组织行为学离线作业_参考答案_

浙江大学远程教育学院

《组织行为学》课程作业答案

1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？

答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。

环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展。

2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？

答：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。

第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。

第三，组织行为学研究更加关注国家目标。

第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。

3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？

答：组织行为学的研究方法有：

（1）观察法：通过感官直接观察他人的行为，把观察顺序系统的记录，从而推测行为和态度等。优点：掌握第一手资料，使用方便，弥补其他方法的局限。缺点：被观察者的反应（改变行为、掩饰性的行为），观察者自身的特点（价值观、期望、态度、观察能力、记忆力）的影响。

（2）访谈法：通过口头沟通的途径直接了解他人的心理状态和行为特征的方法。优点：简单易行、机动灵活、应用广泛。缺点：有效性，需要研究者具有较高的谈话技巧（谈话是一种面对面的说话交往过程，双方相互作用贯穿始终，并对谈话结果产生影响（防御心理）。

（3）问卷法：运用问卷法被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法。优点：省时、省力；有很好的匿名性，可以减少被调查者的顾虑；便于定量处理。缺点：对被调查者的文化水平有一定要求；回收率难以保证；答卷质量难于保证。

（4）实验法：运用专门实验仪器测试被试如个人或群体的心理特质和行为的研究方法，是当前组织行为学研究的一种主要方法。实验室实验法的优点是严格控制条件，可以避免其它因素的干扰，其研究结果具有较强的说服力。但是，实验室实验为达到精确性和可控性而牺牲了现实性和普遍性，再加上人工实验室脱离了活生生的组织环境，增加了人为因素，真实性较差，因此，研究者对实验室实验结果的推广和应用持慎重态度。

（5）案例研究法：以某一典型个体、群体或单位为研究对象，进行深入、具体的研究，从中找出规律性的东西，再推而广之。优点：案例研究能够给研究者提供系统的观点。通过对研究对象直接地考察与思考，研究者能够进行深入地理解和分析。但是，案例研究也存在局限性，如难以进行归纳，对案例研究的归纳带有一定的随意性和主观性；存在技术上的局限和研究者的偏见，案例研究没有一种标准化的数据分析方法，证据的提出和数据的解释带有可选择性，研究者在意见上的分歧以及研究者的其他偏见都会影响数据分析的结果；大量的时间和人力耗费，费时费力是案例研究的现实问题。

4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。

5、简述动机冲突的四种类型。

米勒和霍夫兰德把动机冲突归纳为四类冲突情境：

第一类称为双趋冲突。此时，个体具有分别追求两个目标的两个动机，但又只能选择其一。

第二类称为双避冲突。此时，个体具有分别躲避两个目标的两个动机，但又只能选择其一。

第三类称为趋避冲突。此时，个体面对同一目标，同时产生接近和回避两种动机的冲突情景。

第四类称为多重趋避冲突。此时，个体面临两个或两个以上的趋避冲突情景。

6、社会性动机有哪些？

成就动机。指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。

亲和动机。个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。

权力动机。由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。

7、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？

气质主要类型有多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。

多血质：感受性低，兴奋性、平衡性强，可塑性大、外倾，灵活性高，反应性速度快。

胆汁质：感受性低，反应速度快但不灵活，可塑造性小，外倾，情绪兴奋性强。

粘液质：感受性低，反应性强，情绪兴奋性弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定。

抑郁质：感受性强，反应性弱，刻板、内倾，反应速度慢而不灵活。具备这些心理特征性组合的抑郁质其行为表现为：行动迟缓、迟疑，孤僻，敏感、多疑，悲观失望，感情细腻，观察敏锐。

8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。

荣格根据里比多的倾向而把人划分为两种类型，即内倾型和外倾型。除了这种态度类型或一般态度倾向外，荣格还提出了个人心理活动以及解决问题的四种心理功能：感觉、直觉、思维与情感。感觉发现事物的存在，思维叙述这是什么东西，给予所感觉到的事物的名称；情感告知一件事情是接受还是抵制，是否满意；直觉则在不能获得有关现实的信息时，就会产生有关过去或将来事件的预感。荣格利用两种态度倾向和四种功能的组合，描绘了八种不同类型的人:外倾思维型、外倾情感性、外倾感觉型、外倾直觉性、内倾思维型、内倾情感型、内倾直觉性和内倾感觉型。

9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。

答：气质是指个人典型的表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点，可分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。气质在管理中的应用：

（1）气质无好坏之分，它不决定一个人的社会价值和成就的高低。

（2）气质和工作性质相匹配可以提高职工的劳动和工作效率。

1）胆汁质：应急性强、冒险性较大的工作，如抢险、救护等。

2）多血质的人：社交性、多变性的工作，如销售、采购、后勤、公关、谈判等。

3）粘液质的人：原则性强的工作，如人事、调查、保管等。

4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作，如会计、统计等。

（3）气质可以影响人的感情和行为。

性格指一个人在态度和行为方面的较为稳定的心理特征，就是个体对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式。性格与工作匹配理论认为员工对工作的满意度和流动倾向，取决于个体的性格与职业环境的匹配程度，因此需根据个体性格去安排适合的工作。

能力是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。为此，组织活动中要注意处理好下列问题：

（1）合理招聘人才，量才录用。

(2)人的能力要与职务相匹配。

(3)人的能力要互补

(4)有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。

(5)用人艺术的关键是发挥人的能力。

(6)建立有效的人才竞争选拔制度。

10、常见的知觉偏见有哪些？

答：首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释。

晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。

定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。

对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响，这叫做对比效应。

知觉防御指的是人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。

投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人。

期望效应指的是期望对于人的行为的巨大影响。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使

人向坏的方向发展。

11、简述凯利的三维归因理论和维纳的成败归因理论。

答：美国社会心理学家凯利在1967年提出了三维归因理论。就是将人的行为原因置于三个维度，对认知对象的稳定属性进行推论。其认为处理他人行为信息有三条基本标准：

1.独特性，指行为者的某种行为是特殊的还是在多数情况下一直如此。

2.一致性，指行为者的行为是否与其他行为者一致。

3.一贯性，指行为者对行为现象的这种行为是一贯如此，还是偶然为之的。

一致性高、区别性高、一贯性低则将事情的发生归因与外部因素；一致性低、区别性低、一贯性高的话则将事情的发生归因与内部因素。

美国心理学家维纳（B.Weinner）等人在1972年提出了成功与失败的归因理论。归因问题的创始人海德（F.Heider)提出人的行为原因有能力、努力、难度和机遇四种。维纳把海德的四种原因概括为可控性和稳定性两个维度。从可控性来看，努力和能力是可以控制的，而机遇和难度是不可以控制的。从稳定性来看，能力和难度属于稳定的，而努力和机遇则是不稳定的。另外，从内外源上来看，能力和努力是内部原因，而难度和机遇是外部原因。维纳研究发现，成功期望高的人失败后，更多地把原因归为不努力和不走运。对成功与失败的不同归因，会引起人的不同的情绪反应并影响人的未来行为。

12、简述态度改变的三个阶段。

态度改变三阶段理论是凯尔曼在1961年提出的。他认为，一个人的态度改变需要经历三个阶段;

1.服从阶段,个体表面上改变了自己的态度，但这只是在外显行为上表现得与新态度相一致，在认知情感上却没有发生变化。

2.同化阶段，个体不是被迫而是自愿地接受某人或某团体的观点、信念、态度和行为规范，使自己和他人的态度相接近，行为相一致。

3.内化阶段，个体真正从内心深处相信并接受他人的观点，彻底地改变了态度。

13、费斯廷格的认知失调理论。

费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关。(2)协调。(3)不协调。认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。(2)改变态度，使其符合行为。(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。

14、请结合自己的经历谈谈如何才能改变一个人的态度

1说服法是一种利用沟通来传播信息，改变认知情感，影响态度，改变行为，使其态度发生改变的方法。在讨论说服有效性时，需考虑以下因素：

（1）说服者的特征：专业性，可靠性，吸引力；

（2）说服内容的特征：信息内容不要直接与被说服者对抗；信息内容不要与被说服者的观点距离太大；信息内容不要引起被说服者的恐慌；要注意一面性和两面性信息的灵活运用

（3）被说服者的特征：原有态度的的性质，自尊心的强度，性别和年龄，权威主义倾向的强度，智力水平的高低，当时的需要

2 角色扮演法是指要求需要改变态度的人去扮演语气态度不一致的行为角色（这种行为角色所应具有的态度就是期望拥有的态度），从而达到改变的目的的方法。

3 参与法：人们在参与活动中，其态度往往会改变，这可以解释为什么有些推销人员会邀请消费者免费试用，还有认知失调的实验也可以说明。

15、结合影响工作满意的因素，谈谈如何才能提高员工的工作满意水平

导致人们对其工作满意或不满意的因素是多方面的，主要由以下几个方面：

（1）报酬。保持在决定员工的工作满意中起着很重要的作用，报酬能够满足员工的各种需要，但报酬在决定工作满意方面也存在着个体差异。

（2）工作本身。工作本身的内容在决定员工的工作满意中起着很重要的作用。工作本身的内容包括：a、工作活动的多样化；b、对工作方法和工作速度的自主权；c、工作的挑战性；d、工作对个体的兴趣吸引；e、工作的成功机会及学习机会。

（3）晋升。工作中的晋升机会对工作满意有很大的影响，是工作满意的一种重要因素。晋升包含了许多关于个人自我价值的信息，这些信息既有物质性的，又有社会性的。

（4）个人关系。工作中的人际关系是工作满意的重要影响因素。每个人都有友谊、爱、归属的需要，这些需要只能在交往中获得满足。

（5）工作条件。工作条件的好坏不仅能够导致对工作的满意或不满意，还能够影响到人的生理健康。

（6）个人的特点。个人的价值观、性格、工作技巧、工作经验和能力也是影响工作满意的因素。个人的工作态度取决于该工作对于人的意义大小。

16、简述工作满意度调查的用途

1.诊断组织中潜在的问题。

2.找出员工离职行为和旷工行为的原因。

3.促进组织与员工间的沟通。

4.反馈组织变革对员工工作满意度的影响的信息。

17、何为内容型激励理论和过程型激励理论？

内容型激励理论：内容性激励理论也称需要型激励理论，它从激励过程的起点即人的需要出发，试图解释是什么因素推动、引导并且维持某种行为去实现目标这类问题。

过程型激励理论：过程型激励理论是在需要型激励理论的基础上发展起来的，它从激励的起点——未满足的需要到需要的满足这样的过程来探讨、分析人的行为如何被推动、引导和维持或最后终止等问题。

18、简述过程型激励理论中的洛克目标设置理论

该理论认为目标是行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。洛克等人提出，任何目标都可以从三个维度来分析：（1）目标的具体性，也即能精确观察和测量的程度；（2）目标的难度，也即实现目标的难易程度；（3)目标的可接受性，指人们接受和承诺目标和任务指标的程度。合适的目标所具有的激励作用较大。

19、联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义

公平理论是由美国心理学家亚当斯在认识失调的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所报酬的绝对值而是受其所得相对值的影响。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因

此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。这从理论上提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代工作提供了非常现实的意义。

根据亚当斯的公平理论，当人们面临不公平尤其是由于自己所得与付出的比值偏低而引起的不公平时，他们在心里上将会产生紧张、不安和不平衡，在行为上将会采取下列措施以减小自己心理上的不公平感。

1）通过自我解释，达到自我安慰，以消除内心的不公平感。

2）采取一定的行为，努力改变别人的实质状况。或者减少其所得量，或者增加其付出量。

3）采取一定的行为，努力改变自己的收支状况。或者向领导要求增加报酬，或者“给多少钱，干多少活”，减少劳动支出。

4）改变比较或参照对象以获得主观上的公平感。即换一个人进行比较，虽然“比上不足”但“比下有余”。

5）摆脱目前的分配关系，要求调离工作单位，或者发牢骚、泄怨气，制造人际矛盾，甚至放弃工作。

在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的、社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机身不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主观和客观的不公平感已成为影响员工积极性发挥的重大问题之一。为了尽量消除主观和客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：

①领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。

②提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力

③改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的

原则。同时，要创造条件建立人才流动、公平竞争、人适其事、事得其人的机制。

20、联系实际，谈谈强化理论在组织中应用。

正强化、负强化、惩罚的概念

强化的方式

(1) 固定时距强化法

固定时距强化法下，实施强化前须经一固定量的时间。间隔过后第一件合乎需要的行为即得到强化。这种类型的强化的关键变量是等长的时间，而且必须持续进行。这种强化往往鼓励不平衡行为。强化前，行为是频繁的、有活力的。强化后，行为的频率和活力却降低了。其原因在于，个体很快意识到一个奖励之后不会很快来第二个奖励。

（2）可变时距强化法

可变时距强化下，两个强化之间的时间量是变化的，是不可预测的，这种方式称为可变时距强化。

（3）固定比率法

固定比率法下，合乎需要的行为必须出现若干次才会得到强化。确切次数有说明。按固定比率法给予奖励往往可产生较高的回应和稳定的行为。

（4）可变比率法

可变比率法下，须发生若干次合乎需要的行为后才给予强化，但行为次数围绕一个平均数在变化。

强化方法的比较

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方法奖励形式和事例对绩效的影响对行为的影响

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固定时距按固定时间给予奖励导致平庸、不规则的绩效行为快速消失

固定比率奖励与特定回应次数挂钩快速导致高效、稳定的绩效行为较快消失

可变时距不定期奖励导致较高稳定绩效行为缓慢消失

可变比率强化物与反应比例X挂钩导致很高绩效行为缓慢消失

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21、简述各种工作设计方法及其特点

（1）工作专业化：通过工作专业化、标准化、控制和简单重复来提高工作效率，用“胡萝卜加大棒”来调动员工积极性，忽视员工的需要。

（2）工作轮换：为减少员工的不满和厌倦，让员工在同类工作的不同岗位进行轮换，但员工在某一时间内的工作仍是专业化的设计。

（3）工作扩大化：使每个人的工作内容横向扩大范围，同时承担多个岗位和工序的工作，但不增加责任和技能要求。

（4）弹性工时:使每个员工有权决定除核心工作时间之外的工作时间，但总工作时数不得少于公司规定。

（5)工作丰富化：根据双因素中的激励因素，强调通过把工作设计得更具有挑战性、责任感和自主性来提高工作的满意度。

（6）工作特性模型：根据工作的核心维度和个体的成长需要强度，有差别地对工作进行设计。

22、简述非正式群体的作用

答：非正式群体的作用具有两重性，既有积极作用，也有消极作用：

(1)非正式群体的积极作用

第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要

第二，融洽员工的感情

第三，激励和培训员工

第四，保障员工的权益

(2)非正式群体的负面作用

第一，干扰组织目标的实现

第二，削弱管理者的权力

第三，控制束缚员工发展和上进

23、简述群体发展的五阶段模型

形成阶段。群体成员间开始彼此逐步熟悉，但群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自开始摸索群体可以接受的行为规范。

震荡阶段。群体内部冲突多发阶段。在这个阶段，群体成员接受了群体的存在，但是对于群体加给他们的约束以及领导者的控制予以抵制。而且，对于群体的目标、规范、领导等存在争执。

规范阶段。成员之间开始形成亲密的关系，产生凝聚力，对群体逐渐有较强的认同感，并且对许多事物

形成一致的认识。

执行阶段。群体结构开始充分发挥作用，群体功能得到充分发挥，群体开始努力高效地完成任务。

中止阶段。对于那些只具有短暂任务的群体来讲，进入这个阶段中，群体开始准备解散。而对于那些长期性工作群体而言，短时期内不会进入这个阶段。

24、简述影响群体凝聚力的因素

1.群体规模。在其他条件相同的情况下，大群体比小群体的凝聚力低，也更难保持凝聚力。

2.群体的成功。如果一个群体成功地实现了某些重要的目标，出色地完成了工作任务，那么这种共有的成功会增强群体的凝聚力。

3.群体成员的相似性。群体成员的相似性是指成员间在诸如民族文化背景兴趣爱好价值观态度及人格等方面的相同或相近。

4.群体的奖励方式。许多研究发现，不同的奖励方式对群体的凝聚力有影响。

5.群体的领导方式。不同的领导方式对群体凝聚力有不同的影响。

6.外部的威胁和竞争。当群体存在着外部威胁时，在各种各样情境中都会增强凝聚力。

25、群体规范的特点有哪些呢？

答：

（1）规范表述了成为并保持群体成员身份的规则。

（2）群体并不是对所有的行为都建立规范而加以调整，只对认为是非常重要的行为建立规范加以调整。

（3）规范并不是非常严格的，而是一个可接受的范围。

（4）不是所有规范都同样适用于每一个人。

（5）规范对组织来讲具有两种形式，即积极形式和消极形式。

（6）群体对群体成员的偏离行为的容忍度有差别。

26、冲突观的演变主要体现在什么方面？在哪些情况下需要激发冲突，哪些情况下又需要控制冲突呢？

答：传统的冲突观认为冲突是不良、消极的，是功能失调的结果。其产生原因是由于沟通不良、人际间缺乏坦诚和信任、管理者对员工的需要和抱负不敏感。其后出现的冲突的人际关系观点，其基本态度认为要无奈地接受冲突，并建议接纳之，并声称在某种情况下冲突具有正面效应。近期出现的相互作用观点鼓励冲突，它试图将冲突中性化，建议管理者维持一种最低水平的冲突，以使群体保持生命力。当组织冲突水平低，功能失调，部门内部冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念时，需要激发冲突；而当组织冲突水平高，功能失调，部门内分裂、混乱无秩序、不合作时则需要控制冲突。

27、简述促进冲突的策略

激发冲突就是组织及其管理者为了使组织避免出现群体思维和决策缺乏创造性的局面，而采取措施，有意识地诱导冲突的过程。管理者可以利用的激发冲突的方法如下：

（1）运用沟通利用摸棱两可的或具有威胁性的信息来提高冲突的水平；

（2）引进新人引进补充新的成员进入群体或组织，新成员是在背景、价值观、态度、工作风格等各方面均与当前群体成员不同的个体。

（3）重新建构组织调整工作群体，改变规章制度，提高相互依赖性以及其他一些类似的结构变革，以打破现状。

（2）任命一名吹毛求疵者在群体内任命一名批评家，他总是有意与群体或组织中的大多数人的观

点不一致。

或者：

1、重新委任管理者

2、重新配置群体成员

3、聘用敢于直言的人。

4、资源的重新分配。

28、冲突发生后可能产生的五种行为意向

根据冲突双方在解决冲突时对自身利益的保护、满足的决心和对对方利益的关心程度将行为意向分为5种。

（1）回避的方式

回避的方式就是不坚持、不合作。这是一种逃避冲突、忽略不同意见、或保持中立的方式。它反映了人们对冲突自行瓦解的希望，或者反映了人们对紧张和挫折的厌恶。无视重要的问题常常会使别人感到受挫。一贯使用这种方式解决冲突，一般会给别人留下不好的印象。

在以下情形时，这种方式是值得赞许：（1）事件无关紧要，不值得花费时间和精力；（2）当时没有解决冲突的足够信息和办法；（3）力量对比悬殊，无力改变现状；（4）其他人能更有效的解决冲突。

（2）竞争的或强迫的方式

竞争方式是坚持的、非合作的行为，它反映了人际冲突的输赢格局。采用这种方式的人总是力图达到自己的目标，而不顾他人。

使用这种方式的人认为，一方赢，另一方就输。这种方式有时能帮助人们达到个人目标，但是也会给人们造成恶劣的印象，破坏各方合作的局面。在有些情况下采用这种方式是必要的。如：情况紧急，要求马上采取行动；为了组织的生存和长期发展，必须采取不受欢迎的行动；为了保护自己不被他人利用，有必要采取行动。

（3）妥协的方式

妥协的方式就是合作的、不坚持的行为。妥协表示不自利、表示鼓励他人与自己合作，或服从他人的愿望。善于妥协一般会给别人留下好的印象，但有时也会被别人视为软弱、谦恭。

采取这种方式的时候，他们的态度会让人以为冲突就会及时排解。这种方式在短期内也许有效：人们处在感情冲突爆发的边沿，需要用圆滑的办法加以化解；保持和谐、避免分裂在短期内尤为重要；冲突主要是由于人们的个性引起的，轻易解决不了时。

（4）合作的方式

合作的方式是合作的、坚持的行为，是发生人际冲突时的双赢的方式。它代表共同缔造最好结果的愿望。

采用这种方式可以促使有关各方公开地了解和评价冲突，一起查找和评估冲突的原因，设计出有效解决冲突的方案，并且使各方都完全接受。这种方式在以下情况下最为适用：互相之间充分依赖；力量均等，关系平等；有互利的潜力。

（5）折衷的方式

折衷的方式介于合作和坚持之间，它以取舍为基础，一般包括一系列的让步行为，作为解决冲突的一种手段被广泛的采用和接受。惯于采取这种方式的人也容易得到他人的良好评价。因为，折衷首先被看作合作的保障；它反映了处理冲突的一种实用的方式；它有助于维持未来的良好关系。

与合作的方式相比，这种方式不大容易使各方皆大欢喜，但它更稳妥。这种方式适用于以下场合：能够使每个人都得到好处；根本不可能达成完全意义上的双赢协议；冲突的目标和对立的利益妨碍人们按照某个人的意思达成协议。

29、请说明沟通中的假相倚、非对称性相倚、反应性相倚和彼此相倚分别指代什么？

答：在沟通过程中，沟通者只按照自己预先制定的计划，根本不顾及对方的反应，称为假相倚。

沟通的一方只按照自己预先计划进行沟通，而另一方则根据别人的行为作为反馈来调节自己的言行，这种沟通称为非对称相倚。

反应性相倚是指沟通双方都以对方的行为作为自己行为的依据，作出相应的反应，而并不按照原来的计划进行沟通。

彼此相倚指的是双方一方面按自己的计划同对方沟通，另一方面又根据对方的反应来调整自己的沟通行为。

30、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略

答：信息沟通的障碍有：

1）过滤：发送者由于某种目的有意地操纵信息，以使得信息显得对自己或者接受者有利。

2）信息丢失：组织内部沟通中，由于个体记忆力的原因，导致信息丢失。

3）选择性知觉：信息接受者根据自己的需要、动机、经验、兴趣、期望、背景以及其他个人特点有选择地去获取信息。

4）信息超载：个体处理信息的能力是有限的，如果需要处理的信息超出了他的处理能力，称之为信息超载。

5）情绪：接收信息时，接收者的情绪状态影响他对信息的解释。

6）语言编码：语言表达能力、用词不准、语言习惯差异、口齿不清、使用方言、专业术语不懂、语言修饰程度等都影响着信息的沟通质量。

7）文化障碍：价值观、风俗、习惯、传统、宗教等。文化的障碍不仅仅存在于不同国家、民族之间，存在于每个人之间。

8）通道原因：通道选择不佳或者环境噪音过高，也会使信息失真。

9）沟通恐惧（焦虑）：一些人（大约占总人口的5%~20%）总有某种程度的沟通焦虑或紧张的存在。这种人在与他人的口头或书面或两者兼有的沟通中感到紧张、不安和焦虑。从而导致他们尽量避免与人沟通或者导致沟通质量下降。

促进沟通的策略：沟通前进行概念澄清；发出信息的人确定沟通目标；研究环境和人的性格等情况；听取他人意见，计划沟通内容；选择沟通时所用的声调、语句和面部表情要适当；注意双向沟通、及时获取别人的反馈；保持传送资料的准确可靠；既要注意符合当前的需要，又要注意长远目标的配合；提高管理人员信任度，言行一致；听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，正确听取对方的意愿。

31、正式信息沟通网络的类型有哪几种？

美国学者莱威特提出了五种正式沟通的网络类型：链式、轮式、圆式、星式（全通道式）和Y链式。几种类型的沟通网络各有所长。轮式结构促进了领导者的出现；全通道式结构有利于提高成员的满意度；链式结构的精确性最佳。

（1）链式网络。链式代表一个五级层次，逐级传递。特点是一对一，直接迅速，在紧急情况下该网络十分有效。

（2）轮式网络。主管人员（经理）同时与多个主管（下级）联系，但主管（下级）之间没有沟通。这种网络是一种典型的内部沟通网络。

（3）圆式（环式）网络。在圆式沟通网络中，每个成员仅与相邻者联系，而不能与更远的成员予以沟通。

（4）Y式网络。“Y”式网络兼有链式和轮式的特点，一般表示四个层次，逐级传递。传递中有两种情况：第一，表示第二级有二个上级与之联系；第二，第三级与二个或更多的下级发生联系。

（5）全通道式网络。这种网络的特点是所有成员间的充分参与与信息沟通。所有成员的地位是平等的，无核心人物。

不同沟通网络的特性

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指标链式网络轮式网络全通道式网络

-------------------------------------------------------------------------- 速度中等快快

精确性高高中等

对领导者的突出中等高不显著

成员满意度中等低高

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32、沟通在日常生活中极为重要，请结合自己经历谈谈如何做到有效沟通。

实现双向沟通

有效倾听：内容、感受、对感受作出反应、澄清、复述

运用通俗易懂的语言

良好沟通的十项建议：

A．停止说话:如果你在谈话，便无法倾听。

B．让说话者放松:努力创造一种自由谈话的氛围，让说话者无拘无束。

C．让说话者知道你愿意听:应显示出你对谈话很感兴趣，运用目光接触、给予非言语反应，不要在别人说话时看信件或报纸、复述。

D．排除干扰:关起门，不要听音乐、乱翻报纸等。

E．和说话者共鸣:努力理解他人的观点，投入感情、与之分享相似经历。

F．耐心:要安排足够时间，不要打断谈话者，不要开门或走开；

G．不要发脾气:一个愤怒的人会误解别人所讲的话。

H．不要争论和批评：争论或批评会令人不快，从而影响沟通的进行。

I．询问相关问题:适当的问题会向谈话者表明你在倾听。

J．少说多听:上帝赋予人类两只耳朵、一张嘴，应当多听少说。倾听需要两只耳朵，一个用于理解，一个用于感受。

33、结合实际谈谈良好人际关系对组织的重要性

答：（1）人际关系影响员工的心理健康。心理学的研究发现，如果一个人长期缺乏与别人的积极交往，缺乏稳定的良好人际关系，那么这个人往往有明显的性格缺陷。而在人际关系融洽的环境里工作的员工，心态则以欢乐、注重工作成就、乐于与人交往和帮助别人为主流。

（2）人际关系影响员工的幸福。有些人往往这样认为：人的幸福是建立在金钱、成功、名誉和地位基础上的。实际上，对于人生的幸福来说，所有这些方面，都不如健康的交往与良好的人际关系重要。交往和人际关系在人们生活中的地位，无法为金钱、成功、名誉和地位所取代。

（3）人际关系影响员工的行为。人际关系一经建立，就会对人的行为产生各种不同的影响。影响的性质与大小，取决于一种人际关系自身的特点及其对于个人的意义。

（4）人际关系影响组织凝聚力和工作效率。良好的人际关系是增强组织凝聚力、提高工作效率的必要前提。反之，组织内部人际关系紧张，人与人之间互相攻击，互相戒备，争权夺利，就无凝聚力可言，就难以调动员工的工作积极性，工作效率就会降低。

34、简述人际吸引的影响因素

1）熟悉与邻近：熟悉能增加吸引的程度。此外如果其他条件大体相当，人们会喜欢与自己邻近的人。熟悉性和邻近性二者均与人们之间的交往频率有关。处于物理空间距离较近的人们，见面机会较多，容易熟悉，产生吸引力，彼此的心理空间就容易接近。常常见面也利于彼此了解，使得相互喜欢。但交往频率与喜欢程度的关系呈倒U型曲线，过低与过高的交往频率都不会使彼此喜欢的程度提高，中等交往频率时，彼此喜欢程度较高。

2）相似性：人们往往喜欢那些和自己相似的人。相似性主要包括信念、价值观及人格特征的相似；兴趣、爱好等方面的相似；社会背景、地位的相似；年龄、经验的相似。实际的相似性很重要，但更重要的是双方感知到的相似性。

3）互补：当双方在某些方面看起来互补时，彼此的喜欢也会增加。互补可视为相似性的特殊形式。以下三种互补关系会增加吸引和喜欢：需要的互补；社会角色的互补；人格某些特征的互补，如内向与外向。当双方的需要、角色及人格特征都呈互补关系时，所产生的吸引力是非常强大的。

4）外貌：容貌、体态、服饰、举止、风度等个人外在因素在人际情感中的作用也是很大的。尤其是在交往的初期，好的外貌容易给人一种良好的第一印象，人们往往会以貌取人。外貌美能产生光环效应，即人们倾向于认为外貌美的人也具有其他的优秀品质，虽然实际上未必如此。

5）才能：才能一般会增加个体的吸引力。但如果这种才能对别人构成社会比较的压力，让人感受到自己的无能和失败，那么才能不会对吸引力有帮助。研究表明，有才能的人如果犯一些“小错误”，会增加他们的吸引力。

6）人格品质：人格品质是影响吸引力的最稳定因素，也是个体吸引力最重要的因素之一。喜爱程度最高的六个人格品质是：真诚、诚实、理解、忠诚、真实、可信；受喜爱水平最低的几个品质则是说谎、假装、不老实等。

35、什么是挫折？人在遇到挫折后会产生哪些行为反应？

挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使动机不能实现，需要不能满足时的情绪体验。

个体遭受挫折以后，不管是由外在因素还是内在因素引起的，在心理和行为上总会产生两种反应：一种是理智性反应，一种是非理智性反应。

1）理智性反应

理智性反应包括继续加强努力，反复尝试，改变行为，调整目标和改变目标等行为。挫折对理智的人来说往往是事业成功的先导。

2）挫折非理智性反应，在心理学上又称为消极的适应或防卫。其具体表现为：

（1）攻击。它是当一个人受到挫折以后，对客体产生的强烈的敌对性情绪反应。攻击可以分为两种情况，即直接攻击和间接攻击。所谓直接攻击，就是指攻击行为直接指向构成挫折的人或物。所谓间接攻击，就是指把愤怒的情绪发泄或转嫁到毫不相关的人或物上。

（2）固执。固执是指当一个人一而再，再三地受到挫折，便逐渐地失去了信心，感到茫然、忧虑，甚至冷漠、固执、悲观厌世，无所作为，进而失去喜怒哀乐，对什么事都无动于衷。

（3）倒退。倒退又称为退化。人们在受到挫折时，会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为。

（4）妥协。人们在受到挫折时，会产生心理或情绪上的紧张状态，这种紧张状态往往令人很难承受。为了摆脱这种状态，人们往往采取妥协性措施，可以减少在挫折时由于心理或情绪的过分紧张而给身体造成的损害。妥协措施常见的表现形式有以下几种：

（a）文饰。所谓文饰是指人们在受到挫折后，会想出各种理由原谅自己或为自己的失败辩解。文饰起着自我安慰的作用。也许在旁观者看来，自圆其说是荒唐的，但本人却以此得到说服，这种现象类似于我们平常所说的“阿Q精神”。

（b）投射。所谓投射就是把自己所做的错事或不良表现，委过于别人，从中减轻自己的内疚、不安和焦虑。

（c）反向。所谓反向就是受到挫折之后，为了掩盖自己内心的憎恨和敌视，努力压制自己的感情，做出违反自己意愿和情感的行为。

36、简述弗鲁姆和耶顿领导—参与模式中五种不同的领导方式

1、领导者利用他们认为有用的信息，由他们自己直接来解决问题或作出决策。

2、领导者从下属哪里去的必要地信息，然后自己解决问题，作出决策。下属的作用只是提供领导者者认为必要的资料，并不提供或评价解决问题的方法。

3、领导者以个别接触方式，让下属知道问题，取得他们的意见或建议，随后由领导者作出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反映。

4、领导者吧问题分给下属集体，收集和听取集体的意见和建议，然后领导者作出决策。决策可以考虑下属的建议，也可以不考虑下属的建议。

5、领导者与他们的下属共同组成解决问题的群体，共同提出和评价可供选择的方案，取得解决问题的一致意见。

37、简述PM领导类型理论

这一理论是由美国学者卡特赖特和詹徳在《群体动力学》一书中提出的。该理论认为在领导行为的各个职能中，起决定作用的是两个相互关联的职能：一个是领导者为实现组织目标所做的努力，称为P职能；另一个是领导为维护和强化群体关系所起到的作用称为M职能。由此将领导行为分为四种类型，即PM,P,M,Pm。

1.PM型。有机结合型领导行为。

2.P型。以执行任务、履行职责为主的领导类型。

3.M型。以维持群体关系为主的领导类型。

4.Pm型。其行为特别是既不注重履行职责，达成目标，又不维持集体团结，调节人际关系。

38、试述途径——目标理论所划分的领导方式的类型及其适用范围

美国人罗伯特·豪斯（Robert House）提出的途径—目标理论。该理论提出：作为一个领导者，他的主要职能是为下属澄清和设置目标，帮助他们寻找实现目标的最佳途径，清除障碍；并且确保个体的各自的目标与群体或组织的目标相一致。

1．该理论将领导者的领导风格分为四种：

（1）支持型领导风格：对下属的目标和需要以及他们的幸福表示关切，并努力使工作条件舒适和公正，努力营造愉快的组织气氛。当下属处于受挫折和不满意时，这种领导行为对下属的业绩能产生最大的影响。

（2）参与型领导风格：在制定决策和实施行动过程中，与下属共同磋商、征求意见。允许下属对上级的决策施加影响，能产生提高激励力的效果。

（3）成就型领导风格：设定富有挑战性的目标，寻求改进业绩的方法，并对下属实现最佳水平表现出

高度的期望。

（4）指导型领导风格：让下属知道对他们的期望是什么，对于下属应该做哪些工作和如何完成任务给予指导。确定绩效标准和完成工作的时间安排，唤起下属对工作程序和制度要求的注意力。

2．该理论提出了两类情景权变因素作为影响领导风格有效性的中间变量。

（1）下属的特性：他们的经验、知觉能力和控制点；

（2）工作环境：这包括任务结构、正式权力系统和工作群体等。

该理论在现实中的应用：

(1)相对于高度结构化和安排完好的任务来讲，当任务不明或压力过大时，指导型领导可导致更高的满意度。

(2)当下属执行结构化任务时，支持型领导导致了员工高绩效和高满意度。

(3)对于知觉能力强、经验丰富的下属来讲，指导型的领导可能被视为累赘多余。

(4)组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持性领导行为，降低指导型领导行为。

(5)当下属为内控型人格特征时，对指导型领导风格更为满意。

(6)当任务结构不清时，成就导向型领导风格将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期。

39、赫塞—布兰查德领导模型认为，随着下属由不成熟走向成熟，领导行为也应当相应改变。请联系实际谈谈在下属成熟度的不同阶段应当采用的领导类型

员工的成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度和心理成熟度。

工作成熟度是指一个人的知识和技能水平，工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。

心理成熟度指的是一个人做事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。

下属成熟度分四种情况：

M1:下属对于执行、完成任务即无能力又无意愿。他们既不胜任工作又不能被信任。

M2:下属缺乏能力但却愿意从事必要的工作、完成任务。他们有工作的积极性，但目前缺乏足够的技能。

M3:下属有能力却缺乏工作的积极性，不愿意完成任务。

M4:下属既有能力、又有意愿来积极工作，完成任务。

针对不同成熟度的下属，可以使用四种不同的领导方式：

指示型领导风格：高任务—低关系型。领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎么干以及何时何地去干。

推销型领导风格：高任务—高关系型。领导者同时提供指导性的行为和支持性的行为。

参与型领导风格：低任务—高关系型。领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。

授权型领导风格：低任务—低关系型。领导者提供极少的指导或支持。

40、简述决策行为的六个环节

1、辨认问题：辨认问题是收集信息，确定决策前提的过程。主要包括问题的提出与问题的辨认两个方面。

2、寻找可行方案：在问题得到辨认后，决策者可以根据问题的类型，依据环境限制、问题的表象和不同方案的可能结果等因素，寻找或拟定可行方案。

3、评估可行方案：评估可行方案是一个比较和衡量方案优劣的过程，通过评估达到找到最有利、负面影响

最小的方案的目的。

4、选择方案：所定方案应满足预定目标，这是一个理想化的动态过程。

5、实施方案

6、评价和控制：在评价决策有效性是，应有一个可衡量的目标。

41、简述决策方法中的特尔斐法

它一般采用书面形式，背靠背地反复多次征求多个专家的意见，这种方式可以避免因开会方式产生的权威和少数蛮横者强加给与会者影响的弊端。当对一项事情无法作出定量分析和决策时，采取特尔非法十分有效。（1）建立特别小组为主持机构，选定作为征询意见对象的专家名单；（2）拟制出待决策或预测的问题明确的调查提纲，要求专家们用书面回答，同时提供有关资料；（3）专家们根据提纲独立回答，说明意见及理由；（4）收到专家们的意见后，进行统计定量分析，得出结果后再拟制调查表送给专家们；（5）如此反复3—4次调查统计，意见逐渐集中，通过数据处理，即可得到明确的结果。这个结果比征询个别专家意见好，因为它是许多专家意见的集合。

42、结合实际阐述群体决策的利弊

群体决策的有利方面表现在：

1接受的信息面广，有利于集思广益，避免决策者因对某些因素考虑不全而发生重大偏差，弥补个人经验,知识,信息掌握不全等局限，减少偏见，有利于决策质量的提高。

2群体决策鼓励参与，符合现代管理思想，能满足决策成员自尊的需要，提高决策的接受程度和执行决策的责任感，有助于决策的贯彻实施。

3群体决策的方法的多样化，为解决问题提供较大的选择机会，便于可行的方案间劣势比较与排序选择。

4群体决策解决复杂问题比个人决策效果好，准确性高。适宜于判断和评价含糊不清或不确切的情况，特别是当任务要求提出多种想法或某种独特的见解时，群体决策优越于个人决策。

群体决策的局限性表现在：

1 在群体中，个人影响力的作用加大，甚至会支配群体决策，那些具有强个性，地位高，有感召力的人会抑制其他成员的创造力，会阻碍信息的充分沟通。

2决策成员之间因个性特征差异会产生太多想法而无法实施决策；个性特征差异很小时，又往往会产生人际冲突，是决策成为意气之争，或者因为没有想法而同样无法抉择

3群体决策在紧急情况下，缺乏灵敏性与快速做出决策的反应能力。决策过程相对而言既复杂又费时，时间拖得长会使群体成员产生挫折感和厌烦感。

4决策的成员在表态时会产生从众行为，即产生随大流的心理，这种心理一旦产生就会扼杀其它成员的主观能动性与创造力，使成员各自的真实想法和对方反感的独特见解读不到反映，从而使群体决策变的枯燥而单调。

5由于决策的最后责任广泛的落实到每个成员身上，人格一个个体都不必对错误的决策承担全部责任，所以群体比个体更大胆，相应的群体决策币个人决策具有更大的冒险性。当然也有例外，当群体成员最初意见为保守时，群体决策结果会倾向更加保守；最初意见倾向于冒险时，群体决策会导致群体极化现象的产生。

43、简述如何确定纵向层次结构

纵向层次结构是组织的执行系统。确定纵向层次结构要考虑管理层次和管理幅度两个方面。所谓管理层次是指纵向结构的等级层数，一般地，管理层次可分四层即高中低层管理者和操作性人员。管理幅度则指一名上级管理者所直接领导和管理的下级人数。管理层次与管理幅度常联系在一起。按层次的多少和幅度的大

小可把组织分为高耸的组织结构和扁平的组织结构。

44、简述组织文化的主要功能

组织文化具有导向、凝聚、激励、创新、约束、和效率等功能。

1.导向功能。组织文化的整体优势，使得组织中的个体目标与组织的整体目标相一致。

2.凝聚功能。组织文化强调组织目标和组织成员工作目标的一致性，强调群体成员的信念、价值观念的共同性，强调组织对其成员的吸引力和成员对组织的向心力。

3.激励功能。以组织文化为组织的精神目标和支柱，可以激励全体员工自信自强，团结进取。

4.创新功能。组织文化注重开拓适当的环境，赋予全体成员以创新动机，提高创造素质，引导创新行为，取得独特的创造成果。

5.约束功能。组织文化通过文化优势创建出一些非正式的、约定俗成的群体规范或共同的价值准则。

6.效率功能。组织文化一方面试图通过增强组织成员个体活力，来提高组织整体活力，另一方面对组织内部管理体制提出新的挑战，要求以开放型的体制代替传统僵硬的、封闭式的行政管理体制，以提高组织效率。

45、结合实际谈谈如何强化企业的企业文化

在对组织文化的内外部环境综合分析的基础上，可以建立具有组织特色、适合组织自身实际、反映组织发展要求的组织文化

（1）组织文化的定位。组织文化定位除了遵循组织文化的八大原则之外，还应注意以下几个方面：第一，明确指导思想。组织文化的根本要求是要在大力提高员工整体素质上下功夫，努力造就一支有理想、有道德、有文化、守纪律的员工队伍。

第二，确立价值观念。要建立一个组织的组织文化，首先必须根据本组织的实际，归纳、提炼出本组织的价值观念。

第三，形成独特风格，组织文化应突出组织的个性，没有个性，也就失去了事物存在的基础。这就要求每一个组织根据本组织的实际，构建具有本组织特色的组织文化，形成自己独特的组织文化风格。

（2）组织文化的强化。具体做法有一下几个方面：

第一，领导表率。事实说明，要使组织的价值观念和行为规范真正成为组织员工的共同观念和自觉行为，很大程度上依赖于组织领导对员工的感染力。

第二，英雄示范。在塑造优秀文化组织的过程中，英雄起着引导作用、骨干作用、示范作用。

第三，故事熏陶。组织文化的价值往往会反映在组织的一些故事或传说当中。

第四，仪式强化。组织文化的生长需要通过各种具体的活动和一定的形式来催化。

第五，网络影响。文化网络实际上是组织当中重要的文化沟通和转播枢纽。

46、简述沟通分析理论中的PAC分别代表的自我状态

答：PAC沟通理论，是人的三种自我状态的简称。其中P（Parent State）表示父母状态，以权威和优越感为标志，其言语和行为往往是支配性的、评价性的、批评性的；A（Adult State）表示成人状态，以理智和稳重为标志，其言语和行为往往是不卑不亢，充满自信和理性，具有平等精神；C（Child State）表示儿童状态，以冲动和变化无常为标志，其言语和行为往往是不成熟和自发性的，表现为急躁冲动和缺乏主见，遇事盲从。

47、结合实际谈谈组织变革的阻力有哪些？

答：1心理上的抵制，包括：（1）职业认同，当组织成员在某一岗位上工作了一段时间后，就会逐渐形

成一种稳定的工作模式，他们按照惯常的工作方式去面对熟悉的任务，对工作有感情，这是一种职业认同。当组织要进行变革时，人们已经习惯了的工作模式通常会被打破，需要他们面对新的任务去摸索时新的工作模式，也需要放弃原有的职业认同感，建立新的职业认同感。而人天性对新的事物有抗拒性，愿意固守旧的事物，尤其当人觉得自己对新事物缺乏必要的控制时，抗拒就更为明显。（2）不安全感。组织的变革通常有一段时间是不稳地的。如组织结构的调整，公司政策的变化，管理措施的更新，新技术新工艺的采用等，通常需要要一段时间来磨合。在这之前或在此期间，组织成员出于对未知事物的担心，很容易产生不安全的感觉，担心自己在变革以后能否适应新的工作方式，担心自己的努力能否产生原先的工作水平或更高的成绩。（3）地位上的考虑。另一个导致抵制变革的心理因素，是人们感受到变革会影响他们在组织中的地位。2.经济原因造成的抵制这方面主要表现为以下几点：（1）担心技术改革后被解雇，失去生活保障。（2）记时工资制的工人担心变革之后减少工作时间，使自己少拿钱。(3)担心增加投入后产出没有增加或反而下降。（4）担心自己在组织中的地位变化导致工作水平下降。3.社会性的抵制。群体有一种维持平衡使群体成员保持基本相同行为的要求和能力。当组织进行变革时，势必会引起群体某些行为的改变，但它同时也引起了抵制变革的反应，使群体向新的“自动平衡“方向移动。

48、变革的组织很可能会遇到很多阻力，请问如何才能更好地克服这些阻力呢？

答：（1）参与

（3）合理安排变革的时间和进程

（4）处理好个体对变革的抵制

（5）利用群体动力：强烈的归属感、群体的威望、共同的态度、价值观和行为、个人的威信、注意群体规范、共同的知觉、沟通和信息分享的重要性

（6）力场分析：推动力和抑制力分析

49、简述组织生命周期的各阶段特点

创业阶段。起初，组织是小规模的、非官僚制的和非规范化的。高层管理者制定组织结构框架并控制整个运行系统，组织的精力放在生存和单一产品的生产和服务上。

集合阶段。这是组织发展的成长期。一般情况下，组织在调换了高层主管之后便会明确新的目标和方向，此时便进入了迅速成长期，员工受到不断激励之后也开始与组织的使命保持一致，尽管某些职能部门已经建立或调整，可能也已开始程序化工作，但组织结构可能仍然欠规范合理。

规范化阶段。组织进入成熟期之后就会出现官僚制特征。组织可能会大量增加人员，并通过建构清晰的层级制和专业化劳动分工进行规范化、程序化工作。组织的主要目标是提高内部的稳定性和扩大市场。

精细阶段。成熟的组织往往显得规模巨大和官僚化，继续演化可能会使组织步入僵化的衰退期。这时，组织管理者可能会尝试跨越部门界限组建团队来提高组织的效率，阻止进一步的官僚化。如果绩效仍不明显，必须考虑更换在层管理者并进行组织重构以重塑组织的形象，否则，组织的发展将会受到很大的限制。

组织行为学》第二次作业答案

首页-我的作业列表-《组织行为学》第二次作业答案你的得分：97.0 完成日期：2013年07月02日16点30分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2013年09月12日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。？ 2.? ( B ) A.?1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会？ B.? C.?霍桑试验？ D.? E.1914年利莲?吉尔布雷斯出版的《管理心理学》？ F.？ G.? H.?泰罗的《科学管理原理》 3.面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。？ 4.? ( B ) A.?观察法 B.调查法 C.?实验法 D.测验法？ E.? 5.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。？ 6.? ( B ) A.气质 B.?个性 C.能力 D.性格？ E.? 7.决定人的心理活动动力特征的是：( )。？ 8.？ 9.? ( A ) A.?气质 B.?能力 C.?个性 D.?性格 10.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。？ 11.

12.? ( B ) A.?自我 B.?本我 C.超我？ 13.老心理分析论的代表人物是：( )。？ 14.? ( D ) A.荣格 B.?阿德勒 C.?麦迪 D.弗洛依德？ E.? 15.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的 人属于：( )。？ 16.? ( C ) A.?能力低下 B.? C.一般能力 D.? E.天才 F.才能？ 17.明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。？ ( C ) A.?理智型 B.?情绪型 C.意志型？ D.中间型 18.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征， 这种知觉属于：( )。？ 19. 20.? ( B ) A.?知觉防御？ B.?晕轮效应 C.? D.?首因效应 E.定型效应 21.提出需要层次论的是( )。？ 22.？ 23.? ( B ) A.梅奥

组织行为学作业参考答案.doc

《组织行为学》平时作业参考答案 作业一 一、单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的：B A.多层次性 B.多学科交叉性 C.两重性 D.实用性 2．科学管理学派把组织中的人看作是：（ A ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（ B ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：B A.气质 B.个性 C.能力 D.性格 5．决定人的心理活动动力特征的是：A A.气质 B.能力 C.个性 D.性格 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：B A.自我 B.本我 C.超我 7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于：B A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指：（ A ） A.自我 B.本我 C.超我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是：（ C ） A.自我 B.本我 C.超我 10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于：（ A A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质

11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（ B ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（ C ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难 D A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（ A ） A. 性格； B.个性； C.气质； D.能力。 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是 A A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（ C ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（ D ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 18.一个人对周围的客观事物（包括人.物.事）的意义.重要性的总评价和总看法是（ A ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（ B ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 20.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A ）。 A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 21.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ B ）。 A.增加自己的投入 B.减少自己的投入 C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入 22.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ A ） A.惩罚 B.正强化 C. 自然消退 D.消极强化

201403西南《组织行为学》作业及答案

组织行为学 第一次作业答案 一、填空题 1、组织行为学的研究对象是人的__心理活动__与__行为反应__规律性。 2、__个体__是组织行为学研究的基础和出发点。 3、组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的__边缘性__学科，又是具有__两重性__和__应用性__的学科。 4、作为一门独立的专门研究组织中人的心理与行为规律性的科学，组织行为学最先产生于20世纪50年代至60年代的__美国__。 5、社会心理学的研究成果表明，造成知觉错误的思想方法主要有四种：知觉防御__首因效应__、晕轮效应和__投射__ 。 6、提出Y理论的是美国心理学家__麦克里格__，美国心理学家海德提出了__归因__ 理论。 7、一般认为，个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统，主要由__个性倾向性__和__个性心理特征__两大部分组成。 8、个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。它包括__气质__、__能力__、__性格__。 9、创造性行为是指作为主体的人综合各方面信息后形成一定__目标__和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的__新成果___的一种行为。 10、开发创造性行为应具备的客观环境有__家庭__环境、__学校__环境、__组织__ 环境、和__社会__环境。 11、__职业生涯__是指一个人一生所连续地担负的工作职业、工作职务、职位及岗位的发展道路。 12、有效的事业生涯的设计与开发应该遵循__个人__与__组织__相结合的原则。 13、群体是指为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的__个体__的组合。 14、群体规范具有的基本功能有：群体行为的__标准__功能、群体行为的__导向__功能、群体行为的__评价__功能和群体行为的__动力__功能。

浙大《组织行为学》在线作业及答案

浙大《组织行为学》在线作业 一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） 1. 将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型，这是按照（ C）标准划分的。 A. 神经过程的特征 B. 心理活动的倾向性 C. 占优势的心理机能 D. 行为的独立性 2. A心态的情感是（B ）。 A. 命令式 B. 协商式 C. 任性 D. 忍耐 3. 职务为内在动机提供了（ C）条件。 A. 充分必要 B. 充分不必要 C. 必要不充分 D. 不充分也不必要 4. 下列不属于领导行为理论的是（B ）。 A. 连续统一体理论 B. 菲德勒模式 C. 管理系统理论 D. 四分图理论 5. 管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的（ A）。 A. 管理方式 B. 管理思想 C. 管理风格 D. 管理行为 6. 斯布兰格将性格划分为理性型、政治性、审美型、社会型、宗教型和经济型，这是按哪一标准划分的（ D）。 A. 按思想行为的独立性 B. 按心理活动的某种倾向性 C. 按何种心理机能占优势 D. 按何种生活方式最有价值

7. 期望理论的提出者是（A ）。 A. 弗鲁姆 B. 洛克 C. 斯金纳 D. 佛隆 8. P心态的情感是（ A）。 A. 命令式 B. 协商式 C. 任性 D. 忍耐 9. 目标理论指出，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的（B ）。 A. 期望 B. 成就需要 C. 动机 D. 急切心情 10. 气质的高级神经活动类型说是由（B ）提出来的。 A. 马斯洛 B. 巴布洛夫 C. 希波克拉底 D. 荣格 11. 表扬、奖励员工，并让人他们参与管理，这能满足员工的（A ）。 A. 尊重需要 B. 交往(或爱的)需要 C. 安全需要 D. 生理需要 12. 挫折产生的原因可分为客观原因和主观原因，其中，属于客观原因之一的是（C ）。 A. 个人目标定得太高 B. 个人价值观念和态度的矛盾 C. 个人因亲人伤亡带来的痛苦 D. 个人体质太差不能胜任工作 13. 下列哪项不属于组织变革的程序模式（ D）。 A. 勒温的三步骤模式 B. 卡斯特模式 C. 夏恩的适应循环模式 D. 莱维特的系统模式 14. 激励按性质可以分为（A ）。 A. 正激励与负激励

组织行为学第三次作业答案

组织行为学第三次作业答案 我们在这一章资料上传了有关唐僧取经的一些“趣论”（请打开或下载该文参考），请你结合我们所讲的团队建设的知识，谈谈唐僧的取经团队成功之处。 要求： 1.字不在多，说清就行 2.结合自身体验，欢迎任何观点 3.时间截止后不接受任何理由的迟交作业 4.严禁抄袭，一经发现，成绩为零 答：看了老师提供的资料上唐僧取经的一些“趣论”并结合目前我所学的课本内容和老师讲解的团队建设的知识，下面我想浅谈一下我个人对唐僧的取经团队成功之处的一些看法： 首先，我认为一个能成功完成任务的团队必须是团队成员之间的技能具有互补性。正真优秀的团队必须具有互补的、完成团队目标所必须的技能组合而不是团队成员都是一种类型的人。比如一个常见的团队就需要各种技能的专业人才。如技术开发人员、市场营销人员、财务人员、法律顾问等等，这样才能配合合力完成一项任务。如果一个团队中的成员都是某一方面的专家也是没法完成一项复杂的任务的。就像唐僧的取经团队，他们师徒四人各有所长各有所短，但配合在一起能够扬长避短，在“取经”这件事情上将各自的优势技能发挥出来，互相取长补短，所以形成了 1+1>2的协同效应。唐僧犹如项目经理、孙悟空是技术核心、猪八戒是技术助理、沙和尚是优秀的后勤人员。唐僧是整个“取经团队”的核心人物、领军人物。他有坚定的理想信念和意志力，始终把持整个西天取经工作的目标、方向、路线，自我要求十分严格，具有非同寻常的自我控制能力。无论遇到逆境还是顺境，他始终一心向佛，执着地追求着“取经”的大目标。没有他这个主心骨和精神领袖，西天取经的工作任务是不可能完成的。但唐僧的降妖除魔能力几乎为零，也就是“业务能力”非常弱，如果这个“取经”团队成员都是像唐僧一样的人那么“西天取经”这件事只能停留在理论上，是完不成“西天取经”工作任务的。而团队成员之一孙悟空号称“齐天大圣”，他武艺高强，疾恶如仇，一路降妖除魔西天取经的成功立下汗马功劳。也就是我们通常所说的“业务能力最强、市场开拓最广、解决难题最多、绝对不可或缺的头号功臣”员工。没有他是肯定完不成西天取经任务的。这种人对任何一个团队都是必须的，否则这个团队就基本丧失了执行力、拓展能力和业绩上升的可能。但孙悟空毕竟劣根未尽，凡事喜好率性而为，他不像唐僧那样看重取经一事。要不是头上戴个紧箍，他恐怕早就离开“取经团队”回花果山逍遥自在去了。这样的人在团队中是必不可缺的但并不是越多越好。也就是说，唐僧这个领导只能带一个孙悟空上路，如果三个都是孙悟空，这些麻烦制造者肯定自己就先内讧起来了，对外也必然纠纷不断，唐僧这个领导就专门调停矛盾纠纷吧，不要再想“取经”的事了。再说团队四成员之一猪八戒，看似在西天取经局中无所建树、无关紧要，但其实不然。他是孙悟空很好的副手。甘当绿叶、甘做从属，绝对服

《组织行为学》作业

《组织行为学》作业3 一、名词解释 1、信息沟通 2、态度 3、组织变革 4、工作生活质量 二、填空题 1、组织的多层次性主要表现为组织是由、、和四个层次组成的一个系统。 2、一个婴儿出生先天遗传所固有的稳定的心理特征就是，它决定人的心理活动动力方面的自然属性，决定心理活动进行的速度、强度和指向性等特征，它为人增添了独特的色彩，是个性的组成部分之一。 3、能力差异影响人们的心理活动的形成和发展，也影响着人们实践活动的效果。能力差异运用的原则主要有、和。 4、是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。 5、能力分为和两种。 6、信息沟通的原则主要有、和。 7，优秀的领导者的素质应包括、、和四大方面。 8、权变组织设计的基本因素有、、.。 9、组织文化的功能主要包括、、、创新功能和辐射功能。 三、单项选择题 1、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（） A、自我； B、本我； C、超我。 2、双因素理论的提出者是()。 A.马斯洛；B、赫兹伯格；C、麦克利兰；D、波特。 3、赫兹伯格认为激励员工的关键在于（）。 A、提供给员工更高的工作报酬； B、加强对员工的监督和控制；

C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务； D、创造良好的工作条件。 4、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（） A、非正式群体； B、正式群体； C、小群体； D、参照群体。 5、不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（） Ａ、简单－静态环境；Ｂ、复杂－静态环境；Ｃ、简单－动态环境；Ｄ、复杂－动态环境。 四、多项选择题 1、组织行为学研究的层次有（） A、个体； B、群体； C、组织； D、集体； E、环境。 2、希波克拉底划分的气质类型有（） A、多血质； B、粘液质； C、胆汁质； D、黑胆汁； E、抑郁质。 3、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（） A、理智型； B、内倾型； C、情绪型； D、意志型； E、中间型。 4、知觉偏差主要表现有（） A、知觉防御； B、晕轮效应； C、首因效应； D、近因效应； E、定型效应。 5、根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（）。 A、工作本身的特点； B、责任感； C、提升和发展； D、工作的物理条件； E、上司的赏识。 五、问答题 1、职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对社会都具有极为重要的意义，这些重要意义主要有表现在哪些方面？ 2、期望理论主要内容是什么，对我们的启示主要有哪些方面？ 六、案例分析 爱通公司 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为是阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心为同办公室里的每一位同事都相处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，

《组织行为学》作业三答案

《组织行为学》作业三答案 一、单项选择题 1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式. A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 A 2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质. A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 C 3.领导者能积极发掘人才,善于培养和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ). A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 D 4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ). A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 B 二、多项选择题 1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ). A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 ABDE 2.勒温认为存在着( )的领导工作方式. A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 ACE 3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ). A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 ABC 4.做好领导工作应遵循的基本原则是( ). A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则 D .集体领导与个人分工负责相结合的原则E.能级相符的原则 ABCDE 5.领导者的权威是由( )因素构成的 A.品格 B.才能 C.知识 D.情感 E.地位 ABCDE 三、问答题 1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？ 答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量

2016组织行为学作业答案

组织行为学试题答案 一、选择题 1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。 2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境） 3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代） 4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人） 5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学 习与发展） 6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯） 7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。 8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的 凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效） 9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法） 10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法） 11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究） 12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学） 13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法） 14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。 15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段） 16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属 （晕轮效应）。 17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性） 18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。 19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。 20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。 21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯 性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。 22.根据格式塔心理学家的研究，下列哪项不是知觉组织的原则？（因果律） 23.在归因理论中，努力属于（内部、不稳定、可控）类的因素。 24.人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织整合，下列不属于其中规律的是（对比律） 25.决策的特点有哪些?(关键性；选择性；创新性；层次性；目标性) 26.社会知觉包括（自我知觉；人际知觉） 27.卡尼曼判断经验与偏差模型提出的启发法有哪些？（代表性启发；可用性启发；锚定和调整启发） 28.通过社会知觉获得知觉对象某一行为特征的突出印象，进而将其扩大为他的整体行为特征，这种知 觉效应属于（晕轮效应） 29.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准（按心理活动的某种倾向性）。 30.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 31.气质类型中粘液质的主要行为特征是（缓慢稳定）。 32.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为（能力）。 33.在造成性格差异的因素中，（遗传）以间接的方式影响性格的形成，（环境）对性格起塑造作用。 34.斯腾伯格三元智力理论不包括（智力因素亚理）。 35.荣格将内--外向两种心理倾向结合心理活动的四种功能，即（直觉；感情；思维；感觉），把人格分 成了8种类型 36.巴甫洛夫按高级神经活动类型对气质的分类中，安静型（与体液说的粘液质相对）。 37.根据卡特尔的特质理论，能力特质包括（晶体智力；流体智力） 38.下面哪些测验（量表）是智力测验？（瑞文测验；斯坦福--比奈智力量表；韦克斯勒智力量表） 39.下面哪些不属于大五因素模型中的特征（精神质）。 40.希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。 41.智力的基本因素包括（记忆力；注意力；观察力；思维力；想象力）。 42.PASS理论将智力视作过程，包括（注意；计划；同时性加工；继时性加）。 43.心理学家们认为，（性格）是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 44.气质的体液说将气质划分为（粘液质；多血质；抑郁质；胆汁质）。 45.气质类型中多血质的主要行为特征是（精力充沛）。 46.测量出4种气质类型的测量气质的量表是（气质类型调查表）。

组织行为学课程作业解析

《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。

员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递

以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为

《组织行为学》作业集答案(樊秀峰)专升本

习题与模拟考试题参考答案 第一章组织行为学概述 一、填空题 １、工业心理学之父《心理学和工业效率》 ２、经验总结法实验法现场研究法案例比较法 3、泰勒霍桑实验权变态度 4、社会学心理学 5、结构有效性 6、持续创新 二、判断题 １、错２、错３、对 三、简答题 1、答：根据美国学者罗宾斯的定义:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些只是来改善组织的有效性。其研究的核心问题包括：１）人与工作、组织和环境的匹配问题； 2）激励问题是微观组织行为学研究的核心问题； 3)组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题。 2、答：组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为: 1)个体水平：主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响； 2)群体水平：主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如 何影响个体和群体行为； ３)组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。 3、答案略。 四、论述题（要点） １、答：１)组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。在个体层面上,组织行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题;在组织层面上,组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。

2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特征评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。 ３）组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。 ４)组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外,更加关注工作生活质量。越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约、压力管理等方面内容的研究。 2、答：联系： 从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。 1）研究目的相同：都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其规律,并以此规律指导个体、群体或组织的行为,达到组织的预期目标。 2）研究对象一致:都是把行为与心理作为自己的研究对象。 3）研究内容大同小异; 4）很多理论来源相同。 第二章人际知觉与个人决策 一、填空题 1、部分 2、相似 3、封闭 4、彼此接近 5、连续性 6、保持不变

年秋组织行为学作业答案

2011年秋季 组织行为学作业1 一、案例分析（50分） 王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析（50分） 研究所里来了个老费 思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 1、参考答案： （1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。

组织行为学作业参考答案

《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。

组织行为学网上第三次作业2答案

1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。 ⑴运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 ⑵按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。 ⑶按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。 有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 ⑴文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 ⑵ 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 ⑶按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 ⑷当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，

组织行为学课后习题集

第一章：研究对象与性质 一、什么是组织？什么是行为？什么是组织行为学 组织是在共同目标指导下，相互协调工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作协调配合人们行为的组织活动过程。组织是动态的组合活动以及相对静态的人群社会实体单位的统一。 行为是有机体的所作所为及其活动。行为分为广义和狭义，狭义指人受心理、生理、客观环境影响所表现出的外在明显活动。广义是把心理和人的行为统称。 组织行为学是采用系统分析方法，运用生理学、生物学、社会学、人类学、政治学、心理学、伦理学等科学知识，研究一定组织中人的心理活动和行为规律，从而提高领导者和管理者对人的行为预测、引导和控制的能力，充分调动人的主观性、积极性、创造性，更有效的实现组织目标。 二、组织行为学的研究对象、研究范围、研究方法、研究目的是什么？ 对象：人的心理活动和行为反应规律 范围：一定组织中 方法：系统分析方法，运用心理学、生理学、生物学、社会学、人类学、政治学、伦理学等科学知识 目的：提高组织中领导者和管理者对人的行为预测、引导、控制能力，有效的实现组织目标 三、管理者为什么要研究组织行为学？ 由组织行为学的实质和管理者的工作性质所决定。 研究组织行为中个体行为与管理，可以提高管理者知人善用，合理使用人才的水平 研究组织行为中群体行为与管理，可以提高管理者改善人际关系，增强管辖区域内群体的凝聚力和向心力 研究组织行为种的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，改进领导的有效性 研究组织行为学中激励理论和应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性，主动性，创造性。 研究组织行为学中组织设计与组织变更的理论与方法，可以使管理者更好的适应环境变化，进行组织的改革，增值绩效。 研究组织行为学有利于管理者调适心里平衡，提高身心健康水平，进一步提高工作绩效。 四、说明组织行为学的性质与特点是什么？ 性质：边缘性；两重性；应用性 特点：多学科想交叉；多层次相交切；自然属性；社会属性； 五、组织行为学的理论体系是什么？ 组织行为学的理论体系指一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次对个体心理与行为的研究，群里心理与行为的研究，组织心理与行为的研究，组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。 六、影响组织中人的行为的因素是哪些？ 主观内在因素：生理因素（遗传、体质、生理、生物节奏），心理因素（感觉、思维、认识、价值观、理想、信念、态度，个性-气质、能力、性格），文化因素（个人所接受的文化教育、专业技术、礼仪等） 客观外在环境因素：组织内部环境因素（群体、领导、组织），组织外部环境因素（国内国际状况、人群团体-家庭、竞争者、供应商、各科、政府机关、产权所有者） 七、文字和函数关系式表述行为规律的理论模式，并简要说明 行为=f（人的主观特征*所处客观环境特征） B=f（P a、b、c。。。*E m、n、o。。。） B：人的行为，behavior f：表示函数关系，function P：人的主管特种个性，personality a、b、c、…:人的知觉、能力、性格、价值观、气质等主要特征 E：表示所处的客观环境，environment m、、n、o…：组织内部的环境，组织外部的环境，世界大环境等 八、简述组织行为学与其相关学科的关系 心理学是组织行为学研究组织中人的外在行为规律的理论基础。 研究组织行为需要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为，研究组织中人的行为必须从起所处的整个社会关系中着手，

组织行为学作业参考答案(省管)

《组织行为学》作业参考答案（省管） 作业1 一、名词解释 1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的上门科学。P7 2、观察法和调查法：观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按时间顺序作系统记录的研究方法。调查法是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意度。可用的调查法有：谈话法、电话调查法、问卷调查法。P21 3、个性：是一种个体特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。包括一个的身体特征，也包括个体的心理特点，并在这些特点的基础上，在个体行为过程中，反映出个体的观察、思考、行为、情感等方面的综合倾向。P51 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。自我知觉既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性总评价和总看法。 6、态度：是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 二、简答题 1、组织行为学有何特点？ 答：边缘性、综合性 两重性（自然属性、社会属性） 实用性 2、研究和应用组织行为学有何重要意义 答：有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有助于知人善任，合理地使用人才 有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展 有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 有助于组织变革和组织发展 3、影响人的行为的因素有哪些？ 答：关于决定和影响个体行为的因素，我们可以从内因与外因这两个方面来分析个人主观内在因素：生理因素、心理因素、文化因素、经济因素 个人客观外在环境因素：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素 4、个性有哪些特点？影响个性形成的因素是什么？ 答：个性的特点：社会性、组合性、独立性、稳定性、倾向性、整体性、 影响个性形成的因素：对于个性这样比较复杂的心理现象，影响它的因素也是比较复杂和多样化的，，按照辩证唯物主义哲学的观点，影响个性形成的后天环境因素的认识，主要应该从家庭、社会文化环境、社会阶层等几上方面考虑。一方面个体所处的家庭环境，是个性形成的最初也是最基本的影响因素。另一方面，家庭对个体的个性影响，也是比较广泛的。由于个体是生活在一个特定的社会环境中，所以，任何个体的个性特征，必然受到其所处的社会文化传统的影响。不同的以及不同的生产、生活方式决定的社会阶层概念，也对个体的成长以及个性的发展具有重要的影响。 5、简述性格的应用原则？ 答：性格顺应原则。为了工作的开展，顺应人员的某些性格特征，采取相应的措施，叫做性

组织行为学第一作业单选题

组织行为学第一作业 单选题 1、组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究（）的心理和行为规律的一门科学。 A、所有人 B、一定组织中人 C、社会环境中人 D、所有组织中人 你的答案 : B 2、在组织行为学的研究领域中，组织被描述为： A、必须遵守政府法规和缴纳税款的法人实体。 B、观察资本设备的物理结构。 C、正式公开宣称目标集的社会实体。 D、由一个个具有独特差异的个体、个体间相互影响的群体组成的复杂的系统。 E、以利润为中心的动机和目的的任何社会实体。 你的答案 : D 多选题 3、组织行为学关注的三个层面为： A、个体 B、群体 C、组织 D、集体 E、心理 你的答案 : A,B,C 4、组织行为学对管理者的功能有： A、解释 B、预测 C、控制 D、挑战 你的答案 : A,B,C 判断题 5、组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。 对错 你的答案 : 对 6、组织行为学中的一个重要原则是，组织行为学理论不应该被用于预测或影响组织活动。对错

你的答案 : 错 7、全球化可能对组织中的人员造成有利和不利两方面的影响。 对错 你的答案 : 对 8、工作 -生活的平衡是指最大限度地减少工作和非工作要求之间的冲突。 对错 你的答案 : 对 9、大多数组织行为理论已经由组织行为学的学者们提出，而不是从其他学科的发展而来。对错 你的答案 : 错 10、心理学和社会心理学为组织行为学领域的发展贡献了许多理论和概 念。对错 你的答案 : 对

第二章作业 单选题 1、一个人在生活和工作实践中经常表现出来的比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和是： A、气质 B、个性 C、能力 D、性格 你的答案 : B 2、以下哪一个大五人格维度对于预测工作表现是最有价值的？ A、外倾性 B、经验的开放性 C、责任心 D、情绪稳定性 E、随和性 你的答案 : C 3、迈尔斯—布瑞格斯性格分类法（MBTI ）包括以下所有方面除了： A、感觉 /直觉 B、判断 /感知 C、思维 /情感 D、外向 /内向 E、内 /外控制倾向 你的答案 : C 判断题 4、情绪情绪是指个体受到刺激所产生的一种身心激动状态，不是直接针对具体人或 者事件的。 对错 你的答案 : 错 5、影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。 对错 你的答案 : 错 6、与工作的匹配策略是指挑选已掌握最能胜任所要求工作的职业能力素质的候选人。 对错 你的答案 : 对 7、大五人格维度包括了能代表大部分人格特质的五个类群。 对错

组织行为学作业参考答案

组织行为学平时作业（共四次） 组织行为学作业（第一次） 一、简答题 1、组织行为学有何特点？P8 2、科学的研究方法应遵循哪些原则?P13 3、如何认识管理工作中的人的因素?P37 4、个性有哪些特点?影响个性形成的因素是什么? P53 5、影响态度形成的因素有哪些?P77 二、单项选择题(在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案) 1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是( B )。 A、1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会 B、霍桑试验 C、1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》 D、泰罗的《科学管理原理》 2、面谈法属于组织行为学研究方法的( B )。 A、观察法 B、调查法 C、实验法 D、测验法 3、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是( B )。 A、气质 B、个性 C、能力 D、性格 4、决定人的心理活动动力特征的是( A )。 A、气质 B、能力 C、个性 D、性格 5、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是( B )。 A、自我 B、本我 C、超我 6、老心理分析论的代表人物是：( D )。 A、荣格 B、阿德勒 C、麦迪 D、弗洛依德 7、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：( C )。 A、能力低下 B、一般能力 C、天才 D、才能 8、明确目的，自觉支配行动的性格属于：( C )。 A、理智型 B、情绪型 C、意志型 D、中间型 9、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉

属于：(

B )。 A、知觉防御 B、晕轮效应 C、首因效应 D、定型效应 三、多项选择题(可在备选答案中选择两个以上的正确答案) 1、组织行为学的特点有：( ABCE )。 A、边缘性 B、综合性 C、两重性 D、多层次性 E、实用性 2、组织行为学研究的层次有：( ABC )。 A、个体 B、群体 C、组织 D、集体 E、环境 3、组织行为学的两重性来自于：( ABD )。 A、管理的两重性 B、人的两重性 C、组织的两重性 D、多学科性 E、多层次性 4、组织行为学的理论基础有：( ABCDE )。 A、心理学 B、社会学 C、人类学 D、政治学 E、生物学 5、在行为研究中，对变量处理的方式有：( ABCDE )。 A、置之不顾 B、随机化和不加控制 C、保持衡定 D、匹配 E、规定特定的标准和范畴 6、组织行为学的研究方法包括：( ACDE )。 A、调查法 B、面谈法 C、实验法 D、个案研究法 E、观察法 7、影响人的行为的因素有：( AC )。 A、个人主观内在因素 B、心理因素 C、客观外在环境因素 D、生理因素 E、人群团体因素 8、个性的特点是：( ABCDE )。 A、社会性 B、组合性 C、独特性 D、稳定性 E、倾向性 9、特质论的代表人物有：( ACD )。 A、阿尔波特 B、荣格 C、艾森克 D、卡特尔 E、弗洛依德