最新版普外科医生绩效工资二次分配方案

离石区人民医院

普外科医生绩效二次分配方案

为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。

一、总绩效的构成

绩效分配由三部分构成：

总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励）

A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10%

B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40%

C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%

一、医、护绩效分配比例= 1 ：1.2。

三、绩效分配计算说明

医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。

1、绩效A

A = 科室绩效= 医生可分配绩效× 10%，共100分。科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。

科室绩效主要考评:

（1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分；

（2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分；

（3）当月工作无任何差错，得20分;

（4）满意度调查在90%以上，得20分;

（5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分;

（6）业务考试合格者，得10分。

科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和× 个人实得分。

科主任、护士长按100分计算。

2、绩效B

B = 基本绩效= 医生可分配绩效× 40%，根据职工个人职称及工作年限来进行分配。

医护职称系数：

基本绩效的分配计算方法：个人所得的基本绩效 b = B / 医生系数总和× 个人系数。

3、绩效C

C = 绩效奖励= 医生可分配奖励× 50%，根据绩效考核进行分配。

考核内容（医生）：

①处置室个人经济总收入（50%）；

②临床医生工作之余加班、额外出诊、坐诊（20%）；

③每月出病历工作量（10%）；

④手术助手工作量（15%）；

⑤收病人工作量（5%）；

（各项比例可根据每月考评侧重点进行调整）

个人所得绩效奖励c = C / 科室经济总收入× 处置室个人经济总收入× 50% + C / （科室门诊总天数+ 科室值班总天数）× 个人额外加班、出诊、坐诊总人数× 20% + C / 科室出院病历总数× 个人写病历数× 10% + C / 科室住院手术总人数× 个人参加住院手术助手次数× 15% + C / 科室入院病人总数× 个人收病人数× 5%。

科主任= 科室平均绩效× 1.3

四、个人总绩效计算

个人总绩效=（a + b + c）× 医疗质量考核（%）=（a + b + c）×（1 ± 考核加减率）

医疗质量考核以95分为满分，每下降1分扣减1%绩效，每增加1分奖1%绩效。

考核内容：执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各

科室医疗质量考评标准》。

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案 第一章总则 为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 指导思想 医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳 多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位 适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服 务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心， 以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部 分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 绩效工资范围： 绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。 科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向 高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据 考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具 体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益 相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各

14 绩效薪酬分配方案

中联润世新疆煤业有限公司岗位绩效薪酬方案 （试行） 为进一步深化公司内部工资分配制度的落实，规范工资管理，贯彻按劳分配原则，强化对各单位工资分配的宏观调控与管理，建立健全工资分配的激励机制，充分发挥工资的经济杠杆作用，发扬“五特精神”，调动职工艰苦创业、激情奉献的热情，提高经济效益，促进企业稳定与发展。根据集团公司义煤发【2010】384号关于《义马煤业集团股份有限公司岗位绩效薪酬方案（试行）》的通知，结合公司地处戈壁的特点，制定本方案（试行）。 一指导思想 实行岗位绩效工资是按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，对原工资制度的进一步完善和理顺。以员工的劳动成果为依据，支付劳动报酬。将工资与企业经济效益、员工业绩挂钩，加大活动分配部分, 优化工资结构,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，体现“工资向业绩优秀者倾斜”原则及“兼顾公平“原则。把员工工资与员工个人工作业绩以及企业经济效益紧密结合在一起，使员工和企业形成利益共同体，提高企业效率和节省工资成本，增大激励力度和员工的凝聚力。进一步提高公司人均工资收入水平，实现广大员工的共同富裕。根据现行工资水平，实行动态考核岗位绩效管理办法，使广大员工齐心协力地为

公司各项目标的实现而努力奋斗。 二、实施原则 1、坚持员工收入随企业发展增长的原则。即：企业工资总额随企业经济效益的增长而增长，员工工资水平随劳动生产率的提高而增长。 2、坚持体现薪酬的内部公平、激励和外部竞争性原则。理顺内部分配关系，合理确定不同岗位、不同职务、不同贡献人员之间的工资水平，吸收、留住更多专业技术人才和企业优秀员工。 3、坚持工资分配要向坑下、一线倾斜，向苦、累、脏、险岗位倾斜，向技术人员倾斜，充分考虑作用、效益、劳动强度、气候自然条件等因素，同时建立人才价值、贡献与工资收入挂钩的分配机制。 4、坚持工资总额要本着量入为出的原则，同时采取预算控制严禁超支的管理办法。 3、调整部分工种、新增工种岗次，使公司工种岗位设定更趋于科学化、规范化、合理化的原则。 4、绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益变化上下浮动，与职工的业绩和贡献挂钩，严格按考核结果支付工资原则。绩效工资下浮部分不作欠发工资处理。 5、岗位绩效工资是把员工在各自的岗位上所做出的业绩与效益浮动的工资挂钩考核。 三、岗位绩效工资的内容 岗位绩效工资标准分为岗级工资和绩效工资两个构成单元，

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

2019学校绩效工资分配考核方案

2019学校绩效工资分配考核方案 20xx学校绩效工资分配考核方案范文1 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。 一、指导思想 引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持公开、公平、公正原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、奖励性绩效工资分配方法 学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班

100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。 A1、班主任津贴： 班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。 A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算) 1、管理职务职责工作量： 管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。 (1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。 (2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。 (3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。 2、教学工作量

医院绩效工资分配方案67865

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案 （试行） 目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

一、绩效分类 绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。 二、绩效工资调整说明 （一）绩效工资构成 由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。 （二）其他费用 节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。 三、医院绩效工资总量控制 根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。 四、绩效工资的发放 科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。 五、可分配绩效工资分配方法 （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

医院绩效工资分配方案标准范本

编号：QC/RE-KA1437 医院绩效工资分配方案标准范本 According to different characteristics, the implementation plan is put forward. At the same time, we should consider the expenses and choose the appropriate way to achieve good results. （实施方案示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________

医院绩效工资分配方案标准范本 使用指南：本方案文件适合在前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。 实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧! 医院绩效工资分配方案 一、总则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利

益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 二、指导思想 医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机

教师绩效工资分配方案

****学校2017年教师奖励性绩效工资分配方案 （定稿） 一、指导思想 为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。 二、制定原则： 1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。 2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。 3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。 三、实施对象与时间 编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。 四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核） 一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分） １、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。 ２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。 3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣1分。 5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。 6、中途私自离开会场扣1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。 二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分） １、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。 ２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。 ３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。 三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分） １、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。 ２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。 3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。 4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。 5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。 6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。 7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。 8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。 9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。 能（40分）（教务处考核） 一、服从学校任课安排，按课表认真上课。

麻醉科绩效工资二次分配方案

德江县民族中医院 麻醉科绩效工资二次分配方案 为了建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，麻醉科特制定如下方案： 一、分配原则： 打破分配上吃大锅饭的现象，以绩效优先、兼顾公平、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜。二次分配要有利于教学、科研工作的开展和公共事业的完成。要充分体现知识、技术、管理、贡献等要素，体现多劳多得，奖优罚劣的分配原则。二、分配方案。 （一）、为使我科绩效工资二次分配体现公开、公平、公正的原则，成立麻醉科绩效考核分配小组，制定绩效考核分配办法，经科室人员讨论通过后实施，并报绩效考核科备案。 麻醉科绩效考核分配小组 组长：张超 副组长：陈云 组员：沈小权杜典鹏冉圭 （二）、体现责、权、利相一致的原则。并按照医院绩效工资二次分配指导意见确定各级各类人员绩效津贴标准，在必要时可根据本科室实际情况另行调整。 （三）、我科绩效工资二级核算分配实行按月分值计算，并确定医 护比例，即医生和护士分别考核，分别分配。根据各人的工作量、工作质量、

职业道德、劳动纪律、岗位能力、职务等考核计算分值后进行分配。 1、计算公式 （1）、全科绩效工资均数=全科绩效工资总额÷（全科人数+津贴系数）。 （2）、个人绩效工资=全科绩效工资总额÷科内总分数×个人考核得分+绩效人员个人绩效津贴。 津贴系数：职务、职称为设定绩效津贴系数的依据，按照已聘职称分别设置为士级；师级；中级；副高级；正高级；副主任；主任（职务与职称冲突时，按较高系数执行）。 绩效津贴=全科绩效工资均数×津贴系数。 2、个人分值计算：工作数量基本分+工作质量基本分+职业道德基本分+劳动纪律基本分+岗位能力基本分。 ①、工作数量基本分： A、打分原则：打分要紧紧围绕外科手术麻醉进行。实行打分的前提首先是保证医疗安全，科室领导在安排工作时应根据每个人的工作能力和特长合理安排手术。麻醉科全体医护人员，如无特殊原因，必须坚守工作岗位，优质高效地完成领导分配的工作任务，不得无故拒绝领导合理的工作安排。 B、计分办法：暂以麻醉实际监护时间为标准，麻醉监护时间以从开始监护至患者出室为依据（按麻醉记录单上时间统计），暂不考虑其他相关因素。 C、科室所有成员外出开会、学习、休假、调休或其他各种原因缺勤者一律不

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。 3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。 其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。

《绩效工资分配方案

米易县殡葬服务所 奖励性绩效工资分配方案 根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。 （一）考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五 个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准 单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。 C、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。 （一）岗位绩效分配系数表

学院绩效工资年终分配方案(试行)

学院绩效工资年终分配方案（试行） 根据《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔〕号）的文件精神，为调动全院各类型工作人员的工作积极性，坚持本着“量入为出、多劳多得、优劳优酬”的原则，以平时过程考核结果为主要依据，以目标考核为参考依据，结合学院实际情况，特制定绩效工资年终分配办方案。 一、考核时间范围 根据学院绩效分配方案和学年目标考核需要，绩效工资年终奖发放考核时间范围为上年度的月至本年度的月。 二、年终奖发放人员范围 本方案适用于全院考勤在册的教职工（含借调在外、外聘、劳务派遣，不包括兼职和实习人员）。年终奖发放当日不在册者，不计发年终奖，下列情形者除外： 、达到法定退休年龄已办理退休离职的在编教工； 、因工作需要由上级部门调离本单位的在编教工。 三、学院年终奖构成 学院年终奖总额学院年终奖配给额学院平时考核部门结余部分各部门内部考核结余部分 其中：学院年终奖配给额学院年终奖预留结余部分培训及其他收入可用于发放年终奖部分 四、年终奖分配办法

（一）学院年终奖总额划分办法 学院年终奖配给额按照《广州市工贸技师学院绩效工资分配方案》（穗工贸院〔〕号）制定的分配原则，按照职能部门和教学机构总人数，以人均分配的形式分成职能部门年终奖配给额和教学机构年终奖配给额两大部分。 、学院职能部门年终奖总额构成及分配办法 学院职能部门年终奖总额职能部门年终奖配给额学院考核职能部门结余金额 学院职能部门年终奖基数（学院职能部门年终奖总额–校卫等无奖金系数人员的年终奖额度）÷学院职能部门岗位系数总和 各职能部门年终奖总额学院职能部门年终奖基数×该部门岗位系数×该部门年终考核百分数该部门内部考核结余金额学院年终奖励金额 说明： ①校卫、生活指导老师、司机等无奖金系数的人员年终奖分配标准另行制定； ②学院职能部门岗位系数总和：指年终奖发放当月职能部门岗位系数总和（未经批准增加的岗位系数不纳入总和计算）； ③部门岗位系数：指该部门在考核时间范围内各月岗位系数之和的平均数（未经批准增加的岗位系数不纳入总和

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)

奖励性绩效工资 分配方案 根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： ****基础工作量奖分配表 岗位类别岗位名称系数月绩效 （元） 人均月绩效 （元） 管理类 所长 2.0 副所长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2 专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2 工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2 奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

事业单位奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例

根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资 分 配 方 案 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】

根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

学校绩效工资分配方案

学校绩效工资分配方案 为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》(成人社发45号)的精神，制定本方案。 一、指导思想和原则 实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。 (一)坚持责、权、利一致的原则。 职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。 (二)坚持突出一线、突出重点的原则。 分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。 (三)坚持量入为出，总体平衡的原则。 根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。 二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。 绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。 三、绩效工资分类及比例 绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50%。 四、实施办法 (一)基础性绩效工资。 基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。 教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。 (二)奖励性绩效工资。 奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。 1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案 （试行） 根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。 一、适用范围 我校在编在岗的教职员工。 二、基本原则 （一）向教学、科研一线倾斜的原则。围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。 （二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。 （三）统筹兼顾的原则。提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。 （四）可持续发展的原则。保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。 三、绩效工资的认定 以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。

四、绩效工资构成和总量 绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。 绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。 五、基础性部分 基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。 （一）保留津贴 保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。 （二）岗位津贴 1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。 2．岗位津贴的档次设置 “教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。 “其他专业技术岗位”人员岗位津贴设十一个档次：三到四档为正高，五到七档为副高，八到十档为中级，十一、十二档为初级，十三档为员级。 “党政管理岗位”人员岗位津贴设置二十一个档次：正校、副校、正处、副处、正科、副科每一层级分别设三个档次，科员设两个档次，其他设一个档次。 “工勤技能岗位”人员岗位津贴设置十个档次：高级技师、技师、高级

普外科医生绩效工资二次分配方案精选版

普外科医生绩效工资二 次分配方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

离石区人民医院 普外科医生绩效二次分配方案 为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。根据个人岗位职责、风险、贡献大小、工作量、服务质量、工作业绩等分配，结合普外科实际情况制定绩效二次分配方案，以后根据情况逐渐完善。 一、总绩效的构成? 绩效分配由三部分构成： 总绩效= A（科室绩效）+ B（基本绩效）+ C（绩效奖励） A = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×10% B = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×40% C = 医院分配给科室总绩效（医生、护士可分配绩效）×50%

一、医、护绩效分配比例 = 1 ：1.2。 三、绩效分配计算说明? 医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的绩效，再按步骤计算医生、护士个人绩效。 1、绩效A? A = 科室绩效 = 医生可分配绩效× 10%，共100分。科主任依据各项考核指标的结果分配个人绩效。 科室绩效主要考评: （1）参加全院大会和科室晨会的到会率在95%以上，得20分； （2）积极参加医院和科室组织安排的各项活动，工作中团结协作，服从指挥，得20分； （3）当月工作无任何差错，得20分; （4）满意度调查在90%以上，得20分; （5）当月出全勤者，无迟到、早退得10分; （6）业务考试合格者，得10分。 科室绩效的分配计算方法：个人所得的科室绩效a = A / 科室医生个人得分之和×个人实得分。 科主任、护士长按100分计算。 2、绩效B? 3、