基于员工满意度的企业人员流失行为研究

基于员工满意度的企业人员流失行为研究

作者：郭玲

来源：《沿海企业与科技》2006年第12期

［摘要］长期以来我国处于转型时期,企业员工的心理遭受了巨大的冲击,特别是近年来许多企业员工因为对企业种种不满而选择跳槽,员工满意度的降低成为目前许多企业人才流失的主要原因。因此，关注员工心理,提高员工满意度成为人力资源管理者控制人才流失的关键。

［关键词］工作满意度；企业员工；流失行为

［作者简介］郭玲，潍坊学院管理系讲师，研究方向：人力资源管理创新，山东潍坊，261061

［中图分类号］ F272.9［文献标识码］ A［文章编号］ 1007-7723（2006）12-0064-03

引言

长期以来我国处于转型时期，产业结构重新调整，各种资源重新配置，面对这样的大环境,企业员工的心理也经受着诸多挑战。很多员工因为对企业的种种不满转而寻求其他机会，工作满意度的降低已经造成许多企业人才严重流失。如何有效地对企业的人员流失进行控制，是目前人力资源管理者面临的新问题。而关注员工心理，尤其是对员工满意度的高度关注成为我国企业目前控制员工流失的关键。

一、工作满意度的含义

工作满意度的概念最早由Hoppock(1935)提出，认为工作满意度是一种心理状态整体性的单一概念。此后的学者以此为基础，分别从各个角度提出工作满意度的定义,这些定义大体可以分为以下三类：

(一) 综合性定义(Overall Satisfaction)

一般性的解释认为工作满意是一个单一的概念(An unitary concept)，工作者能将不同工作方面的满足与否予以平衡，形成整体的满足。主要着重于对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法。

(二) 期望差距性的定义(Expectation Discrepancy)

将满足的程度视为员工从工作中所获得的价值与其期望应获得的差距而定，即所得与期望得到之间的差距，差距越小满足的程度越高；反之，满足的程度越小。因而此定义又被定义为“需求缺陷性定义”。

(三)参考架构性定义(Frame of Reference)

第三类定义的代表者Vroom认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。组织或工作中的客观特征并不是影响人的态度及行为的最终要因素，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉和解释受个人自我参考价值的影响。因而，此定义是特殊方面的满足，其特点是工作者对特定方面的情感反应。

从上述三类定义中可以看出，工作满意是一种态度而非行为，是个人对工作不同方面的态度反应。因而从个人感知的角度，表达员工对于其工作所具有之感觉或情感性反应即第三类定义成为本文所采用的工作满意度定义的基础。即工作满意度指人对于其工作的感觉或对工作中各个构面的一些相关态度。

二、工作不满意的表现及其后果

（一）工作不满意的表现

当员工对于工作感到不满意时，会有一些特定的表现：如在工作中表现出缺乏创新理念和逃避责任的行为(消极，退缩)；对于公司的事务犹如旁观，对于公司目标漠不关心(袖手旁观)；认为工作已经由非常重要的一件事变为不重要或无兴趣(徘徊不定)；同时对公司政策采取怀疑和不合作的态度，对公司和同事的态度出现敌意(敌视)；对于目前的状况产生忧虑，认为未来缺乏希望，产生不安全感；工作时怨天尤人，事事抱怨。

（二）工作不满意的后果

以上这些工作不满意的表现最终将会产生一系列的后果， Rusbult和 Lowery将这些后果总结为以下四种(如图所示)：

1.离开(Exit)：表现为离职，积极寻找其他的工作机会。

2.建议(Voice)：通过主动、建设性的方式，谋求改变现状。

3.忠诚(Loyalty):以被动但乐观的态度,等待现状获得改善。

4.藐视(Neglect)：被动地任由事态继续恶化。

由上图可以看出,当不满意的程度达到最高时，其后果最具破坏性，即员工最终将选择离开，流失行为出现将会给组织带来极大的损失；而忠诚和建设这两种较积极的结果则需要外在组织的主动刺激才可能出现，即当企业采取措施改善管理环境,员工的满意度才可能提高，因而员工将不会选择藐视、离开等会给企业带来损失的行为。企业在控制人才流失的过程中应密切关注员工的心理状态，当出现员工表现出对企业的不忠诚感或在工作中缺乏积极性时，应及时审视和调整企业的管理策略以避免流失行为的最终出现。