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企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题
企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

企业在采用劳务派遣用工形式时应注意的问题

劳务派遣是人力资源外包的一种,为目前诸多企业热衷的一种用工形式。企业采用劳务派遣的用工形式可谓优势多多。一是企业用人机动灵活,人员进出手续都由派遣公司负责;二是减少企业处理人事劳动纠纷的麻烦,劳动者和派遣公司有直接的劳动关系,纠纷应该由派遣公司来解决。企业采用劳务派遣的用工形式就没有任何风险了吗,当然不是。《劳动合同法》草案第五十九条规定,劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定,劳动者在工资、社会保险、住房公积金、工伤事故等涉及劳动权益的所有纠纷都可能可以要求接受单位承担连带赔偿责任。所以企业要想充分利用劳务派遣用工形式,就应该注意以下方面的问题。

第一、用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位。

不能选择非法的劳务派遣单位,资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。因为《劳动合同法》规定用工单位和派遣单位承担连带责任。

劳务派遣机构的资质目前,许多职介机构开始从事劳务派遣服务,有些经过政府许可,但有些是擅自开展。如果与有资格的派遣机构签订合同,则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订合同,则合同无效,视为劳动者通过职介机构,直接向用人单位提供劳务,法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。用工单位一旦选择了不具有法定资格的劳务派遣机构,则存在用工风险。

第二、用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应注意:

1、明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务,防止派遣公司不签、迟签劳动合同;如果未签订劳动合同,就无从证明劳动者与派遣单位的关系,司法实践中,一般会认定劳动者与实际用人单位形成事实劳动关系;

2、明确规定缴纳社会保险(一般是派遣公司缴纳)的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任,防止不缴、漏缴社会保险;

3、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作,用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期,并规定未经用工企业同意,派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;

4、明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等等,避免发生纠纷时难以区分法律责任;

5、要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者,不能接受童工或未成年人;

6、双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;

7、双方应当明确约定违约责任,用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约;

8、将老员工转给派遣公司之前,应先征得老员工的同意并与劳动者解除劳动合同,支付相应的经济补偿金。

劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强劳务派遣人员的规范化管理,充分调动劳务派遣人员的工作积极性,更好地发挥劳务派遣人员的主观能动性,提高工作效率,根据《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》等有关法律法规,结合本单位实际工作,特制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与本单位签订《劳务派遣协议》的合法机关、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;劳务派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》,并按一定方式协议,派遣至本单位工作的人员。 第三条本办法适用于劳务派遣人员的管理。 第二章基本原则 第四条使用劳务派遣人员必须坚持“临时性、辅助性、替代性”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第五条涉密岗位不得使用劳务派遣人员。 第六条劳务派遣人员在工作期间的各项工作成果归本单位所有。

第三章派遣与管理 第七条劳务派遣人员必须符合以下条件: (一)身体健康,达到所需岗位要求的健康卫生标准; (二)技术性岗位应具有本科及以上学历或相关职业资格证书,具有相关岗位2年以上工作经验者,学历条件可适当放宽; (三)遵纪守法,思想品德端正,具有吃苦耐劳的精神和履行岗位职责的能力。 第八条人力资源部是劳务派遣的归口管理部门,具体职责如下: (一)按照相关制度流程,确定劳务派遣公司,签订劳务派遣协议,并履行协议内容; (二)审核各部门劳务派遣人员用工、辞退、离岗申请; (三)组织劳务派遣公司选拔派遣人员,审核劳务派遣人员资质; (四)审定劳务派遣人员工作考核结果,及时反馈劳务派遣公司; (五)按协议向劳务派遣公司支付相关费用; (六)协调处理涉及劳务派遣的其他问题。 第九条各部门是劳务派遣人员的使用和日常管理部门,具体职责如下: (一)根据工作需要,申报劳务派遣人员需求;

劳务派遣协议书(用工单位与派遣单位)

劳务派遣协议书 甲方(用工单位): 法定代表人: 地址: 电话:传真: 乙方(派遣单位): 法定代表人: 地址: 电话:传真: 甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规,本着平等互利的原则,经过友好协商,就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议: 第一章派遣与费用 第一条派遣系指乙方按照本协议约定,将与乙方建立劳动关系的人员(下称派遣人员)派往甲方从事劳务的行为。 第二条乙方根据甲方需求,派遣人到甲方从事工作。 第三条派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。 第四条甲方支付给乙方的劳务费包括: 4.1、派遣人员的劳动报酬。 4.2、派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。(自派遣之日起由乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保

险。) 4.3、劳务管理费。 第五条根据派遣人员的数量,甲方每月支付乙方劳务费元。(其中派遣人员的劳务报酬、各项社会保险费、劳务管理费每人元/月标准支付) 第二章甲方的责任、义务与权利第六条甲方承担以下责任与义务: 6.1、尊重派遣人员的民族习惯,维护派遣人员合法权益。 6.2、为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所,并协助乙方工作人员做好各项服务工作。 6.3、严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订(执行)的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开,并送乙方备案,以便共同监督执行。 6.4、派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等,甲方应积极采取抢救措施,并及时将事故情况通报乙方,甲、乙双方共同对派遣人员的工伤事故进行处理。所发生费用由保险公司承担,工伤保险以外的所有费用由甲方承担。 6.5、甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日,以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方(逾期视为合格),以便乙方办理相关手续。 6.6、及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方,协助乙方做好派遣人员的管理工作。

劳务派遣用工风险利弊的对决

劳务派遣用工风险利弊的对决 首先,签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了,和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠,但当你签的只能是劳务派遣合同时,请不要着急,理清思路,首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因: 一是灵活用工(解除不能胜任岗位的劳动者), 二是节省劳动力成本(将劳务派遣员工作为二等员工处理); 三是解决事业单位的编制不足问题。 现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的,需要很高级别的人才能批,加上现在经济形势不好,很多时候总部下令不能招人,即使之前跟你答应得再好,也是没用的,计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。 大致有以下几点优势所在: 一、降低企业用人成本 一般情况下,务工人员与企业签订正式的劳动合同后,企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇(如基本工资、津贴、加班费、轮班费等)、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高,企业还必须对他们进行培训,支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训,能够在最短时间内就进入工作状态,如员工不能胜任工作,派遣单位负责重新培训或调换人员,从而企业无需在支出大量的培训费用。此外,对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此,如果企业使用劳务派遣员工的话,就可以免去奖金、培训及管理成本,数量越多,节约的成本就越多。 二、改善企业用工灵活机制,促进就业人员的增加

企业使用多种劳务用工形式,有利于企业灵活的分散风险,根据市场需求灵活组织生产,在固定一定比例的正式员工的基础上,科学机动的配置员工,实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面,劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性,如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工,对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用,从而为企业创造更多的财富。 三、减少非核心业务 支出用人环节简单,大部份工作环节由外部机构完成,企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节,总体工作更有效率。 当然,如上所说,企业也有不可避免的弊端: 一、个别派遣公司用工操作不规范 个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法,如不交或少交社保,或变相的克扣员工工资等,从而影响了劳务派遣行业的整体形象,破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外,由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系,更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。 二、人员流动性大,不利社会和企业的管理 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低,且从事更多低层次或高强度的工作岗位,于是造成派遣员工队伍不稳定,人员流动频繁,离职率、失业率高,给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 三、配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多,因此为了能够让他们安全安心的工作,就需要为他们安排合适的住所。然而,随着近年来劳务派遣人数的快速增加,无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。

劳务派遣用工管理办法

劳务派遣人员用工管理办法 第一章总则 第一条为加强对公司劳务派遣人员用工的管理,维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定,结合公司的实际情况,制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。 第三条本办法适用于公司所有劳务派遣人员。 第二章管理职责 公司对劳务派遣人员的管理,坚持“归口管理,分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第四条主管部门职责 人力资源部是公司劳务派遣人员的归口管理部门,负责劳务派遣人员的宏观控制、政策制定和监督考核。 第五条其他部门职责 (一)各用工单位使用劳务派遣人员,必须依据“临时性、

辅助性、替代性”原则使用,并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。 (二)安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核,对考核合格人员发放上岗许可证,对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。 (三)保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。 (四)总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。 第六条为完成临时性、季节性的工作,或因生产急需而公司定员暂时不能调剂,以完成一定工作为期限,可以有条件使用临时用工(使用时间不超过半年)。 第七条标准工程项目(如:基建项目,机组设备大、小修等)定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。 第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。 第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。 第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则,实行专项审批许可制。

企业使用劳务派遣工应注意事项汇总

企业使用劳务派遣工应注意事项 一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系 风险:劳务派遣公司不具备相关资质,或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同,则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系,从而必须承担相应的法律责任。 对策:1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格,如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件,则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效,可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同,确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系,防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名,明确用工方式为劳务派遣。 二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险:在劳务派遣用工方式下,劳务派遣协议的制作水平,直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当,会损害企业的权益,甚至引发一系列的法律风险。 对策:1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系,签订的劳务派遣协议为民事合同,受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法,应具备以下条款:派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。 防止责任约定不清导致的风险,最大限度保护自身的合法权益,企业可以在派遣协议中约定以下条款: (1)明确双方的权利和义务。 (2)防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同,可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。 (3)约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。 (4)约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。 (5)为减少用工单位损失,可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失,视为劳务派遣公司违反合同约定,应承担违约责任;造成用工单位损失的,由劳务派遣公司承担赔偿责任。

派遣员工管理办法

派遣员工管理办法 一、总则 1、为规范公司派遣员工的行为,维护公司、用工单位和派遣员工三方的合法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定,结合公司的实际情况,制定本办法。本办法对派遣员工在劳动合同期间必须遵守和履行的事项做出规定,作为公司与派遣员工之间所签《劳务派遣劳动合同》内容的补充部份。 2、本办法所称用工单位是指已与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业(含个体经济组织)及民办非企业单位等组织;派遣员工是指公司与之签订《劳务派遣劳动合同》或《劳务协议》的人员。 3、本办法适用于公司所有派遣员工(包括被派往用工单位履行劳动义务的、尚未派出的或被用工单位退回的派遣员工;本办法所称劳务派遣包括劳务派遣、劳务承包、劳动保障事务代理、企业人力资源外包服务等)。 4、公司授权用工单位对派遣员工进行日常管理与奖惩。本办法所规定条款,派遣员工在派出工作期间若用工单位有规定的从其规定。 5、派遣员工享有取得劳动报酬、享受社会保险等劳动权利,同时应当遵守国家法律、法规和规章的规定;履行《劳务派遣劳动合同》中的约定;遵守单位的劳动纪律和各项规章制度。 6、派遣员工应在上岗一个月内与公司签订《劳务派遣劳动合同》

或《劳务协议》。 7、在公司规定的期限内要求派遣员工办理相关手续、交纳相关资料的,若因派遣员工无正当理由逾期未办理、交纳者,所造成的不利后果由派遣员工本人自行承担。 二、招聘与录用 1、招聘原则 ①坚持面向社会,公平竞争的原则; ②坚持全面考核,择优录用的原则; ③坚持供需见面,双向选择的原则; ④坚持统一招聘,统一派遣的原则。 2、招聘条件 ①具备良好的道德品质,身体健康,能适应工作需要; ②具备与用工单位工作岗位要求相适应的学历、专业、技术、 技能、工作经验及经历; ③符合公司招聘工作岗位的其他要求。 ④公司按照委托方的要求和标准,负责制定招聘方案和录用考试,办理招聘录用手续、资格审查和派遣工作。委托用工单位负责应聘人员的报名、体检等工作。 3、岗位变动 派遣员工工作期间,有下列情形之一的用工单位可调换或安排派遣员工的工作岗位,派遣员工应当服从合理的安排: ①用工单位因工作需要,产业、产品结构调整及工艺规程、组

劳务派遣用工管理制度范本

劳务派遣用工管理 制度范本

四川轩玉建筑劳务有限公司 劳务派遣用工管理制度 二○一五年六月六日 2

关于制定四川轩玉建筑劳务有限公司劳务派遣管理规章制度的 通知 本劳务派遣管理规章制度于年月日根据本单位实际情况制定,现予公布,如职工有修改意见,请以书面形式于五日之内提出;如无异议,请签字确认。本劳务派遣管理规章制度自最后一名员工签字确认之日起施行。 职工:签章(法人公章) 法定代表人:签章 年月日 3

四川轩玉建筑劳务有限公司单位用工单位劳动管理制度 目录 第一章总则 第二章工作时间与休息休假 第三章工资福利 第四章劳动纪律与员工守则 第五章附则――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 第一章总则 第一条为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本制度。 第二条单位简介(用一两句话简单说明单位的投资者、主要产品和生产规模即可) 4

第三条单位机构(用一两句话简单说明单位的部门划分、管理层次和主要管理人员即可) 第四条本制度所称的单位是指(用工单位);员工是指(以劳务派遣形式派遣至本单位的劳务派遣人员)。 第五条员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第六条单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。 第二章工作时间与休息休假 第七条单位实行标准工时制度。 第八条员工每天正常上班时间为: 夏季:上午 8:00-12:00 下午3:00-6:30 冬季:上午 8:30-12:00 下午2:30-6:00 第九条员工休息休假按国家规定执行。 第十条员工的休息日和法定休假日如下: (一)休息日为每周的星期六、星期日; (二)休假日:元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。 第十一条员工的其它假期如下: 5

劳务派遣人员管理办法

劳务派遣人员管理办法 因学校工作需要,为了管理使用好劳务派遣人员,依据有关法规,结合学校实际,特制定如下规定: 一、学校对劳务派遣人员实行校办统一聘用,分部门管理使用 (一)聘用程序 1.使用部门根据工作需要提出需聘用劳务派遣人员计划,并书面提出工作职责及要求,报分管领导同意。 2.使用部门批荐劳务派遣人选,由分管校长、校办及使用部门共同进行面试。 3.校办负责检验拟聘人员有关证件,特殊工种需特相关资格证。 4.校办联系并委托第三方机构与临聘人员签订劳务派遣协议(合同中需附部门拟定的劳务派遣人员工作职责)。 (二)统一发放工资程序 1.每月25日前由各分管部门根据劳务派遣人员工作情况(包括品德、出勤、业绩等),对其工资发放签署意见,并交校办公室。 2.校办公室统一整理后,经分管领导签字,交由第三方劳务派遣机构发放工资。 (三)分部门管理要求 1.分管部门必须明确告知劳务派遣人员的工作职责和要求。对劳务派遣人员工作失误及工作表现作出正确评价,工作出现失

误,应在当月工资中进行扣罚。如未实行则视为部门负责人工作失误。 2. 劳务派遣人员工作失误或工作不到位,部门负责人必须责令整改,如不服从可提出处罚意见,交分管领导。如对劳务派遣人员管理不善,造成不良后果,将对部门负责人进行批评处罚。 二、聘用条件 (一)必须遵纪守法,服从学校管理,认真完成学校分配的工作任务。 (二)年龄:男65岁以下,女60岁以下。 (三)身体健康,无传染病,提供包括肝功、血常规等内容的能够证明身体健康的健康证明(二甲以上医院)。 三、聘用合同一年签一次,聘期为一年,试用期为一个月 四、待遇 (一)劳务派遣人员工资分为三部分,即地市最低工资标准、学历工资、津贴,养老保险、失业生育保险等社保项目由第三方劳务派遣机构办理;寒暑假工作时间由合同中具体规定。如不需上班,停发工资。 (二)工资按合同工资标准每月发放一次。 (三)加班由部门上报,分管处室审核后给予换休。 (四)劳务派遣人员在聘用期间,辞工需提前一个月向学校报告,学校通知第三方劳务派遣机构解聘。工作时间不足半个月的,发放半个月工资,工作时间不足月的发足一个月工资;工作时间足月的,除发足本月工资,另再加发半个月工资。

劳务派遣单位用工单位及劳动者的权利义务

劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务 来源:劳动争议调解仲裁法网作者: 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务 劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系,这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同,主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的,但从本质上说,派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴,劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务,其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保 护照顾、办理社会保险等义务。 2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务 劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系,双方的权利义务应遵循私法自治的原则,由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务,该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效,而对于被派遣劳动者并不生效,被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中,即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”,该约定对劳动者亦不生效,一旦发生工伤事故,劳动者依然可以主张劳务派 遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务 尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系,但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动,用工单位享有对劳动者的指挥监督权,双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合,故而为了保护劳动者,将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括:用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件;应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬;应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。 第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。 本条是关于劳务派遣单位、被派遣单位以及被派遣劳动者在订立劳动合同方面权利义务的规定。本条主要有三个方面的内容: 第一,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定,明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。例如,派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务;用人单位应依法允许劳动者参加或组织工会等义务,并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。 第二,劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单

劳务派遣优劣势分析

劳务派遣用工的优劣势分析 劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势,伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013 年劳动合同法修订以及2014 年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来,对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制,如: 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬,原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时,需要由用工单位代为派遣工办理社保。 当然上述限制有些可能不发生,有些可以采取一定的措施予以规避,总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势:1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工,招聘工作完全可由劳务公司来完成,或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作,这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工,用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作,而劳务公司也愿意配合此项工作,而在此项工作中用人单位用较

少的人力财力 就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则,但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题,同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率,减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营,根据经营情况灵活决定用工数量及期限。

劳务派遣补充协议(劳务派遣单位与用工单位)

补充协议 甲方(用工单位): 乙方(劳务派遣单位): __________________________________ 甲、乙双方经平等自愿协商,签订本补充协议: 一、为履行劳务派遣协议,乙方提供如下联系方式: 收件 人:_____________________________________________________________________________ 电子邮箱: ___________________________________________________________ 电 话:_____________________________________ 邮寄地 址:________________________________________________________________________________ 甲方通过上述联系方式之任何一种(包括电子邮箱),就劳务派遣之履行向乙方发送相关通知、进行结算等,均视为有效送达与告知乙方。上述电子邮箱发出的邮件,视为代表乙方之意思表示。如乙方未在三个工作日内提出异议,则视为同意。 二、劳务派遣协议到期时,甲方有权将派遣人员退回。如因派遣人员符合签订无固定期限劳动合同的情形时,不影响甲方的正常退回;退回后由于乙方需要与派遣人员续签无固定期限劳动合同而无法解除的,则退回后甲方应按当地最低工资标准、与工资标准相应的社会保险费用及劳务派遣管理费用(退回后的劳务派遣管理费用减半收取)支付给乙方。乙方应接受退回,并继续向被退回员工依法发放最低工资。如被退回员工与乙方解除或终止劳动关系,或被退回员工重新到其它单位上岗/上班,则甲方无需再支付劳动报酬、社保费用与劳务派遣管理费用。 三、如因乙方丧失或未取得劳务派遣许可资质导致劳务派遣不能再继续,则甲方可以将派遣人员退回乙方,在此种情况下,退回派遣人员之日前的劳动报酬、社会保险费用由甲方正常结算支付,其它全部法律责任(包括向被派遣员工支付的经济补偿金或赔偿金等)均由乙方自行承担。 四、如因法律法规或国家机关责令改正,导致本劳务派遣协议全部或部分不能履行的,则甲方有权要求全部或部分解除劳务派遣。此种情况下:解除之前的劳动报酬、社会保险费用由甲方正常结算支付;由此导致被派遣员工终止或解除劳动关系而需要支付经济补偿金的,所实际发生的经济补偿金由甲方承担,但甲方承担的经济补偿金标准不高于《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准。超出部分由乙方自行承担。除此之外的法律责任,由乙方自行承担。

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 (1)

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要:随着我国经济改革的不断深化,经济持续、稳定、高速向前发展,在当前严峻的就业形势下,用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化,劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要,劳务派遣这一新的用工形式应运而生,劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题,实现劳动力资源有效合理的配置,又能解决部分企业招工难的问题。但是,企业应正确运用这一用工模式,从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。 关键词:劳务派遣;企业;风险分析;风险规避 近年来,随着科学技术突飞猛进地发展,企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言,要想在激烈的市场竞争中取得一席之地,培养自身的核心竞争力显得尤为迫切,而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率,努力改变传统的管理流程,劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。 一、劳务派遣的涵义和特征 所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离.被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同.发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系.被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动.有劳动没关系”的特殊形式[1]。 二、劳务派遣的在企业中的实施现状 劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式,在中国制造业中却被广泛采用,而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”,是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离,用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系,与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下,用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举,只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来,用工企业节约了成本,方便了管理,摆脱了无固定期限劳动合同的制约;劳务派遣机构也从中捞到好处,拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战,劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际,一些企业,甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司,纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣,出现了劳务派遣井喷之势,产生了“挤出效应”,其目的就

劳务派遣具体办法方案

精心整理 劳 务 第三部分………………………………………劳务派遣的好处 第四部分……………………………………项目服务与管理 第五部分…………………………………客户服务与关系维护 第六部分…………………………………员工管理与服务

第七部分…………………………………派遣服务报价函 第八部分…………………………………承诺 第二部分劳务派遣的定义 一、劳务派遣: 劳务派遣是由四川道远人力作为员工的法定雇主,用工单位同四川道远人力签订劳务派遣协议,用工单位负责派遣员工的工作管理,四川道远人力负责派遣员工的人事管理,即用 1 同2 代扣代 很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题) 3、减员派遣: 指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工,将其雇主身份转移至四川道远人力。 用工单位支付管理费和服务费,由四川道远人力向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工,增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。(本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题) 4、试用派遣:

这是一种全新的劳务派遣方式,用工单位在试用期间将新员工转至四川道远人力,然后以派遣的形式试用,其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障,免去了由于选拔和测试时产生的误差风险,有效降低了人事成本。(本形式能很好的解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题) 5、项目派遣: 用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员,项目完成后, 只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣,由公司办理解除劳动关系等手续,解决了人才“用一阵子,养一辈子”的难题。(本形式能很好的解决对某些只用一段时间,而不需要长期 注: 具体地说, 从 广 人力资源输出输入渠道。同时,除通过自身人才渠道、市内各校和就业机构、人力资源QQ群等传统途径寻找人才外,四川道远人力也拥有大量忠实的员工举荐同行业人才,还可通过自己的联合办学学校选拔人才,建立了有效的内部人才储备库。 (三)减少人员储备:以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后,对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求,企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

劳务派遣员工管理规定

**公司关于 劳务派遣人员管理的暂行办法 第一章总则 第一条为加强内部管理,维护本公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣人员的合法权益,根据《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》和《工会法》等有关法律、法规,制定本管理办法。 第二条劳务派遣人员是指与派遣单位签订劳动合同被派往本公司工作的劳动者。当前与本公司建立劳务派遣关系的单位为**人才派遣有限责任公司(以下简称“派遣单位”)第三条派遣人员应如实向派遣单位提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣单位。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规,遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度,忠于职守,诚实可靠,服从本公司的管理,积极完成用工单位分配的各项任务。 第二章劳动合同及试用期 第五条签订劳动合同期限由派遣单位确定。新派遣人员实行试用期,试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。 第六条派遣人员与派遣单位劳动合同期满需要续签劳

动合同时,须经本公司签署同意意见后方可继续派往本公司服务。 第七条派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。 第三章派遣人员的劳动规定 第八条劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度,遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。 第九条派遣期间,本单位可根据工作需要,以及被派遣劳务人员的技能,可调整其工作岗位。 第十条劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求,认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的,发现一次扣发当月劳务报酬的30%,发现二次扣发当月劳务报酬50%,发现三次即退回派遣单位。 第十一条本公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品。 第十二条派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。 第十三条派遣人员有下列情形之一的,本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位,由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续: 1、试用期间被证明不符合录用条件的; 2、严重违反本公司的规章制度的;

劳务派遣用工法律风险防范

劳务派遣用工法律风险防范浅析 劳务派遣用工方式是目前我国法律所承认的一种对合同制用工方式起到补充及辅助的用工方式,劳务派遣的实质是劳动力的租借行为。劳务派遣用工可以降低企业的人事管理成本及招工成本,同时具有较强的灵活性而受到企业的青睐。用工单位的某些工作岗位具有存在的时间短,不固定的特点。例如,用人单位的员工休产假,产假期间的岗位空缺肯定需要有人来填补,如果用人单位在这个岗位上重新招用合同制员工,一旦产假结束,人力资源就会产生富余,为避免人力富余造成的损失,用人单位就要面临承担解除或终止一人劳动合同的解约风险。假如用人单位使用派遣工的话,就不会有这样的风险。 一、劳务派遣法律关系框架图 劳务派遣法律关系涉及劳务派遣公司、用工单位、劳动者三方之间的权利义务法律关系,其中劳务派遣公司与用工单位之间是平等的民事合同关系,双方依据劳务派遣协议的约定享有权利,履行义务;劳务派遣公司与劳动者之间是劳动合同关系,即劳动合同法规定的用人单位与劳动者之间的关系;劳动者与用工单位是劳动提供与接收的事实关系。其权利义务框架图如下: 二、劳务派遣用工的法律风险 (一)派遣单位主体资格缺失风险 我国《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立做了明确的规定,该法第五十七

条规定经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于200万,须有固定经营场所及设施等,且明确规定须取得劳动行政部门的行政许可,未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因以上规定均为强制性规定,派遣单位没有达到规定的设立条件或未取得许可而擅自劳务派遣业务的,属于非法用工。其与劳动者签订的劳动派遣合同当属无效。基于无效的劳动合同,派遣单位应当承担支付劳动者报酬和赔偿劳动者损失的责任,并且用工单位将会对此承担连带赔偿责任。 风险规避:用工单位需要使用派遣制用工时,要审慎选择劳务派遣公司,与之签订劳务派遣协议前严格审核派遣公司的主体资格,要求其出示劳动行政部门颁发的行政许可证书。 (二)超出劳务派遣用工的用工岗位及人数比例限制的风险 《劳动合同法》出台后,对劳务派遣的用工现实予以了肯定,并在第六十六条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。因该规定的限制力较弱,造成现实中一些用工单位为避免与劳动者签订无固定期限劳动合同的风险(连续两次签订固定期限劳动合同,用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同),或面临招工难的困境而大量使用派遣制用工。国家为了遏制这种不良的用工趋势,于 2012年对《劳动合同法》第六十六条做了修改,明确规定劳务派遣只能在这三种岗位上实施,并且对这三种岗位进行了解释,并且对用工单位使用派遣工的数量也进行了限制。人社部14年3月份出台的《劳务派遣暂行规定》对人数进行了明确规定,用工单位使用派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例,并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 用工单位使用派遣工的岗位限制: 1.临时性工作岗位。该岗位是指存续时间不超过6个月的岗位; 2.辅助性工作岗位。该岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位; 3.替代性工作岗位。该岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无 法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 使用派遣工人数比例限制: 用工单位使用劳务派遣工的人数不得超过用工总量的10%。超过该比例的企业须在该规定实施之日起2年内降至规定比例,并且降至规定比例前不得新用派遣劳动者。 上述规定均为法律法规的强制性规定,违反以上规定的,《劳务派遣暂行规

劳务派遣招投标方案.doc

投标书 致:中烟工业有限责任公司 根据贵方为市场营销中心劳务外包(或劳务派遣)定点服务商项目招标采购货 物及服务的 YXZX-FU-2014068 投标邀请,签字代表继荣劳务派遣事业部经理经正式授权并代表投标人鄂尔多斯市广裕人力资源服务地址鄂尔多斯市区宝日亥东街提交下述文件正本一份、副本一份。 在此,签字代表宣布同意如下: 1.投标人将按招标文件的规定履行合同责任和义务。 2.投标人已详细审查全部招标文件。我们完全理解并同意放弃对这方面有不明及误 解的权力。 3.本投标有效期为自开标日起30 个日历日。 4.根据投标人须知第 2 条规定,我方承诺,与买方聘请的为此项目提供咨询服务的 公司及任何附属机构均无关联,我方不是买方的附属机构。 5.投标人同意提供按照贵方可能要求的与其投标有关的一切数据或资料。 6.与本投标有关的一切正式往来信函请寄: 地址鄂尔多斯市区宝日亥东街广裕人才服 传真 务中心 电子函件

投标人代表签字 投标人名称:鄂尔多斯市广裕人力资源服务 招标文件 序号招标文件商务条款投标文件商务条款说明条目号 1劳务派遣协议劳务派遣协议同意 表日期: 2015 年2月7日商务条款响应 投标人名称:鄂尔多斯市广裕人力资源服务 投标人代表签字: 日期: 法定代表人授权书 致:中烟工业有限责任公司 鄂尔多斯市广裕人力资源服务按中华人民国法律于(2013 年 7 月 15 日)成立。 (王林特授权(继荣)代表我公司全权办理针对本次(YXZX-FU-2014068 )项目的投标、签约等具体工作,并签署全部有关的文件、协议及合同。 我公司对被授权人的签名负全部责任。 本授权书于 2015 年 2 月 7 日签字生效,特此证明。 被授权人签名或盖章:法人代表签名或盖章:

劳务派遣管理制度

劳务派遣管理制度 (一)总则 第一条 为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性,给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务,维护用工单位、派遣员工和公司三方利益,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定,结合公司实际,制定本规定。 第二条 本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。 第三条 公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规,遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度,认真履行工作职责。 第四条 处理违纪派遣员工,坚持“教育为主,处罚为辅,积极疏导”原则,实事求是,依法依规处理。 (二)招聘方式 第五条 一般情况下,用工单位自行负责招聘及面试,确定符合条件派遣员工后,向公司提交派遣员工名单,由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条 如用工单位需要,可书面委托公司进行招聘,原则上用工单位须派人参加面试,面试合格,由用工单位确定录用派遣员工名单,公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第七条 如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘,将参照第六条的办法执行,并另外支付相应的招聘服务费用。

第十一条 变更劳动合同时,用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工,派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条 经用工单位与派遣员工双方协商一致,可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序,按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。 第十三条 劳动合同终止的法定条件出现时,派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。 (四)日常管理和劳动纪律 第十四条 派遣员工在被派遣至用工单位工作前,应认真阅读公司的《告知书》,并忠实履行自己的义务。 第十五条 派遣员工在用工单位工作期间,必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度,服从用工单位的指挥、管理和调度。 第十六条 用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训,经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。 第十七条 派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。 第十八条 用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益,执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准,配备安全生产和职业病防护设施,并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项,发放符合要求的劳动保护用品,保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康,并定期为派遣员工进行健康检查。第十九

劳务用工管理方案计划办法

劳务用工管理办法 1 目的 为了加强和规范劳务用工管理,保证劳务用工质量,确保公司生产经营的正常运行,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规,结合劳务用工日常管理的实际情况,特制定本管理办法。 2 范围 本制度适用于与公司签订《劳务派遣协议》及《辅助生产业务外包协议》的劳务公司,驻派至公司机关或基层单位的劳务派遣人员及业务外包人员。 3 引用文件 3.1《劳动合同法》(中华人民共和国主席令第七十三号) 3.2《劳务派遣暂行管理规定》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号) 4 管理内容 4.1总则 4.1.1劳务人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、个人保险情况,近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 4.1.2劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规,遵守本

公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度,忠于职守,诚实可靠,服从公司及用工单位的管理,积极完成用工单位分配的各项任务。 4.2劳务人员需求计划及招聘录用 4.2.1劳务人员分类 根据《劳务派遣暂行规定》中对于劳务派遣用工的相关规定,现我公司的劳务人员分为两类:劳务派遣人员,业务外包劳务人员。 4.2.2劳务用工需求计划表 4.2.2.1每年12月10日前,各基层单位要根据当年生产情况上报翌年劳务用工计划,包括劳务岗位(工种)、用工人数、用工起止时间、月均劳务工资标准、年度劳务费总额预算及用工理由等,统一填写《劳务用工需求计划表》(见附件-1)。经工程部审核确认后上报综合部,由综合部上报至大连港集团人事组织部。 4.2.2.2劳务用工计划的填报要充分考虑各方面因素,原则上年度内不予调整;如遇特殊情况需要调整,要以书面报告的形式上报集团人事组织部。 4.2.3劳务人员招聘与录用 4.2.3.1劳务人员来源 a.公司综合部根据年度劳务用工计划和具体要求,选择具有相应资质的劳务公司。在告知其用工需求计划后,由劳务公司推荐符合要求的劳务人员以供审核、聘用。 b.劳务人员在上岗前,由劳务公司提供个人简历或个人基本资料

劳务派遣管理制度守则完整版

精心整理 劳务派遣管理制度 (一)总则 第一条?为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性,给用人单位 ) 变更 的消防安全管理制度及其他规章制度,忠于职守,诚实可靠,服从公司及用工单位的管理,积极完成用工单位分配的各项任务。 (二)劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同,劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条经用工单位书面要求,劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时,须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术 派遣员工如果对所发工资有异议,可当面或电话,向公司或公司办事处查询,公司必须及时答复。如有错误,经与用工单位核实后,在次月工资造表时给予纠正。 (四)社会保险 第十一条??派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生,应及时通知并提供相关材料给公司,由本公司办理相关手续,按照国家相关法律法规享受待遇。

第十二条??社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间,其他保险和住房公积金的缴交时间,根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间,当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后,公司按国家规定,及时办理相关的减员手续。 第十三条??社会保险的费率如有变动,按国家和当地政府有关法律、法规执行。 带薪年休假的权利。 第十九条?劳务派遣人员在用工单位工作期间的休息休假按照国家和用工单位 的有关规定执行。 (六)日常管理和劳动纪律

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