海尔集团人力资源经理招聘方案

海尔集团（珠海）总部

招聘人力资源经理的实施方案

海尔集团(珠海)人力资源部

二0一零年十月

目录

一、集团背景简介 (3)

二、招聘流程图 (6)

三、招聘小组 (7)

四、招聘实施流程 (8)

1、进行职位分析，制定工作说明书 (8)

2、人力资源经理胜任力素质模型的构建 (9)

3、招聘广告的发布 (10)

4、简历筛选 (12)

5、基于胜任力模型的能力素质测评系统 (12)

6、背景调查 (13)

7、录用 (13)

8、招聘工作总结评估 (13)

附件一领导管理能力问卷 (13)

附件二结构化面试面谈构成表 (15)

附件三结构化面试评分表 (16)

一、集团背景介绍

海尔集团简介

海尔集团创立于1984年，创业26年来，坚持创业和创新精神创世界名牌，已经从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。海尔已跃升为全球白色家电第一品牌，并被美国《新闻周刊》（Newsweek）网站评为全球十大创新公司。

海尔要创造互联网时代的世界名牌。互联网时代世界名牌的特点是能快速满足用户的个性化需求，企业需要大规模定制而非大规模制造。海尔抓住互联网的机遇解决这一挑战，积极探索实践“人单合一双赢模式”，通过“倒三角”的组织创新和“端到端”的自主经营体建设，实现从“卖产品”到“卖服务”的转型，创造出差异化的、可持续的竞争优势。

引领潮流的研发优势——海尔累计申请专利1万多项，居中国家电企业榜首，并率先实现国际标准的零突破。海尔累计已经参与了61项国际标准的起草，其中27项标准已经发布实施。海尔通过标准输出，带动整个产业链的出

口。

零距离下的虚实网融合——海尔在国内市场有强大的市场营销网络优势，并与互联网进行充分的融合，以“零距离下的虚实网融合”创出第一时间满足用户第一需求的竞争力。“虚网”指互联网，通过网络社区形成用户黏度；“实网”指营销网、物流网、服务网，第一时间送达用户满意。因此许多世界名牌将他们在中国的销售全部或部分委托给海尔；海尔也通过他们在国外的渠道销售海尔产品，形成了资源互换，加快了海尔进军世界市场的步伐。

零库存下的“即需即供”——改变传统企业以产品为中心的发展模式，实施以用户为中心的即需即供大规模定制，实现了“零库存”和“零应收”。在流动资金零贷款的基础上，海尔CCC（现金周转天数）达到负的10天。

在未来发展中，海尔紧扣住物联网时代的需求，将U-Home（智能家居）集成作为重点，掌控专利标准的话语权，进一步发展全球营销网络创造更多的用户资源。同时，以“三位一体”的本土化模式整合全球研发、制造、营销资源，创造全球化品牌。

海尔在发展的同时积极履行社会责任，援建了128所希望小学和1所希望中学，制作了212集儿童科教动画片《海尔兄弟》。海尔是2008年北京奥运会全球唯一白色家电赞助商。

Haier group introduction

Haier group was founded in 1984, venture for 26 years, adhere to the entrepreneurial and innovative spirit and the world famous brand and has been a shaky business collective small factory becoming the world with more than 70000 employees, 2010 turnover RMB 135.7 billion global group company. Haier has become the global brand, and white goods first by Newsweek (Newsweek) web site named as the world's ten innovative company.

Haier to create the age of the Internet world famous brand. The age of the Internet world famous brand is characteristic of can quickly meet the user's individualized demand, the enterprise needs to mass customization and the mass manufacturing. Haier caught the opportunity of the Internet to solve the challenges, and actively explore the practice "with an win-win model", through the "DaoSanJiao" organization innovation and "end-to-end" independent body construction, realizes from "sell products" to "sell service", create the transformation of business of alienation, sustainable competitive advantage.

Leading the trend of research and development of the advantage-haier multinomial, home appliance enterprise in China top, and take the lead to achieve the international standard zero breakthrough. Haier accumulative total has been involved in 61 international standard drafting, 27 a standard has issued

implementation. Haier through the standard output, drive the industry chain exports.

Zero distance of the actual nets fusion-haier in the domestic market has strong marketing network advantage, and with the Internet, the fusion of full with "zero distance of the actual nets fusion" makes the first time meet user requirements of the competitive power of the first. "Virtual nets" refers to the Internet, through the online community formation user viscosity; "Real nets" refers to the marketing network, logistics nets, service network, the first time service customer satisfaction. So many of the world famous brand will they sales in China all or part of the entrusted to haier; Haier also through their abroad channel sales haier products, create the resource exchange, quicken the pace of haier march world market.

Zero inventory of "when it is for"--change traditional enterprise product as center model of development, implementation is a center with the user's need for mass customization is namely, realized the "zero inventory" and "zero accounts". In the capital flow zero loans, and on the basis of haier CCC (cash turnover days) to negative 10 days.

The future development of the living things, haier gripping the networking the demand of The Times, will U-Home (intelligent household) integrated as the key of the patent right, control standard, further development of global marketing network to create more users

resources. At the same time, with "trinity" localized pattern integrated global research and development, manufacturing, and marketing resources, create globalization brand.

Haier to the development of the positive social responsibilities, rebuilding the 128 hope primary schools and 1 hope middle school, made 212 episodes of science and education of children the animated film haier brothers ". Haier is the 2008 Olympic Games in Beijing, the only global white home appliance sponsors.

二、招聘流程图

三、招聘小组

四、招聘实施流程

招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源经理的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确定，同时结合集团的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的胜任力素质模型，并进行关键能力素质的筛选。以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。具体的实施流程如下：

1、进行职位分析，制定工作说明书

人力资源经理作为集团人力资源部的管理者，对集团的经营发展中占有举足轻重的地位，是集团核心领导工作岗位之一。集团人力资源部已经上升到集团战略层，直接参与集团的各项重大决策的制定，是战略决策者；同时也是集团业务层的伙伴，为集团业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。考虑到本公司的实际，特制定出以下的人力资源总监的工作说明书：

2、人力资源经理胜任力素质模型的构建

现代组织的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型上升到了战略层面，伴随着这样的转变，它的职能角色也发生了较大的变化：成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者。

本公司人力资源管理工作模块图如下：

这些工作内容赋予了人力资源经理更重大的岗位职责，同时对人力资源经的能力素质也提出了更高的要求。从人力资源经所担负的岗位职责和扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的人力资源经的能力素质要求如下表所示：

3、招聘广告的发布

根据公司制定的工作说明书和岗位胜任力素质模型，拟定招聘广告并选择合适的招聘渠道发布，具体安排如下： 1、招聘网站：

在各大人才网中进行招聘宣传；

2、宣传海报：专场招聘或供需见面会前，张贴宣传海报，悬挂宣传条幅；

3、宣传画册与幻灯：通过招聘宣传画册、海报、现场幻灯播放等多种形式全面系统介绍企业的经营理念及机制，重点突出海尔集团的发展战略；

4、集团网站：在集团网站招聘专栏上介绍集团相关招聘信息。

招聘广告内容：

海尔集团（珠海）海尔集团创立于1984年，创业26年来，坚持创业和创新精神创世界名牌，已经从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。海尔已跃升为全球白色家电第一品牌，并被美国《新闻周刊》（Newsweek）网站评为全球十大创新公司。本公司以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化，诚招以下英才：

人力资源部经理一名:

岗位要求：30岁以上，人力资源管理相关专业本科以上学历，8年以上相关工作经验，3年以上人力资源部经理工作经验；具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；熟悉劳动人事法规，具有战略、策略化思维，具有很强的人力沟通能力和组织协调能力，在组织文化变革、战略人力资源规划和开发等方面有较强的实战经验。

有意者请在一周之内将个人简历（含照片）、身份证复印件、学历证复印件、职称证书复印件、业绩证明材料寄往或E-mail到本公司。

地址：中国青岛海尔路1号海尔工业园内邮编：266101

电话：0086-4006-999-999全球客服热线：4006-999-999

邮箱: 9999@https://www.wendangku.net/doc/dc10774594.html, 网址：https://www.wendangku.net/doc/dc10774594.html,

五、招聘渠道

（一）人才市场专场招聘会：以营销类、管理类高校为主，其他为辅。

（二）供需见面会（大型人才交流会）：适时参加。

（三）网站招聘：

1、在公司网站上发布应聘者招聘信息及公司的应聘者招聘政策（需根据对公司主页招聘栏的更新进度安排）；

2、在知名人才网站发布招聘信息并链接公司网站。

（四）员工推荐：

公司内部员工可推荐应聘人简历资料，办公室门按照公司招聘程序和人才标准统一面试。

4、简历筛选

根据公司制定的工作说明书和招聘广告，对应聘者投递的简历进行筛选，从应聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹配程度进行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，并通知进入测评阶段。

5、基于胜任力模型的能力素质测评系统

基于胜任力模型的能力素质测评系统是根据人力资源经理的岗位能力要求和任职资格，即依据工作说明书和胜任力素质模型来选择有针对性和实效性的选拔评价方法组成的测评体系。其中，每一种测评方法均针对某一项或多项关键能力素质的特点进行评价。由此组成的测评系统可以很全面且有针对地对应聘者是否符合人力资源经理的能力素质要求进行评判，准确性较高，同时经济有效。本测评系统的模型如下所示：

结构化面试

结构化面试由公司的招聘小组组成面试专家团队，通过直接面谈的方式对应聘者进行综合考量。本环节主要从专业背景、工作经验、培训经历、求职动机等方面考查应聘者的知识结构、实战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。

由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验，公司面试官在向应聘者提问时应有别于面试其他专业应聘者，提问应更具有专业性和隐蔽性，不能有暗示性的问题，多提开放性的问题，注意应聘者在回答问题的心理反映和答案后面暗含的一些问题。

结构化面试面谈构成表和结构化面试评分表见附件二和附件三。

6、背景调查

从以上的测评系统中，筛选其中的优秀的拟录用的应聘者，对其背景资格进行审查，主要通过电话调查的方式开展。调查内容：应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。

7、录用

向决定录用的应聘者发录用通知书。

8、招聘工作总结评估

招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否达到最低；应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符；面试方法是否科学有效。

附件各测评方法题目及评分表

附件一领导管理能力问卷

〈目的〉通过此问卷，全面了解被测者的管理能力素质。

〈问卷〉要求：先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。注意相关理论的运用。

1．为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。

2．管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。而只要下属能了解组织的当前目标，他们即能有效的履行任务。

3．最佳的谴责方式为当众斥责。

4．冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。

5．为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。

6．管理者的首要任务在于执行规章制度。

7．同僚之间人缘最佳者照理应为合适的管理者。

8．管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。

9．管理者如果以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。

10．技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。

11．管理者是天生的，而非后天培养的。

12．管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练。

13．讽刺是对付多嘴员工的妙方。

14．使规章被执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。

15．管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。

16．良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。

17．为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁。

18．管理者不应不断的提醒员工有关过去所犯的错误。一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。

19．偶尔对员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。

20．惩罚员工之时，管理者应避免说出或做出任何足以让员工憎恨的事。

21．在倔强与要求严厉的管理者之下，员工的工作会做得最好。

22．倘若新员工没有学好履行分内工作的方法，则应视为他们没有接受良好的教导。

23．管理者对自身工作感到有兴趣与否，要比他是否能够有效的履行工作更为重要。

24．如果管理者对员工详加说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式履行工作。

25．管理者若想有效的做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。

附件二结构化面试面谈构成表

附件三结构化面试评分表