文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 素质测评模拟试题

素质测评模拟试题

素质测评模拟试题
素质测评模拟试题

素质测评模拟题

1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”,反映了选拔性测评()

A.测评标准刚性最强

B.整个测评特别强调区分功用

C.测评指标具有选择性

D.整个测评过程特别强调客观性

2.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异( ),然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等

B.不相等

C.相反

D.相似

3.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20,中位数是()。

A.14

B.19

C.16

D.20

4.指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()

A.要素

B.任务

C.职位

D.职务

5.观察法是由有经验的人通过()观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

A.直接

B.间接

C.记时

D.记件

6.权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的()

A.变通性

B.模糊性

C.归一性

D.合理性

7.测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的()。

A.积

B.差

C.和

D.比重值

8.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与( )

A.岗位

B.任职条件

C.工作描述

D.责任

9.投射技术的测评目的一般具有()

A、结构性

B、隐蔽性

C、开发性

D、非自由性

10.桑戴克认为,了解他人,与他人相处的能力属()1——10 BACCA DDBBA

A、社会智力

B、具体智力

C、抽象智力

D、以上都不是

11.在面试中,主要是想了解被试者的工作经验,可以这样问()。

A.你大学毕业后的第一个职业是什么?

B.你大学学的是什么专业

C.你喜欢什么运动

D.请谈谈你现在的工作情况

12.面试中,所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志,一切本着实事求是,从考生实际表现出发进行测评。

A.客观性

B.目的性

C.全面性

D.标准性

13.明尼苏达办事员能力测验属于()

A.运动技能倾向测验

B.机械倾向测验

C.技能技巧测验

D.文书能力测验

14.面试时,考官常一见到被测试者就觉察出他的某一素质特点,但反躬自问,却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的()

A.协调性

B.逻辑性

C.事实性

D.直觉性

15.下列关于面试的描述,正确的是()

A.面试就是面对面的问答

B.面试基本上等同简单的口试

C.面试内容限于仪表、举止、知识面

D.面试主要以交谈与观察为手段,来评价被试者

16.下列测评方式中,信息沟通渠道最多的是()

A.笔试

B.心理测验

C.面试

D.投射技术

17.()这种测评形式,是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

A.心理测验

B.面试

C.纸笔测验

D.评价中心

18.在评价中心的活动中,主试人进行观察评定的是要求考生表现出来的(),这是评价中心测评的特点之一。

A.信念

B.意识

C.思想

D.行为

19.研究表明,公文处理用于人员素质测评,其信度()

A.相当低

B.低

C.相当高

D.高

20.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( )能力。11---20 AADDD CDDCA

A.鉴别

B.操作

C.管理

D.考查

21.所谓(),即指测评结果以同样的测评工具,测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。

A.复本信度

B.结构信度

C.再测信度

D.评分者信度

22.项目的独立性分析,一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时,说明独立性()

A、越小

B、越大

C、二者毫无联系

D、条件不足,上述各项均不对

23.当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时,下列最适宜地他说的一句话是()

A.“你可以走了”

B.“别失败,小心点”

C.“这么简单的问题都答不好,后面就更不用说了”

D.“我觉得你的实力可能不止于此,要争取把潜力发挥出来”

24.所有测评相对权重之和等于()

A、1

B、2

C、3

D、4

25.投射技术的测评目的一般具有()

A、非结构性

B、隐蔽性

C、开发性

D、自由性

26.评价中心主要是对()进行测评

A、操作能力

B、管理能力

C、技能水平

D、质量鉴定

27.测评实践中,哪种素质权重或分值大,哪种素质就倍受人们重视,哪种素质权重小,哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有()

A、导向作用

B、诊断反馈

C、预测性

D、咨询作用

28.飞行员的招聘,决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的()

A.针对性

B.客观性

C.严格性

D.准备性

29.某个人在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个人在该指标上处于全体人员()

A、最前面

B、中间

C、最后面

D、以上都不对

30.能力倾向测验具有诊断功能和( ),可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性,为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。21---30 CADAB BABBB

A.选拔功能

B.预测功能

C.开发功能

D.配置功能

31. 从评价中心活动的内容来看,主要有公文处理、管理游戏和()

A.小组讨论

B. 案例分析

C.事实判断

D.投射

32.素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件,但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。( )

A.可塑性

B.可靠性

C.差异性

D.原有基础作用性

33.面试已经突破了面对面的问答形式,多数地方以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是面试的________发展趋势。( )

A.程序规范化

B.内容全面

C.试题的顺应化

D.形式多样化

34.所谓________,是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。

( )

A.众数

B.平均数

C.两极差

D.平均差

35.投射技术,根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、动作投射、______投射。( )

A.语言

B.墨迹

C.联想

D.表演

36.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断,结果导致录用误差,这种误差称为( )

A.第一印象效应

B.近因效应

C.戴明效应

D.晕轮效应

37.明尼苏达操作速度测验属于以下哪种测验类型?( )

A.机械倾向测验

B.技能技巧测验

C.运动技能倾向测验

D.操作能力测验

38.运用已学过的知识分析尚未出现过(遇到过)的例子是衡量理解的标志。因此,理解有三种不同的水平,即______理解、类同理解与迁移理解( )

A.间接

B.直接

C.演绎

D.归纳

39.美国个性心理学家______首先用他编制的第一套心理测验试题,对哥伦比亚大学的学生进行心理测验,从而使心理测验走出实验室直接应用于实际( )

A.西蒙

B.瑟斯顿

C.卡特尔

D.哈特威

40.配置性测评的目的是以所配置的______为依据,寻找合适的被配者,整个测评活动都是围绕这一目的而展开的( )

A.素质要求

B.职位要求

C.任职资格

D.能力要求 31---40 ADDAA DABCB

41. 认知测验可以按其具体的测验对象分为______测验、智力测验和能力倾向测验( )

A.知识

B.技能

C.品德

D.成就

42.个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的,因而具有一定的可塑性。()

A.遗传

B.教育

C.个性倾向性

D.个性

43.结构式面试是指在面试时()

A.要求被试拟定某问题结构

B.预先规定面试要求和程序

C.预先拟定面试问题

D.预先拟定面试评分标准

44.素质测评的______原则,即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的,不是对某些人特别严格而对另一些人随意,测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评,这是保证选拔结果有效的前提。()

A.公正性

B.差异性

C.准确性

D.可比性

45..每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高绩效,因此,在人事配置中经常需要运用______测评。()

A.选拔性

B.诊断性

C.配置性

D.开发性

46.在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以______为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异。

()

A.量化

B.水平

C.能力

D.差异

47.在测评时,把被试假定为接替某管理人员的工作,在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件,要求其在规定时间内处理完成,这种测试形式是()

A.无领导小组讨论

B.管理游戏

C.角色扮演

D.公文处理

48.个体经历过的事物包括感知过、思维过、体验过和操作过的事物,都可以经过识记作为经验在头脑中保持下来,并在一定的条件下得到恢复,这说明个体具有______能力。()

A.理解

B.记忆

C.应用

D.联想

49.______被认为是现代人员素质测评的一种新方法,起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。()

A.评价中心

B.素质评价

C.测评中心

D.效应评价

50.1879年德国心理学家()在德国莱比锡大学设立了第一个心理实验室41---50 DABAC DDBAC

A. 阿德勒

B.高尔顿

C.冯特

D.卡特尔

51. 素质是人的心理发展的生理条件,但不能决定人的心理内容与发展水平。显然心理学是把“素质”的解释限于()

A.心理因素

B.后天培养

C.遗传因素

D.外界因素

52.个体的素质是在遗传、外界影响与()三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变的因而具有一定的可塑性.

A.心理素质

B.内在表现

C.个体能动性

D.学习

53.()又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具有或者具备程度大小为目的的素质测评

A.配置性素质测评

B.开发性测评

C.诊断性测评

D.考核性素质测评

54. 社会心理学研究发现,自我评价、他人评价与()是一个人素质高低的三个重要指标

A.群体评价

B.个人评价

C.领导评价

D.组织评价

55. ()以后,胜任力研究进入了一个百家争鸣、百花齐放的发展阶段,而且胜任力研究也开始大规模走向实践

A.1973年

B.1974年

C.1980年

D.1981年

56.“胜任力是能区分在特定工作岗位、角色或者情境中绩效水平的个人潜在的特性”是()对胜任力的定义

A.麦克里兰

B.罗伯特?怀特

C.理查德?鲍伊兹

D.克莱姆

57. ()是评价中心的和核心技术

A.情景演练技术

B.访谈

C.问卷

D.面试

58. ()是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效的考察,可以对人员素质及其功能行为作出恰如其分的评价

A.工作难度

B.工作绩效

C.工作地位

D.工作环境、

59. 人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素()

A.标志、标度、标记

B.标志、标准、标记

C.标准、标度、标记

D.标准、标榜、标记

60. “优”、“良”、“中”、“差”等描述是()51---60 CCDAA AABAD

A. 综合式标度

B.数量式标度

C.量词式标度

D.等级式标度

61. 所有测评指标的绝对权数之和为()

A.0

B.100

C.50

D.1

62. ()又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见,不断反馈信息以期专家意见趋于一致,得出一个比较合理的权重分配方案

A.德尔菲法

B.层次分析法

C.多元分析法

D.主观经验法

63. 下列哪项不属于采用主观经验法的原则()

A.合理性

B.变通性

C.精确性

D.归一性

64.( )既是测评活动的起点又是测评活动的归宿,它决定着测评的方向

A.测评目的

B.标准体系

C.计划实施

D.测评结果

65. 通过对社会热点问题的分析,考察应试者思维的逻辑性、严密性属于()

A.背景性题目

B.知识性题目

C.智能性题目

D.行为性题目

66. 现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事档案”和()

A.人员信息

B.电子档案

C.人才信息库

D.用人单位档案

67. 心理测验起源于实验心理学中()的需要

A.人格分析

B.品质分析

C.个别差异

D.群体差异

68. 根据测验的(),可以将心理测验划分为认知测验与人格测验

A.具体对象

B.目的

C.材料特点

D.实施对象

69. ()是心理测验应用最为重要与困难的领域

A.品性测评

B.成就测验

C.智力测验

D.品德测评

70. 在OSL品德测评法中,总分P在什么范围时表示尚可() 61---70 DACAC CCADC

A.85>P>75

B.75>P>65

C.65>P>55

D.65>P>60

71. 出现最早、用的最多的投射技术是()

A.墨迹投射

B.主题投射

C.故事投射

D.游戏投射

72. ()是比较著名的文书能力测验

A.一般文书能力测评

B.操作能力测评

C.明尼苏达办事员能力测试

D.机械能力测评

73. 下列哪项不属于学习能力测评的三个层次( )

A.领会

B.记忆

C.理解

D.应用

74. ()是指材料内容不同、关系结构也不同的理解

A.直接理解

B.类同理解

C.对比理解

D.迁移理解

75. 所谓区分度是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的______能力( )

A.鉴别

B.操作

C.反应

D.理解

76. 精神分析学鼻祖是()

A.萨利文

B. 米歇尔·吉布尔

C.弗洛伊德

D. 霍大

77. 面试的类型,从()有结构面试、半结构面试与随意面试

A.目的用途

B.操作规范程度

C.主试的结构与程序

D.面试气氛设计

78. 在面试的各阶段中,哪个阶段不适用于开放性的问题()

A.关系建立阶段

B.导入阶段

C.核心阶段

D.确认阶段

79. 在()中,小组成员各被分配一定的任务,必须合作才能较好的完成,例如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素,如三四个小组同时进行销售或市场占领,以分出优劣。

A.小组讨论

B.管理游戏

C.角色扮演

D.事实判断

80. 布恩在1977年提出了两种不同的发展中心类型:识别策略和() 71---80 ACADA CBABB

A.运用策略

B.诊断策略

C.分析策略

D.感知策略

81. 分数的形式有多种,通常可划分为四种基本形式:目标参照性分数、常模参照性分数、原始分数与()

A.百位分数

B.标准分数

C.斯坦分数

D.导出分数

82.在胜任力的洋葱模型中,其中间层包括了自我概念、社会角色、态度和()

A.价值观

B.知识

C.技能

D.胜任力

83.()是指一个人对某件事的渴望,以及自身的信念或自我期望

A.特质

B.技能

C.动机

D.执行

84.按照()分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等

A.测评范围

B.测评客体

C.测评标准

D.测评目的

85.开发性测评的()是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好,哪种素质不好,哪种素质有,哪种素质无,而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高

A.勘探性

B.配合性

C.促进性

D.差异性

86.所谓()是指在人力资源开发过程中,不但要自我测评,而且要在自我测评的基础上进行他人测评以保证测评结果的客观性、公正性和科学性

A.滋味哦测评和外部强化

B.他人测评和自我测评

C.自我测评和精心指导

D.自我测评和相互比较

87.王安石曾经说过,“用人应该使大者小者、长者短者、强者弱者无不适其所任者焉”说的是()

A.分项诊断

B.综合开发

C.量材开发

D.整体协调

88.素质测评的主要功用有评定功用、诊断功用和()

A.预测功用

B.一般功能

C.标准功能

D.协调功能

89.选择数据收集方法时需考虑的因素包括效度、信度、应用性、()、可操作性、接受性

A.复信效度

B.完整性

C.效率

D.不变性

90.在投射技术中,试题的含义是模糊不清、似是而非的,不像一般的测评技术中的试题含义非常明确。这是投射技术具有的哪项特点() 81---90 DACBC BCACB

A.测评的目的的隐蔽性

B.内容的非结构性与开放性

C.反映的自由性

D.行为的差异性

91.()是产生幽默感的基本因素

A.和谐性

B.不和谐性

C.直观性

D.抽象性

92.瑞文于1947年编制了适用于小年龄儿童和智力落后的彩色推理测验,简称CPM和适用于高智力水平者的瑞文高级推理测验简称()

A.APM

B.CRM

C.ARM

D.CRP

93.主要测验手指灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧的测验是()

A.明尼苏达测试

B.克劳福德灵活性测验

C.珀杜插板

D.奥康纳测验

94.威廉斯测验系统包括()、发散性情意测验以及威廉斯量表三个分测验

A.结构性思维测验

B. 发散性思维测验

C.非结构化测验

D.开放性测验

95.面试从()划分,有逐步面试、依序面试与小组面试

A.操作规范程度

B.被试者多少

C.操作模式

D.主试的结构与实施程序

96.()在这里指的是测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性

A.测评主体

B.测评目标

C.测评内容

D.测评结果

97.从评价的()来看,有投射评价、面谈、情景模拟、能力测验等

A.内容

B.角度

C.主要方式

D.程序

98.()是对累加法的一种改进,它不仅综合了被测者在各项指标上的得分,而且体现了各个指标在整体中的重要程度,因而显得更加合理

A.累加法

B.平均综合法

C.加权综合法

D.连乘综合法

99.()是最大值与最小值之差,它反映全部测评与选拔结果分布的范围

A.两极差

B.平均差

C.方差

D.标准差

100.在编制频数分布表时,组数一般以()个为宜

A.5—10

B.10—15

C.15—20

D.20—25 91---100 BACBD CCCAB

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试;智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面:一是认知能力;二是社会成熟程度;三是行为风格因素,这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析,发掘出新的与工作相关的心理特质,尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射,是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围,具有相对性,它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型,比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 (1)具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作,确定选拔标准,即构建胜任特征模型; (2)用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质,确定选拔方式和手段,即选择测评工具; (3)具有什么样绩效的人才算具备了相应素质,这是素质检验的问题,即建立绩效反馈机制; (4)如何防止相应素质退化及相应素质的提高,进行针对性的培训开发,即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 (一)心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三(7—9章) 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中,()是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术,也是一种十分常用的测评手段,常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】:本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术,也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是()。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难,费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强,能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】:本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点:管理游戏具有趣味性;对测评对象的观察较困难,费时较长;真实感强,能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法,起源于()心理学家()年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】:本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法,起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序,他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段,每位评价人员一般要观察评定()个测评对象的行为表现,每个测评对象由()位评价人员观察评定。 A、 1~2 三 B、 1~2 五 C、 2~3 三 D、 2~3 五 【答案解析】:本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段,每位评价人员一般要观察评定1~2个测评对象的行为表现,每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、()是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则,其科学与否直接影响最终的测评结果,所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】:本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则,其科学与否直接影响最终的测评结果,所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型,那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为()。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】:排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型,那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

2016公务员面试心理素质测试测试题

. '. 公务员面试心理素质测试测试题 心理测试 2009-03-12 13:23 阅读240 评论0 字号: 大大 中中 小小 公务员面试心理素质测试测试题 1.如果你的上司牌气很急,批评下属不留情面,大家的情绪经常受到影响,作为下属,你要如何处理?( ) A.直接找上司谈话,建议其改变领导方式 B.私下找领导沟通,婉转请求其注意自己的态度 C.与其他同事一起商量,联名建议领导改变领导方式 2.如果你在公务员面试中没有被录取,你会怎样想?( ) A.很沮丧,觉得自己没尽全力 B.没什么大不了的,此处不留我,自有留我处 C.这是自己的一次宝贵经验,下次再努力 3.如果你发现你的直接领导可能公款私用,你怎么办?( ) A.直接向上级领导反映,决不能放过贪官污吏 B.私下进行秘密调查,做到心中有数 C.按照特定程序谨慎办事,既不能影响团结,也不能放任不管 4.一份机密文件丢失,某日又出现在你的抽屉里,你将( )。 A.听之任之,反正已经回来了,不会有什么事 B.私下请人帮忙调查,找到真正原因 C.向直接领导报告,并检讨自己的过失 5.在类似于火车站那样的嘈杂环境中,如果给你一篇枯燥的论文,你会( )。 A.认认真真地阅读,并能领会其中意思 B.仔细地阅读,但经常会左顾右盼 C.不可能集中注意力,论文内容不知所云 6.在办公室中,如果某天你的手表丢失了,很多同事都指责同一人,你会( )。 A.责令那个同事赶紧交出来,因为群众的眼睛是雪亮的 B.从此对那个同事敬而远之,但也不会逼迫他交出来 C.首先不会去凭空怀疑那个同事,而是怪自己太不小心 7.上级领导让你去组织一次招商洽淡会,可你却从来没有做过类似事情,你将( )。 A.勉为其难,硬着头皮上,绝不能辜负领导心意 B.坦率地向领导说出自己的难处,请领导另择合适的人才 C.坦然接受任务,然后边干边学,力争把任务完成好 8.如果某同事当众用笑话侮辱你,你会( )。 A.痛斥该同事,以牙还牙 B.以同样的幽默方式反其道而行之 C.淡然一笑,不会放在心上 9.如果你的领导文化程度不如你高,当他安排一件你不熟悉的工作时,你会( )。 A.认真地完成任务,因为领导交待的工作必须完成 B.觉得领导是在故意刁难你,想看你出丑 C.觉得很倒霉,想方设法逃避这项任务 10.如果在一次大会上,领导当众狠狠批评你,而且措辞极其难听,你将( )。 A.据理力争,绝不会把不是自己的错误揽到自己身上 B.沉默不语,认真反思自己的错误 C.诚恳道歉,表示一定会努力改正错误 11.如果你的一个朋友考上了你所在部门的公务员,他请你在面试前帮他在领导面前美言几句,你会( )。 A.为朋友两肋插刀,他的事就是我的事,因此要想方设法帮他说好话 B.做公务员要铁面无私,绝不能徇私情,所以不会在领导面前提起 C.根据朋友的才能来看,如果他确实是人才,我不介意向领导推荐;反之,会尽量委婉地拒绝 12.由于你经常跟着领导外出办事,所以有些同事嫉妒你,说你爱拍马屁,此时你( )。 A.十分愤怒和委屈,对大家为什么不能相互理解而困惑 B.听之任之,反正身正不怕影子斜 C.与同事妥善沟通,向大家表明自己仅仅是为了工作需要 13.如果领导安排你领导一个小组工作,但组员都和你比较熟悉,所以不大把你的命令当回事,你会( )。 A.果断向领导报告,请求换到别的组或换掉组员 B.严厉警告组员,要求大家从工作大局出发,不可因个人私情而影响工作 C.温和地告诉大家要认真工作,团结才是致胜之道 14.如果你的同事生活中遇到困难,而恰好你的领导在同一时刻也遇到困难,你会( )。 A.先帮助同事,否则会被别人认为自己是在奉承领导 B.先帮助领导,因为他会关系到自己的前途 C.视情况轻重来帮助,无论帮了哪一方,都要对另一方表示歉意和自己的为难之处 15.假如单位要求你监督早晨出勤情况,而某日你的一个好友因病迟到了十分钟,你会( )。 A.仍旧记迟到十分钟,因为制度需要大家共同遵守 B.不会作记录,反正只有十分钟,而且他又是自己的朋友,更何况迟到是由于生病的原因 C.照记不误,同时对好友多加关怀,为他办一些力所能及的事 16.如果单位分了房子,而你的房子又比较差,此时你 爱人要求你去找领导换一套,你会( )。 A.爱人的指示就是最高指示,直接找相关领导去说理 B.耐心地给爱人解释不能去找领导的原因,好好安慰她 C.坚持原则,拒绝去找领导,因为小家要服从大局 17.在公交车上,你的旁边过来一位老大爷,你本打算让座,但当时你的腿恰好骨折了,你会( )。 A.硬撑着站起来给老人让座,要永远保持社会美德 B.假装看不见,万一自己摔倒了,腿残废的话就麻烦了 C.请求旁边的同志为老人让个座位,并说明自己的原因 18.对于工作以后的再“充电”,你的看法是( )。 A.多此一举,反正也这么大了,没必要再学习 B.多多益善,人应该不断地提升自我,不能裹足不前 C.在不耽误工作的情况下努力学习,要一方面服务社会,一方面改善自己 19.如果两个同事在办公室里争吵起来,作为部门领导,你会( )。 A.各打五十大板,责备两人不该在公共场合吵架 B.先劝开两人,问明情况,再视情况作出决定 C.不闻不问,尊重他人隐私,相信他们自己会平息不来 20.在面试过程中,如果考官对你十分冷谈,你会( )。 A.心中很恼火,觉得自己简直是在对牛弹琴 B.泰然处之,将这视为考官对自己的考验 C.冷漠相视,反正以后他不一定是自己的上级 21.假如领导每天都让你加班,而你的父亲却又生病需要你早点回家照顾,此时你会( )。 A.坦白告诉领导自己加班有难处,毕竟父母更重要 B.尽快做完工作,再回家照顾父母 C.不知如何是好 22.如果你在工作中遇到一位十分能干的同事,而且领导特别赏识他,你会怎么想?( ) A.他好,我要比他更好 B.其实也没什么,我只不过是才不外露而已 C.我应该好好跟他相处,争取从他那里学些东西 23.如果你所在单位领导的孩子生重病,他要求你开公车送往医院,此时你( )。 A.坦诚地告诉对方自己不能违背原则,帮助对方叫救护车 B.接受安排,马上将孩子送往医院,因为生命重于一切 C.先送往医院,然后向上级领导反映这个情 24.如果在公交车遇到一名男子调戏一位妇女,你上前劝阻,但此人突然拔出匕首,威胁你走开,旁人却无动于衷,你会( )。 A.瞅准机会,利用一切条件和可能尽全力将该人制服 B.赶紧走开,然后偷偷打电话报 C.临阵退缩,不再管这件事,毕竟刀子不长眼

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码 06090) 本试卷满分100分;考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效。 本大题共100小题,每小题1分,共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式,配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域,素质测评评定功能的正向发挥,其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”,该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求,例如飞行员的招聘, 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求,这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程,其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准,设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标 作为一个单位,它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中,正确的 是

《人员素质测评》复习要点

素质与绩效的关系 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件 素质的常见结构模型 (一)素质洋葱模型:动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 (二)麦克利兰的素质模型 (三)五结构体系:心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 素质的特征 基础作用性、稳定性、可塑性、在性、表出性、差异性、综合性、可分解性 人员素质测评的类型 选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评 人员素质测评的意义是什么? 答:(1)有助于资源配置的科学化;(2) 有助于人力资源开发;(3)有助于劳动人事的优化管理;(4)有助于人事制度的变革和深化;(5)有助于提高员工的工作生活质量。 素质测评的主要容 (一)能力因素:科学智能、社会智能 (二)动力因素:价值观、动机、兴趣 (三)个人风格因素:心里倾向(外倾性、倾性)、接受信息方式(感觉和直觉)、处理信息方式(思想和情感)、行动方式(判断和知觉) 素质测评的特点 (一)人员素质测评主要是心里测量,而不是物理测量 (二)人员素质测评是抽样测量,而不是整体测量(三)人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量(四)人员素质测评是间接测量,而不是直接测量选拔性测评的特点和原则 特点:1.整个测评特别强调测评的区分功能,目的是选拔优秀者 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性 原则:公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点 针对性、客观性、严格性、准备性 诊断性测评的特点 1.测评容精细,全面广泛 2.过程寻根究底; 3.结果不公开; 4.测评具有较强的系统性 开发性测评的特点:勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则 特点:1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定 2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能 3.测评围比较广泛 4.测评结果要有较高的信度与效度 原则:全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 素质测评的功能 (一)是人力资源管理的起点和保证 (二)为企业人员招聘提供支持 (三)为企业选拔管理干部提供支持 (四)为企业领导班子建设提供支持 (五)有助于人才的开发和有效利用 素质测评的误区 (一)素质测评无用论 (二)素质测评教条化 (三)素质测评应用围模糊 (四)素质测评期望值过高 (五)素质测评科学与否的判断标准模糊 中国古代人员素质测评 (一)测评容:性、绩、德、才 (二)测评指标 (三)测评方式:选、举、考 (四)测评技术 西方人员素质测评的产生于发展 (一)产生:早期心里测试 (二)发展:1.军事上的运用;2.管理科学 (三)成熟:心理学和统计学的发展 (四)当代西方人员素质测评:心理测验、面试、评价中心、其他分析方法 我国现代人员素质测评的发展 (一)恢复阶段:1980——1988 (二)初步发展阶段:1989——1997 (三)繁荣至今:1998年至今 人性假说原理有哪几种 经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说

人员素质测评试题及答案

一、单选题 1、高个之中选高个”或矮个之中拔高个”反映了选拔性测评( B )0 A、测评标准刚性最强 B、整个测评特别强调区分功用 C、测评指标具有选择性 D、整个测评过程特别强调客观性 2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异(A ),然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 A. 相等 B.不相等 C.相反 D.相似 3、下列关于当量量化的表述,不正确的是( C )。 A、实际上是近似的等值技术 B、常常是一种主观量化形式 C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合 D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题 4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、1 5、20,其中位数是(C )< A、14 B、 19 C、 16 D、 20 5、 .比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要存在( B )关系。 A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似 6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是( C )。P134 A. 要素 B.任务 C.职位 D.职务 7、观察法是由有经验的人通过(A )观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 A.直接 B.间接 C.记时 D.记件 8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律,防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的(D )。 A.变通性 B.模糊性 C.归一性 D.合理性 9、测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它在总体中的(D )。 A.积 B.差 C.和 D.比重值 10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手, 顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与(B )。P134 A.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任

人员素质测评(DOC 13页)

人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 (一)素质 1.素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现。 2.素质的特征 (1)基础作用性。(2)稳定性。(3)可塑性。(4)表出性。(5)差异性。(6)综合性。(7)可分解性。 3.素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 (二)人员素质测评 1.人员素质测评的定义 人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2.人员素质测评的特点 (1)人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量。(2)人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量。(3)人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量。(4)人员素质测评是间接测量,而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 (一)岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 (二)个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。 (四)量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 (一)为员工招聘提供依据 (二)为员工使用提供依据 (三)为员工培训提供依据 (四)为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 (一)测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

企业人员素质测评及答案

测试题 一、请根据你的实际情况回答下列问题。 测验A 以下十题,如有适合你的,请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音,也满不在乎。 2.吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3.最近早上醒来,感到精神特别清爽。 4.在玩电子游戏而输给人家时,不气馁,想下一次扳回来。 5.着手做的事,不到最后绝不罢手。 6.跟人家相约,都必定在约定时间之前抵达。 7.看电视遇到播广告,就换别的频道看看。 8.看到老朋友或同学在马路对面,会大声招呼。 9.穿越马路,会急步快走。 10.最近又交了新朋友。 测验B 在最近半年,有没有发生过以下情况,如有适合你的,请打个“√”。 1.夜里睡觉时,做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2.曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3.在没想到的地方碰到熟人。 4.曾经光看朋友的表情,就知道他在想什么。 5.曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6.曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7.曾经觉得有人憎恨你。 8.你的情人(或配偶)曾经对第三者抱有好感。 9.曾经有过当想念某人,就接到对方的电话。 10.你的情人(或配偶)曾经遭遇事故或不幸。 二、请根据你的实际情况,选择一个最适合你的答案。 1.你是老板,一名雇员向你献上有关提高效率的计策,而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么,下面哪种处理方法较好 A.闭口不提你以前的想法,只赞扬他的合作精神 B.告诉他你真实的想法,但也对他给予充分的肯定 C.无选择 2.你与一个下属离开一家餐馆,发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰,时间又宝贵,这时你怎么办A.这不只是钱的问题,还关系到原则。应该回转去提意见,如可能,收回缺额 B.忘掉此事 C.叫下属去提意见 D.无选择 3.你是个从普通职员提升起来的经理,工作很繁忙.同时你的部门有一系列复杂的日常业务,你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务,那么,你选择下列哪些做法 A.对每件具体工作事必躬亲 B.把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4.你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者,你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说:”听说

人员素质测评期末考试重点复习总结

人员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’ 1、人员素质:个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面,对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。 2、胜任特征:又称胜任特质、胜任能力、胜任素质,是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联,可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 3、素质消退:任职者的素质,因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体。 4、工作分析:采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 5、人格:是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。有两层含义,一个是外在的自我公开的自我,另一个是真实的、内在的、内隐的自我。(from百度文库) 6、面试官评价:(应避免第一印象+面试官自身身体状况) (1)如何“问”:自然亲切,渐进,聊天导入;通俗,简明,有力;选择适当的提问方式;问题安排要先易后难,循序渐进;善于恰到好处的转换,收缩,结束与扩展;必要时可以声东击西;积极亲近,调和气氛;标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合;坚持问准问实的原则;注意为被试者提供弥补缺憾的机会。 (2)如何“听”:要善于发挥目光,点头的作用;要善于把握与调节被试者的情绪;要注意从意辞,音色,音量,音调方面区别被试者的素质。 (3)如何“观”:谨防以貌取人,误入歧途;坚持目的性,客观性,全面性与典型性原则;充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 (4)如何“评”:选择适当的标准;分项测评与综合印象相结合;纵观横察比较评判;注意反应过程与结果的观察。 7、评价中心:是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动,是一种测评的方式,不是一个单位,也不是一个地方。 主要特点: 1综合性; 2动态性; 3标准化; 4整体互动性;5全面性; 6以预测为主要目的;7形象逼真; 8行为性 三、评价中心情境设计的原则: 1相似性;2典型性;3逼真性;4主题突出;5立意高,开口小,挖掘深,难度适当。 四、评价中心,技术的步骤(程序):1观察被试者的行为表现; 2对所记录的行为进行归类; 3给每个素质测评项目评分; 4指定观察评分人报告评定结果; 5其余主试记录报告相关事实; 6要素综合品分; 7公布每个主试对每个人的评分结果;8主试讨论; 9其他评语。五、评价中心存在的问题: 1花费大,代价高; 2应用范围小; 3一般人操作不了; 4评价中心法质量难以鉴定; 5存在一些不可客服的误差; 6法庭纠纷案例中所揭示的问题。

人员素质测评试题及答案

一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织, 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的() A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素 质发展起主导作用、这体现素质的() A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的() A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的() A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退的现象时,采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价,找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的() A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰富而客 观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。这反映素质的() A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是() A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是() A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是() A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中,既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定,又要运用现代数字 方法和定量分析技术,把各种现象间的关系数量化。这是运用() A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是() A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是() A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏,对荐举不肖者进行惩罚,并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是() A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在() A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释: 1效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。 4评价中心:现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。 6思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。 8心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务:重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。 13气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。 16素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试:运用范围广泛,收集信息量大,简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系数。19情境测验法:指由主试设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。24.诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用:即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。 28.面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形:直方图和多边图 30.转换:指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评知识讲解

一、名词解释 ①素质:本书:将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础和根本因素,包括生理素质和心理素质两个方面。 也就是说素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征,主要包括感知、 技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有:心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。 ②素质测评:指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 ③信度:是指测验结果的一致性、可靠性。测验要可靠,同一组被试使用同一测验施测两次以后得到的分数应该一致,或同一组被试经过一次测验以后再用一个等同形式的测验再测一次,两次所得的分数一致。一致性程度越大,信度就越高.(P194) ④心理测验:是行为样组的客观的和标准化的测量 ⑤无领导小组讨论:将一定数目的被测者(一般是5~7人)组成一个小组,采用情景模拟的方式,让被测者在一定的时间内(一般为一个小时)就给定的问题进行讨论,并最终给出确定的答案。所谓无领导是指在讨论中小组成员地位是平等的,小组中没有领导者。在册过程中,考官只是一个旁观者,不参与讨论和发表任何意见,完全由小组成员自主进行。考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。 ⑥知识测评:对人们实际掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评与评定。(简称考试,主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。) ⑦诊断性测评:以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的素质测评(P14) (为了解决员工现状和进一步确定开发方向而确定的诊断) ⑧效度:测量的有效性或正确程度。即测验应该确定能测量到它所要测量的东西。要保证效度,必须严格按照测量目标选择测验材料,测验的内容要丰富,难度要适当,要排除无关因素的影响。(P194) ⑨权重:测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数 量表示即为权数。(P146) ⑩能力倾向:是一种潜在的素质,是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项 任务的可能性。也就是说指一个人能够获得新知识、新技能的潜力;只是一种成功的可能性而不是已有的水平(P347) 11.人格测验:也称个性测验。主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、 相对稳定的性格特征,如兴趣、爱好、态度、价值观。常用人格测验有:艾森克个 性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶斯·布瑞格斯类型指标(P204)

人员素质测评试题及答案完整版

. 人员素质测评试题库 一、单项选择题(在每小题的四个备选答案中,选出一个正确答案,并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分,共分) 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( C )测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的(B )原则,即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的( B )是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的( C )能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中,所谓( C )原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( A )能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.( D )误差,是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评( C )素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的( A )程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.( C )一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评(A )?。 A.标准 B.方法 C.目标 D.工具 12.在建构测评标准体系时,将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标,可以形成测评标准体系的_______结构。( A )。 A.纵向 B.横向 C.混合 D.网络 13.工作分析的方法有多种,其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。( B )。 A.长时间 B.短时间 C.长短时间均适用 D.以上均不对 14.1890年,美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文,介绍了他编制的第一套心理测验试题,并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生,使测验走出实验室直接应用于实际。( C )。 A.西蒙 B.瑟斯顿 C.卡特尔 D.哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语,让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应,从分析反应结果来推测测

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目: QR公司销售人员素质测评方案 姓名:黄登鹏 学号: 192712 班级: 8B1361班 任课教师:任静 时间:2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错,但是由于企业销售部门人力成本太高,尽管业绩不错,但利润不高,引起投资方不满,你受投资方委托,经过讨论,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,进而改善绩效请用所学知识,设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后,经过讨论和详细的调查,认为对QR公司的销售部人员进行素质测评,以提出有效的培训方案,来提高部门人员的整体素质,所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性,所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容,整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训,同时单个销售人员也有自己独特的素质结构,所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 (一)笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

(二)面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。(计划执行力) 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时,你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢?(沟通能力) 3.描述一下你如何能争取到新的客户?(沟通能力) 4.描述一下你如何能维护现有的客户?(沟通能力) 5.你认为你的改进空间在哪里?(判断力) 6.你自己认为哪些指标超越了目标?哪些达到了目标?哪些没有达到目标?(计划执行力) 通过以上问题的测试,考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质,根据员工的回答,分别对应能力的不同级别,并赋予不同分数,以测评相应素质的高低。如下表:

人员素质测评理论与方法最新题库

人员素质测评理论和方法 名词解释: 1 人员素质测评:运用科学的方法,针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量,并作出量或质的判断和评价的一种过程。P5 2.关键事例法:一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述,来调查与分析工作的一种方式。P14 2 4 3. 区分度:反映测评工具(如试题)区分应试人心理特征水平高低的指标。P165 5 4 . 气质:个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性,是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。P18 5 9 5. 专业知识笔试:针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。P199 6 6. 一次量化:对素质评价的对象进行直接的定量刻画。P118 5 7. 二次量化:只对素质测评对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。 8.模糊量化:把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。p199 2 9. 角色扮演:一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。P256 7 10. 察举制:在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。P12 6 11. 九品中正制:又称九品官人法,又是魏晋南北朝的一种选拔人才的举管制度,包括中正九品制与九品管制两大部分。 P13 12. 科举制:科举是我国古代读书人所参加的人才选拔考试。它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。由于采用分科取士的办法,所以叫做科举。 13. 考核性测评:以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P77 5 14. 面试:面试是一种在特定场景下,经过精心设计,通过测评者与被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式,全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。P229 2 15. 结构化面试:也称标准化面试,是根据所制定的平价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的语言交流,对应聘者进行评价的标准化过程。p234 3 16. 描述型效度:对外在可观察到的现象或事物进行描述的准确程度。P156 17. 工作者自我记录法:由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。P141 3 18. 晕轮效应:某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象,而忽视了其他的心理和行为品质。P244 19. 职业生涯:指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或者职业的总称。 2 20. 信度:指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。P152 简述题 1.简述人才测评的作用。P10 3 (一)对组织所起的作用:1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场 (二)对个人所起的作用:1.促进自我认知 2.促进个人择业 3.促进自我发展 2.简述类别量化与模糊量化的区别。P119 3 区别:类别量化是每一个测评对象仅属于一个类别,不能同时属于两个以上的类别,是一种符号性的形式量化。它测评的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 模糊量化是每一个测评对象同时且必须归属到每个类别中,量化值一般不大于1的正数,是一种实质性量化。它测评的对象是那些分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 3.简述管理人才测评的主要内容。P102 5 (1)人际敏感能力测评(2)管理变革测评(3)团队指导技能测评(4)自我实现测评

相关文档
相关文档 最新文档