移动互联网时代下企业人力资源管理创新_邓洁华
Human Resources
人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业95
移动互联网时代下企业人力资源管理创新
邓洁华 深圳职业技术学院 广东深圳 518055
摘要:本文主要以移动互联网时代为研究背景,分析企业人力资源管理者如何利用移动互联网带来的机遇,在人员招聘、人员培训、人力资源信息库建设等人力资源管理方面如何进行创新,以便企业管理能应对与适应新时代要求。关键词:移动互联网;人力资源管理创新
一、研究背景
当我们还在感叹PC互联网改变人们消费习惯和行为时,不知不觉移动互联网时代却悄然来临,随着人们对各种移动终端依赖度在增加,移动互联网各种各种的应用软件的大量开发及使用,让我们瞬间感觉到移动互联网的普及将会给我们带来不仅是改变,而更多的是一种颠覆性的改变。在此背景下,企业的人力资源管理工作台在新科学技术的冲击下,也将面临着新的发展机遇,只有创新方能适应时代的变化及要求,从而获得新的发展机会。
二、相关概念
(一)人力资源管理创新
创新是指人们通过已经掌握知识、技能、经验对现实生活中已存在的各种有形物质或无形物质(包括技术、文化、管理制度、理念等)进行重新设计和创造,产生新的事物,从而对人类生活带来新的影响和变化。企业创新是指企业管理者通过利用组织所拥有的知识、技术、信息、管理制度与方法、理念等资源进行重新设计、创造,对消费者、社会带来新的影响和改变,最终达到企业目标。企业创新主要分为两方面:一是技术创新;二是管理创新。管理创新包括商业模式创新、制度创新、营销创新、组织结构创新、人力资源管理创新。技术创新与管理创新之间的关系则表现为相辅相成的。技术创新将会促使企业进行管理创新,管理创新,则反过来促进技术创新上一台阶。
人力资源管理创新属于众多创新中的一种,它的作用却是举足轻重的,具有由点到面的作用。因为企业的核心竞争力就是人力资源竞争,无论是技术创新还是管理创新,都是由企业所拥有的人力资源----人才所创造出来的。组织若是没有一个具有创造力的团队队伍,那掌握再多的资源也不能创造出新的价值,更谈不上对消费者和社会产生革命性或颠覆性的影响。所谓人力资源管理创新是指企业人力资源管理者根据企业战略,在最新前沿的科学技术基础上,对原有人力资源管理工作进行系统的改革和创新,提出新的理念或新的做法,使得企业人力资本增值更快,创造更多的社会价值和经济价值,实现企业最终战略目标。
(二)移动互联网与PC互联网
移动互联网与PC互联网最大区别在于上网终端的改变。PC互联网上网终端主要以台式电脑为主,优点在于台式电脑存储容量较大,屏幕较大,页面能展示的信息量多。缺点:电脑固定,上网时间空间受限。移动互联网上网终端形式多样化,有智能化手机、平板电脑、智能电视、移动广告载体、可穿戴设备如手表、眼镜等。优点:随时随地可以上网,更多消费者可通过移动广告载体了解到信息,信息传递速度更快。缺点:屏幕较少,页面载有信息量较少。
三、传统人力资源管理现状
传统人力资源管理在具体工作事务方面具体做法如下:
(一)人员招聘工作
企业招聘管理者根据企业战略及人力资源管理规划进行招聘工作时,招聘渠道方式中主要通过PC互联网、报纸、电视广告、亲朋推荐等方式进行企业宣传及发布各种各样的招聘岗位基本信息。求职者主要通过PC互联网、报纸、电视广告、亲朋好友推荐等方式进行寻找企业介绍及招聘岗位基本信息,并发出个人求职信息。PC互联网对于企业招聘管理者和求职者来说,最大的缺限是不能随时随地查阅求职者的基本情况,不能及时发出或收到面试等信息,存在一定的时间差,因此会增加招聘人员的时间成本,岗位与人员之间的匹配不能及时到位,从而加大企业的招聘成本。
(二)人员培训工作
企业培训工作主要从培训方式、培训对象、培训渠道、培训内容设计等方面开展工作。在传统人力资源管理中,员工培训工作的培训方式和培训渠道更多是采用传统的培训方式,主要是采用内部培训和外部培训相结合,以内部培训为主,培训渠道主要采用课堂授课、一传一等方式,较少采用现代互联网教育手段。而在PC互联网和移动互联网时代下,培训教育从线下教育慢慢转化为线上教育,封闭式教育转变为开放式教育,员工不再仅局限于有限的空间和时间范围内参加培训,而更多的是可以通过移动互联网进行随时随地教育,让员工能更快更好地高效率获取岗位所需要具备的知识与技能。
(三)人力资源信息库管理
人力资源管理信息库是企业信息化管理内容中的重要一环。在企业管理中,信息化管理将会给企业带来高效率的管理。信息化程度越高,信息流通速度更快,则意味着企业管理更加高效。在传统人力资源管理中,人力资源信息库的主要载体依赖于固定台式电脑,台式电脑信息管理有一个最大的缺限在于作为人力资源管理者不能随时随地通过登录系统查询、收集、整理、分析、了解企业人力资源现状、存在问题、数据分析,对问题的解决存在一定的时间差。
四、移动互联网时代人力资源管理新创新
在移动互联网时代下,人力资源管理可以对以下具体事务方面进行创新:
(一)人员招聘工作
上网终端的改变,使得企业招聘渠道也在发生改变。未来企业宣传、招聘广告、招聘信息的发布不再仅限于PC互联网,而更多是利用移动互联网的各种终端。在这些终端中,主要终端还是智能化手机和各种移动广告载体,例如:各种交通工具上的移动广告载
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现代商业96体。因为这种终端有一个最大的优势就是随时随地可以发布信息,信息传播速度更快。
智能化手机的另一大优势就是移动应用软件的广泛运用及普及。未来通过以手机或平板电脑为载体开发出来的各种各样的招聘软件将会越来越多,企业人力资源管理者需要与时俱进,及时转变招聘渠道,让企业招聘信息能更快地在社会和求职者中快速地传递,企业与求职者之间的交流更快,从而使得岗位与人之间的匹配时间差缩小,保持企业管理的连续性,减少招聘成本提高企业效益。
(二)人员培训工作
(1)培训方式的改变。未来的人力资源管理员工培训方式改变,不再以传统的面对面、一对一等空间和时间较有限方式进行培训,而更多地可以利用移动互联网的线上教育模式,让员工培训的方式和渠道发生变化,空间和时间得到延伸和拓展,员工不仅不再局限于指定的时间与地点参加培训,而是可以利用移动互联网随时随地进行参加培训。
由于移动互联网的一个最大优势就是移动应用软件的大量开发及使用,企业人力资源管理部门可以根据企业自身实际情况开发符合自身企业战略与企业文化需要的培训移动应用软件,让员工可以通过使用软件获得企业和岗位所要求掌握的技能及知识。
(2)培训内容知识传播速度更快。通过移动互联网各种移动终端可以使员工能在第一时间内接收并消化吸收所需要培训的内容及知识、信息,这为建立企业文化和增强企业核心凝聚力起到非常好的促进作用。
(三)建立移动人力资源共享型数据库
传统企业招聘工作流程:企业用人部门根据空缺岗位需要提出招聘需求——企业人力资源部门审核——企业人力资源部门统筹安排发布招聘信息——接收内部人员或外部求职者求职信和简历——筛选简历——发出面试通知——面试、笔试——人事决策——录用发出通知——应聘者报到到岗。此流程最大的特点是耗时耗人力,也就是说用人部门提出招聘需求时与应聘者真正到岗存在一定的时间差。快则几天,慢则几个月。甚至于有时候在经过耗时耗人力后,却发现所招聘到岗的人员不符合该岗位的需求,又得重新进行招聘。解决该问题的核心在于:一是要提前做好人才储备工作,以备不需;二是要让人力资源人才信息流通速度变快,利用一定的新技术或系统加快用人单位与求职人员之间交流,从而缩短时间差,及时满足用人需求和求职需求,达到双赢状态。
为此,通过移动互联网技术构建移动人力资源共享型数据库是一种新的人力资源管理创新。移动人力资源共享型数据库的表现形式为一种移动应用软件。通过设计和运用移动人力资源系统软件,把企业人力资源管理的各种各样的信息和数据建立一个移动数据库。该软件可以安装在任何移动设备,主要以智能化手机或平板电脑为载体。数据库的数据结构有两部分构成:一是内部数据库,即企业现有人力资源管理的所有信息,包括所有聘用人员的个人基本情况,年度考核情况等;二是外部数据库,即外部有意向到本企业求职者的求职基本情况,也就是后备人才储备库。
(1)内部移动人力资源共享型数据库用于内部人力资源信息共享让企业人力资源管理者和直职经理能通过移动互联网终端随时随地了解到企业实际人力资源现状,分析数据,找到合适的人选,了解实际绩效考核情况,分析问题原因所在,提出解决方案。
(2)外部移动人力资源共享型数据库用于外部人力资源信息共享外部移动人力资源共享型数据库的构建思路如下:
1.通过各种宣传渠道,主要以移动互联网为主要渠道,通过大
力宣传,让社会上所有求职者了解到企业基本情况,了解企业内部岗位情况,提前让未来有意向求职本企业的求职者通过智能化手机下载本企业数据库移动软件,把个人求职基本情况录入该系统。具体做法可以利用腾讯“微信软件”平台,企业申请一个二维码,求职者只需扫描二维码或关注加入该企业,就即可把个人求职意向和基本情况录入数据库,成为企业未来人才储备库备选人员之一。例如:财务总监岗位,对未来有想到该企业应聘该岗位的,而且符合岗位要求的求职者通过下载该企业的移动人力资源共享型数据库应用软件,提前把个人基本情况录入数据库,成为人才储备干部之一。
2.对于求职者来说,当企业有岗位存在空缺,移动数据库系统则可以马上通过移动智能手机向公众推送招聘通知,让有意向的求职者做好应聘准备。
3.对企业招聘管理者来说,一旦有岗位出现空缺,他们可以马上利用该移动数据库查找已经在数据库里的后备人选基本情况,筛选简历后通过该移动软件平台与拟面试人选进行第一时间的交流,通过移动交流更能了解面试者的更多情况,为下一步敲定最终人选提供更多的信息以便做出人事决策,使得企业人力资源管理者能在较快的时间内找到空缺岗位所匹配的人员,缩短时间差,使得企业管理保持连续性。
参考文献:
[1]杨芝.科学发展观背景下的人力资源管理创新探讨.当代经济,2012年1月(下)
[2]未来中国移动互联网有六大发展趋势 https://www.wendangku.net/doc/df11714002.html,/it/2013/05-29/4871502.shtml
作者简介:
邓洁华(1976- ),女,汉,广东人,经济学硕士,深圳职业技术学院管理学院讲师,高级人力资源管理师,研究方向:企业人力资源管理、金融与投资管理。
中国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）动身，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源治理模式、职员在不同人力资源治理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源治理模式导致的企业进展命运，并探究适合中国企业的人力资源治理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运——中国两种典型人力资源治理模式分析，《中国人力资源开发》1999年第2期）。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何治理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是依照这些对人的看法、假设，提出相应的治理措施。因此，我们为了探究中国企业中实施的各种各样的人力资源治理模式，有必要第一探究一下国内企业领导层关于被治理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被治理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 依照笔者对几十家企业的调查分析及亲躯体验，发觉国内企业领导集体关于被治理人员的看法不外乎两种类型： 1．职员是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业职员视为依附于公司的一种廉价的劳动力。职员是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采纳一种自我投射式的方式，想象职员的思想行为表现。关于职员的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将职员视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的“英雄”人物，如公司创始人的思想观念、人格特点、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．职员是活动主体 在这种公司中，职员是积极的，主动的，职员的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。职员是公司的主人，职员的工作积极性、制造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体，第一是把职员作为一个人，一个社会的人来看待，职员有思想，有追求，有七情六欲，他们也期望得到别人的尊重。 将职员视为公司主人、活动主体这种观念，大多在领导比较开明、民主，同时公司目标比较明确、所有职员都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中，公司领导集体在理性认识的基础上，提出明确要求，强制公司所有职员认同的结果。
浅谈企业人力资源管理工作的难点
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
企业人力资源管理创新
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
最新我国企业人力资源管理模式
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
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程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手
施工企业人力资源管理概况
标题:施工企业人力资源管理概况 适合对象：施工企业人力资源管理者 解决冋题:|施工企业人力资源的特点，目前施工企业人力资源管理存在的主要问题 随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在“入世”的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此，将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。 1.施工企业人力资源的特点 (1 )人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 (2)人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。 (3)人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。 虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。 2 ?目前施工企业人力资源管理存在的主要问题 （1）企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力
企业人力资源管理模式研究.doc
企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。 关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，
在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科
华为公司人力资源管理体系
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
浅谈新形势下企业人力资源管理与创新
论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源
建筑公司人事管理制度
建筑公司人事管理制度
第一章员工录用审核办法 第一节总则 第一条随着公司业务规模的不断扩大，公司需要不断地吸引人才，为严格把好招聘关，选择最适宜的人才进入公司，特制定本办法。 第二节招聘的渠道 第二条招聘的渠道包括：1、通过招聘广告、人才市场、他人推荐等多种形式公开招聘实用型人才；2、从应届毕业生中挑选优秀学生加盟公司。 第三节录用条件 第三条公司本部职能部室录用员工的条件包括：1、具有本科及以上学历。2、具有大专且有中级及以上专业技术职称。 第四条各事业部的职能部室录用员工的条件包括：1、具有大专及以上相关专业学历。2、具有中专专且有中级及以上相关专业技术职称。 第五条各事业部基层班组、项目部录用员工的条件包括：1、持有一、二级相关专业项目经理证书或等同专业证书的施工管理人员。2、具有市政、道××梁专业中专及以上的学历，并持有“五大员”上岗证书或相关操作上岗证书。 第六条各单位、各部门在人员的使用上一定要以满负荷为标准，因事设人，核定岗位人员，以提高工作效率。 第四节录用的程序
第七条录用员工的程序为： 1.用人单位提出申请； 2.人力资源部复核申请； 3.发布招聘信息； 4.人力资源部进行初步面试； 5.人力资源部与用人单位共同面试； 6.总经理面试； 7.经理办公会讨论决定是否录用。 8.传达录用员工，确定录用意向，并在正式录用时要求 员工签署《保密协议》，拒绝签署保密协议的，不予录 用。 第一节附则 第八条本办法自批准之日起执行 第九条本办法解释权属人力资源部 附：审批流程表 保密协议
附件1： 审批流程表
附件2 上海××××建设股份有限公司 保密协议 甲方：上海××××建设股份有限公司 乙方： 1.甲方、乙方本着双方自愿对等的原则，签订如下特别保密协议。 2.甲方在乙方供职期间和离职后的规定时间内，应对乙方的如下 信息保密，愿意承担泄密的责任。 ●人事档案、相片 ●工资水平、个人所得税扣缴资料 ●私生活信息 ●未经乙方同意的其他个人资料 3.甲方承诺，未经乙方同意不得将上述乙方个人资料传递给其他 第三方，但政府有关机构提出要求者除外。 4.甲方将按照甲方和国家有关个人档案管理规定保管和处理乙方 个人档案资料。 5.乙方在职期间和辞职后的规定时间内，应对甲方的如下资产保 密，并愿意承担泄密的责任。 ●企业发展规划 ●企业重要的财务、会计信息 ●企业人事资料、工薪福利资料 ●企业董事会或股东会议记录 ●企业重要会议决议和决策资料（如：新产品开发、重大设备
移动互联网技术的发展与应用
移动互联网技术的发展与应用 移动互联网技术是将移动通信和互联网联合起来的一种技术。而在最近几年里，移动通信和互联网成为当今世界发展最快、市场潜力最大、前景最诱人的两大业务。它们的增长速度都是任何预测家未曾预料到的。迄今，全球移动用户已超过15亿，互联网用户也已逾7亿。中国移动通信用户总数超过3.6亿，互联网用户总数则超过1亿。这一历史上从来没有过的高速增长现象反映了随着时代与技术的进步，人类对移动性和信息的需求急剧上升。越来越多的人希望在移动的过程中高速地接入互联网，获取急需的信息，完成想做的事情。所以，现在出现的移动与互联网相结合的趋势是历史的必然。目前，移动互联网正逐渐渗透到人们生活、工作的各个领域，短信、铃图下载、移动音乐、手机游戏、视频应用、手机支付、位置服务等丰富多彩的移动互联网应用迅猛发展，正在深刻改变信息时代的社会生活，移动互联网经过几年的曲折前行，终于迎来了新的发展高潮。 2010年的5.17电信日显得格外让人瞩目。虽然世界电信日已经走到了第42届，但是真正让普通消费者感觉无穷威力的，恐怕要从今年开始；移动互联网这个概念从2010年开始，已经彻底从神坛走向了生活。 2000年9月19日，中国移动和国内百家ICP首次坐在了一起，探讨商业合作模式。随后时任中国移动市场经营部部长张跃率团去日本NTTDoCoMo公司I-mode取经，“移动梦网”雏形初现。
2000年12月1日开始施行的中国移动通信集团“移动梦网”计划是2001年初中国通信、互联网业最让人瞩目的事件。 2001年11月10日，中国移动通信的“移动梦网”正式开通。当时官方的宣传称手机用户可通过“移动梦网”享受到移动游戏、信息点播、掌上理财、旅行服务、移动办公等服务。 随后的几年，依托电信运营商的无线概念，成就了一批又一批的百万、亿万富翁，有媒体说，中国最好赚钱的年代有两拨，一拨是改革开放初期的个体户，另外一拨则是大小SP们，可惜好景总是不长。 2006年9月，针对二季度电信服务投诉突出的情况，信产部猛力推出新的电信服务规范，严格要求基础电信运营企业执行。新规范将包括：短信类业务强制执行二次确认；IVR、彩铃、WAP等非短信类业务强制执行按键确认；点播类业务 强制执行全网付费提醒。这三项主要规定均针对二季度电信服务的投诉焦点。由于三项新规涵盖了“黑”SP的所有违规利润来源，因此将对国内违规SP形成封杀之势。 萌芽 如果说创建于2004年3月16日的3G门户开创的是中国FREE WAP 的另外一种模式的话，那么这种模式在中国移动互联网长河里，仅仅是萌芽的开始。 在这个萌芽时期，先后冒出了搜索、音乐、阅读、游戏等领域的多种无线企业，不过，整个行业都处在混沌之中，因为没有人能够讲得清楚未来是什么，商业模式之争成为讨论最多的话题。
美国企业人力资源管理的模式
美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 （1）人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场
实现职业流动或工作转换。 （2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 （3）人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科
如何做好企业人力资源管理工作
如何做好企业人力资源管理工作 现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。 人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。 人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。 近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。 首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是
企业人力资源管理创新
企业人力资源管理创新 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.
企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的
建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略.doc
建筑施工企业人力资源管理存在的问题和 策略 摘要：当前时期对于建筑施工企业来讲,是一个具有良好机遇的发展阶段,可是企业的发展会存在很多问题,特别是人力资源管理方面。文章通过对建筑施工企业人力资源的分类以及管理特点进行分析,并通过在管理中存在的问题提出相应的对策。 关键词：建筑施工企业人力资源管理问题对策 长期以来,由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况,建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以,我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题,找到行之有效的对策,才可以在市场当中找到真正符合企业的人才,令企业具有独特的核心竞争力,进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。 一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题 1.分类。首先,正式同企业签署《劳动合同》的正式员工,属
于企业的核心员工,主要通过管理人员以及技术人员构成,此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇,在企业的工作时限相对较长。其次,企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员,此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位人员。最后,农民工,此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业,而是通过劳务进行分包的企业,也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业,此类员工没有进行严格的专业培训。 2.管理方面存在的问题。首先,人员流动性较大,不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配,有的工程项目的施工以及生产周期通常较长,而且所处的区域也无法固定,施工人员要在不同的区域进行流动,这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才,使得人力资源结构不够稳定,流动性较大。其次,较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大,建筑施工企业的工程项目也随之加大,在对项目的人员信息收集时较为困难,并且施工难度也随着项目而改变,所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次,人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段,面对员工的发展大多通过粗放式进行管理,让员工进行自由发展,使得员工开发方面较为困难。 二、建筑施工企业人力资源管理的对策
移动互联网技术在汽车保险中的应用和发展
移动互联网技术在汽车保险中的应用和发展 随着我国人均收入水平的提高，汽车日渐成为每个家庭的必备交通工具。据统计1，2014年我国汽车的销量已达2349万辆，位列全球第一，遥遥领先美国、日本等发达国家。同时我国汽车的保有量已经超过1.5亿辆，预测这个数据将会在未来五年里增加到4亿辆。在我国车险中的交强险属于强制保险，因此这一汽车数量的上 亿 长。但由于法律建设滞后、行业自律缺乏和市场监管能力薄弱等问题，车险中面临着理赔难、销售渠道价格不统一等难题，并侵害了消费者利益。 （一）我国车险销售渠道分析 1数据来源于Mark Lines。
目前，国内大部分车险公司的营销策略还是依靠营销人员实行人海战术进行直销，主要分为以下三种：电（网）销、4S店等代理机构和保险公司营业网点（如表1所示）。 表1 车险主要销售方式比较 67.27%，增速迅猛。电话销售渠道占车险业务的比例为14.65%，同比下降1.48个百分点，网络销售渠道占车险业务的比例为 10.85%，同比上升3.6个百分点。二者合计占比达到25.5%，同比上升2.12个百分点。 相对于传统渠道，电话、网络销售具有成本低、效率高、易管控和地域覆盖广等优势，被视为保险行业近几年来最具成长性的营
销渠道。分析发现，其最具竞争力之处是低于传统渠道15%的价格水平。由于价格仍是当前车险竞争的主要手段之一，电销产品的出现恰好是顺应了目前的市场需求，同时也充分说明，费率改革的走向将直接决定车险市场竞争的走势。 2.代理机构 一部分车主通过代理人、4S店购买保险。中国保监会规定车险 在很大的差距。在大部分的发达国家，汽车出险时，车主首先需要及时记录对方的车牌号、对方车主的家庭住址、名字、联系电话以及对方车险的具体情况，然后现场拍照。同时车主也需要记录日期、时间和事故地点；另外如有可能，留下目击证人的联系方式。最后只需要在保险公司网上或者实体店中填写索赔申请，保险公司
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路和几点举措［摘要］文章结合作者多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失，就人力资源管理创新策略作简要分析，并提出人力资源管理的创新思路。 ［关键词］人力资源管理；企业；思路 随着我国改革开放的不断深入，已经从计划经济的封闭型、粗放型管理向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代，高新技术速猛发展，信息技术广泛应用。互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍然停留在旧观念、旧体制、旧做法上，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，新形势下人力资源管理创新须从以下几个方面认识方向和创新思路。 一、企业人力资源管理的创新方向 （一）思想观念的创新 面对日益激烈的竞争环境，企业人力资源管理人员需建立一个思想、树立一种观念、强化一项意识。 1、建立人力资源是企业第一资源的思想。把人力资源管理纳入企业发展的轨道，有计划、有针对性地按期进行人才开发培养，以适应现代企业发展的要求。 2、树立人力资源是能带来效益的“人力资本”的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源，认为人是可开发的资源，是能创造价值的资本，重视发挥人的可创造性，注重培养和造就有用之才，“任人之长不强其短,任人之工不强其拙”，充分挖掘人的潜力，充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中，以实现企业效益的最大化。