通信行业客户装维工作员工绩效考核办法新

客户装维工作员工绩效考核办法(试行) 为适应FTTH 网络应用发展，加强装维基础管理及服务能力，有效降低各类申诉，提高客户感知和充分调动装维人员工作热情，提高装维服务技能，更好地客观公正评价装维人员工作表现，做到绩效工资能上能下，能高能低，根据公司相关文件精神，结合局实际，从安装（维护）量、服务质量、月度质量管理三个维度重新修订装维人员绩效考核办法。

一、实行装维人员星级岗位制

装维人员星级岗位共分三级。根据装维人员的业务能力、工作业绩、工作表现等情况，进行首次对应，此后每年根据绩效考核情况调整一次。各星级员工占员工总数的比例为：三星级20%、二星级65%、一星级15%。具体办法见附件1

说明：客户越级投诉：按照《公司服务质量考核办法》执行。

三、安装、维护工作量

1、装移机人员每月工作量如下表

说明：（1）、安装人员实行实行全额无限计件工资制（2）、计件单价为固话48小时以内完成为8元，48小时至72小时以内6元，72小时至168小时3元。其它产品按系数进行调整。

2、维护人员每月定额工作量如下表：

说明：（1）、维护人员实行计件工资制。固话维护单价暂定为0.2元，其它产品按照系数进行调整。（2）、维护人员按照维护定额工作量，按统一计件单价来计发。

四、月度质量管理（加、扣）

（一）、规范服务

1、每月按时抽查安装人员上门服务是否严格执行“八个一”、维护人员上门服务是否严格执行“五个一”，凡没有严格执行“八个一”或“五个一”的扣相应班组或支局负责人30元/次。

2、客户催装暂定3次/月/每人，超出部分考核10元/次；客户催修暂定3次/月/每人，超出部分考核10元/次。

3、超时障碍暂定3次/月/每人，超出部分考核10元/次；重复障碍暂定3次/月/每人，超出部分考核10元/次。

4、现场回单每少报一个考核2元。天翼宽带软件每少装一个考核2元。

5、加强装维材料的管理工作，对冒领、浪费装维材料的按其材料的价值1：2赔偿。

（二）、基础资料管理

1、负责装移机、障碍查修引起的BSS号线数据变更的动态维护，变更的数据未及时更改和上报网络资源中心的考核20元/对。

2、执行《装维工单管理制度》。附件二

3、实行装移机工单资源确认制，资源不具备的，尽快与客户联系改约，并及时转派、跟踪，一但具备装移机条件的马上通知装机人员上门安装，没有按上述要求及时处理的考核20元/单。

4、其它基础资料管理按“**执行。

5、掌上综调派单使用率≥90%、每月使用掌上综调人数≥80%，每低一个百分点扣50元。

（三）、基础管理

1、劳动纪律：迟到一次扣1分，病事假一次/日扣2分；其它按《连云港电信分公司员工奖惩管理办法》执行。

2、工作环境：卫生区、办公场所物品摆放齐整、清洁，地面无烟头、垃圾等杂物，如有违反考核50元/次。

3、无故不参加培训、学习考核50元/次。

（四）、安全生产

按照公司安全生产条例执行

五、其它

（一）、星级员工岗位津贴

1、三星级员工：

（1）、三星级员工300元/月津贴；

（2）、连续三年获得三星级，给予一定旅游补贴，并基础工资提高10%核发。

2、二星级员工200元/月津贴

3、一星级员工100元/月津贴

（三）、贡献补贴

为体现员工的贡献大小，按照末梢装维人员在公司的服务年限长短，按月发放贡献补贴，具体补贴标准如下：

（四）、技术能手、竞赛类奖励

在公司或电信公司组织业务技术操作技能比赛中获奖，由公司按有关规定数额另行核发。

（五）、对装维人员每月实行百分制考核，以1200元为考核基数既12元/分。具体占比为：客户服务与产品支撑40%，安装、维护工作量40%，月度质量管理20%，获得技术能手、竞赛奖励等按得奖金额/1200折算分值。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

银行分行本部员工绩效考核指导意见

ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见 为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。 一、建立绩效考核体系 绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。 （一）绩效考核的指导思想 员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。 （二）绩效考核的基本原则 1、战略导向原则。以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。 2、分级管理原则。按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。 3、科学规范原则。各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理

流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。 4、综合评价原则。绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。 二、员工绩效计划管理 各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。 （一）绩效指标结构。个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下： （二）指标的来源。KPI主要来源于机构和部门业绩指标、员工岗位职责和个人需改进的绩效领域等三个方面。部门总经理的业绩指标完全按照省分行确定的条线（部门）绩效考核指标确定，部门副总经理的业绩指标由部门业绩指标以及自身职责领域指标两部分组成（分工相近的副总经理可采用类似指标）。一般员工的个人KPI指标数量原则上控制在3－5

员工绩效考核方案范本

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。

支行员工绩效考核办法

XXXXXXXXXXXXXXX支行 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制定本办法。 第二条员工绩效管理的目的。 一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团队绩效目标的实现。 二、弘扬银行核心价值观。将我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。 三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。同时，通过绩效考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。

第三条员工绩效管理的原则。 在保证公平、公正原则的同时，突出业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益的提高。 第四条员工绩效管理的对象及分类。 松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长以外的所有在岗人员。 员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。 1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。 2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。 3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。 第五条绩效考评周期。 员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的1 月1 日至12 月31 日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合考评。

员工绩效考核实施研究细则(20201231172753)

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%:分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进 度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日 常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求 及实际工作情况进行划分 2、工作能力和态度考核（占20%:考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能

以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快 速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分二考核年度内每月考核成绩X 12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准 对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核 成绩（计算方法：二级得分二直接下属管理人员考核季度成绩总和宁下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成 绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

XX农村商业银行XX支行管理人员绩效考核办法

XX农村商业银行XX支行2020年管 理人员绩效考核实施细则 一、指导思想 为充分调动XX支行管理人员工作积极性和主动性，按各业务条线的管理权责建立KPI（关键业务绩效指标）条线考核体系，实行绩效与工作业绩挂钩，促进各项业务持续、稳定、健康发展。 二、考核原则 （一）效率优先，兼顾公平原则。围绕支行年度经营目标任务与KPI指标任务完成情况，兼顾业务发展和管理效能合理分配绩效。 （二）分类指导，分类考核原则。根据各类分理处的发展定位分类下达经营目标计划；对同一指标按各类考核单位分别设置不同的权重，分类考核。 （三）计划约束原则。强调业务计划约束，建立各条线的KPI考核评价体系，绩效与KPI考核得分挂钩。 （四）精细化原则。考核指标设置精细，考核维度全面，引导各考核单位在业务发展时要坚持合规管理、快速发展。 三、考核单位和人员 各营业机构和职能部门等考核单位，管理人员主要包括：

1、营业机构正、副职 2、支行中后台部室正、副经理 3、支行部室一般员工（不含客户经理） 四、考核内容 （一）考核指标 1．根据业务发展和管理工作重点不同，建立各考核单位KPI考核体系，实行管理人员责任制。 2．考核指标分为效益类指标、客户类指标、业务类指标、产品和渠道类指标、信贷及内控管理指标。根据不同类别考核单位确定各项指标分值。 （二）考核计分办法及计算公式（见附表7） （三）绩效考核 1、营业机构正职绩效 （一）绩效内容 营业机构正职绩效＝本营业机构员工人均业务绩效× 系数（浮动）+机构员工平均管理绩效×系数（固定）（二）计算方法 1、本营业机构员工人均业务绩效：支行营业部、一、 二、三类分理处指本机构临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；蔡家支行指客户经理、临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；公司金融部、小企业贷款中心、个人贷款中心、云清路个贷中心指客户经理的人均业务绩效。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

员工绩效考核实施办法(试行)

员工绩效考核实施办法（试行） 第一章总则 第一条考核目的 为了客观地评价公司员工和团队的工作成绩，更好地激励员工努力完成目标任务，促进员工成就感和满意度的提高，建立、健全集团员工绩效考核制度，结合公司的实际情况，特制定本实施办法。 第二条考核原则 员工绩效考核坚持长期和短期相结合、部门成绩和员工成绩相结合，客观评价和量化检查相结合、兼顾过程与结果，以及一致性、客观性和公开性的原则。 1、一致性：对于相同岗位使用相同的考核标准，不因人员变动而改变原有岗位考核标准和方法。 2、客观性：客观地反映员工的实际工作情况，避免由于认识片面性带来误差。 3、公开性：考核标准、原则和程序向员工公开，让员工知道自已的考评结果，并对结果具有申诉权。 第三条考核分类 考核对象分为团队考核和个人考核；个人考核又分为高管层、非高管层两类。按考核频次可分为：月度、年中、年末考核。非高管层人员为月度考核。 1、团队考核是指对各事业部、专业集团公司、管理公司以及下属各部门、单位的考核。 2、高管层人员包括：集团各事业部、各专业集团、专业公司及管理公司副总裁及以上人员和与之同级别的技术岗位人员。 3、非高管层包括：除高管层以外的所有人员。细分为中层管理人员和普通员工，中层管理人员指各部（室）副部长（副经理）及以上任职人员和与之同级别的技术岗位人员。 第四条绩效考核体系 按照“横向到边、纵向到底”的原则，集团绩效考核体系为科创控股集团对各专业集团或各事业部目标责任人，各专业集团或各事业部目标责任人对所属分管领导，分管领导对部门，部门对所属员工，分级负责，层层实行绩效管理，集团部门目标责任人直接对所

属员工。 第五条考核周期 高管人员月度考核，月度兑现，半年总结，年终通评。非高管人员月度考核，月度兑现，年终通评。 第六条考核组织及实施部门 员工绩效考核工作由集团绩效考核领导小组领导。四川科创人力资源管理公司承办组织实施日常工作，负责拟定绩效考核工作的各项规章制度，并检查、督促规章制度的贯彻落实。集团财务部参与绩效考核工作，协助做好企业经营目标任务落实，负责盈利模式推行企业收支帐务处理。 第七条考核范围 1、本办法适用于科创控股集团各事业部、各专业集团公司、管理公司以及所属企业和全体员工。 2、以下人员不适用于本办法： 1）试用期人员（包括新聘员工和调岗试用员工）； 2）待岗员工； 3）聘请的专家和顾问； 4）短期（6个月内）借调人员； 5）工伤职工停职留薪期内； 6）因病职工处于医疗期内； 7）女职工处于生育假期内； 8）其他特殊情况。 第二章目标的制定 第八条团队目标的制定 按照科创控股集团组织架构，团队考核分为以下三级单位： 一级单位（指以各事业部、各专业集团为主体的考核对象）：根据集团战略规划，结合本单位实际情况，每年1月，各事业部、各专业集团向集团绩效考核领导小组提出本单位年度重点计划和常规计划，绩效考核领导小组审议通过后，人力资源公司组织签订《科

银行绩效考核工作总结三篇

银行绩效考核工作总结三篇篇一 20XX年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务顾问的作用，用心服务客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩，获得客户的满意。现将20XX年工作状况具体总结如下： 一、认真学习，提高业务水平和工作技能 作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，务必认真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够快速、正确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人业务的发展。 二、细致入微，努力做好服务工作 作为一名银行个人业务顾问，要透过对客户的优质服务，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的基础上，充分了解客户的基本状况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客户的基本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户带给差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工作，不仅仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20XX年，我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。 三、真诚服务，做好大堂管理工作

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。

生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

员工绩效考核实施细则试行

员工绩效考核实施细则（试行）第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指专项工作和标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差

异， 日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进 行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合 公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员 受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核组成情况 考核内容权重综合考核得分 两项比例根据各岗位工专项工作作要求及实际工作要求工作 进行划分，但总和80业绩日常工作得分=专项业绩+工作能不变。力和态度+加分项-减分20 分工作能力和态度项加分项- 减分项 -

员工绩效考核办法

员工绩效考核办法 为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。 一、原则 1. 客观、公正、实事求是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。 二、适用范围 1. 本办法适用公司各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 2.1 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足 50%的员工； 2.2 试用期内的员工； 2.3 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。 三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。 本办法着重实施上述2、3、条，由行政部负责组织实施，第1条由总经理办公会负责实施落实。 四、考核内容

1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分80分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分20分。 五、考核周期 考核频率为季度考核，每年两个考核周期，具体为： 上半年：1月1日至6月30日 下半年：从7月1日至12月30日； 六、考核成绩等级评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩+员工综合表 现成绩 2、考核办法：先由员工自己打分，打分标准根据公司管理 制度及自身的工作职责，完成工作目标情况，是否按时、 保质保量完成各项工作，具备完成所交代的全部职责的能 力。再由公司三位老总进行综合打分，员工自己打分占 30%，公司老总打分占70%，

公司员工绩效考评细则

第一节物业公司员工绩效考核实施标准作业规范 一、目的 规范员工绩效考核工作，确保公平、公开、公正考核员工的德、绩、能、勤。 二、使用范围 适用于各楼栋员工及各级管理人员的绩效考核工作。 三、职责 １.领班（楼栋长）负责依照本规程进行楼内工作人员的日检工作。２.领班负责依照本规程进行楼栋长、楼内工作人员的周检工作。３.主管负责依照本规程进行领班（楼栋长）、楼内工作人员的月检，领班的周检工作。 ４.公司副经理（经理）负责依照本规程进行主管的周检、月检工作。 四、程序要点 （一）各楼栋员工的工作标准 １.各楼栋员工在进行各项卫生清洁、楼内值班、巡视时，应达到公司制定的各项《工作制度》、《工作程序》中的各项工作质量标准和要求。 2.主管、领班（楼栋长）应当按照公司制定的各项《工作制度》、《工作程序》中的各项工作质量标准和要求进行检查工作，提高工作质量。 3.各楼栋各级管理人员均应按上各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。 4.各楼栋所有员工除应严格按公司制定的各项《工作制度》、《工作程

序》进行工作外，还需严格遵守学校其他相关制度要求。 （二）绩效考核评分结构 １.绩效考核由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。 ２.各楼栋员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成为： （1）岗位工作质量（满分30分）； （2）培训质量（满分10分）； （3）各项工作设备使用与保养（满分10分）； （4）按照标准作业规程操做质量（满分20分）； （5）服务质量（满分10分）； （6）执行公司其他相关标准作业规程质量（满分10分）； （7）其他质量（满分10分）。 ３.主管、领班（楼栋长）绩效考评的周检。月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为： （1）岗位工作标准作业规程的执行质量（满分10分）； （2）培训质量（满分10分）； （3）自身工作技能（满分10分）； （4）服务质量（满分10分）； （5）工作效果（满分10分）； （6）工作责任心质量（满分10分）； （7）处事公正性质量（满分10分）；

员工绩效考核细则

1.目的 1.1建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工 贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人， 使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。 1.2及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工 作积极性，不断改进与提高员工的工作效率， 形成以考核为核心的人才管理机制。 2.范围 适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、 一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、 后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所 有员工。 3.考核周期 分为年度、月度考核。 4.职责 4.1绩效管理委员会 a.负责下达公司绩效管理的有关政策、指令与要求。 b.负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个 人）绩效指标及目标。 c.负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口 监督与审议绩效投诉的处理。 4.2人力资源部 a.负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核 争议投诉。 b.负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效 指标及目标。 c.负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、 分析、报告。 d.负责绩效结果应用及绩效档案管理。 4.3财务中心 a.负责按照节点提供财务类指标数据。 b.负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进 行工资核发。4.4被考核部门 a.负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。 b.负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。 c.负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度 考核结果的收集、打分与绩效面谈。 4.5被考核个人 按照要求与节点提交个人月度《岗位绩效合约表》。 4.6绩效专员 a.负责部门绩效考核信息的传递与沟通。 b.及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划 和考核数据。 5.考核内容 根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合 约表，主要考核内容如下： 备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比 根据岗位性质由部门领导进行具体分配。 6.考核方式及周期 6.1月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长 考评，人力资源中心综评，报总经理审批。6.2年度考核：主要按《岗位绩效合约表》，先由部

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 Updated by Jack on December 25,2020 at 10:00 am

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。

2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团 队、公司建设等有积极意义等方面。 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考 核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经 理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结 果。