科学构建评价激励机制 促进专业教师良性发展 景德镇七中 付晓燕

科学构建评价激励机制促进专业教师良性发展

景德镇七中付晓燕

知识经济时代维系人类经济生活的不是静态的知识，而是知识的不断创新。极速发展的知识经济和不断发展的现代文明扩张着和加深着对于教育的需求，导致了教育的深刻的历史性变革。在中小学校艺术教育的尝试和实践中，促进专业教师的良性发展，成为当前学校管理中的一个重要课题。因为艺术类学生发展的前提和基础，是需要一批专业教师的良性发展。这无疑是对新时期学校管理的一个重大挑战。

为了应对挑战，学校领导者必须进行教育管理观念的更新、提高与转变，而这种更新、提高与转变就是专业教师的进步和发展的基本。没有专业教师的良性发展，就没有艺术教育改革的发展。教育的变革实际上是人的变革，没有人自身的主动适应与变化发展，艺术教育改革是不可能实施和成功的。

实际上，目前学校专业教师的发展水平还是比较低下的，究其原因，一是专业教师特别缺乏艺术教育所需的课程研究与开发、指导学生进行探究性学习等方面的专业自信和能力，而这种专业能力的发展又受到教师自身以及学校和社会等多重因素的影响，致使教师的教育观、价值观的转变和专业能力的提升成为一项长期、复杂而艰巨的任务，不可能通过短期教师教育的突击训练达到要求；二是在传统教学

中，专业教师对自身所教专业重视程度不够，教师的主动性不能及时根据艺术教育的发展得到提升。三是教师自我发展功利性强，出现了一大批职称教师，即以评上高级职称为自己的人生理想，实现目标后即刻失去动力，甚至在学校教育教学工作中拈轻怕重，摆老资格等现象；四是教师能力的不足加之工作压力大、工作任务重、难以舍弃旧习惯与无法预料艺术教育前景等因素也会加重教师对艺术教育的惧怕

甚至抵触情绪。

凡此种种，都是我们应该关注、研究和解决的重大课题。从教育发展的实际出发，结合艺术教育的发展需要，我们认为应该建立一套管理、评价和激励制度，这是促进专业教师良性发展的一个重要保障。

一、摒弃传统评价方式弊端，逐步健全专业教师评价机制

教育评价是发展教育事业、正确引导学校办学方向、实施素质教育、加强学

校管理、全面提高教育质量的重要手段教师评价是教育评价，其实质是激励教师，促进学校管理、评定优劣、尽职考核，以形成竞争机制，从而提高教育质量因而

建立一个健全的教师评价机制，意义十分重大。

而在现行的对专业教师的评价机制中，难免出现以下几个方面的弊端：

一是主观因素强，往往以偏概全。在评价中往往忽视教师的全面工作，抓住一点，忽略其余，其实教师劳动是复杂的，各有所长，亦各有所短，只进行单方面评价，难免出现片面性，易引起教师的不满。

二是形式走过场，实际效果不大。部分学校管理者认识不够，惧怕麻烦，导致评估简单化，主观片面简单应付上级交办的年度考核等任务，在形式上走走过场，以完成任务的心态填写表格，收集情况，作出判断，公布结论评价工作表面上一团和气，形式上隆重有加，而实际目的并未达到。

三是短期定论，轻长期发展目标。教师知识体系的形成、观点信念的树立、智力能力的发展是极其复杂的，受多种因素制约，不能短期奏效，因而评价教师也不能只从短期教学业绩和效果、一时的工作与表现去进行因为这不仅对这些教师心理产生极大的负荷，也造成人际关系紧张，助长了教师不择手段搞应试教育的行为，尤其是一些新教师，受到如此打击之后，其进一步发展自己潜力的机会可能就从此消失。

四是舍主求次，不重视形成性评价。教育教学工作业绩是通过教育过程产生的，是教育过程质量的综合反映如学生的学习成绩主要是由教学过程质量决定的，不评价工作过程质量就难以客观、全面地评价教师的教学水平因而，对教师的评价应该是动态的，不仅要看当前的政治业务素质、教学水平和绩效，还要看原有基础和发

展趋势而有的学校评价教师，不注重成绩的形成过程，只看短期成绩或出勤状况，这不是全面公正的评价态度。

专业教师的评价是教育评价中的重要组成部分，对专业教师工作价值的判断，左右着专业教师发展乃至艺术教育发展的方向。公正、权威的专业教师评价是一根“指挥棒”，具有极强的导向功能。长期以来，素质教育之所以成为“叶公好龙”，与不健全的教师评价制度相关。建立健全的教师评价机制，是实施素质教育、促进教师发展的有力保证因为教师评价具有导向、激励、鉴定等功能，健全的专业教师评价指标体系和评价标准为专业教师成长和发展指明了方向。

二、注重物质、精神激励相结合，建立综合性激励机制。

物质激励是目前许多学校内部使用的一种主要激励形式。物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励教师工作。它的主要表现形式有：正激励——如发放奖金、津贴、福利等；负激励——如扣发奖金等。有些学校领导还认为只有教师福利提高了、教师奖金发足了才能调动教师的积极性但在实践中往往是“赔了夫人又折兵”——物质耗费不少而预期目的并未达到，教师的积极性、创造性并没有得到提高。人不但有物质上的需要更有精神方面的需要，学校单用物质激励已经不能满足新一轮基础教育课程改革对教师提出的要求。新一代的专业教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识。专业教师的竞争意识不断加强自我发展、终身学习的需求明

显提高。为此学校应从专业教师的需求、特点出发制定新的、合理的、有效的激励方案，物质激励与精神激励相结合的激励机制，多给专业教师一些发挥积极性、主动性、创造性的空间。学校应尽力满足专业教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的专业教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。

三、注重满足教师的个体需求，建立差异性激励机制。

众所周知，不同的情况、不同的工作、不同的人都会有不同的个体需求差异。例如在性别方面的差异——女性教师相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重学校和自身的发展；在年龄方面的差异——一般20～30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，而31～45岁之间的教师则因为家庭等原因，比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面的差异——有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面和精神方面的满足，例如工作环境、工作兴艘、工作条件等。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面的差异——管理人员和一线教师之间的需求也有不同，因此激励机制不应千篇一律，而应根据个体差异制定多途径多方法的激励机制，满足专业教师的个体需求差异，从而最大限度地激发教师个体的积极性。

四、注重学校文化建设，建立文化激励机制

文化激励机制管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，学校文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当学校文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把学校的目标当成自己的奋斗目标。为此，学校应重建一个教师普遍认可、以全面实施素质教育为内容、以基础教育课程改革为主线、以实施艺术教育为突破的校园文化，用符合素质教育改革目标的校园文化来管理，使之为教师充分发挥积极性、主动性、创造性提供动力，成为学校实现长远发展的新的增长点。

五、注重激励机制的有效运转，建立科学公平的激励机制

激励制度首先应体现公平的原则，要在广泛征求专业教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发专业教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥专业教师的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策。

综上所述，学校应该在坚持公平、公开、公正的前提下，制定具备一定标准的、可操作性强的、合情合理的专业教师考核评价激励制度。坚持以辩证发展的眼光评

价专业教师教育教学业绩和工作的方法，坚持科学合理的物质和精神综合激励的手段，坚持全面评价和人文关怀相结合的工作作风，在学校内建立有效激励、竞争择优、充满活力的用人机制，必将极大地提升专业教师教育教学水平，进一步促进艺术教育教学再上新台阶。

论教师激励机制

论教师激励机制

中央广播电视大学 人才培养模式改革与开放教育试点 毕业论文 题目：论教师激励机制 专业：教育管理本科 分校： XXX电大 指导教师： XXXX 学生姓名： XXXXXX 学号： 20051210030000 完成日期： 2007.12.13

毕业论文指导卡

写作提纲 教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。新形势下，学校管理者应当根据教师的需要和教育发展的特点采取新型的、合理的、有效的教师激励策略为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。本文将从分析现行激励办法的不足之处出发，从而引出完善教师激励机制遵循的原则和应当采取的措施。 1、完善教师激励机制的原因 现行的激励办法和措施虽然起到了很好的作用，但认真分析在某些方面还存在一些操作上的误区。 (1) 偏重物质激励，忽视精神激励 (2) 激励制度刻板教条 (3) 激励目标有失妥当 2、完善教师激励机制应遵循的原则 (1) 以人为本原则 (2) 公平原则 (3) 物质激励与精神激励相结合的原则 (4) 竞争原则 (5) 多元化原则 3、完善教师激励机制的措施 (1) 以教师为本，让教师感受到人文关怀 (2) 完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效 (3) 建立和完善有效的薪酬激励机制 (4) 构建人性化的情感激励机制 (5) 引导教师进行自我激励 4、结束语

内容摘要 教师激励是学校管理工作的核心，是关系到学校生存和发展的重大问题，也是关系教育事业发展的关键问题。新形势下，学校管理者应当根据教师的需要和教育发展的特点采取新型的、合理的、有效的教师激励策略为教师提供充分发挥积极性、主动性、创造性的空间。学校要发展就必须发挥全体教师工作的积极性。激励是调动教师积极性的有效手段与途径。激励既要注重物质激励又要注重精神激励。要以激励理论为基础，正视教师职业观的发展变化，构建发展性教师评价体系，完善教师激励机制应遵循适当的原则，并采取合理有效的措施完善教师激励机制。 关键词：教师激励物质激励精神激励激励机制

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之

教学质量评价指标体系

高中生物学科 教学评估指标体系 为确保教学活动的深入、健康发展，有必要建立一种有效的教学质量评价体系(以下简称“评价体系”)。建立评价体系的目的是：①倡导方向——体现课程改革的思想、观念及原则，有利于促进课堂教学中学生自主学习活动的开展，突出对学生的自主学习能力和终身学习能力的培养。②引导和规范——最终目的在于促进课堂教学质量的提高。教学质量的高低是由教师教学水平的高低决定的。因此评价体系以及指标构成要素，应对教师的行为有明确的引导和规范作用，并能被广大教师接受和理解，使之成为不断改进教学的依据。③客观公正地评价教学质量——方案和体系对教师的教学质量应有直接或间接的甄别作用。因此评价指标的选择与权重的分配，要恰当处理现实与愿望的关系，既激励教师努力向上，又不挫伤教师的积极性。近年来我们在这方面进行了初步探索。 1 构建评价体系的原则及策略 1.1 先进理念与现实条件结合 评价体系的各项指标要鲜明地体现课堂教学改革的思想、观念及原则，体现自主学习活动开展与自主学习能力培养的新要求。评价指标的先进性要符合现实，具有客观性。指标定得太高，可望不可及，不能被大多数教师所理解，会失去对教师的激励作用；指标定得太低，又会失去指标的先进性和倡导性，不利于促进课改深入。在策略上，一部分指标处于高水平，让教师心中始终有向上的目标；一部分指标处于较高水平，让教师

通过努力可以达到，对教师具有成功的激励作用。 1.2 共性标准与特色加分结合 各项评价指标对广大教师应有普遍性，对于课堂教学质量高低应有共同一致的标准。但是，教学是一个纷繁复杂、变化万千的过程，教师的个性、特长也是千差万别的，评价体系应为教师形成自己的风格留出空间，不因统一要求而扼杀个性和特色。策略上，在统一要求、共性评价的同时，对确有特色的教师教学给予特色加分，肯定和鼓励这样的教师和这样的教学。 1.3 简略性与指导性结合 教学评价是一项实践性极强的工作。因此评价体系的构成应具有很强的实用性。指标应当精简，具简略性，便于掌握和使用。但在课堂教学重视他评与自评相结合的今天，一套公开、公正、实用的评价体系不仅是评价者评价教学的依据，又必将是被评不断转变教学思想、改进教学方法、提高课堂教学质量的直接参照物。过于简略的指标体系可能便于评价者掌握与操作，但却不利于对教学的指导。策略上则在全面评价的基础上，繁简适当。从我们的评价实践来看，二级指标以10至14条为宜。 1.4 全面评价与重点评价结合 教学评价有自身的规律，也有公认的标准(效果标准、工作标准、素质标准等)。全面收集信息并参与评价是保证评价科学客观的基本准则。但全面评价绝不是面面俱到，而应参照评价标准，在满足信息全面、体系客观科学的基础上，突出评价体系的先进性与倡导性，恰当选择评价指标与分配权数。在策略上，应针对当前生物学课堂教学的薄弱环节，如学生

大学教师的利益激励机制

大学教师的利益激励机制 ［摘要］大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。大学教师的利益激励机制主要包括：以师为本与法无定法、平衡激励、有效激励、保持合理和动态的利益差距、制度变革在总体上使教师成为获益者等。 ［关键词］大学教师利益特点利益激励 教师，特别是教授和研究人员，是大学的心脏，①是大学最为倚重的资源，因而，大学教师资源配置活动是大学最核心的资源配置活动。由于资源的最根本属性是利益性，因此，我们应当重视从利益的角度对大学教师资源进行审视，据此构建科学合理的利益激励机制与制度。大学教师进行各种活动最终起作用的是追求效用的最大化，这就是大学教师的利益激励机制。 一、以师为本与法无定法 在大学的各种活动中，以教师为本可以说是对大学教师最大的利益激励。大学教师是资源，且是一种特殊的人力资源，是具有主观能动性的有血有肉的“资源”；大学教师是人，但并不是一般的人，而是有文化的人，是以学术为志业的“学术人”；大学教师作为制度的对象，并不是被动的对象，他们同时也是制度的主体，他们遵循合理的制度，但也可以突破、反抗和改革不合理的制度，是以培养人才和发现知识为己任的教师；大学教师是自由的追随者，也是自由的护卫者；大学教师是社会的维护者，也是社会的诘问者，这就是大学教师。 大学教师资源配置制度必须尊重大学教师的人性，捍卫大学教师的人性，必须有利于发展大学教师的人性，这是大学教师资源配置制度建设和教师激励制度中“以师为本”的一个内涵。作为一种特殊的人力资源，大学教师具有特殊的权利和利益性，其资源配置制度必须要能够保障教师的合法人事权益，这是制度建设和教师激励以师为本的另一个内涵。 大学教师资源具有很多特殊性，不同于一般的资源，也不同于一般的人力资源。而且，大学教师的学术活动对学术自由的要求较高。因此，在大学教师的利益激励中，应该坚持法无定法的原则。“法无定法”是指在大学教师的利益激励中，要依靠正式制度，但又不能迷信正式制度。原因在于任何组织的正式制度都有常化的特征和趋势，而大学教师尤其是研究型大学的教师具有较强的学术个性、独

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极

教师教学质量评价方案范文大全

教师教学质量评价方案范文大全【篇一】 第一章总则 第一条课堂教学是学校教学活动的主要环节，加强课堂教学质量的检查，客观、准确地评价教师课堂教学质量，是学校教学质量管理的核心内容，是保证学校正常教学秩序，全面提高教学质量的关键。为进一步牢固确立教学工作的中心地位，加强对课堂教学过程的全面动态检查和监控，保证和提高课堂教学质量，充分发挥教师在教书育人方面的积极作用，特制定本方案。 第二章评价目的 第二条通过对教师课堂教学质量的检查与评价，帮助教师及时了解和发现教学中存在的问题，为教师有针对性地改进教学提供依据。促进教师不断改进教学内容和教学方法，提高课堂教学质量。 第三条为教学管理部门及各二级学院全面了解教学情况，不断收集、分析、综合教学工作及教学质量的反馈信息，及时发现和研究解决教学中存在的问题，改进教学工作提供客观依据。 第四条促进师资队伍建设，逐步建立、健全教师评价机制。为教师业务考核、教学评奖、职称评审等提供参考依据。 第三章评价对象与时间

第五条在我校承担全日制本科课程教学任务的全体专、兼职教师。 第六条每学期评价一次。 第四章组织领导 第七条学校成立由分管教学的校领导任组长，教务处、评估处处长任副组长，由各二级学院主要负责人、教务处、评估处等相关部门人员参加的学校教师课堂教学质量评价领导小组，全面部署、指导和监督全校的课堂教学质量评价工作。具体工作由教务处教学质量科负责组织。 第八条各二级学院成立教师课堂教学质量评价工作小组（以下简称“评价小组”）。评价小组一般由二级学院领导、二级学院教学督导员、系主任、部分骨干教师以及学校指派的校教学督导员等组成，全面负责本单位课堂教学质量检查与评价工作。 第五章评价指标 第九条教师课堂教学质量评价指标体系主要依据国家教育部、省教育厅有关文件及《xx师范学院教师教学工作规程》制订，分为两类： （一）《xx师范学院课堂教学质量评价指标体系》（专家、同行用）（见附件1）。 （二）《xx师范学院课堂教学质量评价指标体系》（学生用）（见附件2）。 第六章评价体系构成及评定办法 第十条评价体系构成

浅谈发展性教师激励机制与教师专业化发展.doc

浅谈发展性教师激励机制与教师专业化发 展- “ 关键词：教师激励激励机制教师专业化教师发展 摘要：本文主要探讨了发展性教师激励机制和教师专业化发展的内涵及其要求，在此基础上提出了构建和实施发展性教师激励机制的主要措施和相关保障，以促进教师专业化发展。 20世纪90年代末以来，我国高等教育进人了快速化发展的轨道，逐步实现了高等教育的大众化。高等教育的大发展对高校教师队伍建设提出了新的更高的要求。但目前我国高校教师队伍数量严重不足，整体师资力量不强，教师专业化发展程度不高，且教师投入教学工作的精力不够，严重地制约了高等教育教学质量的提高，也影响到高等教育的进一步的发展。为此，教育部提出现阶段要切实把高等教育的重点放在提高质量上，要把加强教师队伍建设作为今后一个时期的重点工作。各高校要想方设法建立行之有效的教师激励机制，充分调动和发挥教师从事教学工作的积极性、主动性和创造性，并积极创设有利条件，促进教师专业发展，以推动教育教学质量的全面提高和学校教育事业的进一步发展。 1 发展性教师激励机制的内涵 1.1激励机制 激励机制通常是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制应包含诱导因素集合、行为导向制度行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制

度五个方面的构成要素。激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四个方面构成要素起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，它才能进入良性的运行状态。 发展性教师激励机制是在充分尊重教师的前提下为促进教师专业发展而建立的一套激励制度及其相互作用的方式。它是主体取向的激励，是重发展而非重功利的激励，是整体目标指向的激励，是即时性和过程性的激励，是正向激励与反向约束的有机统一。 2 发展性教师激励机制的实施 2.1目标导向 实施发展性教师激励机制，其根本目标是促进教师专业化发展，使其能最大限度地投人教学，形成个性化的教学风格，加强对自己教学行为的反思与调节，主动适应现代教育发展的需要，逐步成为专家型教师，不断提高教学水平和质量。 2.2主要措施 2.2.1成就激励 成就激励把激发、形成教师的内部动力机制作为管理目标，通过让每一位教师取得成功，促使全体学生取得成功，最终实现教育取得成功的目标。它改变了传统外压式的强制管理，通过激励让教师积极主动参与学校工作，将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验，自我开发内在潜能，实现自主、全面发展。首先，价值激励是第一位的，其核心是以成功为价值指向的教师价值评价体系。它要求正确发现、认识教师，充分肯定每个教师都有成功的需要和潜能，通过多种方式使

激励机制方案

激励机制方案 断江镇第三小学目标激励机制方案 学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。 一、当前学校激励机制情况 1、激励机制要适应新课改的要求 新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。 2、激励机制要有利于学校发展 当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。 二、学校管理中常用的激励形式 激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。

1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。 2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。 3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。 4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。 5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。 6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界 自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。 三、讲究激励策略及激励艺术 1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树

创建有效激励机制 打造优质的校长教师团队

创建有效激励机制打造优质的校长教师团队 ——《区域教育均衡发展中校长教师队伍建设现状调查与对策 研究》专题研究报告 温家宝同志今年月日在全教会上讲话中指出：“只有办一流的教育，出一流人才，才能建设一流国家”。这就告诉我们，建设一流的国家需要一流的人才，一流的人才需要一流的教育来培养，而一流教育就必须要有一支一流的校长和教师队伍。因此，切实加强校长教师队伍建设，努力打造一支优质的校长教师队伍，真正实现“教育家办教育”，是我们所面临的一项光荣而艰巨的战略任务。校长教师队伍建设涉及方方面面，本报告试图在课题组前段时间工作的基础上，就如何创建有效激励机制这个“人力资源管理的核心问题”提出若干建议，不妥之处还请领导和同志们批评指正。 激励是指激发人的行为动机的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动人们的积极性和创造性，使其努力去完成组织任务，实现组织目标。激励机制是指一个组织为某种激励目标所采取的系统和制度。在组织行为中，激励具有导向作用、动力作用、优化作用、提升作用、稳定作用、约束作用和凝聚作用。有效的激励机制会点燃人们的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生越来越超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为组织的远

景目标奉献自己的热情。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，如果没有激励，仅能让员工发挥—的积极性，如果充分激励员工的话，员工的能力可发挥到—。因此，现代管理者越来与重视组织人员的激励和激励机制的创新。 一，创建有效激励机制是打造优质校长教师团队的必然要求 （一），践行科学发展观的要求。科学发展观的核心是坚持以人为本。“以人为本”，就是以人为“根本”。所谓“根本”就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。目前，理论界的共识是：“以人为本”是“以人为中心”的管理理念，是与“以物为中心”管理思想相对应的概念。把“以人为本”的理念运用到学校管理中是一个多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程，而在建立健全有效的教师激励机制过程中充分体现“以人为本”的理念是其重要组成部分。这就要求我们从传统的人事管理向人力资源的管理和开发转变，要求我们努力创新激励机制。 ，实施新课程改革的要求。新课改在课程的目标、内容结构、评价、管理等方面都有了重大的改革。这一系列改革要求教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。要求教师由讲授者向研究者、终身学习者转变。为适应这种要求，学校对教师的评价标准和方法，对教师的激励也必须相应地改革创新。 ，实际工作要求。课题组在前段时间调研中了解到，近些年以来，洪山区委、区政府、区教育局以及涉教的相关部门，为激励校长

教师薪酬与激励制度

教师薪酬与激励制度 教师的工资由以下部分构成： （1）基本工资+（2）岗位工资+（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬） 1、基本工资：1500 2、 注：岗位工资按照职级别进行考核确认，具体详见《职级别考核办法》。 3、长期服务津贴： 教师入职即享受长期服务津贴（教龄），入职满一年后开始享受长期服务津贴（司龄），分别依据教龄及司龄计算长期服务

4、以奖励延长学生留存和提升教学服务和质量为导向的课时薪酬： 课时薪酬＝[（进阶课时费+ 课时量激励）+班组课课酬] ╳KPI系数 （1）进阶课时费 1）课时量：原则上，教师使用X计划平台备课、布置作业、课后评价，作为系统计入课时量的依据。 2）基础课时量设为40小时，其对应的课时费已体现在基础工资与岗位工资中。基础课时量按照年级段从低到高计算。 3）进阶课时量＝月课时量总量－基础课时量。 4）进阶课时费为进阶课时量对应的教师课时费。 进阶课时费总额=∑（课酬表中各个档的进阶课时数量╳对应的每小时进阶课时费），用分段累加的方式计算。 教师当月各个年级段的课时数量，从最低年级段的课时数量开始扣除基础课时量后，将余下的各个年级段的课时量依照每档次课时数的标准进行课时档拆分，依照下表的“适用年级段”的划档进行拆分。 5）小时课酬：以小时为单位计算的课酬，即不足60分钟先折算，再归档。

每小时进阶课时费表 （2）班组课课酬

5、薪资发放说明： （1）最终发给员工的实发工资不得低于当地政府关于最低工资标准的有关规定。 （2）本制度自2018年4月1日生效，原有相关制度自动作废。 （3）本制度最终解释权归集团教学管理中心、集团人力资源部所有。 6、附录：（暂时先用备课，布置作业、作为KPI考核教师。） KPI系数=（备课率得分*25+布置作业分*25+课后评价得分*25+客户满意率得分*25）/100 Kpi不能低于85%，低于85%则按照以下计算工资 绩效工资*kpi+基本工资=工资教学管理中心 人力资源部 初三教师；30课时初一，20课时初二，40课时初三，二级教师，满一年； 工资=1500+300+（90课时-30课时初一-10课时初二=10课时初二*31+40课时初三*41=310+1640=1950）=3450元+100=3550 初三教师；30课时初一，60课时初二，40课时初三，二级教师，满一年； 1500+300+（130课时-30课时初一-10课时初二=50课时初二*43+40课时初三*54=2150+2160=4310）=6110元

教师专业发展激励机制

滨河国际幼儿园 教师专业发展激励和评价制度 一、指导思想建立教师激励机制的目的在于促进教师的成长，使教师学会如何做一名合格的教师，并努力成为一名优秀教师或专家教师，使教师成为学校教育事业发展所需要的人才。对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断学习，扩充新知识和新技能，树立新观念，新思想，全面提高教师素质的过程。因此，可以根据学习原理，建立激励教师不断学习的机制，使教师在学习中不断成长。 二、激励措施： （一）根据行为强化理论，矫正与塑造教师的行为，激励教师成长对教师的良好教育教学行为，比如，进行高效的课堂教学、建立和谐的师生关系等，应给予奖励，这就是正强化；对教师的不良教育教学行为，比如，教学混乱、体罚学生等应给予必要的惩罚，这就是负强化。这样，可以通过奖优罚劣，奖勤罚懒，激励教师不断努力，塑造教师良好行为。必须强调的是，对教师行为的奖励或惩罚，一定要及时，即强化要及时，才能获得预期的效果。 （二）根据认知理论，加强对教师的管理与培训，树立正确的教育观念改变教师原有不良认知，建立新的认知。有的教师缺乏对教师职业的正确认识，错误地把自己看作“教书匠” ；有的教师专业思想素质有偏差，不懂得如何培养学生，也没有掌握符合学生身心发展规律的方法；有的教师的品德修养不高，容易导致缺乏教育教学工作的积极性，甚至以错误的方式来教育学生，处理学生的各种问题。比如，有的教师并不认为

体罚是违法的、不道德的并且对学生有害的方式，相反却认为体罚可以促进学生的发展，体罚是合理的、简便易行的、非常有效的方式。 在学校中，教师要充分认识到，教师与学生既是领导和被领导的关系，又是服务与被服务的关系。教师要正确看待自身的职业，充分尊重学生，深刻理解学生的心理特征，把学生视为人格平等的受教育者，以高度的师爱为学生发展服务，在师生之间形成民主平等、爱生尊师、教学相长、心理相容的融洽关系。 （三）、根据观察学习，建立教师之间的竞争机制，提高教师自 身素质 通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓“有重要影响”是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广大教师模仿。 （1）建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 (2) 建立教师工作的评价机制，帮助教师认识自身的优势与不足教

骨干教师激励机制审批稿

骨干教师激励机制 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C-

骨干教师的激励机制为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿

(1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之短，不断调整自己的知识结构，提高自身素质和教育教学水平。只有这样，才能在竞争之中立于不败之地，才肩负起培养人才的重任。 (2)建立骨干教师工作的评价机制，帮助教师认清自身的优势与不足。 教师工作评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。 第一、评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。

教师课堂教学质量评价报告

教师课堂教学质量评价报告 2018-2019学年度（下） 经过多个学期的探索和实践，我校的教学听评课活动已步入规范化轨道，形成了较为科学完整的运行体系。本学期听评课活动开展顺畅，课堂教学质量普遍提高，教学效果总体较好，现将工作情况总结如下： 一、基本工作情况 （一）校内听评课 本学期，我校共有79个教学班，任课教师174人（含外聘教师)。截至期末，教研处已完成了全体任课教师的听评课任务，覆盖至全部教学班级。 1.保持听课过程的人性化设计，听课前一天即将授课班级、授课时间、授课教师姓名做出预告，给授课教师充分的准备时间。听课后与课堂特色鲜明或存在商榷之处的授课老师及时沟通、交流，以突出听评课透明度和教学评价的指导意义，深化对教者的尊重和理解。 2.教研处听课人员工作中遵守劳动纪律，尊重任课教师和学生。听课时预铃到位，认真跟随教师授课过程，观察学生学习状态，按要求填写常规教学评教表，如实记录任课教师教学设计、教学过程、教学效果及特色创新的情况。 3.留取教师授课照片作为工作素材，并于听课当日在校

群中发布，以展现教师课堂风采，营造浓厚的教学氛围。 4.听课后综合同组听课领导、听课教师意见，总结该堂课存在的优点和问题，提出相应建议，将结果录入教师评价数据库软件。 5.听课人员在工作中注重积累，总结课堂教学中的经验和问题，对典型案例进行个案分析，提出相应的对策及建议，完成每月的教学诊断报告，最终汇总整理形成部门月诊断报告。 （二）同课异构教学诊改 继续加强、推进课堂教学诊改工作，在校长的领导下，本学期教研处将重点放在文化基础课的教学诊断与改进上，组织开展了“同课异构课堂展示活动”，旨在提升教学教研的能力，创设高质量的有效课堂。 同课异构是在课程改革的新形势下提升教学质量和教师专业素质的一种行之有效的校本教研形式，即由同科目的不同教师执教同一课题，鼓励教师精心研究大纲教材，潜心钻研教法学法，在相同的展示平台上促进教师之间的交流和学习。根据同课异构课堂展示活动方案的规定，各系从执教2018级的语文、数学、英语、计算机应用基础的教师中各选派一名教师，组成四个学科的教研小组，紧紧围绕提高课堂教学质量这一主线，通过“研究选定同一课题——多种理解设计教学——同课异构付诸实践——课后评议互助提高”等环节，在教学实践中探求更行之有效的教学设计和策略，从而突出

构建教师激励机制的制度途径

第30卷（2010年）第2期第37－39页 教育理论与实践Theory and Practice of Education Vol．30（2010）No．2P 37－P 39 构建教师激励机制的制度途径 * ■李晓明，鲁武霞 *本文系江苏省教育厅高校哲学社科基金项目（项目编号：09SJD880018）和常州科教城基金项目（项目编号：K2009313）的研究成果。作者简介：李晓明（1971-），男，江苏睢宁人，江苏工业学院校区主任、副研究员、硕士，主要从事教育管理研究；鲁武霞（1976-），女，江苏射阳人，江苏工业学院外国语学院助理研究员、硕士，主要从事教育管理研究。 作为高校人才培养机制运行的中枢和知识传授的主体，教师的工作状态直接关系到学生培养、 知识创新、学校信誉和整体实力的提升。只有建立行之有效的教师激励机制，才能激发教师提升工作动力，提高工作绩效，从而促进学校的可持续发展。构建教师激励机制的有效途径是通过制度的创新来引导和规范教师的行为选择，即根据教师的职业特点和主导需要，制定与之相匹配的激励性制度，为教师设计具有激励特性的工作，促使其自觉、持久而稳定地提高工作绩效。 一、高校要完善人力资源管理制度 1.实施教师职业生涯规划 教师职业生涯规划作为高校人力资源管理制度体系中的核心制度，无疑是教师激励的重要内容。教师在不同的制度环境中将选择不同的行为方式，在利于职业发展的制度下必然自觉提高工作绩效。研究表明，在高校教师职业生涯中，很少有哪种需要能够比实现自己的理想、充分发挥自己的才能、取得与其能力相称的成就更为强烈。因而高校要按照其发展目标，根据不同类型教师的专业特点、年龄和研究领域，帮助教师完善职业生涯规划，明确教师职业发展的总目标和阶段目标，满足教师的发展需要。同时，要突出激励机制的成长性原则，设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展。 2.建立长效培养培训制度 培训有利于提高教师素质，能帮助教师发挥潜能、实现价值，增强其工作满意度和对学校的归属感及责任感。因此，学校 应建立长效培养培训制度，一要围绕学科建设做好人才培养培训计划，引导教师个体的行为选择有利于组织目标的实现；二要拓宽培训渠道，实现培训形式多元化。针对高校不同层次教师在职培训的要求，采取灵活多样的培训方式，如设立短期、长期师资培训班，既有脱产培训又有业余培训，既有系统学习又有专题研讨会；三要提供和创造条件，激励教师主动参加培训。高校要为教师提供进修机会，并在时间上给以充分保证；四要加大教师培训的投入力度，保证充足的培训经费。同时，高校还可以设计一些符合教师需要的个性化培训教育计划，使教师能够更好地提高自己的能力并拥有更大的发展空间。 3.规范教师岗位聘任制 教师聘任制是高校最本质和最核心的制度之一，它贯穿于教师激励中，从目标设置、绩效考核、奖惩分配到需要满足的全过程，是激励机制中最重要的部分。真正的教师聘任制是在学校和教师双向选择的基础上，由学校根据学科优势和教学科研任务，科学合理地设置各级工作岗位，提出明确的岗位职责和任职资格，然后按规定程序对各岗位实行公开招聘、择优聘用具备条件的教师担任相应的职务。教师聘任制的前提是岗位设置，高校应本着科学合理的原则因事设岗，并对不同层次的教学岗位规定明确的岗位职责、任期目标和任职条件。教师聘任制的核心内容是按岗聘任，因此，高校既要考虑教师的实际能力和水平，也要考虑实际教学岗位的需要，做到人事相宜，这样才能最大限度地发挥人的潜能并实现事的效益，达到人事管理的最佳效果。事 摘要：构建教师激励机制的有效途径是通过制定激励性制度来引导和规范教师的行为选择。教师激励机制的构建包括以实施教师职业生涯规划、建立长效培养培训制度、规范教师岗位聘任制为重点，完善人力资源管理制度；制定胜任目标，设计激励性工作，完善教师评价与绩效评估制度；推进教师薪酬制度改革；完善民主治校、民主管理制度等。 关键词：教师激励机制；制度设计；途径 中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1004－633X(2010)02－0037－03

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教

教师激励机制解决方案.docx

第三小学教师管理激励机制方案在学校，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。作为学校领导，应该认识到，调动教师的积极性，既是学校工作所必需的，也是可能做到的。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善管理激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。它是使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋状态，而有效地完成工作目标的过程。我们知道，人的智慧、创造力，就像地下矿藏一样，通过科学激励，可以不断开发，而教师的工作积极性和潜能更是这样。因此，我们为了出色地实现学校教育目标，在学校管理中，应建立和完善管理激励机制，创新管理方法，使教师在教育教学活动中充分发挥其智力和潜能，创造优异的成绩。 建立管理激励机制，创新管理方法，可以从多方面，多渠道着手。在此，就本校管理工作实际，谈谈管理激励教师积极性的主要做法和体会，以就正于专家和同行。 一．实际“目标管理”管理激励 目标管理具有多方面的积极作用，应是管理上的一种管理激励方法。近年来，我们在学校、教师个人当中，全面实行目标管理，具体做法是：①制定岗位目标；②层层签订责任状；③总结检查反馈。目标管理使工作任务和责任明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和责任，增强责任感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主

体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。实行目标管理重要的是要考虑目标实现的可能性，并要创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。 二．实行“双向选择”管理激励 在教工中实行“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，创造了一种富有挑战性，又有一定群体压力的情景和气氛，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。我们实行“双向选择”聘任的范围是在处室领导与工作人员、政教处与班主任、班主任与任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的责任感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。 三．实行“量化考核”管理激励 工作绩效评价实行量化考核，是科学公正地进行考核和奖惩的重要因素，它一方面为教职工晋级、奖励及人事调整提供依据，另一方面对教职工产生积极的心理效应，对教职工的工作起着导向作用，也促进了教职工的心理成熟。在管理工作中，我们学校主要抓了三个方面的“量化考评”：①教研组工作量化评估；②教师教学常规工作量化考核；③班主任班级工作“六比”考评。教研组工作主要从常规工作、特色工作、教研成果、工作业绩等方面实行工作量化；教师工作主要从师德、业务水平、备课、授课、作业、获奖、科研等方面实行量化；班主任主要从早读、两操、课堂纪律、卫生、课外活动等方面实行“六比”。考核每学期进行一次，制定量化细目评分表，考核结果归入教工档案。考评工作为了保证评价的效度和信度，我们力求做到①量化细目涉及岗位工作各个主要方面；②量化评分标准突出重点；③教工明

学校如何建立激励机制

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/df11300827.html, 学校如何建立激励机制 作者：龚杨敏 来源：《学校教育研究》2017年第12期 美国管理学家贝雷尔森和斯尼尔将激励定义为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。激励即激发、鼓励，也就是最大限度地调动人的积极性和创造性，使每个人感到在组织内，能够“人有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏”，自觉努力地工作，作出突出的业绩。 教育教学质量是一所学校的生命线，而教育的执行者是广大教师，教师的素质是否优秀，业务是否精良，直接决定着教育的质量。能否充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。因此，建立教师激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度调动教师工作的积极性。激励机制的建立既是学校发展的保障，又是提高教育教学质量的迫切要求，也是教师发展的需要。但是，目前学校中普遍存在一些不利于激励教师成长的因素。首先，教师职业过于稳定，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作积极性。其次，在现有的激励机制中，更注重对教师进行物质方面的激励，而忽略了对教师进行精神方面的激励，忽略了教师的情感需求。再次是忽略了构建良好和谐的工作环境，没有为教师发展提供足够多的机会和舞台。所以，如何构建一套科学、合理、有效的激励机制是每所学校管理者应该深思的。 一、1、以教师为本，让教师感受到到足够的人文关怀 当今社会是知识经济型的社会，知识创造财富，国家发展不仅要依靠物质条件，而且更多取决于人力资源的开发水平。在这样的现实要求下，学校的管理者要树立以人为本的思想，实行人性化管理，才能充分调动教职员工的积极性。一所学校就是教职员工共同的家，让每个教职员工都有一种家的感觉，他们才能为了学校的建设和发展积极投入自己的精力和汗水。时时帮助教师树立“校荣我荣，校耻我耻”的思想，让所有教职员工为了一个共同的事业，一个共同的目标，一个共同的愿望，团结到一起，励精图治，拼搏进取，心往一处想，劲往一处使，增强凝聚力。有两句话可以形容学校管理者和教职员工之间的关系，“如果校长把老师当牛马，老师偏要做人；如果校长把老师当人，老师甘愿做牛马”，“大海之所以成为一切河流的归宿，是因为它善于把自己放在较低的位置。”用管理者积极的情感去感召每位老师，情到深处，一定能使教师在自己的岗位上释放出无限的能量，只有教师之间相互关心、相互支持、相互学习，才会有一种温馨如家的感觉，这样才能形成凝聚力。 如开展集体庆祝生日，教师社团，青年教师座谈会，离退休教师座谈会，教师节为每位教师送鲜花，看望生病住院的老师，老师直系亲属过世领导前往吊唁等活动的开展，让老师有种家的感觉。 二2、建立和完善科学的薪酬激励机制