中部崛起的科技人力资源支撑作用研究(总报告)

中国科技技术协会重大课题（0608209）

中部崛起的科技人力资源基础支撑作用研究

总报告

课题承担单位：武汉市科协

课题承担合作单位：武汉大学

课题负责人：黄和平武汉市科协党组书记/副主席/高工

李燕萍武汉大学经管学院常务副院长/教授/博导

课题撰稿：武汉大学课题组

2007年11月18日

目录

一、“中部崛起”战略对中部地区科技人力资源的挑战 (4)

（一）中部崛起的产业调整需要与之匹配的科技人力资源结构 (4)

（二）中部崛起的关键与实质是实现科技人力资源创新力的追赶 (4)

（三）融入全球经济的一体化须中部地区成为科技人力资源“高地” (5)

二、中部地区科技人力资源的状况分析 (5)

（一）中部六省科技人力资源的规模与质量分析 (5)

（二）中部六省科技人力资源的分布与结构分析 (9)

三、中部地区科技人力资源对“中部崛起”的支撑作用分析 (11)

（一）中部地区科技人力资源难以支撑其三次产业的工业化和信息化11 （二）中部地区科技人力资源的结构性矛盾突出 (15)

（三）中部地区科技人力资源研发能力的“塌陷”现象凸显 (17)

（四）中部地区缺乏对科技人力资源有效激励的内外部环境 (19)

四、基于“中部崛起”的科技人力资源开发战略与措施 (20)

（一）中部地区科技人力资源支撑经济发展的战略 (20)

（二）中部地区科技人力资源开发的政策建议 (21)

随着改革开放的不断深化，中部地区的经济发展速度和水平不仅与沿海发达地区差距越来越大，而且还有被西部地区赶超的趋势。警惕中部塌陷现象、促进中部崛起对国家宏观经济的合理布局以及中部区域经济的健康发展具有重要的意义。探究中部地区经济发展薄弱的原因，无论如何都存在科技含量低、科技对经济的贡献率不高和推动力不强等问题。科技人力资源作为推动科技进步的载体，应成为中部地区经济和科技创新的主体。但中部地区与沿海发达地区在经济实力上的差距，归根到底表现为区域科技人力资源“软实力”的差距上。因此，中部地区的崛起必须发挥科技人力资源的基础支撑作用。

科技人力资源是我国特有的概念，也是一种广义的、抽象的、与时俱进的、随人们对其品德、知识、才能理解的变化而变化的动态概念。本报告中的科技人力资源参照了世界经济合作组织（OECD）的《堪培拉手册》对科技人力资源的界定。科技人力资源主要是指满足以下两个条件中任何一个：（1）完成大专文化程度教育或以上的劳动者；（2）虽不具备上述资格，但从事通常需要上述资格的科技职业的人。

通过分析已有文献和主要官方统计数据，课题研究认为，我国科技人力资源统计口径与国外还存在差异，其主要体现在对科技人力资源的科技职业的理解与实际统计操作上。我国科技人力资源统计指标多而杂，还没有一个能够完整地统计科技人力资源的指标，各个指标都仅仅是科技人力资源中的一部分，多数缺乏国际可比性，各个统计指标所覆盖的范围与国际上界定的科技人力资源范围相比不够全面，而且各统计指标分别由不同的部门所统计，其覆盖的范围也因缺少协调与交流而交错重叠，不能简单汇总获得我国科技人力资源总量。因此，报告在参照OECD对科技人力资源的统计标准之上，依据我国的官方统计指标，以教育资格和职业资格划分的科技人力资源统计口径。按照教育资格划分，主要包括大专及以上学历程度的从业人员；按照职业资格划分，主要包括：（1）依据国家科技部的统计口径，选取科技活动人员来反映按科技活动分类的科技工作者。其中又包括了科学家工程师以及R&D人员；（2）依据国家中组部和人事部的统计口径，选取专业技术人员来反映以国际职业标准分类的具有中专文化程度以上在岗就业的白领专业技术劳动者；从狭义上看，科技领域仅包括自然科学、工程与技术科学、医药科学、农业科学，因此，本报告重点研究了与科技活动紧密相关的工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员。（3）依据国家劳动与社会保障部的统计口径，选取高技能人才来反映推动技术创新和实现科技成果转化的高素质劳动者；（4）鉴于创新在科技进步中所发挥的重要推动作用，依据中共中央、国务院人才工作会议中提出的重点建设三支人才队伍主体之一——企业经营管理人才，以反映将技术、管理与市场有机结合的从事创造性活动的企业各级管理人员。基于此，本报告中所指科技人力资源主要包括以下五大类：（1）

大专及以上学历程度的从业人员；（2）科技活动人员（包括科学家工程师和R&D人员）；（3）专业技术人员（包括工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员）；（4）高技能人才（包括高级技师、技师、高级工、中级工）；（5）企业经营管理人才（包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员）。

通过对中部地区的科技人力资源的深度调研，课题研究了中部地区科技人力资源的总体水平、结构、分布特点、流动态势以及科技人力资源开发与利用的约束条件，并从国际、国内的视野对比分析了科技人力资源开发的政策，探讨了科技人力资源对中部崛起的基础支撑作用，并有针对性地提出中部地区科技人力资源开发战略与具体措施。

一、“中部崛起”战略对中部地区科技人力资源的挑战

“中部崛起”战略是中国政府在全国整体发展布局中走出的关键之棋，期望中部六省在融入经济全球化和区域经济一体化的进程中，通过加大对外开放力度，加快与东部、西部地区的竞争与合作步伐，以实现经济的持续与快速发展，最终实现整体发展，接近同期沿海发达地区的中等或以上水平，部分地区率先发展，并形成新的经济增长极。“中部崛起”战略目标对中部地区的科技人力资源提出了挑战。

（一）中部崛起的产业调整需要与之匹配的科技人力资源结构

根据中部崛起的区域经济战略，中部地区将成为我国重要的粮食生产基地、能源原材料基地、现代装备制造及高技术产业基地、综合交通运输枢纽。中部六省需结合其自身的资源禀赋和产业优势来发展其相应的支柱产业。产业结构调整和产业链升级不仅需要大量的科技人力资源，而且需要与之相适应的科技人力资源结构，确保中部地区的科技人力资源的开发与产业发展相匹配。

（二）中部崛起的关键与实质是实现科技人力资源创新力的追赶 中部地区要缩小与东部地区的发展差距、扭转“中部塌陷”现状，其实质是实现科技人力资源的规模、结构和创新力的追赶。尽管中部地区有丰富的自然资源和区位优势，为区域经济发展奠定了良好的基础，但依靠初级生产要素所形成的区域比较优势则易使中部地区经济发展坠入“资源依赖”的陷阱。中部不少省份或地区曾以煤、电、铝、钢铁、水泥等作为支柱产业，大力发展高耗能产业，一些老的能源基地已经面临枯竭，能源短

缺和环境保护的压力正在不断增大。中部地区只有通过科技人力资源、科学技术等高级生产要素的大量投入，才能建立起持久的区域竞争力。中部六省须发挥其区域比较优势和后发优势以实现跨越式发展，除充分利用其独特的物质资源优势外，最重要的是充分开发科技人力资源，实现以科技人力资源的规模、结构和创新能力获取中部地区的竞争优势。

（三）融入全球经济的一体化须中部地区成为科技人力资源“高地”

中部地区在积极融入经济全球化和区域经济体化一体化进程中，需要构建各类科技人力资源的“集散高地”。“中部崛起”必须依靠科技人力资源来推动对外开放和区域竞争与合作。面临全球劳动密集型产业向发展中国家转移的机遇，中部六省必须抓住机遇，依靠技能型、管理型和复合型的国际科技人力资源，推进工业化进程和对外加工贸易的发展；另一方面，中部六省承东启西、衔接南北的地理优势与产业梯度优势，更需要依靠技能型、研发型和管理型科技人力资源，来实现与东部劳动和资源密集型产业转移的对接，同时实现对西部经济发展的辐射效应。

二、中部地区科技人力资源的状况分析

（一）中部六省科技人力资源的规模与质量分析

近年来，中部地区科技人力资源的规模得到了一定程度的发展，但其发展的速度缓慢而不稳定，在部分年份甚至有所减少，截至2005年底，中部地区全社会专业技术人员总量为752.6万人，全社会科技活动人员总量达70.45万人。通过对中部地区科技人力资源的规模与质量的分析，本研究得到如下的研究结论：

第一，中部地区六省的科技人力资源发展水平极不均衡。如图2-1、2-2所示，河南省是科技人力资源大省，历年拥有的专业技术人员规模均领先于其他各省，科技活动人员的规模也位居中部六省第二，但是，每万人所拥有的专业技术人员规模却很少，仅超过安徽省，位居中部六省的倒数第二。山西省的专业技术人员规模尽管总量不大，但是每万人所拥有的专业技术人员规模却位居中部六省的首位。湖北省的科技人力资源综合实力尽管较强，但是规模发展很不稳定，其专业技术人员总量从2002年起迅速增长并在2004年超过湖南，但2005年又有所下降，而科技活动人员总量尽管位居中部六省之首，

但2004年急剧下降并有被河南省赶超的趋势，这也反映了湖北省近年来科技人力资源大量向东部沿海地区外流的严峻形势。而江西省无论在专业技术人员规模还是科技活动人员规模上都较小，且发展几乎停滞，在中部六省排名最后。

图2-1 2000-2005年中部六省专业技术人员规模

图2-2 2000-2005年中部地区科技活动人员规模

资料来源：根据国家统计局、科学技术部《中国科技统计年鉴》1999-2006整理而来（下同）。

第二，中部六省科技人力资源的整体发展水平在全国呈“塌陷”状态。中部六省科技人力资源的发展水平在全国居于落后地位，不仅与沿海发达地区差距拉大，还正被西部地区所赶超(见图2-3、2-4)。一方面是中部地区的专业技术人员规模“塌陷”尤为厉害，2000年以来每万人拥有的专业技术人员数不仅一直远远低于东部地区和东三省，还一直低于西部地区，且这种差距有拉大的趋势。例如，中部地区2000年每万人拥有的专业技术人员比西部地区少17万人，经过3年的追赶，到2004年，比西部地区仍然少8.97万人，而且到2005年这种差距骤增到近20万人（如图2-3所示）。另一方面，中部地区科技活动人员的发展也不容乐观，2002年以来，尽管中部地区科技活动人员比重以微弱的优势超过西部地区，但与东部地区和东三省的差距逐渐扩大，中部地区每万人科技活动人员数与东部的差距由2000年的16.50万人逐渐扩大到2005年的25.36万人（如图2-4所示）。

这种差距在个别省份体现的更为突出，如湖北省的科技活动人员规模曾一度超过浙江省，但2003年以后被浙江省大幅度地赶超，到2005年浙江省的科技活动人员总量已是湖北省的1.62倍。

图2-4 2000-2005年我国主要地区每万人科技活动人员数

第三，中部地区科技人力资源的质量优势正在逐渐丧失。首先，中部地区近年来科学家和工程师大量流失，令人堪忧。2004年中部地区科学家与工程师总量急剧减少6.15万人，其中湖北省科学家、工程师人数下降了4.04万人，占整个中部地区减少总量的65.69% ，而浙江、江苏、广东省在同期分别增加了0.24、0.26和0.17万人。其次，就每万名科技活动人员中科学家与工程师规模而言，2003年以前中部地区一直高于西部地区，但从2004年开始被西部地区赶超，出现“塌陷”现象（如图2-5所示）。再者，就科技人力资源的自主创新投入而言，全国R&D人员研发(全时当量)均处于快速增长状态，但中部地区与西部地区、东三省均处于缓慢发展的状态，与东部地区呈现极大的差距（如图

2-6所示）。同时，就人力资本投资而言，经济实力相对较弱的西部地区，其研发投入有了较快的增长，每万名科技活动人员的研发投入在2005年赶超东三省（如图2-7所示），但中部地区每万名科技活动人员的研发投入与其他地区相比无论是规模还是发展速度都一直处于落后地位，这无疑会限制中部地区科技人力资源的发展潜力。

图2-5 2000-2005年我国主要地区每万名科技活动人员中科学家与工程师数

图2-7 2000-2005年我国主要地区平均每名科技活动人员研发投入

（二）中部六省科技人力资源的分布与结构分析

第一，中部地区专业技术人员的结构分布极不均衡。中部地区专业技术人员三次产业分布结构与其他地区相似，均呈现出“三、二、一”的特点，即第三产业专业技术人员最多，第二产业次之，第一产业最少。但从中部地区专业技术人员的结构分布上看，截至2004年底，卫生技术人员和教学人员所占绝大多数，比例超过了70%,超过了其他地区（如图2-8所示），而每万名专业技术人员中的工程技术人员数和科学研究人员数与其他地区或全国平均水平比较则十分严重不足（如图2-9所示）。随着中部地区逐渐向现代装备制造业基地和高新技术产业基地的转型进程中，中部地区的经济发展必然会加大对从事研发、生产和管理的工程技术人员、直接从事创新活动的科学研究人员的需求，而这两类专业技术人员的相对匮乏无疑会制约中部地区产业升级与技术创新的潜力。

图2-8 2005年中部地区国有企事业单位卫生技术人员和教学人员“冗余”

图2-9 2005年中部地区国有企事业单位工程技术和科学研究人员“塌陷”

资料来源：根据2006年《中国科技统计年鉴》整理而来（下同）

第二，中部地区科技人力资源在企业、高校、科研机构的分布不均衡。理论研究认

为，科技人力资源在企业、研究机构和高等学校中的分布反映了各国技术创新系统的不同特点和差异。2005年底，中部地区的科学家与工程师的分布在大中型工业企业（占68%）、高校（占18%）和科研机构（占14%），与全国其他地区的结构相似，也说明中部地区科技人力资源在各科研部门的分布结构趋于合理，有利于按照市场经济的规律满足经济与社会发展的不同需求。但值得注意的是，中部地区的科学家与工程师在大中型工业企业和科研机构的比重与全国其他地区要低，出现“塌陷”现象（如图2-10所示），仅在高校中科学家与工程师的比重与其他地区相比具有一定的竞争优势。

图2-10 2005年中部地区大中型工业企业与研发机构中科学家与工程师“塌陷”

第三，中部地区科技人力资源的整体素质与其他地区相比存在差距。中部地区科技人力资源的性别结构比较平衡，但男性的比重随着学历、技术职称和技能水平的提高而逐渐增大，女性反之。例如，截至2004年底，具有研究生以上学历的男性高级技师占高级工比重的66.56%。尽管中部地区具有大专及以上文化程度的就业人员比重比东部地区高出5个百分点，但是比东三省和西部地区低出2~3个百分比（如图2-11所示）。同时，中部地区具有技术职称的科技人力资源结构与其他地区类似，都呈金字塔型，即具有初级技术职称者人数最多，具有高级技术职称者人数最少。但其中具有高级技术职称者的比例低于东部地区和东三省2-3个百分比。中部地区高技能人才相对缺乏，技师与高级技师的比例仅占具有高级工等级及以上技能人才总量的23%，比东部地区低5个百分点，与发达国家40%的比重相比还有很大差距，这种高级技能人才“断层”的状况不利于中部地区将高科技顺利转化为质量优质、性能稳定的产品，也阻碍了管理人才和先进流水线发挥作用。

图2-11 2004年中部地区高技能人才“塌陷”甚于其它地区

资料来源：根据各地区第一次全国经济普查主要数据公报整理而来。

三、中部地区科技人力资源对“中部崛起”的支撑作用分析

历史一再表明，一个国家、一个地区经济的发展与追赶必定是以科技与科技创新追赶为先声，而科技与科技创新终究还是靠科技人力资源的打拼。尤其是知识经济与全球化迅猛发展的今天，国家或地区的经济腾飞，必须是以科技人力资源开发赢得竞争优势。本课题通过对中部地区的资源禀赋、产业结构定位与调整、区域分工与合作状况的分析，结合中部地区科技人力资源开发状况的问卷调查（主要是湖北与山西），研究认为，中部地区科技人力资源对区域经济的支撑作用还未能完全有效的展现出来，或难以支撑中部崛起，主要体现在以下方面：

（一）中部地区科技人力资源难以支撑其三次产业的工业化和信息化

第一，中部地区的经济发展主要依靠“物质资本”投入，科技人力资源对其经济发展的贡献还很小。一个地区的GDP总量可以衡量该地区积累财富的规模，而人均GDP可以反映该地区积累财富的质量。专业技术人员和科技活动人员规模是衡量科技人力资源规模的重要指标，科学家工程师数和研发人员全时当量是衡量科技人力资源质量的重要指标。地区资本形成总额是指常住单位在一定时期内获得的资产减去固定资产处置和存货处置，具体包括固定资本形成总额和存货增加两部分。图2-14显示，中部地区近年来经济发展的水平与速度质量主要得益于物质资本投资增长的驱动，即建立在对资本、自

然资源、能源等消耗上，而科技人力资源对其影响不大，这也说明中部地区还未能走上依靠科技进步和提高劳动者素质、改善经济增长质量的新型工业化道路。

图3-1 2000年以来中部地区物质资本对经济的贡献甚于科技人力资源资料来源：根据1999-2006年《中国科技统计年鉴》、国家统计局网站公布的2006年中国统计年鉴整理而来（下同）。

第二，中部地区第一产业的专业技术人员比重高于东部地区但所创造的经济效益不及东部地区。中部地区多是农业大省，尤其是江西、河南、安徽是全国重要的农业生产基地，这三个省份有着得天独厚的自然资源和较大比例的耕地面积，同时由于劳动力资源充足，第一产业吸纳了较大比重的专业技术人员，每万人专业技术人员数高于东部地区（但不及东三省），然而中部地区第一产业的专业技术人员所创造的平均GDP却不到东部地区的1/3（如图3-2所示），这充分说明，中部地区第一产业的发展主要采取粗放型的生产方式，就业人员的数量很大但质量不高，从事生产的科技含量不高，科技人力资源也未能充分发挥应有的优势，这无疑不能满足中部地区农业科技创新和农产品深精加工的紧迫需要。

图3-2 2000年以来我国主要地区第一产业专业技术人员的比重和创造的经济效益资料来源：根据1999-2006年《中国劳动统计年鉴》整理而来（下同）。

第三，中部地区第二产业的专业技术人员规模与其工业发展水平不相适应。中部地区是我国现代化工业的发祥地和传统的重工业生产基地，工业门类齐全，特别是煤炭采选、金属矿采、非金属矿采、金属冶炼、非金属矿物制品、交通运输设备制造、电力蒸汽水生产及供应、石油加工及炼焦等12个行业占全国比重较大。近年来，东部沿海及发达地区的资本密集型和劳动密集型产业转移为中部地区的工业发展创造了良好的机遇，然而，中部地区第二产业专业技术人员规模却逐年下降，截至2004年底，中部地区第二产业每万名就业人员中专业技术人员数不仅低于西部地区，与东三省的差距接近1/2（如图3-3所示）。另一方面，中部地区第二产业的专业技术人员质量与东三省和东部地区相比也存在一定的差距，其平均创造的GDP仅为东部地区的60%（如图3-4所示）。这也说明与发达地区相比，中部地区第二产业的发展仍表现为规模的扩张和初步的优化，其产业链条短，集中度低，增长方式粗放、落后，高科技含量和高附加值产品偏少。毫无疑问，这些矛盾和问题制约着第二产业的做大、做强，也影响第二产业对科技人力资源的吸纳程度和开发效果。特别是山西，2005年其第二产业的比重高达56.30%，位居中部地区之首，但专业技术人员的规模仅位居中部地区第三，甚至低于全国平均水平，这与山西省建设全国新型能源基地和新型工业基地的战略定位完全不适应。

图3-3 2000年以来我国主要地区第二产业每万人专业技术人员数

图3-4 2004年我国主要地区第二产业专业技术人员的比重和创造的经济效益

第四，中部地区第三产业专业技术人员具有一定的质量优势，但并未充分发挥其创造经济效益的潜力。近年来，中部地区的产业结构调整速度加快，尤其是湖南省，截至2005年底，三次产业结构已经呈现“三、二、一”的态势，第三产业的快速发展为专业技术人员的开发提供了良好的平台，每名专业技术人员创造的经济效益超过了东部地区（如图3-5所示）。但是每万名就业人员中专业技术人员的比重还亟待提高，特别是2004年西部地区的专业技术人员比重有了一定的增长，而中部地区却不增反降（如图3-6所示）。究其原因，主要是因为中部地区第三产业存在传统服务业饱和、而新兴服务业发展不足的现象，因此对科技人力资源的需求不足，但这并不符合中部地区新型服务业的战略发展定位，尤其不利于安徽省实现“旅游基地”的规划目标，同时也制约了江西省欲建成沿

海发达地区旅游休闲的“后花园”的能力，更影响山西省“发展旅游文化产业和现代服务业”的产业定位。

图3-5 2004年我国主要地区第三产业专业技术人员的比重和创造的经济效益

图3-6 2000年以来我国主要地区第三产业每万人专业技术人员数

（二）中部地区科技人力资源的结构性矛盾突出

中部地区的科技人力资源结构性矛盾突出，主要表现在部分专业人力资源匮乏，很多产业的科技人力资源都缺乏对接国际和东部产业转移所需要的素质与能力，难以支撑中部崛起战略中的产业基地的定位与建设。

第一，在以服装为重点的纺织制造业中，中部地区尽管拥有一批长期在外务工的熟练掌握服装生产技术的工人，并已完全具备启动大规模服装制造基地的条件，但由于中部地区科技人力资源的技术创新能力不强，高技能人才稀缺，企业经营管理人才的经营理念、管理机制落后，因此中部地区还很难形成强势的服装品牌和成熟的服装文化。以

湖北省为例，尽管“汉派”曾经有过辉煌的历史，但“汉派”在地域和传统方面制约了武汉服装业向现代化转型，小农观念和高技能人才的作坊式生产制约了湖北服装生产的做强和做大。江西省尽管吸引力不少沿海地区转移过来的服装加工企业，产业集群效益凸显，但本土绝大多数的纺织出口企业大都是采用来料加工方式进行贴牌生产，企业赚取的只是制造加工环节的微薄利润，过分依赖劳动力资源成本优势，长期忽视了科技人力资源的技术创新能力、品牌创新能力对产业升级和资源配置效率提升的放大作用。

第二，在以中成药和生物制药为重点的医药制造业中，尽管湖北、江西、安徽、湖南四省在该领域具有很强的竞争力，但产学研三方的科技人力资源缺乏紧密的合作，造成了医药资源优势未能有效转化为经济效益。以医药产业大省湖北为例，既拥有像武汉健民、中联制药、潜江制药、广济药业维生素等一大批在本省或全国都有一定的影响医药生产基地，也拥有像大别山、武当山、神农架和鄂西山区等在湖北或全国都有着举足轻重的影响的药材种植基地，再加之湖北省的高校、科研院所聚集和中南地区重镇武汉九省通衢的商贸优势，为将湖北资源优势、产业优势、科研优势和商贸优势变现成医药强省提供了潜在的条件。然而，湖北省医药的诸种优势并没有完全发挥出来，其中的原因之一，即是科技人力资源的优势并没有与其他优势结合起来形成合力。像武当山麓大面积种植的黄姜、大洪山麓大面积栽培的银杏、大别山区人工栽培的天麻等，在全国都是比较稀有的治疗心血管疾病重要的中药材。但是由于科研、种植、加工和医药消费市场之间的科技人力资源缺乏紧密的合作，相当一部分黄姜、银杏和天麻等中草药资源没有得到有效利用，而是流入外地或在民间流动，而湖北省的高校每年研制出不少医药科研成果也因没有引起有关医药生产企业的足够关注，而被外地企业所采用。

第三，在以冰箱、洗衣机、空调、彩电为龙头产品的家用电器制造业中，尽管安徽省和江西省的实力最强，两省都意图成为“国家级制造基地”，但科技人力资源的自主创新意识的缺乏和研发能力的不足阻碍了两省本土企业自主品牌的创建，主要依靠为知名品牌代工进行生产，企业缺乏核心竞争力并面临着被收购的风险。以安徽省为例，合肥、芜湖、滁州三市已经形成了家电“金三角”，日立、美的在芜湖建立了生产基地；西门子和康佳在滁州建厂，安徽的区位优势、成本优势以及完整的产业链对家电知名品牌形成了积聚效应，但随之而来的是近十年来，安徽的自主品牌芳草、扬子、圣泉、龙津、美菱、荣事达等都已经被省外同行业中的优势资本纳入旗下。安徽家电企业的大规模并购也不断发生，如海尔收购了黄山；格林柯尔收购了美菱；美的收购了荣事达。

第四，在以光纤、光缆、数据与设备、应用软件为龙头产品的电子信息产业中，尽管产业聚群日趋明显，山西省在太原、安徽省在合肥和芜湖、江西省在南昌、河南省在

郑州、湖北省在武汉、湖南省在长沙都同时涌现出一些知名的电子信息企业, 但由于科技人力资源的研发投入不足以及企业对政府研发投入的依赖，造成了中部地区电子信息产业的综合实力与环渤海、长三角、珠三角相比存在差距。2004年，中部地区信息产业的工业生产总值只占全国同行业的41.34%，而环渤海、长三角、珠三角分别占22%、22.14%和35.19%，这三个地区占据了全国80%的市场份额。1998-2002年间，长三角、珠三角在电子信息产业中的电子及通信设备制造业科技活动人员的人数逐年不断增加，年均增长率在13.10%和15.14%，而其间中部地区的人员投入反而有所减少；在软件业中，2002年中部六省软件业的R&D人员占从业人员年末人数的比重为27.97%，虽然高于长三角地区15个百分点,但从软件业的R&D人员占全国比例来看，中部六省仅为5.4%，比长三角还低10%，更是远不如珠三角的41.1%。中部六省的电子及通信设备制造业的投资仅占全国的3.61%,大大低于其他三个地区；从投资来源比较，中部六省的政府投资所占比率在四大区域板块中最高，几乎是全国平均水平的2倍，中部地区的电子信息产业研发经费对政府的依赖过强。

（三）中部地区科技人力资源研发能力的“塌陷”现象凸显

中部地区科技人力资源在基础研究领域中的知识创造上具有比较优势，但在实际应用领域的技术产出上处于劣势，特别是研发能力的“塌陷”现象凸显，这不利于“中部崛起”的产业发展定位及中部地区核心竞争力的培育。

第一，中部地区科技人力资源的专利申请和授权的规模和发展水平远远落后于东部地区和东三省，并面临被西部地区赶超的趋势。一方面，中部地区每万名科技活动人员的专利申请和授权量与东部地区的差距正在逐渐扩大。与东部地区相比，2000年中部地区每万名科技活动人员专利申请和授权量少254和179项，到2005年这种差距扩大到705和324项（如图3-8、图3-9所示）。个别省份的差距更为突出，以中部地区每万人专利申请量最多与最少的湖北省和安徽省为例，浙江省每万人专利申请量分别是这两省的4.62和16倍，这充分反映了中部地区与东部地区自主创新能力的悬殊差距。另一方面，中部地区每万名科技活动人员专利申请和授权量与西部地区的差距正在缩小。从2004年起，西部地区每万名科技活动人员的专利授权量已经赶超中部地区（如图3-9所示）。就个别省份比较而言，西部地区如新疆、四川、陕西每万名科技活动人员的专利授权量2000年以来已经超过中部地区山西、江西、安徽、河南四省，这是尤其值得关注的。

图3-9 2000-2005年中部地区每万名科技活动人员专利授权量与东部地区差距拉大

资料来源：根据1999-2006年《中国科技统计年鉴》整理而来（下同）。

第二，中部地区技术市场发育不成熟，科技人力资源在技术市场交易中的活跃度和经济贡献度低于东部地区及其他地区。中部地区科技人力资源在技术市场中的活跃度低于东部地区，每万名科技活动人员技术市场成交合同数与东部地区差距悬殊，以中部地区技术市场成交合同规模最大和最小的湖南省和山西省为例，浙江省分别是两省的 1.06和37倍。另一方面，中部地区科技人力资源对技术市场的贡献度也明显不足，每万名科技活动人员技术市场成交金额仅以微弱的优势赶超西部地区，而与东部和东三省的差距拉大（如图3-10所示）。这反映了中部地区的技术需求和供给的相对不足的现状。这种现状存在的主要原因为：一是因中部地区科技人力资源的在实践应用领域的技术产出能力不足，缺乏足够的先进、实用、成熟的科技成果供给；二是由于中部地区的科学家与工程师主要集中高校和科研机构而非企业，所提供的“实验型”、“技术型”的成果，难以

满足市场经济条件下企业对“生产型”、“市场型”技术商品的需求。

图3-10 中部地区技活动人员对技术市场的经济贡献度与东部地区差距加大

第三，中部地区科技人力资源的产品创新能力不强，对外贸易能力也远远不及东部地区。中部地区六省企业的新产品产值占工业产值的比重与新产品销售收入占产品销售收入的比重，均低于东部地区和全国平均水平，同时，在高新技术产品的出口贸易中凸显劣势。一方面，中部地区高新技术产品的出口规模基数小且发展缓慢，中部地区每万名科技活动人员高新技术产品出口额自2000年以来就一直低于东三省和西部地区。另一方面，每万名科技活动人员高新技术产品出口额与东部地区的差距有逐年拉大的趋势，2000年东部地区每万名科技活动人员高新技术产品出口额为中部地区的56倍，而到2005年，这种差距扩大到66倍（如图3-11所示）。

图3-11 中部地区每万名科技活动人员高新技术产品出口额与东部地区差距悬殊

（四）中部地区缺乏对科技人力资源有效激励的内外部环境

中部地区组织内部环境和外部社会环境对科技人力资源的激励不足，这不仅制约了

科技人力资源能力的发挥，还加剧了科技人力资源“外流”的趋势，这不利于调动广大科技人员的主观能动性和责任感，也影响其真正投入到促进中部崛起的科技事业中。

第一，中部地区高校的潜在科技人力资源流失现象最为严重。湖北省高校面临科技人力资源培养和输出基地的尴尬境地，但在职科技人力资源的流动意愿并不明显，流动频率也并不频繁。但是两者在流动意愿及流动趋势上都具有“趋市”流动和“趋利”流动的倾向，即呈现出向沿海发达地区和高收入地区“单行道式”的流动。

第二，中部地区机构中普遍存在对科技人力资源开发投资力度不够，对科技人力资源激励不足等问题。这主要表现为：一是科技人力资源在中部地区的机构或组织中的流入和流出时面临较大的制度性壁垒和阻力；二是中部地区的机构或组织未能很好满足科技人力资源在股权激励、培训开发、职业生涯规划等方面的迫切需求；三是区位优势和地理环境等自然条件成为中部地区留住科技人力资源的主要动力。

第三，中部地区科技人力资源投身“中部崛起”建设的动力和责任感不强。调查显示，从组织的外部环境来看，中部地区的组织内部环境严重影响了中部科技人力资源对外部社会环境的认知。尽管科技人力资源是中部崛起的“主力军”，但被调查的科技人力资源并未把自己定位为这一角色，且对中部地区经济和科技发展存在认识上的偏差。科技人力资源对提高自主创新能力、加大体制改革的呼声很高。

四、基于“中部崛起”的科技人力资源开发战略与措施

“中部崛起”目标的实现需要政府、组织及科技人力资源三方的不懈努力。为更好的发挥科技人力资源对中部区域经济的支撑作用，中部地区需要推行以科技人力资源赢取竞争力的战略为先导，以适应中部地区经济发展的科技人力资源的吸引、开发、任用与激励政策相结合具体措施。

（一）中部地区科技人力资源支撑经济发展的战略

中部地区资源丰富，劳动力充足，地处国家腹地，已经形成以煤炭、电力、冶金、机械、化工、纺织等为主的种类齐全的工业体系，因此，在区位条件、资源供给、加工制造等方面具有较强的比较优势。同时，中部地区还存在企业核心竞争力不强、市场化水平较低、二元结构矛盾、开放环境欠佳等不利条件，与东部沿海发达地区差距较大，在这些方面具有后发优势。为了有效利用这两种优势加大发展，中部各省必须依靠科技

(完整版)人力资源管理状况的调查报告

人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路XXX号，主要经营房地产中介，有员工近XXX名，注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，

把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工

人力资源管理调研报告

人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。 4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。 5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。

公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按XX0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。 2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

心得体会：增强科技创新对高质量发展的支撑作用(最新)

心得体会：增强科技创新对高质量发展的支撑作用（最新） 中共X省委十三届三次全会报告指出，实现经济高质量发展，要进一步推动科技创新战略支撑。科技创新的能级对发展质量的支撑力是呈几何级别上升的，X作为高校和科研院所云集的科教大省，应更加重视以历史眼光、全球视野深刻把握科技创新的规律和趋势，增强科技创新对高质量发展的支撑作用。 科技创新是区域高质量发展的最重要支撑 其一，科技创新扮演着区域高质量发展核心驱动力的角色。在区域经济活动中，企业的高成长性和巨大市场估值主要来源于科技创新，能够实现高成长、拥有巨大市场估值的企业一般都会具有强大的科技创新能力。这些企业的科技创新示范作用会促使其他企业模仿，从而在整个区域中催生出一股创新浪潮，形成促进区域高质量发展的良好效应。换言之，企业的科技创新活动能在很大程度上驱动一个区域的高质量发展。例如，我国目前有一百多家独角兽企业和大量具有独角兽基因的企业，大都分布于科技创新活跃的北京、上海、深圳、杭州及X的南京、苏州等地，它们的高成长

和高估值来源于活跃的科技创新行为和强大的科技创新实力，而它们的持续科技创新活动则成了它们所在区域高质量发展的重要动因。 其二，科技创新可以通过提升区域基础竞争力而为区域高质量发展提供保障。首先，科技创新促进区域交通的便利和安全。科技创新能通过持续的技术升级或者不断从外部引入新的技术，使区域航空、铁路、公路、水路等交通设施不断成长和优化，从而为区域高质量发展提供有效的交通效率保障。其次，科技创新促进区域信息技术的发展。信息技术会对区域高质量发展形成强大的推动力，而科技创新能够通过信息网络的持续改进促使网络技术、通讯技术、数字技术等齐头并进，从而深化区域高质量发展所需的信息技术效应。再次，科技创新促进金融创新发展。区域高质量发展需要区域金融发展的支撑，区域金融发展的水平则受制于金融创新，而科技创新又能有效促进金融创新中的金融技术创新。所以，恰当的科技创新必定能够促进区域金融创新，从而为区域高质量发展提供金融支撑。 其三，科技创新能够通过促成企业集群发展而形成高质量的经济发展极。企业在通过科技创新带动区域高质量发展的同时，为了节省经济成本与时间成本，在社会资本的作用下更容易与区域内的其他企业通过供需关系或买卖关系建立连接，这就会形

人力资源专业能力自述

高级人力资源管理师专业能力自述 随着市场经济的发展和竞争规则的改变，快速整合的全球经济一体化，顾客的需求持续发生改变，企业内部环境发生了本质性的改变，在“以人为本、人本管理”等观念的引 导下，人力管理经历了人事、人力、人才、人本的改良和优化，人作为生产、经营的最主要决定要素，越来越发挥出重要的地位和作用。人力资源管理自然成为了企业的重头戏，在人员的需求、增值、共赢上进行最大优化，在企业的可持续发展上出谋划策，为和谐稳定的环境上起到杠杆作用，并肩负着领头军和开拓者的伟大使命。与时俱进，为组织实现使命的过程中整合资源，实现增值，满足并超越顾客不断变化的需求及期望，实现企业的持续经营和永续发展。 职业生涯第一份工作，是在全球家电（恵而浦、GE伊莱克斯、西门子、三星、海尔、 海信、格力、格兰仕等）集团优秀配套制造商（产品综合竞争力居全球第二名）中，担任 过人力/ 行政部经理，综合部经理，经营部经理，总经办主任/ 总助，质量/ 环境/ 安全管理体系办主任或管理者代表，兼任过品质部经理、制造部经理、物流部经理。参与并实践了企业发展过程中的战略目标达成和高效运作模式的实现，让理论与实践的有机结合，持续成长，不断价值。 第二份工作至今在一家集团公司，旗下有建筑、餐饮会所、生产制造、物流快递、商贸（百货、服装、进口食品及酒的销售）、售后维修站等实体企业。参与并实践了企业资源整合、战略规划、人才发展、企业文化、连锁经营等集团管理的实践。 精通规模以上企业的整体战略规划及运作体系，能高效创新经营模式、管理体制和协作机制，有强烈的经营理念，高效运作资源协调平衡相关方，有效操控风险、成本、赢利，持续实现增值；有敏锐的发展思维，统筹均衡管理目标与达成过程中的各项业务流程和程序。具备良好的职业经理人素养，强有力的领导团队，打造人力资源团队优势，激励并实现绩效目标，并能塑造团队协作、上进、多赢、和谐共享的文化。 在人力资源管理工作中熟悉人力资源规划及组织架构设计，多次负责和参与公司组织架构调整及文化建设工作；具有组织招聘及高级人才招聘经验；具备人才培养及后备梯队建设，搭建公司培训体系并实施培训的经验；具备企业薪酬制度设计、绩效考核制度建立

对xx公司人力资源管理情况的调查报告范文

对xx公司人力资源管理情况的调查报 告

南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理

助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

2021人力资源服务行业研究分析报告

2021年人力资源服务行业研究分析报告

目录 1.人力资源服务行业现状 (4) 1.1人力资源服务行业定义及产业链分析 (4) 1.2人力资源服务市场规模分析 (5) 2.人力资源服务行业前景趋势 (6) 2.1人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (6) 2.2人力资源服务业品牌建设受到重视 (6) 2.3信息化水平进一步提升 (7) 2.4国际化步伐加快 (7) 2.5延伸产业链 (8) 2.6行业协同整合成为趋势 (8) 2.7需求开拓 (8) 3.人力资源服务行业存在的问题 (8) 3.1市场竞争格局分散 (9) 3.2人服行业头部集中化趋势明显 (9) 3.3市场管理机制不断完善 (9) 3.4供应链整合度低 (10) 3.5基础工作薄弱 (10) 3.6产业结构调整进展缓慢 (10) 3.7供给不足，产业化程度较低 (11) 4.人力资源服务行业政策环境分析 (12)

4.1人力资源服务行业政策环境分析 (12) 4.2人力资源服务行业经济环境分析 (13) 4.3人力资源服务行业社会环境分析 (13) 4.4人力资源服务行业技术环境分析 (13) 5.人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1人力资源服务行业竞争分析 (15) 5.1.1对上游议价能力分析 (15) 5.1.2对下游议价能力分析 (15) 5.1.3潜在进入者分析 (16) 5.1.4替代品或替代服务分析 (16) 5.2中国人力资源服务行业品牌竞争格局分析 (17) 5.3中国人力资源服务行业竞争强度分析 (17) 6.人力资源服务产业投资分析 (18) 6.1中国人力资源服务技术投资趋势分析 (18) 6.2中国人力资源服务行业投资风险 (18) 6.3中国人力资源服务行业投资收益 (19)

科技创新在我国经济社会发展中的关键支撑作用

科技创新在我国经济社会发展中的关键支撑作用以及未来我国创新 发展的着力点 【摘要】知识经济时代的到来，科技创新在经济发展中的作用越来越突出，科技创新已成为一国繁荣昌盛的强大动力之源，科技与经济的互动、融合是经济发展的关键。科技经济一体化，既是世界经济和科技发展的客观趋势，又是世界各国竞相追求的重要目标。本文分析了科技创新在推动我国经济发展中的重要作用，阐述了如何发挥科技创新的关键支撑作用来促进我国经济快速发展，以及我国未来创新发展的着力点。 关键字科技创新经济发展动力源泉途径创新发展着力点 【正文】 科学技术是第一生产力，历史经验证明，科技在应对经济危机中具有不可替代的突出作用。每一次经济危机都带来科学技术的新突破，产生新的产业发展方向和新的经济增长点，从而带来新一轮的经济繁荣。可见，科技创新在经济发展中具有举足轻重的作用。从我国经济发展实践看，改革开放以来，我国一直以来认真贯彻“经济建设必须依靠科学技术，科学技术工作必须面向经济建设”的基本方针，从紧闭国门到逐渐形成全方位、多层次、宽领域对外经济格局。科技创新已经成为推进经济发展的重要动力。 1、科技创新是提高资源利用效率的主要途径 科技创新可以缓解资源的稀缺性程度:一方面,科技创新可以提高资源的利用效率,从而使最大可能的产量组合尽可能向生产可能性边界靠近;另一方面,科技创新可以使几年前还难以想象其利用价值的自然物成为今天宝贵的资源,这为人类突破资源供给的限制带来了希望。我国的资源状况决定了经济发展不可能走高耗、浪费、粗放经营的路子,而必须选择低耗、节约、集约经营的道路。虽然要素投入量的增长是有限的，但技术创新则是无限的，所以，经济增长不仅要靠要素投入增加，更加需要科技创新推动的来实现。 2、科技创新是经济增长的主要源泉 经济增长是人类赖以不断改善生活水平的基本条件。经济增长的基本因素是劳动、资本、科技进步和制度创新。而科技进步对经济增长的贡献是通过科技创新实施的。一项成果的科技创新,通过大面积的技术扩散,必然会导致产业结构、市场结构、外贸结构等方面的变化,同时又牵动新一轮的科技创新。如此循环往复,就会推动经济可持续发展。因此,科技创新是经济增长取之不尽的源泉。科技创新对经济增长的贡献率随着科技水平的提高呈现递增趋势。 3、科技创新是优化产业结构的主导力量 各国工业化的进程表明,任何一个国家经济的持续、稳定、协调发展,都依赖于该国产业结构的升级。产业结构的升级意味着高技术的产业化,传统技术得到适当的更替和改造;意味着劳

从发展的角度来分析人力资源有哪些特点

1、人力资源的生物性 人首先是一种生物。在分析人力资源有哪些特点时，人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人力资源有哪些特点？人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 2、人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在分析人力资源有哪些特点时，作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，在分析人力资源有哪些特点时，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 3、人力资源的再生性 经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。在分析人力资源有哪些特点时，非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费--劳动力生产--劳动力再次耗费--劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，在分析人力资源有哪些特点时，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 4、人力资源在使用过程中的磨损性 在分析人力资源有哪些特点时，人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，

人力资源管理能力自述

IPMA-CP人力资源管理能力自述 作为一名人力资源相关从业人员，深刻体会到强化专业是人力资源工作者刻不容缓的任务。工作近两年时间，主要负责支行人事相关工作，坚持以薪酬、绩效、培训为重点，以优化人力资源管理为基础，以为员工服务为己任，推进人力资源管理科学化建设，促进部门工作全面发展。2013年11月参加企业人力资源管理师考试，并取得二级证书。现将有关工作经验自述如下： 一、员工关系 熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，了解员工满意度的基本情况，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的员工关系。严格执行省行劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位职责、工作内容，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，以及合同解除条款。 二、薪酬及福利管理 薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素。根据省行制定员工薪酬谢构成：基本工资、绩效奖金、年终效益奖金与特殊奖励等，审批通过各岗位员工工资级别的调整，并在每年年度绩效考评结束后，调整岗位工资级别调整，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题。 三、招聘与甄选 因为支行辖属关系，涉及招聘方面工作主要由上级省行人力资源部完成，本级主要负责甄选与配置相关工作。为促进支行健康可持续发展，需要中层管理者履行高层管理者的决策及管理好基层员工，支行人力资源建立挂职副职机制就现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，支行各部门也可通过调动员工来培养主任级人员，支行提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对支行充满信心。 四、组织建设与员工开发 根据培训目标，对管理人员、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训，管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升，业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。 1、新入行员工培训，为使新入行员工了解银行常识及基本操作技能，增加企业文化意识，掌握一定的服务技能与技巧。支行每年与其他业务部门组织新入行员工的入职培训，在培训过程中，实施理论与人文关怀相结合，严格把关、重视考核。认真、全面的岗前培训为以后在实际工作中打下了扎实的理论基础。 2、由于业务不断发展，许多老员工只是掌握某项的业务技能，人事环境发生变化后，尤其有的业务领域跨度很大，就要求不断地培训老员工。为了适应企业的变化，同时不断提升自身素质，不断调整培训规划。 五、绩效管理

人力资源分析报告范文

公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体三号加粗居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、201X 年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）： 三、 人力资源结构分析 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等， 分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。 1岗位结构（二级标题黑体小四加粗左端顶头对齐） 依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。 可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划分 为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上 四个区间。 仅仅对年龄分布 进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有 当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分 人工效率指标完成情况 1 2 3 2 3 5 4 5 6 0 1 2 3 4 5 6 7 201X 201X 201X 人均净利润 万元人工成本净利润 人均销售收入

人力资源的特点及职能

1. 能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 3.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 4.动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 5.内部为主原则 一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式： 1.人岗关系型 这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。 2.移动配置型 这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。．流动配置型3. 它通过人员相对企业的内外流动来保这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。调

人力资源管理师一年级专业能力自述

人力资源管理师一年级 专业能力自述 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

人力资源管理专业能力自述（一级） XXX公司 XXX 本人所在单位是XXX，这是XXX的科研单位，员工90%来源于国内985、211院校本科以上学历的毕业生。其中，具有博士学历的员工约占每年新入职员工的30%左右，并有逐年增加的趋势。2011参加工作后，本人主要从事人力资源管理工作，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源管理的六大模块专业知识都非常熟悉，对组织文化、组织变革与发展也很了解。本人非常热爱人力资源管理这一职业，希望通过自己的不断学习以及在工作实践中的不断摸索，能够在人力资源管理领域有所建树。现就我在人力资源管理方面的工作能力进行自述。 一、人力资源规划 接受过人力资源战略规划等专业技能的培训，了解德尔菲法、相关因素预测法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型组织结构的特征及适用范围。对工作分析、岗位调整、岗位说明书的编写等具有实际操作经验，具备一定的组织结构规划能力。 由于所在单位为军事单位，宏观组织结构基本固定，但在专业技术实验室、项目组、技术团队等领域仍有规划调整空间。根据单位长远战略目标，结合内外部环境，运用科学的方法，开展了专业技术实验室、项目组、技术团队的构建以及保障机构设置，负责单位人力资源规划和配置工作；组织各部门编写、更新了岗位说明书，确定各岗位工作职责和任职条件，为单位员工招聘和培训打下了基础。对单位岗位按层级和职能进行分类管理，建立员工发展通道，并通过内部竞聘方式，让员工看到自己的发展方向和希望，较好的调动了员工的积极性和创造性。 二、招聘与配置 接受过任职资格体系构建与招聘面试技术、结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关专业技能训练，熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识，熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PFQ测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。 通过数年工作积累，能够结合单位不同发展阶段，以及不同地区的人力资源状况制定员工招聘策略及甄选技术，组织策划各种形式的招聘活动。修订、完善了本单位的招聘管理流程，更新了任职资格体系。通过对各个具体岗位的分析，确定了每一个岗位所需要具备的知识、技能、经验以及其他相关要素等任职资格条件。曾在单位成功策划组织过多场跨省校园招聘活动和社会招聘活动，并取得圆满成功；多次在单位内部组织实施内部竞聘活动。 三、培训与开发

人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制。2009 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止09 年12 月1 日，公司员工总人数383 人，其中总公司124 人，锦荣商贸城215 人，物业公司44 人（含航海湾），为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。（一）人员结构略（二）年龄结构略（三）学历结构略 （四）人员净增长率=（入职人数-离职人数）/年初数=*% （五）人员流动率=当期离职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。 随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

2020年人力资源分析报告

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目录 前言 (1) 第一部分：人力资源状况综述.......................................................................................................... ３1.1公司背景........................................................................................................................................ ３1.2公司的人力资源现状 ................................................................................................................... ４1.2.1管理人员..................................................................................................................................... ４1.2.2技术人员..................................................................................................................................... ５1.2.3市场人员..................................................................................................................................... ６第二部分人力资源管理现状诊断 ................................................................................................. ７2.1概述................................................................................................................................................. ７2.2公司人力资源管理方面存在的问题 .......................................................................................... ８2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性.......................................................... ８2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念................................................................................... ８2.2.3组织结构..................................................................................................................................... ８2.2.4人力资源规划 ............................................................................................................................ ９2.2.5工作分析..................................................................................................................................... ９2.2.6员工培训及开发....................................................................................................................１２2.2.7绩效考核.................................................................................................................................１３2.2.8薪酬.........................................................................................................................................１７2.2.9企业文化 (17) 2.2.10结论.......................................................................................................................................２０

发挥科技支撑作用

发挥科技支撑作用携手应对金融危机 动员高等院校和科研院所的科技力量主动服务企业 山西省科技厅厅长廉毅敏 （2009年９月29日） 尊敬的张平副省长、刘滇生副主席，各位领导，同志们：为贯彻落实党中央、国务院关于发挥科技支撑作用，促进经济平稳较快发展的战略部署，今天，科技厅、教育厅、国资委、科协在这里共同召开山西省“企业科技特派员”派出动员会议。刚才，张平副省长作了重要讲话，我们一定要认真贯彻落实。下面，我就开展企业科技特派员行动的紧迫性、主要目标任务和保障机制等方面讲几点意见。 一、提高思想认识,增强开展科技人员服务企业行动的责任感和紧迫感 开展“企业科技特派员”行动，是着眼于应对金融危机，推进技术创新体系建设，服务企业、服务经济建设的重要举措。 一是科技帮扶中小企业是高等院校、科研院所的政治责任和社会责任。 今年3月24日，科技部等7部委联合出台了《关于动

员广大科技人员服务企业的意见》，并于3月26日联合召开了电视电话会议，对动员广大科技人员深入一线，服务企业，提出了要求，做出了安排。中共中央政治局委员、国务委员刘延东出席会议并作了重要讲话，要求广大科技人员要积极响应国家号召，积极投入到服务企业的行动中。所以，在当前金融危机的关键时期，大学、科研院所挺身而出，发挥自身科技优势，主动积极地帮扶中小企业，携手应对危机，共克时艰，是我们大家的光荣任务。广大科技人员要发挥爱国奉献、不畏艰险、务实创新、淡泊名利的优良传统，坚决响应和执行中央和省委、省政府的号召，积极行动起来，带着技术和成果，带着知识和经验，带着满腔热情和奉献之心，深入基层，面向市场，通过多种形式的科技活动，为企业发展服务。我们一定要全力以赴共同努力，完成这一历史使命。 二是开展“企业科技特派员”行动是当前我省广大企业的现实需求。 只有企业发展遇到困难时，才更能显示科技工作的力量。我省的中小企业普遍科技力量较弱，缺少技术创新能力，渴求新技术、新产品。在当前的形势下，一个新技术、一个新产品被中小企业接受应用，就很可能会开辟一个新市场新发展空间。金融危机形成的倒逼机制更使企业把技术创新作为发展的生命线。发挥科技引领作用，积极帮助企业解决生产和科研困难，努力把金融危机带来的不利影响降到最低限

《人力资源管理》形考参考答案(已校对)

《人力资源管理》形考参考答案 第二次任务——0021 增加 一、单项选择题（共 10 道试题，共 30 分。） 1. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。 A. 德尔菲法 B. 马尔可夫分析法 C. 回归分析法 D. 经验判断法 2. 由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。这是（）人性假设的观点。 A. 自我实现人 B. 经济人 C. 社会人 D. 复杂人 3. 马尔可夫分析法是对组织人力资源（）情况进行预测。 A. 需求 B. 供给 C. 使用 D. 规划 4. 由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（）。 A. 管理人员判断法 B. 经验预测法 C. 微观集成法 D. 德尔菲法 5. 弗鲁姆的期望理论属于哪种类型的激励理论？ A. 过程型激励理论 B. 行为改造型激励理论 C. 综合激励理论 D. 内容型激励理论 6. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）特征。 A. 能动性 B. 时效性 C. 社会性 D. 再生性 7. 不同社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方式。这说明人力资源具有什么特征？ A. 社会性 B. 再生性 C. 实效性 D. 能动性 8. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设的基础上提出来的？ A. 经济人假设 B. 社会人假设 C. 自我实现人假设 D. 复杂人假设 9. 西方管理学界称（）为科学管理之父。 A. 舒尔茨 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 亚当.斯密 10. 人力资源是指： A. 组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。

关于人力资源管理专业能力自述

关于人力资源管理专业能力自述

关于《人力资源管理专业能力自述》 一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展 二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一： 1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。 人力资源管理专业能力自述 （注：请用钢笔或圆珠笔书写）

声明:该文章为范文,只供参考!不作其他用途 范文1：人力资源专业能力自述 人力资源是企业根本的资源，人力资本是企业的第一资本。为了能够实现企业的可持续性发展，营造一个适合人才发展的空间和舞台，配合企业的战略发展规划，结合自己多年的人力资源管理经验以及多层次人才的培训实践，从一下几个方面展开来论述怎样做到“以人为本”，实现企业与人才的双赢，创造性的发挥人才的主观能动性，实现人才的人生规划和企业的战略目标。人力资源管理

包括七个领域：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理；7、组织文化、组织变革与发展。下面就分七个方面做一下简单的论述。 一、人力资源规划 为了公司的长远发展，根据内外部环境的发展变化，运用科学有效的方法，根据公司的长远战略发展规划以及结合各个模块（部门或公司）的发展情况，从前程无忧网站购买共24份（其中4份赠送）薪酬调查报告，从整个行业来分析公司的部分关键岗位。并且同各个分管总经理做彻底详细的沟通，做好职位分析，有助于“定岗定位定编”的完成，从而控制人力资本的成本。 结合行业内的薪酬标准，订立略高于同行业的薪酬标准，以吸引人才加盟和稳定团队和扩大人才的招聘渠道。使公司在发展中获得竞争力，为公司整体战略发展提供人力资源方面的服务和保障，促使人才努力工作和劳有所获。结合公司的发展需要和各公司（部门）的岗位需求，制作岗位说明书。修订公司或部门手册，其中包括各部门职责、岗位说明书、部门架构等。 最后汇总各个公司、部门的需求，结合公司整体战略的规划，严格制定出公司的人力资源规划表，按照公司、部门、人数、重要职务、薪酬平均、人力资本等内容，完善成一份完整的可汇总可分解的报告，最后提交董事会或董事局讨论通过，人力资源中心严格按照执行。 二、招聘与配置 由人力资源部门（人员）协同各公司、部门制定本公司本部门的岗位设置与人员配置，结合人力资源规划表，并严格按照此表进行，特殊情况需要报人力资源副总裁批准方可进行。 公司领导要明白，用人就要用别自己能干的人，比自己在某个方面能力强的特殊人才。这样才能建立行业的人才标准，才能成为行业的领军人物和领军企业。招聘主要采用以下几种方式：