(完整版)客户经理绩效考评办法(试行)

客户经理业绩考核及绩效工资分配办法

（试行）

第一章总则

【第一条】客户经理是商场重要的分销渠道之一。为实现商场经营管理价值最大化，建立符合现代百货业经营管理需要的激励约束机制及绩效工资分配制度,充分调动客户经理的积极性，使客户经理的价值与我商场的整体利益同步放大。特制定客户经理业绩考核及绩效工资分配办法。

【第二条】本办法遵循创造价值最大化的原则，业绩考核力求公开、公正、公平，将日常工作量化，把创造效益、工作实绩、工作效率与绩效工资挂钩，采取业务指标定量考核，基础管理综合考核，以业绩为主的考核办法。工资分配坚持“效率优先，兼顾公平”原则，部门将把创造的责任绩效在部门内部进行二次分配。【第三条】本办法适用于客户经理业绩考核及绩效工资分配。

第二章客户经理业绩考核

【第四条】客户经理业绩考核范围包括资产类、负债类、表外及中间业务类和新兴业务类，设置19项考核指标，体现了整体营销和综合营销观念，突出效益，量化指标。

【第五条】客户经理业绩考核指标及指标分值设置

具体指标及分值设置见表一。

【第六条】客户经理业绩考核指标均为月度考核指标，其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和部门工作重点适时进行调整。客户经理业绩考核的总得分为表一中1至21项得分之和。

客户经理业绩考核及分值（表一）

第三章客户经理综合考核

【第七条】在对客户经理进行业绩考核的同时，还要对客户经理的日常管理工作进行综合考核，综合考核按月进行。其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和我行工作重点适时进行调整。客户经理综合考核的总得分为表二中1至9项得分之和。

【第八条】贷款管理考核。主要考核贷款调查评估质量（考核分数5分）、贷款档案资料完整性（考核分数10分）、客户走访记录（考核分数15分）、授信业务风险和逾期控制率考核分数为5分。

1、调查评估质量考核，季度考核分数5分。主要考核授信业务一次性报批合格率。客户经理经办的授信业务申报符合要求，没有因为调查报告内容不完整或主要情况不清被退回，属于一次性报批合格。每退一笔扣2分，退回率达50%以上以及材料有虚假成分的，本项不得分。

2、信贷业务办理完毕五日内，档案必须整理齐全交内勤处，法律文书完善并归档整齐的得10分，若有缺漏或缺陷的，每缺漏一项扣0.5分，扣完为止。

3、客户走访要求客户经理对经办客户定期走访或回访每周不得少于1次，并有走访记录或登记客户经理日志，定期走访并记录完整的得15分；走访不及时或记录不完整的，走访每缺一次扣1分，记录少一次扣1分。重大事项没有报告或报告不及时的，本项不得分。采集到重大需求或重大事项及时汇报，使我行取得巨大收益或避免巨额损失的，可适当加1—30分。

4、授信业务风险和逾期控制主要考核客户经理对所经办授信业务形态的管

理和监控，及时办理贷款收回再贷或续贷手续保持贷款正常形态、银行承兑及时兑付或保函按时退回的得5分；若由于客户经理自身原因，造成贷款逾期或银行承兑、保函等业务垫款的，每发生一笔扣30分，该项不够扣，可以扣综合考核总分。由于客户经理管理不善，造成贷款形态下降一个级别（按五级分类法），每发生一笔扣30分，该项不够扣，可以扣综合考核总分。

【第九条】日常工作考核。主要考核管理信息系统录入、贷款五级风险分类、完成报表、调查报告、负责全行临时性工作等工作情况，每项指标分数为5分。按照客户经理完成情况，酌情评分。

1、整个信贷系统信息录入及时、准确、完整，系统负责人得15分；对于重大信息未及时录入的，每次扣2分，扣完为止。经办人员办理完信贷业务，必须及时交内勤处进行计帐录入，当天不及时录入的，每次扣2分，漏一次，扣5分，此项直接在综合考核总分中扣分。

2、贷款五级分类及时、准确、会议记录完整的，五级分类负责人（内勤）得20分；经办人员不按时将分类材料上报五级分类负责人处的，延误的每笔扣经办人1分；经办人员上报的分类材料中，经五级分类负责人（内勤）检查发现有错误的，每处扣0.5分。凡市行对分类材料进行通报批评的，对五级分类负责人（内勤）和经办人每笔扣5分。由于分类结果不正确，被市行通报批评的，五级分类负责人每笔扣5分。

3、完成报表、调查任务及相关调查报告每份1分；未完成或完成不及时的每次扣1分。负责部门临时性工作每次加5分。此项直接在综合考核总分中扣分。

4、在岗培训考核，季度考核分数10分。完成季度客户经理培训和学习计划的得10分；未完成培训和学习计划的酌情扣分；无故不参加培训和学习的不得分。在培训和学习中表现特别优秀的，可适当加1—5分。

【第十条】日常工作的加分因素。①在市行网站发表信息，每发一条加2分；在省行网站发表信息，每篇加3分。②受到部门表彰的，每次加2分；受到市行表彰的，每次加5分；受到省分行表彰的，每次加10分。③向部门提供有价值的信息，并为我行创造较大收益的，可酌情加5-10分。

客户经理综合考核及分值（表二）

第四章客户经理绩效工资分配

【第十一条】客户经理工资包括客户经理的基本工资、与客户经理业绩挂钩的绩效工资。客户经理的基本工资由人力资源部门确定，按月统一发放。客户经理绩效工资在市分行对部门绩效考核基础上，由部门根据客户经理绩效考核和综合考核结果进行分配。

【第十二条】考虑到现阶段客户经理资源情况，拟从每季度绩效工资中先拿出一定比例（原则上不超过70%）在客户经理中进行平均分配，各组组长在平均分配的绩效工资中的系数暂按1.2执行，剩余部分再按客户经理绩效综合考评情况进行分配。

【第十三条】客户经理绩效工资分配

客户经理绩效工资=PG/G×K

PG=可用于分配的月度总绩效工资

G=所有客户经理业绩考核和综合考核两项的总得分

K＝客户经理业绩考核和综合考核两项的得分

客户经理AB角在服务共同客户时的绩效分配比例按7：3执行。

【第十四条】部门经理与各组组长及部门内勤为考评小组成员，负责客户经理的业绩考核及绩效工资分配的统计、计算、公布、解释工作。

【第十五条】各客户经理每月初填制客户经理绩效考评表，交各组组长审核后，于每月初5日内交部门内勤处汇总，作为客户经理业绩考核及绩效工资分配计算的依据。

XX支行贷款类客户经理绩效考核实施细则

XX支行2020年贷款类 客户经理绩效考核实施细则 为进一步提高精细化管理水平，充分调动客户经理工作、营销的热情，促进贷款业务快速健康发展、客户经理队伍能力稳步提升，特制定本办法。 一、考核对象 此考核办法适用于贷款类客户经理。 二、考核方式 按月考核、按年清算 三、绩效组成 总绩效= 业务绩效＋管理绩效 （一）业务绩效 业务绩效= 资产EVA绩效＋中间业务考核绩效 资产EVA绩效＝（存量资产EVA×计提比例+增量资产EVA×计提比例）×日均存贷比系数×综合回报率系数 1、日均存贷比系数： 日均存款：以客户经理管理的贷款客户及关联客户在农商行XX支行日均存款余额为统计标准。 日均贷款：以客户经理管户客户的日均贷款余额为统计

标准。 日均存贷比=日均存款余额÷日均贷款余额 （1）日均存贷比高于支行同类客户经理平均水平。 日均存贷比系数=1+[日均存贷比-基数+（日均存贷比-同类客户经理平均日均存贷比）]÷100%×10 （2）日均存款比低于支行同类客户经理平均水平。 日均存贷比系数=1+（日均存贷比-基数）÷100%×10 基数：以客户经理2013年末日均存贷比为准 注：关联客户以确认表（附件2-1）为准。 2.综合回报率系数： 综合回报率=∑资产、负债、中间业务产生的EVA÷贷款日均余额 （1）综合回报率高于支行同类客户经理平均水平。 综合回报率系数=1+[综合回报率-基数+（综合回报率-同类客户经理平均综合回报率）]÷100%×10 （2）综合回报率低于支行同类客户经理平均水平。 综合回报率系数=1+（综合回报率-基数）÷100%×10基数：以客户经理2013年末综合回报率为准。 注：综合回报率的计算包含关联客户相关业务产生的EVA。 （二）中间业务考核绩效 中间业务及产品类业务指标均按总行标准跟单计奖（支

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则（试行） 一、目的 为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签

字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》

客户经理绩效考核办法

客户经理绩效考核办法 一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化客户经理的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励客户经理，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、考核依据及内容 考核根据客户经理岗位职责与科室管理规定具体考核办法，认真核定岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从业务（根据科室业务管理规定）、服务质量，工作质量（目标、质量、方法、进展、反馈等）、工作能力（创新、执行、决策、应变能力）及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 三、考核管理 （一）月度业绩综合考核 1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、其它考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2、个人考核由所在科室自行组织，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 3、当个人考核得分小于50分时，即当月岗位绩效工资

为零。 4、岗位绩效工资按月发放，由部门（科室）根据个人考核结果进行二次分配。 （二）季度业绩综合考核 考核根据客户经理本季度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 （三）半年度业绩综合考核 考核根据客户经理本半年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 （四）年终业绩综合考核 考核根据客户经理本年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。 五、考核及调薪管理 （一）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度，薪酬分配根据每月、每季度、每半年、年终考核结果进行。 （二）考核面谈与绩效改进 1、考核面谈 考核目的是对客户经理工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。 2、绩效改进

设备管理评价考核指标

设备管理评价考核指标 第一章目的 1.1 对设备管理工作进行评估、考核，以判定设备运行水平及设备管理状况，提出改进措施，消除缺陷。 第二章适用范围 2.1 本指标适用于公司范围内设备管理工作的评估、考核，包括车间自评、互评和管理部门对实施部门的评估。 第三章评价指标制定的原则 3.1 日常考核重现场、重行为规范； 3.2 长周期考核重经济指标（效率、成本）。 第四章考核评估指标分类 4.1 设备性能维护指标； 4.2 设备维护成本及生产损失指标； 4.3 维修管理指标； 4.4 综合评价指标。 第五章设备性能维护指标 5.1 设备完好率 设备完好率（W）=设备完好台数/设备总台数，反映企业完好设备的比例，按月、季、年度统计，月取平均值，季、年度统计取月平均值。 设备完好台数：指不影响设备技术能力状态的发挥，同时不因故障而停机。 采剥设备单台完好的判定：单位时间内故障停机时间小于日历工作时间15%为完好设备。 擦洗设备单台完好的判定：单位时间内故障停机时间小于计划工作时间15%为完好设备。 5.2 设备利用率 反映设备的被利用程度，是重要的设备管理指标，公司统计以下利用率指标。 5.2.1 设备利用率（L1）=设备有效时间/计划时间。 5.2.2 设备有效利用率（L2）=Tu/（Tu+Td） 其中Tu：单元周期内，设备有效利用时间 Td：单元周期内，因故障维修停机时间 5.2.3 设备能力利用率（L3）= ?（报告期实际产量×有效工作时间）/?（报告期计划产量×计划工作时间） 5.3 设备新度系数，车间与财务核对每月统计一次。 5.3.1 设备役龄新度（X1）=1—役龄/规定寿命年限 5.3.2 设备净新度（X2）=设备净值/设备原值

绩效考核办法(试行)

***************公司绩效考核办法 (试行） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。 一、绩效考核的原则 1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明； 2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断； 3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致； 4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响； 5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级。 二、适用范围 1、公司除试用期、实习期以外的所有员工； 2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 三、绩效考核组织、职责与权力 1、成立绩效考核领导小组 组长：* 组员：* * * * * 绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。 2、成立绩效考核工作小组 组长：* 组员：* * * * 绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。 3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作； （2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理； （3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； （4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正； （5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；

客户经理绩效考核方案

客户经理绩效考核方案 客户经理绩效考核方案 一.目的为了使各个客户经理明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。 二.考核主体（1）以公司内部的考核人员以及管理人员为主体，他们主要是考核各个客户经理的工作表现和工作绩效； （2）以个人为主体，一般表现为被考评者自评； （3）以客户为主体，主要是对客户经理的工作表现进行评价； 三.考核周期1.季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2.年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。 四.绩效考核的内容和指标工作绩效考核：考核项目考核指标权重满分评价标准评分工作绩效定量指标客服工作计划完成率25%25 考核标准为100%，刚好完成目标的得20分；每低于5%，扣除该项2分；每高于5%加该项分2分客服标准有效执行率20%20 与上一季度或年度相比，考核期内客服标准有效执行率达到多少，每增加1%，加0.5分，出现负增长不扣分新客户

开发15%15 考核期内每增加一个新客户，加2分定性指标销售制度执行3%3 每违规一次，该项扣0.5分；没出现违规现象的得满分团队协作5%5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分；没出现上述情况的得满分工作能力考核： 工作能力专业知识5%5 ① 了解公司产品基本知识（1分） ② 熟悉本行业及本公司的产品（2分）③ 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多（3分）④ 熟练掌握业务知识及其他相关知识（4~5分）分析判断能力5%5 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断（1分）② 一般，能对问题进行简单的分析和判断（2分）③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来（3分）④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩（4~5分）沟通能力5%5 ① 能较清晰地表达自己的想法（1分）② 有一定的说服能力（2分）③ 能有效地化解矛盾（3分）④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通（4~5分）灵活应变能力5%5 ① 思想比较保守，应变能力较弱（1分）② 有一定的灵活应变能力（2~3分）③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施（4~5分）工作态度考核：工作态度员工出勤率2%2 ① 员工季度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣0.5分（3次及以内）② 季度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%2 违反一次，扣0.5分；没违反者得满分责任感5%5 ① 工作马虎，不

绩效考核管理办法(试行方案)

三一文库（https://www.wendangku.net/doc/db6798339.html,）/总结报告/工作计划 绩效考核管理办法（试行方案） 1.总则 1.1制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2适用范围 部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3权责单位 （1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。 （2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。 1.4管理单位 人力资源部为本办法管理单位。 1.5考核机构 （1）公司考评委员会由公司领导组成。 （2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责

（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。 （2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。 （3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。 2.考核规定 2.1考核区分 考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。 每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 2.2月度考核 （1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。 （2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。 （3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。 （4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额

银行客户经理绩效考核实施办法

银行客户经理绩效考核 实施办法 企业管理类精品资料 Enterprise management information

银行客户经理绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。 第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则。 第三条客户经理，是指我行直接参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。 第四条客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。 第五条客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。 第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。 第二章客户经理的资格及聘任 第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、一级）、客户经理（二级、一级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

XX银行客户经理绩效考核实施办法

XX银行客户经理绩效考核实施办法 第一章总则 第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。 第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则。 第三条客户经理，是指我行直接参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。 第四条客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。 第五条客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。 第六条本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。 第二章客户经理的资格及聘任 第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、一级）、客户经理（二级、一级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘并报市分行审批后聘任。 为便于开展工作，在对外营销时助理客户经理和客户经理（二级、一级）统称客户经

设备部考核方案(初稿)

设备管理与维修的绩效评价考核 1设备管理与维修也是生产力，也能为公司创造附加值，直接关系到公司的竞争力、公司的信誉和公司的形象，而激励机制与绩效评估又是推动设备管理与维修工作前进的两个驱动轮。绩效评价应遵循以下原则：①制度公开、透明原则；②评估指标相互补充原则；③评估过程公平、公正原则； ④纵向、横向结合原则；⑤奖励结果差别和半公开原则；⑥逐层评比，以 团队为单元原则。激励机制包括正强化激励和负强化激励。 2 绩效评价指标及其考核程序。 2.1 对设备动力部的考核指标： 该员工的岗位工资则为其必须具有维修工该级岗位的基本技能，完成部门交给的日常保养维修工作，遵守公司劳动纪律，上满全勤工作时间方能得到全部基本工资。 维修人员岗位工资定为一，二，三，四，五，六，七级，具体定级如下。每年进行一次工资定级考核（理论和实践），根据考核成绩重新划定岗位工资级别，起到鼓励后进发奋学习迎头赶上，鞭策先进再接再厉。 岗位工资中70％作为基本工资，30％作为考核工资。 一级岗位：（3000元/月） 1，熟悉各生产线的常规保养（日保，周保，月保，年保） 2，全面掌握对生产，生活，办公等外围公共设施的维修，会焊接，切割等基本机加工处理。 3，能独立值班并熟练处理生产线出现的复杂机械，电气故障。 4，对配电室，发电机，空压机等二类设施能正确使用及维护（会倒闸）。 5，对设备有操作及调试的能力（如能调试燃油炉，包装机，生产线主控柜，空压机） 6，熟练掌握油炸自动化流水线（含燃油炉，称量器，包装机）的电气控制原理，机械结构原理，生产工艺以及对故障能正确判断并及时维修更换。 7，对常规电子线路较为熟悉，能维修简单的电子线路板。 8，熟悉PLC，单片机，伺服驱动，步进电机，变频器的工作原理。 9，能主动及时地发现设备的缺陷及故障隐患，并提出合理化的意见和建议。 10，对设备的控制，结构，工艺能提出技改方案，能主动提出一些节能降耗的方案。

积分制绩效考核管理办法试行

职教中心积分制绩效考核管理办法（试行） 根椐大冶有色金属公司绩效考核的基本精神和职教中心的具体情况，特制定本办法。 一、指导思想 以科学发展观为指导，体现“按劳分配、多劳多得”的社会主义分配原则，全面、客观、公正地评价中心全体教职工的绩效，将评价结果同绩效工资分配挂钩，建立健全激励机制，促进中心各项工作顺利发展。 二、考核对象 本办法适用于除中心领导班子成员以外的全体教职工。 三、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各科室要根据考核指标要点（见附件），结合本科室实际，从德能勤绩廉五个方面制定科学完善的考核指标体系和量化标准。各科室制定的考核细则，经讨论通过后报中心绩效办公室备案。 四、考核方法 根据科级干部、部门负责人、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分级、分类考核。每学期(季度)考核一次。科级（含副科级）干部绩效考核以中心为单位进行，部门负责人、教师、其他教职工绩效考核以科室为单位进行。由中心各职能部门负责考核的加分指标需统一报中心绩效办公室审核，经确认后再将加分指标分发给各科室，各科室予以加分。

积分换算绩效奖金公式： 个人实得绩效奖金=个人积分*单位绩效奖金/单位总积分（“单位”指科室，科室根据三种不同性质的岗位分类计算个人实得绩效奖金）。 职工招生指标的完成情况作为计算年终奖的唯一依据。该指标不纳入绩效奖金的考核范畴。 1.科级（含副科级）干部绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和公示考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点进行评分。 2.部门负责人绩效考核。采取个人自评、中心考评小组考核和科室考核、公示考核相结合的方式，根据附件2考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 3.教师绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核、科室考核、教研室考核和所教班级学生评教、公示考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 4.其他教职工绩效考核。采取个人自评、学校考核小组考核和科室考核、教职工考核、公示考核相结合的方式，根据附件4考核指标要点和科室制定的量化考核指标进行评分。 五、否决指标 （一）年度内有如下情况之一的，考核结果为零分： 1.年度内出现计划外生育的。 2.有违法犯罪行为的。 3.年度内出现重大责任事故的。 4.违反社会公德，有损学校形象，在社会上造成不良影响的。 5.有旷工行为的。

客户经理考核管理办法

钦州市烟草专卖局（公司）客户经理 考核管理办法 一、总则 根据钦州市烟草专卖局(公司) 《员工岗位等级管理办法》的规定，为了对员工的进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平，增强局(公司)在市场中的竞争力，促进在局(公司)内形成积极向上的氛围，制定本考试管理办法。 二、考核目的 本考核办法的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，为公平、公正对管理类员工进行岗位等级评定提供依据，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的综合能力。 三、考核原则 （一）公开公正原则。考核内容及方法公开，考核结果与考核对象见面；考核结果以事实为依据，做到客观、公正。 （二）内容确定原则。根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。 （三）逐级考核与360度评估相结合。逐级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考核。 （四）量化操作原则。对考核内容尽量量化到具体的分值，然后根据内容和量化分值情况结合完成情况进行评分。 四、适用对象

本办法适用卷烟营销中心客户经理岗位员工，订单部坐席员、基层管理岗位参照本管理办法执行，不同等级职业资格员工按对应等级进行考核和排序。 五、考核内容 1、业绩考核：对员工的岗位职责履行情况、工作绩效完成情况进行分析和评价(详见岗位说明书和客户经理考核标准)。 2、能力考核：通过工作行为、工作效果分析和评价员工具有的能力。 3、品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 4、学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 5、合理化建议和奖惩记录。 六、考核实施 （一）考核形式及分类 按时间分为月度考核、半年考核和年度考核。 1、月度考核：主要是部门主管对员工每月岗位职责履行情况及工作绩效情况进行综合评价。 2、半年考核：由考核小组对员工半年内的岗位职责履行情况、工作绩效、工作态度和工作能力结合同事、部门主管对其评价来进行考核评价。 3、年度考核：根据月度和半年考核评价结果，结合员工在年度内的合理化建议和奖惩记录情况，对员工德、能和学识进行综合评价，得出员工本年度考核的最终考评结果。

设备主管KPI考核指标

设备主管KPI考核指标 考核指标考核标准 存货记录90%—96%的顾客对下列事项满意： ?准备了正确的项目 ?所提供的服务快速 ?员工可以有效的解决问题 ?每月平均0.80% — 0.89%的存货出仓 ?平均8.75% — 9.25%的罚款 ?23.5% — 26%存货周转 维修及厂房服务： ?维修 ?创新 ?电信设备改造 ?及时提供解决厂房问题的服务 ?搬运设备1．90%— 96%的顾客认为： ?设备主管能够及时的让他们知情 ?问题能够及时的得到解决 2．总体服务满意，信息准确，格式无误 运输1．99.5%—　100%在下午3点之前收到的前一天的运输项目能 够在当天运出 2．60%— 70%在下午3－4：45之间的项目能够在当天运出 3．90%— 96%的客户对下列事项满意： ?及时的运输 ?及时通知运输物品的情况 4．每年由于标记或包装原因导致的退货不超过3－5次 5．没有在标记或包装方面的投诉 垃圾处理区研发和安全小组对下列事项满意： ?垃圾被分隔在安全储藏区 ?该区域干净而清洁 ?垃圾被分类 ?处理的记录文件清楚，且最新 安全1．超出要求＝未发生伤亡 2．要求以上＋＝提供基本的急救措施 3．实现要求＝实际受伤数小于预计数量 4．未达到＝实际受伤数大于预计数量 ?安全的工作环境1．每年收到的投诉不超过4－8次 2．没有重复的安全检验投诉 3．主管认为安全问题已经得到解决 ?培训职员1．所有职员能够掌握工序中的安全环节，并按照步骤操作 2．安全培训代表对培训的质量和时间满意 ?工作的要求1．工作要求不违反安全策略

管理员工 ?目标和方向?绩效的反馈1．职员们认为： ?他们了解部门的目标以及个人的角色 ?他们了解设备主管对他们对期待 ?他们了解自己的绩效 ?他们的个人问题能够得到解决 ?他们在提高工作效率方面的建议能够被接纳 ?职业发展信息1．职员认为： ?设备主管知道他们的职业目标 ?他们了解所期望职位的具体要求 2．经理对发展计划的制定和执行感到满意 3．经理认为及时的培训了备用的员工 ?资源1．设备主管预测到了用于采购资源的资金和预算 2．实际成本低于预计 ?更多优秀的职员1．每位职员都完成了自己的培训目标 建立新的仓储系统1．研发主管和研发控制员对新系统的技术细节满意 2．经理认为系统有价值

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分

。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法

银行客户经理业绩考核及绩效工资分配办法 （试行） 第一章总则 【第一条】客户经理是商业银行重要的分销渠道。为实现商业银行经营管理价值最大化，建立符合现代商业银行经营管理需要的激励约束机制及绩效工资分配制度,充分调动客户经理的积极性，使客户经理的价值与建设银行的整体利益同步放大。特制定客户经理业绩考核及绩效工资分配办法。 【第二条】本办法遵循创造价值最大化的原则，业绩考核力求公开、公正、公平，将日常工作量化，把创造效益、工作实绩、工作效率与绩效工资挂钩，采取业务指标定量考核，基础管理综合考核，以业绩为主的考核办法。工资分配坚持“效率优先，兼顾公平”原则，部门将把创造的责任绩效在部门内部进行二次分配。【第三条】本办法适用于客户经理业绩考核及绩效工资分配。 第二章客户经理业绩考核 【第四条】客户经理业绩考核范围包括资产类、负债类、表外及中间业务类和新兴业务类，设置19项考核指标，体现了整体营销和综合营销观念，突出效益，量化指标。 【第五条】客户经理业绩考核指标及指标分值设置 具体指标及分值设置见表一。 【第六条】客户经理业绩考核指标均为月度考核指标，其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和部门工作重点适时进行调整。客户经理业绩考核的总得分为表一中1至21项得分之和。 客户经理业绩考核及分值（表一）

第三章客户经理综合考核 【第七条】在对客户经理进行业绩考核的同时，还要对客户经理的日常管理工作进行综合考核，综合考核按月进行。其分值权重实行动态管理，可根据业务发展需要和我行工作重点适时进行调整。客户经理综合考核的总得分为表二中1至9项得分之和。 【第八条】贷款管理考核。主要考核贷款调查评估质量（考核分数5分）、贷款档案资料完整性（考核分数10分）、客户走访记录（考核分数15分）、授信业务风险和逾期控制率考核分数为5分。 1、调查评估质量考核，季度考核分数5分。主要考核授信业务一次性报批合格率。客户经理经办的授信业务申报符合要求，没有因为调查报告内容不完整或主要情况不清被退回，属于一次性报批合格。每退一笔扣2分，退回率达50%以上以及材料有虚假成分的，本项不得分。 2、信贷业务办理完毕五日内，档案必须整理齐全交内勤处，法律文书完善并归档整齐的得10分，若有缺漏或缺陷的，每缺漏一项扣0.5分，扣完为止。 3、客户走访要求客户经理对经办客户定期走访或回访每周不得少于1次，并有走访记录或登记客户经理日志，定期走访并记录完整的得15分；走访不及时或记录不完整的，走访每缺一次扣1分，记录少一次扣1分。重大事项没有报告或报告不及时的，本项不得分。采集到重大需求或重大事项及时汇报，使我行取得巨大收益或避免巨额损失的，可适当加1—30分。 4、授信业务风险和逾期控制主要考核客户经理对所经办授信业务形态的管

设备部考核方案

苏州多彩铝业有限责任公司涂装生产部设备科考核方案（草案） 一、目的：为了调动设备科全体员工工作积极性，提高员工的工作热情和工 作质量，共同把管理工作做好、做细，从而保证生产顺利开展，提高公司效益，特制定本考核方案。 二、职责：生产部负责对多种数据记录统计、行政部（财务部）负责数据审 核 三、适用对象：苏州多彩铝业有限责任公司涂装生产部设备科全体员工 四、考核指标：设备利用率、设备维修工单完成率、设备原因造成损失额、 设备维修费用率等 五、考核方法及标准： 1整个设备部人员全部采取12小时工作制（主管、部门正副经理除外），月工资主要是由月岗位核定工资+月浮动奖金组成，月岗位工资由公司根据每个人工种岗位、技能水平等核定。 个人月浮动奖金=个人核定月浮动奖金*30%*本部分考核分数+个人核定月浮动奖金*70%*本人本月考核分数 具体如下表，单位：元 等，每年由公司相关人员重新核定一次 3月浮动奖金考核方案：目前暂考核四大类别，采取打分制原则 ①设备利用率（本项目满分为40分，权重40%） 按实际比例计算，计算方法：［1-（各线累计设备原因停机时间/各线总计 本月生产时间）*100%］*40分； 例如：4月份利用率为93%，则本项目得分为93%*40分；具体数据由各生产线班长每天统计后报生产部内勤处汇总。 备注：设立一个激励值：即若本月的设备利用率为99%（含），则本月此项得分为满分的1.2倍（40*12=48分）。小于此数值的全部按比例计算。 ②设备维修工单完成率（本项目满分为15分，权重15%） 计算方法：月度完成率=（本月报修后完成数量/本月总报修数量）*100%*20分同设备利用率一样按比例得分. 备注：A:维修工单流程为：生产线开具维修单——设备主管审核安排——设备人员维修——生产线确认——交至生产内勤存档记录 B:对于无故未及时维修的工单、维修完毕后24小时内又出现同种故障的及工单填写不规范的列入未完成工单之列。 C：此项也设立一个激励值，若本月工单完成率为100%，则本项本月得分为15*1.2=18分。 ③设备原因造成损失率（满分15分，权重15%） 计算方法：月度损失率=本月设备原因造成损失额/本月生产总产量*100%*15分

银行客户经理绩效考核办法

银行客户经理绩效考核办法（修订） 一、原则 1、客户经理工资收入=保障工资+津贴工资+绩效工资；临时工资全额纳人绩效考核，临时工绩效工资总额最高不超过1100元，临时工绩效工资不足950元的不再补足。 2、支行副行长、行长助理、外勤人员统一纳入客户经理考核。 3、定性+定量。基本工资、津贴工资按月兑现；绩效工资与定量、定性指标考核挂钩，按月考核，按月兑现。 二、客户经理考核及绩效权重设置： 1、存款存量(30%)； 2、存款增量（15%）； 3、贷款存量(10%)； 4、贷款增量(5%)； 5、阳光信贷（5%） 6、利息收入（10%）； 7、借新还旧（10%）； 8、贷款逾期新增（10%）； 9、中间业务（5%）； 三、定价方法及绩效工资的计算（1－2存款为所有基层网点统一定价，每月定价一次；3－8为一网点一个价格，） 1、存款存量绩效单价＝∑基层行员岗位工资（不包括支行行长）*30%/∑（基层）实体行员存款（月日均）；基层行员存款存量绩效=

基层行员存款存量单价*上月存款实际存量。 2、实体客户经理存款增量绩效单价=∑（基层）所有实体客户经理月度岗位工资*15%/∑基层行员增量业绩（月日均）（行员增量业绩≤0的不在此统计范围）；行员存款增量绩效=存款增量单价*≥0(本月存款余额-上月存款余额) 3、实体客户经理贷款存量单价＝∑外勤人员岗位工资*10% /∑上月实体客户经理贷款（月日均）(客户经理存量一个月定价一次);客户经理贷款存量绩效=贷款存量绩效单价*上月客户经理贷款余额 4、实体客户经理贷款增量单价＝∑实体客户经理岗位工资5% /所在支行本年度贷款任务数(每年核定一次)（客户经理增量业绩≤0不在此统计范围）；实体客户经理贷款增量绩效＝（本月客户经理贷款余额（月日均）-上月客户经理贷款余额（月日均））*贷款增量单价≥0。支行超过年度营销任务次月客户经理的贷款增量不再计价。 5、实体客户经理阳光信贷单价＝∑某网点客户经理岗位工资*5%/月均阳光信贷年度任务户数; 实体客户经理阳光信贷绩效=客户经理阳光信贷单价*实际完成户数。支行阳光信贷户数年累计超过年度任务的，次月客户经理的阳光信贷不再计价。（每年定价一次） 6、客户经理利息收入单价＝(∑实体客户经理岗位工资*10%) /月均收息任务*实体客户经理贷款之和/机构贷款数，客户经理的贷款利息收入单价每年核定一次;客户经理利息收入绩效工资=利息收入单价*本月客户经理实际利息收入数。（每年定价一次） 7、借新还旧贷款单价＝(∑实体客户经理岗位工资*10%) /支行

设备部绩效考核方案

设备部一级考核方案（试行） 一、考核目的： 1、为实现局部质量控制到全面质量管理和效率提升； 2、大力推行技术、工艺、设备的全员创新，持续提高全员创新能力； 3、全面提升各级层的管理能力； 4、实行全员优化组合，不断优化员工队伍，提升团队能力； 二、考核对象：设备所有人员 三、考核期间： 2015年6月1日~2015年7月1日 四、第一阶段目标： ◆人均产值：200元/人/月 ◆单位产值维修费用占比：0.4% ◆设备故障停机率：5% 五、考核指标及定义： 1、人均产值=当月销售额/总工资投入 2、单位产值维修费用=销售额/总维修费用*100% ◆总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用 ◆故障维修费用=自行维修费用+外委维修费用 3、设备故障停机率：（设备故障停机数*停机时间）/（总设备数*上班时间）*100% 六、考核准备： 1、当月销售额：业务部提供当月有效销售额数据； 2、人工成本值=财务部、人资部确定的各部门应发当月工资总额。 （待确定研发组工资是否需纳入考核） 3、总维修费：自行维修费+外发维修费用+主动预防维修费+设备耗材费 （不包括新建工程项目、无尘室过滤器更换）。总维修费由财务部提供。

4、设备故障停机率：产线按照以下表格提报每天停机状况给物控部，物控部负责统计设备故障停机率。总设备开机时间由总经办制定。 七、考核条件与考核奖罚幅度 1.人均产值考核（只针对考核部门结算，以总结算工资为准） ①人均产值考核奖励 ②人均产值考核处罚

2.单位产值维修费用占比考核： ①单位产值维修费用占比考核奖励： ②单位产值维修费用占比考核处罚：

公司绩效考核制度试行版(精)

月度绩效考核细则(试行 为健全对公司员工的激励和约束机制,健全和完善现行绩效考核薪酬制度,拟将公司原有的年度绩效考核改为月度绩效考核和年度绩效考核两个部分,特制定本细则。本细则于2010年10月1日起试行。 一、绩效考核的原则 1、客观性原则:考核要以事实为依据,避免主观臆断和个人感情色彩,具体参照考核表实施。 2、公平公开原则:由总经理室成员及各部门长组成绩效考评小组,根据员工个人及各部门提供的考核资料,并辅以其他检查方法进行绩效考核。 3、差别性原则:对不同部门,不同岗位进行考核时,应根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。 二、考核范围 全体在册正式员工。已享受月度绩效考核的人员按目标责任书确定的原则执行。 三、考核指标及考核流程 (一工作态度考核 1、出勤率考核 (1迟到、早退一小时以内扣20元,一小时(含一小时以上扣50元,三小时(含三小时以上视为旷工; (2事假和病假按公司员工手册有关规定执行; (3旷工除按公司员工手册有关规定执行外,扣除当月全部绩效工资。

2、卫生情况考核 每周五下午由总经办负责,对各部门卫生责任区域进行例行检查,卫生不合格者扣绩效工资30元/次。 3、员工在一个月内出现以下任一情况者,不再享受当月绩效工资: (1迟到或早退累计三次(含三次以上者; (2请事病假累计两天(不含两天以上者。全年累计达10天者不参加当年绩效考评; (3无故旷工一天(含一天以上者; (4卫生例行检查有两次及以上不合格者; (5在工作时间玩游戏、看电影等达二次以上者。 4、以上考核由总经办负责,于每月底汇总,如存在扣款,则在考评小组确定的个人月度绩效基础上直接扣除。如当月绩效不足以扣除上述款项时,则顺延到下月直至扣清为止。 (二工作计划考核 员工应结合自身岗位职责及当前工作实际制定月度工作计划,工作计划应详细列明工作内容、工作标准、工作完成时间及需要协同事项等。工作计划初稿于每月28日前提交给部门负责人,经部门负责人审定汇总后报总经办,总经办将计划分部门汇总后报总经理,作为对员工次月工作量的考核依据。 (三工作实绩考核 工作实绩考核包括工作计划完成情况、规章制度执行情况和工作业绩三个部分。员工按规定格式于每月5日前对上述三项内容完成情况逐项填写,其中,工作计划完成情况应与月度工作计划对照自评。部门负责人对工作实绩考核表进行汇总,