激励 伟大领袖如何实现激励

伟大领袖如何实现激励？

观看视频（见百度云盘），总结思考“识解水平”的概念。识解水平理论（Construal Level Theory）是近十年来的重要理论进展，国内有解释水平理论、构建水平理论、识解水平理论3中不同的翻译。

识解水平理论认为，如果人们站在更远期的角度，或者历史的角度，那么，更容易看到事件的高识解特征（参考附件文章“远观者清”，或者参考“文件”栏目中的相关参考文献）。识解水平高，也就意味着看问题更倾向于看得长远，抓住事物的主要矛盾。

下表总结了高低水平的识解的差异。

表1：高低水平的识解特征比较（Trope & Liberman, 2003）

高水平的识解特征低水平的识解特征

抽象的

概括的

结构化、连贯的

具体的

细节的

无结构、不连贯的

非情景化的情景化的

主要的、核心的次要的、表面的

高阶的低阶的

响。

然后用其他一个激励理论（比如期望理论、公平理论、归因理论等）解释识解水平对人们激励行为的影响，谈谈识解水平理论与其他激励理论的关联。

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激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。TED Talk《伟大领袖如何实现激励》中，演讲者用一个简单的模型来阐释激励人心的领袖力，是一个Why/How/What三个层次的“黄金”圆圈，领袖素质的根本来源是回答为什么。“为什么”指的是目的是什么，这样做的原因是什么，怀着什么样的信念？一般地，我们思考的方式，行动的方式，交流的方式都是由外向内的，从清晰开始，然后到模糊的。但是激励型领袖以及组织机构，他们思考，行动和交流的方式都是从里向外的。

2012年，公司奶线车间计划执行后道监督前道质量管理体系。在推行该体系的前半年时间里，车间从主任、班组长，甚至到各工序岗位员工，只是知道后道监督前道是什么，甚至花了两个月的时间解读这个体系，最终知道了这个体系是什么（What），然后管理人员又花费3-4个月，强行下达指令按照各类表单做做这个体系（How），最终在年底讨论评议时，还没有完全清楚这是怎么回事（Why），结果当年该体系运行过程中遇到很多问题，该项工作推进进度受挫。2013年初，公司安排车间主任前往集团质量监控部学习，并与工程师的讨论过程中明白了后道监督前道体系执行的缘由，回到车间之后，重新设计符合自己工序流程的表单并在3个月内实现顺利的运行。截止目前为止，后道监督前道已成为全员质量管理体系的重要形式之一，并在日常质量监控过程中起到重要的作用。

公平理论研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。识解水平理论认为，识解水平高，也就意味着看问题更倾向于看得长远，抓住事物的主要矛盾。比如，在生产车间岗位员工的薪资体系的设置过程中，历史数据和经验告诉我们，同等岗位的员工奖金差异20元以上就会出现抱怨，差异更大的时候抱怨和投诉更多，那么员工稳定性就存在较大的问题。为此，结合历来岗位的重要程度，我们设置了岗位薪资级差；根据员工入职时间设置了工龄工资；根据员工的表现好坏，设置岗位标兵员工；根据劳动纪律设置现场安全奖等，通过日清月结，做到公开公平，那么，员工对全月的奖金收入差异就不会出现比较大的情绪波动，员工的稳定性也增加，激励效果明显。因为，为员工的

激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。通过这类案例，说明管理人员通过自己的识解，妥善处理了生产车间岗位员工与大企业白领员工对待薪资的差异，以及对未来员工心理期待的一种准确预判，从而达到完善薪资体系的目的。

领导力的五种行为

卓越领导者的五种行为，十个使命 以身作则--使命 ?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则 ?中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事 ?高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范 共启愿景-使命 ?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。 ?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义 ?中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰 ?高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标

挑战现状-使命 ?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干?中等——勇于突破现状，在尝试突破困难和障碍时，对于结果有一定预知，但不够清晰，做事的时候缺乏创新的办法 ?高分——能够预知变化，提前做出准备，能够承受挑战过程中的压力，提出创新的办法一步一个脚印地前进，并且最低程度地降低风险 使众人行-使命 通过强调共同目标和建立信任来促进合作 1.永远都说我们。 2.充分利用别人的技术专长和能力 3.一种相互依赖的意识,一种人人都知道如果其他人不能成功自己也不可能成功的意识 4.分享信息和资源,与他人形成合力 使众人行-使命 分享权利和自主权来增强他人的实力 1.分配好关键性的工作,增加人员在决策方面的能力和经验,引导他们承担各自的责任。 2.利用榜样的力量开发人们的能力。 3.注重培训,营造组织的学习氛围。 在使众人行方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——领导者只是简单地安排任务让大家做，在做的过程中缺乏无监督和监控，下属只是机械地完成被安排的任务 ?中等——能够对属下进行明确分工和责任划分，使团队中的每个人责权利明晰，但所有事情都是由领导者来制定和推动的 ?高分——对下属进行充分授权，使众人有明确目标，并能够为自己做事的过程和结果负责，做出创造性的工作 激励人心—使命 通过表彰个人的表现来认可他人的贡献 1.积极的期望产生积极的结果,高期望产生高绩效,使认可个性化。 2.用你的眼睛和心去注意他人的行动 3.过程中反馈 4.公开自己 庆祝价值的实现和胜利 1.以自己的方式当好啦啦队长。 2.富有乐趣,一个团队如果没有乐趣,很难承受高强度和辛苦的工作 3.把庆祝活动列入日程,立即筹划庆祝活动。 在激励人心方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——能够确定明确的行为标准和奖惩制度，奖惩分明，但是轻奖严惩，以惩罚为主?中等——以正向激励为主，惩罚为辅，而且能够将物质和精神激励相结合，在这个过程中能足够尊重他人，营造和谐的环境，适时适度激励 ?高分——以精神激励为主，能够帮下属设置足够的目标并提供充分成长空间，让每个人形成足够的责任感和荣辱感，并创造和谐的团队文化

领导激励员工的话

领导激励员工的话 1.每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 2.世界会向那些有目标和远见的人让路 3.积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 4.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 5.莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法) 6.靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 7.每一天所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一天都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。 8.无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 9.当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯;从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。 10.只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激-情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来

8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可 以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工 作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提

伟大领袖如何激励个体行为 TDD演讲(中英文)

How do you explain when things don't go as we assume? Or better, how do you explainwhen others are able to achieve things that seem to defy all of the assumptions? For example: Why is Apple so innovative? Year after year, after year, after year, they're more innovative than all their competition. And yet, they're just a computer company. They're just like everyone else. They have the same access to the same talent, the same agencies, the same consultants, the same media. Then why is it that they seem to have something different? Why is it that Martin Luther King led the Civil Rights Movement? He wasn't the only man who suffered in a pre-civil rights America, and he certainly wasn't the only great orator of the day. Why him? And why is it that the Wright brothers were able to figure out controlled, powered man flight when there were certainly other teams who were better qualified, better funded ... and they didn't achieve powered man flight, and the Wright brothers beat them to it. There's something else at play here. 当事情的发展出乎意料之外的时候,你怎么解释?换句话说,当别人似乎出乎意料地取得成功的时候,你怎么解释?比如说,为什么苹果公司创新能力这么强?这么多年来,年复一年, 他们比所有竞争对手都更加具有创新性。而其实他们只是一家电脑公司。他们跟其他公司没有任何分别,有同样的途径,接触到同样的人才,同样的代理商,顾问,和媒体。那为什

TED经典 之 西蒙·斯涅克--伟大的领导者如何激励行动

西蒙·斯涅克--伟大的领导者如何激励行动 In 2009, Simon Sinek released the book "Start With Why" -- a synopsis of the theory he has begun using to teach others how to become effective leaders and inspire change. 西蒙·斯涅克用一个简单但是震撼的模型来阐释激励人心的领袖力，这个模型的核心是一个“黄金”圆圈，意思是领袖素质的根本来源是回答“为什么？”。他列举了苹果公司、马丁?路德?金还有莱特兄弟成功的例子，同时以Tivo 数码录像机为失败的典型。 下面是演讲全文： 当事情的发展出乎意料之外的时候，你怎么解释？换句话说，当别人似乎出乎意料地取得成功的时候，你怎么解释？比如说，为什么苹果公司创新能力这么强？这么多年来，年复一年，他们比所有竞争对手都更加具有创新性。而其实他们只是一家电脑公司。他们跟其他公司没有任何分别，有同样的途径，接触到同样的人才，同样的代理商，顾问，和媒体。那为什么他们就似乎有那么一点不同寻常呢？同样的，为什么是由马丁?路德?金来领导民权运动？那个时候在美国，民权运动之前，不仅仅只有他一个人饱受歧视。他也决不是那个时代唯一的伟大演说家。为什么会是他？又为什么怀特兄弟能够造出动力控制的载人飞机，跟他们相比，当时的其他团队似乎更有能力，更有资金，他们却没能制造出载人飞机，怀特兄弟打败了他们。一定还 有一些什么别的因素在起作用。 大概三年半之前，我有了个新发现，这个发现 完全改变了我对这个世界如何运作的看法。甚至从 根本上改变了我的工作生活方式。那就是我发现了 一种模式，我发现世界上所有伟大的令人振奋的领 袖和组织，无论是苹果公司、马丁?路德?金还是怀特 兄弟，他们思考、行动、交流沟通的方式都完全一 样，但是跟所有其他人的方式完全相反。我所做的 仅仅是把它整理出来。这可能是世上最简单的概念。 我称它为黄金圆环。

领导者-要会用精神激励鼓舞下属

领导者，要会用精神激励鼓舞下属 团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，为共同的目标而努力奋斗的精神，是大局意识和协作精神的集中体现。当今社会，企业分工越来越细，每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分，团队力量的发挥已成为企业赢得竞争的必要条件。我们从以下几点入手，打造企业的团队精神，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，取得又好又快的发展。 怎样运用精神激励，来帮助下属呢? 一、关注下属的职业生涯： 1、点燃下属的激情，多一份自信。 就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。因为有激情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。 营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。 2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。 营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。 俗话说：“一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，“世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。 另外，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。 3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。 下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种“孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。 那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。 同时，上司要鼓励团队之间的“小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。 4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。 从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子;豆子种不好的话，可以种种瓜果;瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。 这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样就能够人尽其才，各尽所能，“八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。 5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。

如何做成功领导人、带好团队

[转] 如何做成功领导人、带好团队 一、五定位 1.心态：老板心态，想还是要，看到远景不放弃，竭尽全力 2.目标 ①能力目标 ②业绩目标；目标、动力、方向、以身作则、不靠、自己推上去 3.信心；全力发现目标，用心体会，用心做，提高素质，坚定信心，永不言败 4.学习：作为领导人，掌握趋势、良机，改变旧观念，带领更多人走入直销，学习要舍得时间、精力、金钱 5.吃苦：要有心理准备 一开始非常顺利，风平浪静，锻炼不出好手，遇到困难坚持不懈，成功属于脚步不停之人。 二、八大心态 1.积极乐观的心态：看问题要有光明思维，遇到困难继续向前，努力解决，不要回头茫然。 2.感恩的心态：介绍人、领导人 3.谦卑的心态：成功不是一个人的功劳，团队的努力，不断学习、完善、塑造自己不骄傲。 4.配合的心态： 5.付出的心态：时间、爱心、有求必应，适当的金钱 6.留住人才的心态：不要怕超越“不想当将军的士兵不是好士兵” 7.改变的心态：不断修正自己，通过学习提升自己，完善自己。 8.坚持的心态：你的坚持会赢得大家的认同，朝即定的目标努力前进，坚持、坚持再

坚持 [系统培训]领导力的提升和管理——节选 在带团队的过程中我们需要不断提升领导力，领导力和“管人”是不一样的概念，后者是以权利来压人，而领导人是知道带领团队成员去完成使命的人，领导力的定义是：带动和影响他人的能力。要知道，没有人是喜欢被别人控制和命令的，传统企业建立的是“制度+控制”运做管理模式，而今天，我们要建立“学习+激励”{的现代企业运做管理模式。众观那些世界级的领袖，都是有极大的影响力和吸引力，人们是心甘情愿的跟随他。 在领导力中，有5个层次 1、靠地位——以权压人 人们跟随你是因为你手里有权，人们不得不跟随，但在这个层面上待太久，团队士气低沉，没有凝聚力，人才就会离开你，这个问题会经常发生在那些新领导的身上。记得，你没有任何权利去命令你的下级，大家是合作的关系。 2、靠认可——以爱感人 人们不关心你知道多少，直到他知道你关心他有多少。要领导人首先就要得到他们的心。在这个层面部门开始有很强的凝聚力，人们会得到安全感，但待太久，你就会变成“老母鸡”，把成员都保护在翅膀底下，团队没什么发展，而我们要做“老鹰”3、靠结果——以绩激人 做出成绩，身教重于言传，你亲自做出业绩给他们看，以向他们证明你所说的是可行的，这个时候，人们开始钦佩你，开始从心里接受你的领导。但在这个层面待久了，一切亲力亲为，你就会很累，而且会限制团队成员的发展。 4、靠人才——以用养人 去复制你自己，培养出和你一样人人才，网络营销的精髓在于复制，在未来的竞争说到底就是人才的竞争，人们开始从钦佩到感激忠诚于你。当你培养了更多的人才，你

关于组织中激励与领导力塑造方面的心得体会

组织行为学课程结业论文 之 关于组织中激励与领导力塑造方面的心得体会 课程：组织行为学 指导老师：何跃 班级：09级市场营销2班 学号：20090230 姓名：伍芸玉

关于组织中激励与领导力塑造方面的心得体会 《组织行为学》并不是一门单一的学科，它是一门集管理学、自然科学、社会科学等学科于一体的多学科相互交叉和渗透的、应用性和综合性较强的课程。通过对本门课程的学习，我们可以充分认识到组织管理不仅仅是一门技术，它更是一门艺术。通过对《组织行为学》的学习，可以有效帮助我们理解组织行为的基本理论和组织中人的行为规律，从而提高我们解决问题的能力。以下是本人学习了这门课程后的一些心得体会。 1什么是组织行为学 1.1组织行为学定义 对于组织行为学，许多学者从不同的侧面对其下定义，至今还没有一个统一的概念。而将各学者的定义综合来看，我们认为，组织行为学是研究组织系统内的个体、群体、组织及其关系的行为规律，以提高管理都描述、解释、控制人的行为的能力，提高组织动作效率的科学[1]。 1.2组织行为学的研究内容 组织行为学研究的内容主要包括三个层次，即个休行为、群体行为和组织行为，同时研究三个层次之间的相互关系、相互作用对员工工作纯净、缺勤率、流 动率、工作态度等行为的影响。通过对这些内容的学习，我想重点谈一谈我对个

体行为中的激励与群体行为中的领导力塑造方面的感想。 2 个体行为中的激励及其激励方法 2.1 激励的定义及其本质 激励是通过满足员工的需要来调动其工作积极性、主动性，使其努力工作，进而实现组织目标的领导管理活动或过程[2]。激励从本质上是一个满足员工需要的过程，并且在这个过程中，要不断地激发员工动机，调动员工积极性，减少员工挫折行为，使员工做出与组织目标相一致的建设性行为。 满足员工的需要可以是物质上的，也可以是精神上的，可以是奖金，也可以是一种荣誉称号。具体来说，针对不同的人应有不同的激励策略，员工需要什么我们就是满足他的这种需要。正如，何老师所举的关于一个刚出狱的囚犯和一个家境贫寒的人的例子，针对刚出狱的囚犯我们要给予荣誉称号，从精神上给予激励；而对于家境贫寒的人，我们要对其施以奖金等物质方面的激励。然而，我们也应该综合运用各种激励政策，不仅是满足员工物质方面的需要，也要满足其精神方面的需要。 2.2 激励的重要性及其方法 有效的激励可以激发员工的动机、满足人们的需要、引导员工的行为以及调动员工的工作积极性。激励可以激发员工的竞争意识和创造性精神，充分挖掘自身潜能，并使之充分发挥其技术和才能，也可以激发员工高度的工作热情，例如诺基亚的“以人为本”的管理中表现出来的本土化与人性化的元素，使其每一位员工都受到被尊重的感觉，使其在工作中始终保持着高度的工作热情。 管理者在实施激励的时候，可以采用诸多方法，例如目标激励法、领导行为激励法、奖励与惩罚激励法等等。我们必需知道，激励产生于未满足的需要，满足了的需要就不再具有激励作用，我们在对某个人实施激励的时候，应该抓住他的主导需要，然后去满足这些需要。在这里，我想重点说一说如何利用马斯洛需要层次理论来对员工实施激励。下图是个人根据马斯洛需要层次理论，并参考了相关文献总结出的一些关于员工激励方面的管理措施。

领导的激励手段

一顿未了的饭局——银行大领导的激励手段 在职场中，有这样经典总结：小会决定大事，大会公布小事，和老板单独吃饭是天大的事。一个人，如果能和大领导约上吃顿饭，那更是件令人神往的事——那意味着单位未公开的信息、与高层对话的荣耀、或者可能是下一步的人事安排！ 但是，方总和大领导的一顿饭局，却成了件令人费思量的事。 饭局的缘起 大领导是某银行的分行行长，管理着二十几家支行和十几个营销团队。方总是分行直管的一个营销团队负责人。在现阶段，银行虽然还属于国家垄断色彩的行业，社会指责的声音不绝于耳。但在银行行业内，竞争的压力一直呈白热化的态势。每到季末、年末，更是营销部门被指标任务压得睡不好觉的日子。有人笑称：每当这个时候，银行经常把女人当男人使用，把男人当畜生使用。然后，把男人和女人合起来当神仙使用。 方总的团队成绩一直不错，在系统内的排名比较靠前。在去年接近年末时，团队的存款有9亿多，离指标任务10个亿还有5000万的差距。为了鼓舞士气，大领导主动告诉方总，如果他的营销团队在年末达到10个亿，就单独请他们团队吃饭。 大家都把饭局当回事 大领导是个很认真很严谨的人。他在刚刚来到这个分行时，全行召开大会。在主席台就座的领导中，他的衬衣是新的，领带也打得最为整齐。他在大会上自我介绍说：“我是认真对待每一件事的人。除工作之外，我喜欢读书与思考，不喜欢与人吃饭、喝酒和闲聊。”后来的行动说明了他的严谨和认真。尽管很多人排队想请他吃饭，但除了必要的社交需要，他几乎没有和下属中层干部单独吃过饭。即使是方总这位得力干将，在吃饭方面也不例外。 方总是很有能力的人。目前，包括他在内，他带领的营销团队总共才4个人。但是，其营销团队存款在2年内就达到了9亿多，多次开会受到表扬。对团队来说，10亿元存款是个坎，大家也一直在努力中。但是，由于环境变化，时近年末仍进展不顺利。方总觉得有些

ted被观看最多的演讲之一：伟大领袖如何激励行动(附演讲稿)

TED被观看最多的演讲之一：伟大领袖如何激励行动  （附演讲稿） __________________________________________本期 推荐 TED演讲人：Simon Sinek 导读 这是非常经典的一场演讲，尽管场地很普通，Simon也没有使用PPT，而是从一张纸上开始他的18分钟演讲。但观点振奋人心，成为TED史上点击率最高的几个视频之一。 视频播放 片长：18分35秒大小：未知How do you explain when things don't go as we assume? Or better, how do you explainwhen others are able to achieve things that seem to defy all of the assumptions? For example: Why is Apple so innovative? Year after year, after year, after year, they're more innovative than all their competition. And yet, they're just a computer company. They're just like everyone else. They have the same access to the same talent, the same agencies, the same consultants, the same media. Then why is it that they seem to have something different? Why

关于提高领导力、执行力的一点心得

关于提高领导力、执行力的一点心得九月下旬，省联社在上海举办法人机构副主任(副行长)培训班,本人有幸参加了本次培训。短短一周的时间，使我加深了对当前经济金融热点,提高领导力、执行力、客户关系管理以及农信社内部控制与合规风险管理等方面知识的了解。通过培训、研讨、提高针对性、实用性、更适合实际工作需要，现本人结合本次培训，就如何提高领导力、执行力谈谈个人的心得体会。 领导力是一种影响力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。"领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，它包括：影响的过程同为领导者与追随者的行动者一系列可能的结果-目标的完成、个体对目标承诺的实现、团队凝聚力的增强以及组织文化的提高。执行力通俗地讲就是"抓落实的能力"，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。在公共管理实践中，它越来越受到各方面的重视。下面就如何提高领导者的领导力和执行力提出我自己一些见解。 一、提高一个领导的领导力和执行力，首先得具备领导者的素质 从古自今，只要有群体的地方就会自然地产生了领导者。远古时期的领导者有带领整个部落狩猎，采集食物，维持生计的义务。随着社会制度的不断高级化，对领导者的要求相应就有所提高了，需要的新型领导者应具有全方位的素养。帝制时期，最有权威，有地位的领导应该是该朝的皇帝。但是有的朝代兴盛，而有的朝代衰败；有的皇帝在民间是美名传唱，而有的皇帝却是臭名远扬。原因不喻自明。做一个好的领导者应该具有一些基本的素质。 首先，他应该有高度的责任感。一个集体成绩好坏与否，可以完全取决于领导者对其的领导。领导者的决定直接影响到集体工作的进展和发展方向，一个优秀的领导者必须要有高度的责任感。因为整个团体的命运就掌握在其领导者手中，所以作为领导者要时时刻刻心系集体的命运和集体中每一个成员的利益，领导者的责任重大，肩上的担子就很重了。 第二，领导者应该注重"民本"思想和"人本"思想。领导者也是人民大众中的一员，来自于群众。哲学中有："从群众中来到群众中去。"即使一个优秀的领导者也是如此，不能脱离群众，时刻与群众们保持着良好的联系。领导者作为领导的主体，其客体就是人民大众。"水能载舟亦能覆舟。"群众的力量是无穷尽的。领导者要相信群众，为群众的利益着想，抱着"为人民服务"的态度去为人民做事情。所谓的"人本"思想就是要重视人才，善于发现人才，培养和

领导者如何激励员工

领导者如何激励员工 一、对激励的正确认识 恰到好处地对员工进行激励，是优秀的领导者卓越领导力的一种表现。 要切实地做到这一点，首先需要形成对激励的正确认识。 （一）激励员工的必要性 激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。 从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对剧烈的市场竞争和经济体制改革的必然要求，也是企业日常工作的任务之一，更是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。 国际性咨询公司的调查表明，企业中85％的员工在入职半年之后，通常都会由原本的兴致勃勃转而变得无精打彩，工作的动机和热情都会出现很明显的下滑。由此可见，激励对于组织和企业的经营是至关重要的。 员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一家企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被有效使用。 （二）正确理解激励 激励，字面意思是将勇气注入到激励对象的内心的过程，其结果是能让激励对象相信其有关生命或者生活品质的梦想可以得到实现。简言之，

激励就是使激励对象心中的希望得到永生的过程。 【案例】 激励≠威胁 曾经有一位负责国外航线的空嫂是这样对其女儿实行激励的：她打电话给她的女儿，问其最近在学校里面是否表现良好，是不是又获得代表优秀的小红花。在得到女儿否定的答复后，这位母亲"激励"女儿说，下个星期可一定要得小红花，否则妈妈就不给你打电话了。 与其说这是一种激励的表现，实际上还不如说这是一种威胁的表达。尽管威胁作为负激励的一种形式在一定的环境中也能发挥激励作用，但是如果使用不当则很容易产生不良后遗症。例如这位母亲的激励行为就很容易会被女儿误认为妈妈更喜欢成绩和良好的表现，而并不是真正喜欢自己。 （三）实施激励的前提 领导者实施激励，应该把握以下两个方面的前提。 1 、把握员工需要激励时所发出的信号 对员工的激励应该是有的放矢、目的性很强的，员工需要激励的时候往往会有以下一些表现： ◆在需要付出额外努力的时候，表现不合作； ◆迟到、早退或旷工，而并没有合理的解释； ◆午餐时间拖长，不愿意回到办公地点； ◆尽量逃避工作； ◆不能暗示完成或达到要求的标准； ◆常抱怨鸡毛蒜皮的小事；

“伟大的领导如何激励行动”中文演讲稿

伟大的领导如何激励行动 Simon Sinek 你怎样解释一些事情的进展出乎我们意料？或者说，你怎样解释别人能成就一些看似完全不符合设想的事？例如：为什么苹果公司如此热衷于创新？年复一年，他们总是比所有竞争对手更要敢于创新。可是，他只是一家电脑公司，和其他竞争对手一样。他们以同样的方法聘用同样的人才，拥有同样的代理商，同样的顾问，同样的媒体。那为什么他们看上去会与众不同呢？为什么马丁·路德·金能领导民权运动？他不是唯一一个遭遇非公民待遇的美国公民。他无疑也不是那个时代唯一伟大的演说家。那为什么是他？为什么莱特兄弟能够发明载人动力飞机，而当时其他人无疑拥有更好的资质、更雄厚的资金，但他们却没能完成载人动力飞行，而莱特兄弟却能最终成功呢？因为这里还有其他因素。大约三年半之前，我发现了一个原理。这个发现深深地改变了我的观点，我曾经认为这个世界是如何运转的观点。它还深深地改变了我行事的方式。说起来，这是一种模式。这个世界上所有伟大的、有感染力的领导者或者企业，无论是苹果公司，马丁·路德·金或者莱特兄弟，他们都以一种完全相同的方式进行思考、行动和交流。但这是一种完全不同于其他人的方式。我做的全部工作，只是把它编成一条法则。这可能是世界上最简单的法则。我把它叫做黄金圈。为什么，怎么样，是什么。这一法则解释了为什么一些企业和一些领导者，能够拥有其他人不能实现的感染力。让我快速地定义一下这些术语。世界上每个人、每家企业都明白他们在做什么，这是毫无疑问的。其中一些知道怎么样去做，你们可以把这叫做有差异的价值主张，或者是专有的工艺，或者独家卖点。但是极少人或企业知道，为什么要做自己所做的事情。这里的“为什么”，我不是指“为利润”。这只是个结果。事情总是会有一个结果的。我所指的是：你的目的是什么？你的动机是什么？你的信仰是什么？为什么你的企业会存在？你为什么而工作？为什么其他人需要在乎这些？这样的结果是，我们思考的方式，我们行动的方式，和我们交流的方式都是由外而内的。这个很明显，我们都是从最清晰的事物，到最模糊的事物。 但是有感染力的领导者和企业，不论他们的规模、行业，所有的思想、行动和交流都是自内而外的。

领导力的五种行为

卓越领导者的五种行为，十个使命卓越领导行为以身作则共启愿景挑战现状使众人行激励人心领导者的十个使命 1.明确并沟通自己的理念 2.言行一致，为他人树立榜样 3.展望未来，想象令人激动的各种可能 4.诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗 5.通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会 6.进行实验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习 7.通过强调共同目标和建立信任来促进合作 8.通过分享权利与自主权来增强他人的实力 9.通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献 10.通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利以身作则--使命?通过领导者个人的直接参与和行动，为自己赢得领导的的权利和尊重。 ?领导者必须站出来维护自己的信念。 ?语言与行动必须一致。 在以身作则方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： 低分——自己埋头干活，但不说，只用行为来影响别人，却没有使别人了解自己的做事理念和原则中等——自己亲自做事，同时也说明自己的信念与原则，会让别人遵循自己的方式、跟着自己的示范去做事高分——提前说好大家应该怎么干，自己带头去干，兑现自己的承诺，而且边干边鼓励和引导他人，使众人形成统一的行为规范共启愿景-使命?每一个组织，每一个社会运动都始于一个梦想。 ?梦想与愿景是改变未来的力量。

?领导者需要激活其他人的希望和梦想，让他们看到他们完全有可能抓住这样的未来。 ?通过描绘团体的愿景，点燃众人的激情。 在共启愿景方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： 低分——领导者知道目标但是不说，或者只告诉阶段性的目标和分解目标，吩咐下面的人做事，下面的人光干活，但是不知道这有什么意义中等——领导者明确说明团队的大目标，也给了下面每个人的分解目标和阶段性目标，但是整个团队怎样配合和协同不清晰高分——领导者不但清楚地设定了目标、分解目标、阶段目标，而且能够有效地组织全体队员相互协作，达成共同目标挑战现状-使命?领导者的主要贡献在于能够识别好主意，支持好主意，愿意挑战现有的体制得到新产品、新服务和新程序，并改变现有的体制。 在挑战现状方面，处于各个等级水平的团队的典型特征是： ?低分——遇到困难和问题时敢于尝试，但是对结果无法预知，或者没考虑后果，蛮干?中等——勇于突破现状，在尝试突破困难和障碍时，对于结果有一定预知，但不够清晰，做事的时候缺乏创新的办法?高分——能够预知变化，提前做出准备，能够承受挑战过程中的压力，提出创新的办法一步一个脚印地前进，并且最低程度地降低风险使众人行-使命通过强调共同目标和建立信任来促进合作 1.永远都说我们。 2.充分利用别人的技术专长和能力 3.一种相互依赖的意识,一种人人都知道如果其他人不能成功自己也不可能成功的意识 4.分享信息和资源,与他人形成合力使众人行-使命分享权利和自主权来增强他人的实力 1.分配好关键性的工作,增加人员在决策方面的能力和经验,引导他们承担各自的责任。

领导者激励不同下属的有效方法

激励的作用是巨大的,它能直接影响员工的价值取向和工作观念,激发员工创造财富和献身事业的热情。领导者如何激励下属最有效，下面我们一起来看看吧。 一、关爱激励法：是对员工进行关怀,爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。它属于情感方面的内容,是“爱的经济学”。即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出。 二、尊重激励法：是乐于向下属征求意见,需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性,并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。 三、情緒激励法：是通过在一个团体内部建立起亲密、和谐气氛来激励员工士气的方法。 四、负激励法：顾名思义即正激励和负激励。正激励为奖赏,是对其行为的肯定 ,目的是鼓励其行为继续进行下去;负激励是对其行为的否定,目的在于制止其行为的继续,这两者同等重要。 五、目标激励法：企业目标既是行动要达到的结果,又是考核行为结果大小的尺度。因此,不但要使整个目标体系内部各目标彼此相容,而且目标还必须具有激励性,使执行者感到完成目标对于自身的作用。

六、纪律激励法：是用纪律和制度来约束和规范抗行者和操作者行为的激励方法。它是一种负激励法,表现只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的,而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。 七、公平激励法：即不唯亲,不唯上,不唯己，只唯实，公平处置。 总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。在具体运用过程中,领导者要注意根据实际情况适当选择,以最有效地激励下属,充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用,促使管理工作的有效开展,以保证组织目标最终全面实现。 以上就是舜博教育为大家分享的信息，该公司是中原最高端的学习提升平台、人脉拓展平台、项目合作平台。主营:郑大工商管理实战管理班郑大工商管理总裁运营班,情境领导力,实战型企业财务管理运营提升班,为中原经济建设和社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。

领导激励员工的话

领导激励员工的话 本文是关于经典句子的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 领导激励员工的话 1、我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。 2、我们花了两年的时间打地基，我们要盖什么样的楼，图纸没有公布过，但有些人已经在评论我们的房子怎么不好。有些公司的房子很好看，但地基不稳，一有大风就倒了。 3、销售是从被别人拒绝开始的。 4、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 5、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 6、择善人而交，择善书而读，择善言而听，择善行而从。 7、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。 8、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。 9、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。 10、受思深处宜先退，得意浓时便可休。 11、在前一百米的冲刺中，谁都不是对手，是因为跑的三千米的长跑。你跑着跑着，跑了四五百米后才能拉开距离的。

12、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评忍不断往前走的人手中。 13、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！ 14、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。 15、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。 16、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 17、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。 18、好咖啡要和朋友一起品尝，好机会也要和朋友一起分享。 19、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 20、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 21、注重自己的名声，努力工作、与人为善、遵守诺言，这样对你们的事业非常有帮助。 22、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。 23、一个人的快乐，不是因为他拥有的多，而是因为他计较的少。 24、只有一条路不能选择那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝那就是成长的路。 25、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

演讲稿：伟大的领袖如何激励行动--西蒙·西涅克

伟大的领袖如何激励行动--西蒙·西涅克 当事情的发展出乎意料之外的时候，你怎么解释？换句话说，当别人出乎意料地取得成功的时候，你怎么解释？ 比如说，为什么苹果公司的创新能力这么强？其实他们只是一家IT公司，他们跟其他公司有同样的途径，接触到同样的人才，同样的代理商、顾问和媒体。那为什么他们就那么不同寻常呢？ 同样的，为什么是由马丁?路德?金来领导民权运动？那个时代在美国，不仅他一个人饱受歧视，他也决不是唯一的伟大演说家。那么为什么会是他？ 又为什么怀特兄弟能够造出动力控制的载人飞机，跟他们相比，当时的其他专业团队似乎更有能力，更有资金，怀特兄弟却打败了他们。因此一定还有一些什么因素在起作用。 大概三年半以前，我有了一个新发现。这个发现完全改变了我对世界运作方式的看法，甚至从根本上改变了我的工作和生活方式。 我发现所有伟大的令人振奋的领袖和公司，无论是苹果公司、马丁?路德?金还是怀特兄弟，他们思考、行动、交流沟通的方式都是一致的，都与普通人完全相反。我把这个世界上最简单的概念整理出来，称它为黄金圆环。“为什么？” 这个简单的问题解释了一些公司和领导者源源不断的灵感和潜力的来源。

事实上，地球上的每个人，每家公司都明白自己正在做的是什么。其中也有一些知道该怎么做，他们称之为差异价值、独特工艺或者卖点。但是只有非常少的人和公司明白为什么要这么做。 这里的“为什么”并不等同于“为利润”，利润只是一个结果，而且永远只能是一个结果。我说的“为什么”指的是： 你的目的是什么？你这样做的原因是什么？你怀着什么样的信念？你的公司为什么而存在？你每天早上是为什么而起床？为什么别人要在乎你？ 大部分人思考，行动，交流的方式都是由外向内的，也就是从清晰到模糊。但是激励型领袖在领导公司时，无论公司的规模大小，他们思考，行动和交流的方式都是从内向外的。 举个简单易懂的例子。许多电脑公司的市场营销信息都是这个思路：“我们做最棒的电脑，设计精美，操作简单。你想买一台吗？”这也是大多数企业市场推广以及我们大部分人互相交流的方式。我们介绍自己的职业，强调我们是如何与众不同，然后就期待着别人的积极回应。但是这些推销词一点劲都没有。 而苹果公司的沟通方式是这样的：“我们做的每一件事情，都是为了突破和创新。我们坚信应该以不同的方式思考。我们挑战现状的方式是通过把我们的产品设计得更加精美，操作更加简单。在创新的过程中我们做出了最棒的电脑，你想买一台吗？”感觉完全不一样，对吧？听到这里，你往往已经准备买一台了。

激励 伟大领袖如何实现激励

伟大领袖如何实现激励？ 观看视频（见百度云盘），总结思考“识解水平”的概念。识解水平理论（Construal Level Theory）是近十年来的重要理论进展，国内有解释水平理论、构建水平理论、识解水平理论3中不同的翻译。 识解水平理论认为，如果人们站在更远期的角度，或者历史的角度，那么，更容易看到事件的高识解特征（参考附件文章“远观者清”，或者参考“文件”栏目中的相关参考文献）。识解水平高，也就意味着看问题更倾向于看得长远，抓住事物的主要矛盾。 下表总结了高低水平的识解的差异。 表1：高低水平的识解特征比较（Trope & Liberman, 2003） 高水平的识解特征低水平的识解特征 抽象的 概括的 结构化、连贯的 具体的 细节的 无结构、不连贯的 非情景化的情景化的 主要的、核心的次要的、表面的 高阶的低阶的 响。 然后用其他一个激励理论（比如期望理论、公平理论、归因理论等）解释识解水平对人们激励行为的影响，谈谈识解水平理论与其他激励理论的关联。 一页纸报告，1月2日下午12：00前提交；建议提交时直接将内容填写在网页编辑框中，不要挂附件，以方便批改。谢谢配合！

激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。TED Talk《伟大领袖如何实现激励》中，演讲者用一个简单的模型来阐释激励人心的领袖力，是一个Why/How/What三个层次的“黄金”圆圈，领袖素质的根本来源是回答为什么。“为什么”指的是目的是什么，这样做的原因是什么，怀着什么样的信念？一般地，我们思考的方式，行动的方式，交流的方式都是由外向内的，从清晰开始，然后到模糊的。但是激励型领袖以及组织机构，他们思考，行动和交流的方式都是从里向外的。 2012年，公司奶线车间计划执行后道监督前道质量管理体系。在推行该体系的前半年时间里，车间从主任、班组长，甚至到各工序岗位员工，只是知道后道监督前道是什么，甚至花了两个月的时间解读这个体系，最终知道了这个体系是什么（What），然后管理人员又花费3-4个月，强行下达指令按照各类表单做做这个体系（How），最终在年底讨论评议时，还没有完全清楚这是怎么回事（Why），结果当年该体系运行过程中遇到很多问题，该项工作推进进度受挫。2013年初，公司安排车间主任前往集团质量监控部学习，并与工程师的讨论过程中明白了后道监督前道体系执行的缘由，回到车间之后，重新设计符合自己工序流程的表单并在3个月内实现顺利的运行。截止目前为止，后道监督前道已成为全员质量管理体系的重要形式之一，并在日常质量监控过程中起到重要的作用。 公平理论研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。识解水平理论认为，识解水平高，也就意味着看问题更倾向于看得长远，抓住事物的主要矛盾。比如，在生产车间岗位员工的薪资体系的设置过程中，历史数据和经验告诉我们，同等岗位的员工奖金差异20元以上就会出现抱怨，差异更大的时候抱怨和投诉更多，那么员工稳定性就存在较大的问题。为此，结合历来岗位的重要程度，我们设置了岗位薪资级差；根据员工入职时间设置了工龄工资；根据员工的表现好坏，设置岗位标兵员工；根据劳动纪律设置现场安全奖等，通过日清月结，做到公开公平，那么，员工对全月的奖金收入差异就不会出现比较大的情绪波动，员工的稳定性也增加，激励效果明显。因为，为员工的