员工跳槽,“钱”景不好是跳槽主因

员工跳槽，“钱”景不好是跳槽主因在这个物价飞涨的年代，工资怎么涨也涨不过物价，企业面对员工的跳槽也是越加苦恼，下面看下CubicHR专家的分析：

“钱”景不好是跳槽主因

跳槽原因可能多种多样，综合起来逃不出几个方面：对薪资福利不满；寻求个人职业发展机会；对行业和公司发展前景不满；抱怨工作学习机会不多等。

一位网名叫阿吉的网友说：“现在去菜市场买个菜还要挑时间、看着物价买，菜是越来越贵，而工资却没有要涨的意思，只有选择跳槽了。”据近期一份调查显示：“对原公司薪资福利不满意”而跳槽的占第一位；“对公司发展前景不满意”是跳槽的第二大动因；抱怨“公司未来无发展”及“工作环境不好”是引发个人跳槽的另外重要因素。

微博成求职招聘新平台

除了传统的社会招聘手段（包括报纸、网站、招聘会等）外，微博也成为不少人的新求职通道。不少网友表示，想去哪个企业，只需要在微博上加以关注，就可以随时随地了解它的动态，而关注一些招聘公司的微博，就可以第一时间看到大量的招聘信息。

近两年，微博之风盛行，不少明星、企业家等知名人士纷纷开通微博时刻更新动态，而大学生和职场白领也都几乎开通了微博。微博也成为不少毕业生求职的“必备武器”，他们用微博找招聘信息，用微博记录应聘历程，也用微博查找求职攻略，很多职场人的微博里会涉及“笔经”、“面经”、职场规则和职场智慧等实用信息等。微博俨然成为时尚又实用的求职工具。

求职季节“温差”在变小

过去每年三月和九、十月是招聘高峰，是职场温度最高的时节。大量新鲜职位的出炉带来了大量的机会，但同时也导致了激烈的竞争。调查显示：被问及跳槽通常选择的时间时三成左右的被访者表示会在春节后的招聘旺季跳槽，另有超过一半的求职者认为何时跳槽并不重要，机会成熟了随时都可以行动，还有15.52％的人会选择在竞争较少的招聘淡季反而胜算更大。

虽然招聘职位的多少各季分布不均，但是在冷静理性的求职者看来，求职的四季温差已经不像从前那么显著。

在跳槽时总会遇到一定的阻力，这既有内因又有外因。从外在因素来看，求职者互相之间所带来的激烈竞争成了影响跳槽的最大阻力之一。面对众多求职者的竞争，充分的准备和

准确的定位就显得更加重要了。专家表示，丰富的相应工作经验是跳槽的制胜砝码之一，而在跳槽当中追求个人职业生涯的提高与稳定相和谐则是需要求职者参照的重要准则。

HR们应该注意员工的心理变化，和员工的满意度，来减少员工跳槽的想法，现在有一款很好的Cubic软件可以给HR们带来一些帮助，来实现对企业更加人性化更加简单的管理，也能有效的减少员工跳槽的机会。

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员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生： 员工跳槽的个人原因 员工跳槽的企业原因

发展的机会，才会觉得开心、稳定。 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

公司员工流失问题分析及对策建议 2013-09-02 字数: 731 阅读: 253 目录 一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5)

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析 员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。 一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生： 员工跳槽的个人原因 1.企业制度不规范，管理不善； 2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3.工资收入低，福利差； 4.不受尊重、没有民主管理； 5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了； 6.同工不同酬，分配不公； 7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 10.无法得到更富于挑战性的工作。 员工跳槽的企业原因 1.企业所从事产业的前景不被看好； 2. 企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 3. 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4. 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5. 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极 投入的认同感； 8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其 才的要求； 9. 企业的运作方式和固有体制存在问题； 10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 员工跳槽对企业的影响 1.影响本职工作； 6.带走公司机密； 2.影响前后节点；7. 增加公司成本； 3. 影响公司形象；8. 影响员工情绪； 4. 影响公司客户；9. 引起连锁反应； 5. 核心能力下降；10. 助长竞争对手。 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在上图所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在，同时，必须注意具备留人留心企业需要的几个“钱”： 企业的发展前景

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析 发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因 下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

毕业设计(论文) 企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 学习中心名称 北航校本部 专 业名称 工商管理 学 生姓名 王安娜 指 导教师 刘兆龙 2015年 4月 20日 单位代码 10006 学号 12934200629 分类号 密级 秘密

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 王安娜 北京航空航天大学

北京航空航天大学 本科毕业设计（论文）任务书 Ⅰ、毕业设计（论文）题目： 企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 Ⅱ、毕业设计（论文）选题的意义、价值和目标： 在当今社会，跳槽现在十分严重，企业在不断的流失人才的同时，员工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一个行业跳来跳去，最后的结果并不一定是最好的。 而现在对于企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把原因归结为社会整体的普遍现象，并没有真正的好好想一想是不是自己的企业规章制度出现了问题，所以企业一定要学会反省自身的问题是十分重要的。 本文通过案例分析，总结出员工跳槽的主要原因，企业困惑的主要原因，以及解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找到书双方原因，问题就可以迎刃而解。 Ⅲ、毕业设计（论文）工作内容： 本文主要分为十个章节，第一章节是绪论，通过历年高校毕业生和就业的比率来分析现在企业的跳槽现状及影响；第二章节主要分析了企业员工的跳槽类型；第三章节主要针对员工跳槽的利弊进行分析；第四章节围绕企业如何留住人才的对策分析；第五章节详细的分析了国企人才流失的原因；第六章节围绕国企流失人才的后果进行分析，第七章节国企针对流失人才的对策有哪些方法，第八章节再次针对现在不同企业如何留住人才对策进行了详细的分析及说明，第九章和第十章分别从理论和实际意义上进行了详细的分析总结企业员工跳槽的诸多因素。

论员工跳槽成因及对策分析

论员工跳槽成因及对策分析 【摘要】改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。 【关键词】人才跳槽成因对策 一、引言 跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 1 员工跳槽对企业的影响 员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。 某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。 1.1 直接损失 直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。 1.1.1 人才成本 人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。 1.1.2 人才重置成本 人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。 1.1.3 无形资产损失

上海员工跳槽的原因是什么

上海员工跳槽的原因是什么 上海员工跳槽的原因是什么 编辑区添加图片模板，点击图片区域可以更换图片。 企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业 在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加 强了解预防核心员工跳槽。 1、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业 情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基。 2、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或 个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。 3、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。 4、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单 位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频 跳槽。 5、“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。 6、感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美 其名曰“顺其自然”。 7、习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没 有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。

8、被动式跳槽。在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。 一、公司员工跳槽情绪的180度大转变 该员工向来与管理阶层有较为密切的沟通，敢于公开表白自己的意见，但近来他却三缄其口，保持低姿态。这种情绪的低落状态极有可能因为他正好心事重重。作为主管，不论原因何在，你都有必要表示一下关心。 二、该名员工一段时间内不时接听私人电话 接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。 三、工作效率变低 如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。 四、经常抱怨和争执 五、比较各家公司 如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。 六、仪容仪表问题

员工跳槽的几大理由及征兆

员工跳槽的几大理由及征兆 不论你是猎头、HR或是现任老板、新东家，都想知道人才选择跳槽的原因，而跳槽的理由也是多种多样的，那么导致跳槽的原因有哪些呢？随着80后，90后逐渐代替父辈劳动力成为职场上的主力军，他们的心态变化是决定跳槽与否的关键因素。深圳猎头讲员工跳槽原因分析可表现为以下几点： 缺乏安全感：新生代员工更期望获得领导的尊重与信任，尤其刚进入公司的新员工，心里总会有一些不平衡，情绪不稳定的现象，领导要与其多沟通，才能让员工感受到公司对自己的关怀与重视。一旦工作时间长了，员工还得不到领导的肯定，从没有工作上的赞扬，也会让其丧失安全感，而被推到选择跳槽的边缘。 福利与环境：高薪并不代表好福利，建筑工地上施工员一个月也不少钱，但是有多少职场人愿意放下身段换向劳苦行业呢？好的福利与工作环境已经成为职场新生代比较的筹码，包括这个公司的文化生活，管理制度，企业品牌等等。 企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加强了解预防核心员工跳槽。 而员工跳槽的理由分为以下几种： 1、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。 2、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。 3、创业式跳槽。员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。 4、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。 5、“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。 6、感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。 7、习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。 8、被动式跳槽。在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素： 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是有的饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二，员工流失对饭店的影响

员工离职原因与解决办法

员工离职原因与解决办法 留心、留人是优秀企业的重要条件 企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄的转移。 留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快的工作。而好的环境的获得需要一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。 人力资源在企业管理中的地位 1、企业中的战略管理之---------人力资源管理 企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高档。以前的人力资源做得多是诸如计考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。 2、人力资源管理促进企业的协调 管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。 所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业话的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。 人力资源管理的核心任务和目标 一、人力资源管理的基本理论和方针 1、员工是企业最宝贵的资源 在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。 非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。 在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40%--60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。 2、二八理论、木桶原理和人力资源管理中的短板 管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。 木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。 短板一：部门职能分工体系 人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或管理低效。 短板二：岗位职责的明确 第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本子木。 3、人力资源管理师一个复杂的过程 人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当做资源来看待，最简单的含

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析讲解学习

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业 课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名： 指导教师： **大学网络教育学院 2014年10月

摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 关键词：人力资源，跳槽，企业，机制 一、员工跳槽现象的产生 在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。 跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。 人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。 二、员工跳槽现象产生的原因分析 员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。市场经济环境中，跳槽对于企业的冲击之大，是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期，经济体制和社会体制正在发生着改变，劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中，而从企业和社会层面来说，有各种因素导致员工跳槽行为的出现。 （一）员工自身的因素 根据马斯洛的需要层次理论[1]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关，对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[2]。 自我实现的需要是较高层次的需要，达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或特殊员工，他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观，员工看不到自身在企业的发展前景，势必难以满足员工实

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业 课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名： 指导教师： **大学网络教育学院 2014年10月

摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。 关键词：人力资源，跳槽，企业，机制 一、员工跳槽现象的产生 在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。 跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。 人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资

员工跳槽原因分析

员工跳槽原因分析 跳槽原因是什么？不管是你的现任的老板还是将来的新东家，都想知道这一点。事实上员工为什么要跳槽，这是由很多因素决定的，其中外界高薪诱惑是职场人普遍认为的诱因。但此并非主要因素，如果你对这点有所疑问，不妨了解以下调查内容。 通过一项名为“哪些因素导致员工跳槽”的调研，八千名工作5年以上员工的调查结果显示“73%的跳槽行为是内因在起主要作用”，员工跳槽原因分析外因中的高薪因素并不被跳槽者看重。 那么导致跳槽的内因有哪些呢？随着80后，90后逐渐代替父辈劳动力成为职场上的主力军，他们的心态变化是决定跳槽与否的关键因素。员工跳槽原因分析可表现为以下几点：缺乏安全感：新生代员工更期望获得领导的尊重与信任，尤其刚进入公司的新员工，心里总会有一些不平衡，情绪不稳定的现象，领导要与其多沟通，才能让员工感受到公司对自己的关怀与重视。一旦工作时间长了，员工还得不到领导的肯定，从没有工作上的赞扬，也会让其丧失安全感，而被推到选择跳槽的边缘。 福利与环境：高薪并不代表好福利，建筑工地上施工员一个月也不少钱，但是有多少职场人愿意放下身段换向劳苦行业呢？好的福利与工作环境已经成为职场新生代比较的筹码，包括这个公司的文化生活，管理制度，企业品牌等等。 企业管理变化：当企业内部的管理发生改变的时候，部分职场人遭遇转岗甚至是职降一级，都会刺激导致发生员工跳槽。建议企业在新政策执行的最初阶段，关注员工心理变化，即使沟通，彼此加强了解预防核心员工跳槽。 对于刚走出校园的职场新人来说，面试是步入职场江湖的第一场较量。能否被录用，生杀大权都掌握在那些“老油条”的面试官手中。在两个人面对面地斗智中，身经百战的面试官往往会用一个不友好的发问，或用怀疑、尖锐、单刀直入的口吻，使你心理防线大大溃退……那么，职场“小菜鸟”怎样才能成为面试官心中的“NO.1”呢？低调一点才成功可可从加拿大留学归国，对应聘外企一点也不怵。她认为自己英文口语流利，专业知识学得透彻，手里还握着一张烫金文凭——温哥华英属哥伦比亚大学。所以，面试时可可显得

导致员工跳槽的原因

导致员工跳槽的原因 工资 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工 资水平。在我国酒店和餐厅业中，不同规模、档次与经济类型的酒 店和餐厅之间及酒店和餐厅与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店和餐厅员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店 和餐厅;高新技术行业的工资水平又大大高于酒店和餐厅业。许多员 工把酒店和餐厅支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有 可能选择跳槽。 发展 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的 发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的 发展，即便是能在这家酒店和餐厅拿到比同行们更高的收入，他们 也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店和餐厅或其他企业 去工作。 环境 酒店和餐厅员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些 酒店和餐厅里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员 工感觉没得到应有关心和尊重;有些酒店和餐厅，特别是老国有酒店 和餐厅，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 尊重

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法 地到其他行业中工作。另外，在我国酒店和餐厅行业中，普遍流行 着这么一种观点：干酒店和餐厅工作是吃青春饭的行业。在这种观 念的支配下，酒店和餐厅员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难 安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 个人原因 一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会 放弃现在的工作;酒店和餐厅工作比较辛苦，有些人会因为身体方面 的原因而退出酒店和餐厅行业。 迹象一：频繁请假 如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假而现在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然准备跳槽，(喔趣 考勤)就再也用不着象以往那样积极表现了。 迹象二：对工作热情明显减少 和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，是一种应付差使，虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。 迹象三：开始整理文件和私人物品 办公桌面前所未有地混乱或整洁，并陆续用一些手提袋将自己的东西分批拿回家，到时一走了之，轻装而撤。 迹象四：和周围人的关系不再象以前那样 拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”;喜欢传闲话、打小报告 的开始“自律”;热心“公益”活动的人也不再乱掺和;即使以前为 了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了工……绝不是这些人 懂得做人，成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受

浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策 近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。 一、员工跳槽增加了企业的离职成本 从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。 二、企业员工跳槽的主要原因 1、员工自身价值的追求。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。 2、企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环

员工频繁跳槽的原因与应对方法

员工频繁跳槽的原因与应对方法 对于许多企业家来说，职工频繁地跳槽越来越让人心烦。所以 很多的企业都会想要预防员工跳槽。下面为您精心推荐了员工频繁跳槽的原因，希望对您有所帮助。 未能因才任用 员工的表现有时并不一定能反映他对公司的满意与否，一些能 力高强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家公司有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以公司的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要别的公司给他这样的机会，很快就会“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。 对管理者不满 要谈部属为什么对上司不满，是一本书所有的篇幅也写不完的 话题，但不论什么原因，如果上司能经常保持一扇敞开的门，进行平等沟通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。如果把善待下属看成是管理者的责任的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向、直线、浅层次，避免简单化。上司虽然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。只要有人要见老板，不

管是3分钟抑或是三小时，老板一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点，但很多聪明的老板却是这么做的。 “千里马”难安排 老板偶尔会很幸运地得到“一匹千里马”，他奔驰神速，其能力远远超过他目前的职位。问题是他该跑多远，又该跑多快?擢升这样的人要动脑筋，处理不当的话，不仅会失去人才，而且会惹恼被他远抛在后的同事。不久前，南方一家彩电生产企业的销售部门聘用了一位年轻人。没过多久，大家就看出他是“一匹纯种良驹”，而他的直接上司只是“一头牧耕之牛”，公司老板考虑，如果把他直接调到他上司的职位，就会影响公司的组织结构，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板经过认真考虑之后，把他调至国外，掌管一个分公司，实际上是让他连跳三级，而被他越过的人并未产生多少埋怨。 年轻充满理想 刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内最容易离职他就。他们年轻，充满理想与期望，只可惜，他们的这些特点常被上司忽略。因此，作为一名管理者，你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人，为求得发展而另谋高就。要避免这种人才流失，就要把他当做投资来看，第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立刻获利，要把眼光放长远些。通过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合自己，就会在工作中找到乐趣，拼命工作。

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(定稿)

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 [摘要]改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。 [关键词]跳槽现象原因对策 一、引言 我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生1。 二、企业中“跳槽”的现象以及危害 （一）企业中“跳槽”的现象分析 在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。 专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：“现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的‘不进则退’的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业HR往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。”2 （二）“跳槽”现象给企业带来的危害分析 1叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年. 2章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月，第一版.

浅谈解决员工跳槽现象的措施

关于解决员工跳槽现象的措施研究的综述 摘要：随着生产产业链的不断更新进步，企业的思想意识从之前的“物质性的生产资料是企业发展的基本保障”到现在的“人才才是决定企业市场竞争力的最关键因素”持续深层次转化。因此对于企业而言，“必须要搞好自身的人力资源管理工作，减少人才流失”成为了增强自身在市场中的核心竞争力的必要手段。本文主要对近些年来从人力资源管理和企业文化两个角度对减少“员工跳槽”现象进行的研究成果进行梳理，以期能更为全面的呈现目前对“员工跳槽”现象的解决方案。 关键字：员工跳槽；人力资源管理；企业文化 一．引言 由于劳动力市场日趋完善，在价值规律的作用下，“员工跳槽”已成为时下职场的一道炫目的风景线。“如何留住员工”也成为了一些企业的重点研究的问题，在生产制造业中一直有一句戏言，“铁打的工程，流水的员工”。对于一些流水线工程来说，员工跳槽行为影响或许不是很大，但对于一些机械制造业或其它一些企业来说，损失颇重，甚至对企业的文化也会有的影响。很大而且它们花费大量时间和财力培养出来的熟练员工却因没有企业归属感而跳槽绝不仅仅 是个别现象。近些年来一些学者针对“员工跳槽”现象也做出了一些解释和解决方案，本文主要针对这些学者的解释和合理化建议作出综述总结，以期能得出较为全面的展现。 二．正文 根据近些年的调查，致使员工跳槽的原因是多方面的, 既有企业内部的因素, 也有来自于企业外部的因素以及员工自身的原因。譬如有些员工是带着自己今后创业目的进入企业，在了解了行业情况，熟悉了行规、技术、制度等各项指标，积累了一定人脉后，自己创业，这样的员工企业很难通过各种方法留住，因此研究主要针对企业内部的原因进行总结，一般来说员工跳槽都会经历几个阶段，抱怨，懈怠，抗拒。原因基本归为几点： （1）.薪酬问题薪酬是导致员工离职的重要影响因素薪酬问题，主要表现在两个方面：①薪酬低。员工是经济人，刨除特殊情况，大多是以自身的利益作为做事的原则。有些员工为了金钱上的获利而选择跳槽的现象屡见不鲜。据一项调查显示, 在所有跳槽者中, 有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。这也充分说明了人首先是作为经济人而存在于社会的理论。②薪酬分配不公正。首先有些公司的员工全部工资由基本工资加补贴构成，没有绩效工资，固定的工资水平并不能激发员工工作积极性，造成多做少做一个样的，做与不做一个样的不良工作氛围。然后有些员工作为核心技术人员，本应享受区别于普通员工的工资及福利待遇水平，但由于某些原因未曾享受，因此这种行为定会让那些核心员工感受到心里不平衡，甚至让他们感觉自己的劳动没有得到认可或自己的付出没有得到回报而选择发展可能性会更好的企业 （2）环境问题员工所处的工作环境影响到他的才能发挥，若没有一个好的工作坏境，势必会影响员工的工作积极性，以及对公司的认可度。一个对公司没有认可的员工又如何能长久留下来，为公司尽心尽力呢？ （3）企业文化问题人力资源管理规章制度作为一种硬性的管理方法，必定有其所不能做的到的地方，这时就需要企业文化进行配合。我们的一些企业却不重视自身文化的建设,未能形成具有自己特色的核心文化。员工之间很少沟通,