质量标准对产品进行检验，检验正确率达到质量数据分析:建立质量总表，进行质量数据分析，每季度提供一份分析报告，主管领导对分析报告满产品质量改进:组织相关部门对产品质量问题进行分析，并提出相应的改进措施。质量整改措施完成率质量过程监控:对生产中产品质量进行监控，处理生产过程中质量问题，产品合格率达到95%以上 计分标准体系完备率达到90%以上、体系认证一次性通过率达到98%以上，得满分;完备率或一次性通过率每降1%，扣2分;完备率或一计划完成率达到98%以上，得满分;完 1 成率每降1%，扣2分;完检验正确率达到98%以上，得满分;正确率每降1%，扣2分;正主管领导满意率达到90%以上，得满分;满意率每降1%，扣2分;满意率每增质量整改措施完成率达到85%以上，得满分;完成率每降1%，扣2分;完成率每增产品合格率达到95%以上，得满分;合格率每降1%，扣2分;合适用者得分(1)得分(2)得分(3) 总分 考核期: 说明 评语 1×% 在绩效考核前，管理人收录貭量标准制订工作完成结果，或查证标准的归档资料等考核信息。 2×% 绩效考核前，管理人收录标准体系执行结果等考核信息 3×% 绩效考核前，管理人收录产品质量检验统计数字，或查证产品销售返修统计报表等考核信息

人力资源部绩效考核指标

人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标.................................... 人力资源总监.......................................... 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 人力资源部经理........................................ 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定向指标设计...................................... 招聘主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 培训主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计......................................

品质部经理月绩效考核

品检部经理月度绩效考核

绩效考核得分： 个人自评（10%） +行政人事部评分（40%） +考核小组评分（50%） = 被考核者签字确认：

品检部经理月度绩效考核实施细则 一、管理控制 1、全面负责品检部工作，合理分工，对试验方法，生产过程及各种文件和记录进行审核， 保证质量管理制度在公司内的正常运行； 组织并督促本部门人员全面完成部门职责范围内各项工作。因分工不当，督促不到位。差错1次扣1分。 2、依据生产、采购计划，结合公司品检制度，及时编制日、周、月工作计划达到事项的 准确性和有效性，不敷衍了事，有失事实或不及时。差错1次扣1分。 3、对来料、制造、整机各工序检查，提供相应的标准和检验方法，以确保品检员明确检 查要求。没有按标准检验，差错1次扣1.5分。 4、制定和完善品质管理目标责任制，制定不良品流程，并监督落实执行状况。因制度不 落实，不良品漏检1次扣1分。 5、落实、完善客户质量投诉工作，对销货退回不良品进行分析，检查与改善措施，并做 好记录。差错1次扣1分。 6、对产品质量信息反馈的统计分析工作，及时与公司领导及其它部门相互沟通，共同解 决各类质量问题。如遗漏或反映不及时1次扣1分 7、及时对检验不合格品进行处理、控制、标识、反馈、要求改善并追踪改善效果，并监 督落实执行状况。不到位1次扣0.5分。 8、对于产生质量事故，依据工作流程，会同采购、生产、行政、技术等相关部门要求处 理率 %。每降低 %，扣0.5分。 9、整机检验目标：达成率为 %。每超 %，奖励2分，每降低 %，扣1 分。 10、常规检验、批量检验目标：达成率为 %，如抽检率未达要求，应及时通知供 应部门，并出具处理意见，并上报。每超 %，奖励1分，每降低 %，扣0.5 分。上报不及时每次扣1分。 11、参与公司外协、外购等协作单位筛选，具有建议和一票否决权。及时参与和正确分析、 选择奖励1分。 12、给予产品质量优劣的处罚和奖励建议权利。处理时有失公正每1次扣2分；台账建立 每遗漏1次扣2分。 13、不定时建议召开会议，对棘手品质异常问题，拿出处理办法及改善措施，并做好信息 跟踪、反馈工作。不及时每次扣1分。 14、起草拟定相关检验标准，建立制程SOP品质作业指导书。每拟定一份作业指导书，得 以有效应用，奖励1分。 15、协助技术部制定机器的技术参数、标准及关键点制造工艺、装配要求工作。积极参与 制定每一项制度奖励1分。 16、负责搞好本公司及外协检测仪器的校验和管理。差错1次扣0.5分。 17、做好新产品的首检工。，差错1次扣1分。 18、月内公司会议、部门会议、质量培训各不少于2次；月内外协、外购供应商质量会议 不少于1次。遗漏1次扣1分。 19、督促、检查搞好成品区域卫生工作。不合格每1次扣1分。 20、处理品质异常须公正公平，反映事实，不得有营私舞弊行为。经核查为事实得0分， 并处于200-1000元处罚，情节严重给予开除。

人力资源部绩效考核指标量化实施方案

人力资源部绩效考核指标量化实施方案 1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 目标执行人 岗位 人力资源部经理 直接上级 总经理 考核期限 ____年____月____日～____年____月____日 目标项目 量化考核指标 权重 绩效目标值 考核频率 考核得分 成本目标 人力资源成本 15% 预算内 季度/年度 内部运营目标 招聘计划完成率 20% 达____% 季度/年度 薪酬管理差错率 15% 低于____% 季度/年度 劳动纠纷解决率 10% 达____% 季度/年度 顾客目标 部门协作满意度评分 10% 不低于___分 年度 员工满意度评分 10% 不低于___分 年度 发展目标 培训计划完成率 15% 达到100% 季度/年度 核心人才流失率 5% 低于____% 季度/年度 考核得分 考核实 施说明 目标1：将人力资源成本控制在预算内 目标2：按时完成各项人力资源计划 目标3：与外部相关单位建立良好关系 目标4：提高员工满意度 目标5：做好部门管理和发展 岗位名称：人力资源部经理 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 岗 位 基 本 信 息 岗 位 工 作 目 标

人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案 一、考核目的 为考核人力资源部经理的工作绩效是否达到预定目标及人力资源部经理对其岗位责任的承担程度，特制定本目标责任考核方案。 二、考核原则 1.考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。 2.既关注工作过程，也关注工作结果。 三、考核周期 对人力资源部经理的考核以年度为考核周期。 四、目标责任与考核 人力资源部经理的目标责任主要包括人力资源制度建设、部门费用管理、招聘培训管理、薪酬考核管理、劳动关系管理及纠纷管理、部门内部管理及外部协调五个方面，具体考核如下表所示。 人力资源部经理目标责任与考核表 目标责任项责任目标考核标准 人力资源制度建设各项制度规范、完善，符合国家 相关法律、法规 每有1项制度不规范，减分；制度体系存在重 大漏洞，减分 部门费用控制 及时编制部门费用预算，根据审 批后的预算控制部门费用 部门费用高于预算%，减分 招聘培训管理及时搜集相关信息，准确预测企 业需求，根据需求及时招聘合适 人才并进行后续培训 1．招聘计划完善，重要内容缺失，减____分/项 2．招聘任务完成率低于目标值%，减分 3．招聘人员适岗率低于目标值%，减分 4．培训任务达成率低于目标值%，减分 5．核心人才流失率高于目标值%，减分 实施日期： 审核日期： 编制日期：

公司人力资源绩效考核方案

第一章总则 第一条为进一步健全公司业绩考核体系,完善公司激励和约束机制,更好地落实经营管理责任，全面完成公司董事会下达的2013年经营管理目标，结合公司经营管理的实际，特制订本方案。 第二条坚持以公司薪酬体系为指导，以绩效考核为手段，突出项目部利润中心职能，强化部门管理职能，树立理顺机制谋发展、强化管理增效益的经营理念，本着责任与利益统一、考核与奖惩统一、分级管理与总体策划统一的原则，以指标考核为主，严考核、硬兑现，努力做到奖得有理、有据，罚得心服、口服。 第三条本方案规定了公司各单位和个人业绩考核的原则和操作方法，明确了绩效考核的内容和标准，规范了各级考核程序和兑现办法。 第四条本方案适用公司各部门、项目部及所属单位和个人的考核。 第二章考核指标体系 第五条结合公司经营管理实际情况，公司绩效考核体系划分为三个层级，即：第一层级为公司考核所属部门和项目部；第二层级为项目部考核所属单位；第三层级为部门和站队考核所属岗位员工。 第六条坚持总体策划，分级管理的原则，以部门管理、项目操作为基点建立安全环保、质量责任、经营效益和综合管理四位一体的责任考核体系。 1.安全环保指标，它体现了各单位HSE管理的总体情况，包括生产和交通安全、环境保护和职业健康等考核指标。 2.质量责任指标，它体现了各单位的质量总体情况，包括工程质量、管理质量、工作质量和服务质量等考核指标。 3.经营效益指标，它体现了各单位的整体经营成果，包括产值、利润额、操作费用和管理费用指标。 4.综合管理指标，它体现了各单位经营运作过程的管理成果，主要包括各期间的重点工作、各系统的基础工作等各项综合管理指标。 第七条根据董事会对公司经营责任考核的总体要求，根据各部门和项目部的业务特点，本着公平公正，科学合理的原则确定具体考核指标。