公司人力资源发展规划纲要讲解学习

****公司

人

力

资

源

十三五规划纲要2014年12月28日

目录

转变观念开创人力资源管理新局面 (3)

公司人力资源现状 (3)

指导思想 (5)

主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。

转变观念开创人力资源管理新局面

“十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。

公司人力资源现状

2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。

当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点：

一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。

二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。

三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

四是集团公司的发展增大了人才的需求，公司在定员未达标准的现状下，人才对输出压力较大，培训压力进入超常规。

五是平均年龄已达35.91岁，35岁以上员工占总人数近50%，开始步入壮年，员工队伍年轻化优势从峰值趋向减弱。

综合判断，我公司人力资源发展仍处于可以有所作为的重要机遇期，既面临难得的发展机遇，也面对不少可以预见的风险挑战。公司决策层应增强机遇意识和忧患意识，主动适应环境变化，有效化解各种矛盾，更加重视公司人力资源战略，积极推进人力资源改革及建设工作。

从外部看，国家经济增速依然不低，而且集团公司属于中央企业，而且是基础性能源企业，我们作为其中的一员，应对公司发展报乐观态度。

从内部看，公司经营管理相比处于较好水平，各项生产经营指标持续向好，员工素质总体较高，随着2015年深度技改、近零排放计划的全面实施，供热客户的不断增加，二期工程的全力推进，公司相对竞争力会进一步增强。再加上集团的发展对人才的需求增大，会给公司后续发展以及员工职业发展带来更多的平台和机遇。

同时，必须清醒地看到，公司人力资源管理依然存在薄弱环节，基础管理依然较为滞后，在员工素质方面，中级及以下技能操作人员占技能人员比例高达33.9%，技师及以上技能操作人员占技能人员比例仅为17.4%，专业技术初级职称及以下人员占全员比例高达75.8%，大专及以下学历人员占全员比例高达45.7%。职工整体技能操作水平、专业技术水平及后续学历依然有很大的提升空间。在员工发展方面，长期以来公司二期项目得不到落实，是员工发展受限的主要因素；公司在拓宽员工发展通道的启动时间较为滞后，是员工发展受限的重要因素；公司绩效管理长期以来未能很好的与员工培训、岗位挂钩，激励与考核不科学导致员工积极性下降，也是员工发展受限的较大因素。不少技术水平较高、管理能力较好、群众基础扎实的员工多年来未得到升迁，工作的积极性和热情下降，导致工作绩效降低。在薪酬待遇方面，近年来，员工收入虽然有所增加，但受国家宏观经济影响及集团从严管控人工成本的要求，职工收入增长放缓，而且在区域内收入的相对竞争力没有明显优势，再加上生活成本的压力，员工要求增加工资待遇的呼声较高，给公司薪酬管理带来较大压力。因此，公司必须认真研究人力资源战略，加快员工素质提升、加快拓宽职业发展通道、大力倡导绩效与岗位动态管理，充分利用各种有利条件，尽快解决突出矛盾和问题，集中精力为企业谋发展、为员工谋福利。

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

2020人力资源公司年度工作计划(标准版)

编号：YB-JH-0952 ( 工作计划) 部门：_____________________ 姓名：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 2020人力资源公司年度工作 计划(标准版) Frequently formulating work plans can make people’s life, work and study more regular, and develop good habits, which is a habit necessary for success in doing things

2020人力资源公司年度工作计划 (标准版) 摘要：经常制订工作计划，可以使人的生活、工作和学习比较有规律性，养成良好的习惯，因为习惯了制订工作计划，于是让人变得不拖拉、不懒惰、不推诿、不依赖，养成一种做事成功必须具备的习惯。本内容可以放心修改调整或直接使用。 【篇一】 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案： 4、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改; 6、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合

建公司-公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向特一级迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工3637人，其中管理人员1735人，占职工总数的47.7%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部1549人，占管理人员总

数的

89.28%。 职称情况统计表 学历情况统计表

管理人员年龄现状表 3、未来二年的预测： 为实现公司向特一级迈进的目标，保证必要的人力资源，我们重点对中级以上专业技术干部进行分析。 预测未来二年专业技术干部减员和补充情况

预测结果：三年后，高级职称将达到70人，提高42.8%（其中：高级工程师50人，高级经济师10人，高级会计师7人，高级统计师2人）；中级职称将达到400人，提高

26.25%（其中：工程师300人，经济师50人，会计师30人，统计师10人）。 二、现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能够保证公司向特一级目标迈进。 3、人员结构需要进一步优化，目前，公司46岁以上的管理人员占32.7%，无职称人员占26.4%，中专以下占52.9%，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、高职称、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、加强对管理人员的考核工作（办法另发）。 2、完善管理人员的岗位聘任制（办法另发）。 3、加强对外招聘的力度： 目前公司聘用人员共39人（其中返聘34人，外聘5人）为加强对外招聘工作，除了执行2002年人字第033号文件，重点强调以下几点： ①招聘前需向公司人事部提出报告，明确招聘的岗位、条件、待遇。 ②必须与公司签定聘用合同。

现代企业人力资源管理

现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架

人力资源公司年度工作计划表(通用版)

( 工作计划) 单位：____________________ 姓名：____________________ 日期：____________________ 编号：JH-XK-0064 人力资源公司年度工作计划表Annual work schedule of HR Company

人力资源公司年度工作计划表(通用 版) 【篇一】 一、指导思想 为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护教师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。特制定本学期工作计划。 二、工作目标 1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。 2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。 3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。 4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。 三、主要工作及要求

1、人员编制与培训 开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。 2、考核评定 落实试用期员工的考评工作，深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查,再进行实事求是的试用鉴定。根据人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。 4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。 6、奖惩 根据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作，并对考

2020年(发展战略)中曼集团公司人力资源三年发展规划

（发展战略）中曼集团X 公司人力资源三年发展规划

中曼集团XX公司人力资源三年发展规划 2008-10-14 企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择，其实质就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人才是第壹资源，当前企业间的竞争从根本上讲是人才的竞争。因此，人力资源能力建设已成为企业可持续发展最关键和最核心的问题。 壹、下大力气抓好人才队伍建设 (壹)集团XX公司人才观 集团XX公司人才理念是“以人为本，人才第壹”；用人原则是“重品质，重能力；重业绩”、“人尽其才、人适其岗”、不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格用人才；招用方法是“人才国际化，用工当地化”。集团XX公司要建成国内壹流，国际知名的跨国XX公司，就要吸引和培养大批壹流的人才，建功立业，共同拼搏。 (二)人才来源 要进壹步解放思想，面向社会、面向国际开放式用人，不分国度、不分地域、不分人种，公开公正选聘高层次人才，主要是单位的负责人和行业、部门的领军人物以及重要的业务骨干，要提供宽松的生活环境和创业平台，凭业绩、凭能力享受待遇。要放开眼界，不能只局限于本行业内人员，关联、相近行业优秀人才，只要热爱石油行业，也可引进、培养，使其尽快顶岗，以弥补集团XX公司迅速发展缺少的人才。

对内，要加强集团XX公司内部后备人才的培养工作，积极开展员工职业生涯规划设计，促使员工个人发展目标和企业目标协调统壹，引导员工树立和企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，重视优先从内部选拔人才，帮助他们于管理上、技术上有壹个很大的提高，以适应集团XX公司发展的需要。 于业绩和能力考核中的优秀员工、技术比武和技能鉴定的优胜者、各个项目克难攻关的尖子人物、设计研发和生产运营的业务骨干、以及开拓市场业绩突出的高手，通过领导班子或群众民主推荐和公开选拔，经过综合考核按规定程序进入集团XX公司各级人才库，且按照要求确定目标、确定计划、确定培养人员，认真开展后备人才培养工作。 于做好骨干人才的引进储备工作的同时，对于壹时解决不了的紧缺人才能够采取借用、项目合作、产品外包、劳务结算等方式以解燃眉之急。 (三)人才培养的原则 壹是整体性原则：无论从企业人才培养整体布局上，仍是对人才本身知识、能力结构培养上，均要以整体为主，全面规划，系统考虑。二是人本原则：以人为本，人才是集团XX公司最重要的财富和最有价值的战略资源,尊重人、依靠人、发展人、为了人是人才培养最根本的原则。

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

公司今后五年人力资源工作发展规划

人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

公司人力资源年度工作计划(完整版)

计划编号：YT-FS-5884-52 公司人力资源年度工作计 划(完整版) According To The Actual Situation, Through Scientific Prediction, Weighing The Objective Needs And Subjective Possibilities, The Goal To Be Achieved In A Certain Period In The Future Is Put Forward 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart

公司人力资源年度工作计划(完整 版) 备注：该计划书文本主要根据实际情况，通过科学地预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出在未来一定时期内所达到的目标以及实现目标的必要途径。文档可根据实际情况进行修改和使用。 人事主管，开展工作的计划如下： (一)充分深入地了解公司情况。 我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。获取信息的方式如下： 1.在征得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。 2.在征得人力资源部经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理

念、企业文化、公司的主营业务等。 3.查阅公司所在行业协会发布的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。 4.通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。通过公司的新员工入职培训，我可以对公司的企业文化、管理制度等有初步的了解。 5.请教老员工，与老员工交流。通过和老员工的交流，可以了解公司的发展背景、发展路径等，熟悉公司的发展脉络。 (二)深入认识和领会自己的工作职责。 了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置。 1.在征得人力资源部经理同意的前提下，查阅人事主管的职位说明书，并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通。

人力资源系统三年战略规划

人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；

加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分

人力资源公司的年度工作计划

人力资源公司的年度工作计划 本文是关于人力资源公司的年度工作计划，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 工作计划表就是使用表格的形式反映工作计划的内容。表格是工作计划的工具。通过它将工作计划指标或要完成的工作项目列明汇总，表达出企业工作计划的基本内容搜集的《人力资源公司年度工作计划表》，供大家参考阅读。 人力资源公司年度工作计划表 一、指导思想 为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护教师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。特制定本学期工作计划。 二、工作目标 1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。 2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。 3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。 4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。 三、主要工作及要求 1、人员编制与培训 开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。 2、考核评定

落实试用期员工的考评工作，深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查,再进行实事求是的试用鉴定。根据人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。 4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。 6、奖惩 根据集团人事管理制度规定协同相关部门做好员工的考评奖惩工作，并对考评奖惩记录存档备案。对教职工及行管人员进行民意测评，为评优、晋级掌握好第一手资料，从中发现优秀人才，向集团人事部推荐。 人力资源公司年度工作计划 岗位职责： 1.负责员工招募工作，对部门缺员进行推荐; 2.负责执行及规划员工培训工作; 3.考核员工的绩效，并提出改进的建议; 4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作; 5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规; 6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放; 7.协助各部门人事及预算的控管; 8.负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。

现代企业人力资源管理发展九大趋势

现代企业人力资源管理发展九大趋势 随着经济的全球化、竞争的白热化，国外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。 回顾人力资源管理20世纪80年代以来的发展历史，结合对以美国、日本为代表的发达国家企业人力资源管理演进模式的比较，可以看出现代企业人力资源管理呈现出的一些明显的发展趋势，这对于正处在从人事管理走向人力资源管理的中国企业来说具有重要的借鉴意义。我们认为，这些发展趋势主要表现在以下九个方面。 一、人力资源管理理念上的变化

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。 这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。 二、人力资源管理认识上的变化 随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

XX公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。 公司人员情况统计表 管理人员学历情况统计表 管理人员年龄现状表 二、现状分析：

1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。

从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划： 在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。 公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。 在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。 在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛

选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。

人力资源公司工作计划表

精心整理 人力资源公司年度工作计划表 【篇一】 一、指导思想 1 2 3 4 1 2 人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。 3、档案管理 切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。确保人事管理规范化、科学化、现代化。

4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。 5、续聘与解聘 根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。认为工作中不能胜任的人员可根据相关规定并出具书面通知，予以解聘，牢固树立为广大员工服务的思想，秉公办事，坚持原则。 6、奖惩 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1.检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律; 2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询; 3.负责各项人事制度的传达，实施和检查; 4.负责员工的招聘工作; 5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理; 6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;

7.负责规划、执行员工的培训工作; 8.与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。 行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。 一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。 1 2 “ 3 4 式。 5、人员考核： 主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。 三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。 运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。 四、负责总务管理

现代企业人力资源管理

《现代企业人力资源管理概论》 （1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急； （2）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快； （3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 2.（P49）简述企业处于成熟阶段时人力资源管理的主要特点。 （1）企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；（2）随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；（3）由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面； （4）各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。 3.（P54-55）简述人力资源战略规划的重要意义。 （1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件； （2）人力资源规划是组织管理的重要依据； （3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用； （4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 4.（P59）简述制定人力资源战略规划的主要程序。 （1）信息的收集、整理； （2）确定规划期限； （3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测组织对未来人员的要求； （4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。 5.（P78）企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险：（1）收费标准问题；（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题；（3）安全问题；（4）员工的利益如何保障问题；（5）可控性问题。 第五章员工选聘与面试 1.（P126）招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求： （1）良好的个人品质与修养。 （2）具备多方面的能力：表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力。 （3）广阔的知识面和相应的技术要求。 2.（P130）简述内部选拔的优缺点。 优点： （1）内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高； （2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；

年公司人力资源发展规划纲要

2018年公司人力资源发展规划纲要 (草案) 一、公司目前状况 公司现在正处于一个发展的起始阶段,组织结构还不健全,设置比较单一;人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求;管理制度还不完善;人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划,还需要加强基础人力资源方面的建设,从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。 二、组织结构的优化和配置 依据公司利用3年时间达到的发展目标,在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式,实行总经理领导下的部门经理负责制,并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置(详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》,人员配置数量待定),在现有部门职能的基础上,经过优化和整合以后,预设立八个部门:市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部,还有分公司。设立这些部门的目的和职责是: 1、市场部:掌握行业的信息,打造企业品牌,拓展公共关系,了解客户需求,抢夺市场资源,协助业务部签单,配合公司制定市场发展计划。 2、工程部:为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。 3、生产部:负责公司产品的生产和加工,并能保质保量及时的投入市场。 4、业务部:销售职能;确保完成公司各时期的销售计划。 5、综合管理部:对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。

6、材料采购部:负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购,保证公司生产经营活动的顺利进行。 7、财务部:管理资金,确保公司各项资金的安全。 8、客服部:负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作,发挥服务平台作用。 9、为了开拓外埠市场,增强企业在同业中的影响力,在外地还要设立分公司。 通过组织结构的优化和建设,争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化,每一个职能部门能充分发挥各自的作用,做到规范化管理,为公司在职能管理的模式上往事业部方 向的发展打下组织基础。 三、人力资源的配置 因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业,所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验,公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些,因此根据我们行业的特点,在选用人才的时候要区分开来,真正找到能适合公司发展的合格人才。 1、对于普通的员工,在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主,年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主,学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行,并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系,尽可能的提供优质的人才资源,这种人员比例的配置要在50%左右。