浅谈人力资源管理中的绩效考核管理中英文翻译

浅谈人力资源管理中的绩效考核管理中英文翻译

Introduction to human resource management in the performance appraisal management in both Chinese and English translation

摘要：人力资源管理已经随着时代的发展在企事业单位所占的位置越来越重要，企事业单位的发展无处不需要员工的劳动和贡献，在以人为本的社会体制下，要对人力资源进行有效的管理就需要建立良好的绩效管理制度，通过绩效考核来促进企业内部人力资源的良性发展，从而最大限度上为企业的反正提供动力。本文主要论述人力资源中的绩效管理中需要注意的问题。

Abstract: human resource management has along with the development of the era of more and more important in enterprises and institutions of the position, the development of the enterprises and institutions is not need to employees and the contribution of labor, under the social system of people-oriented, to carries on the effective management of human resources will need to set up a good performance management system, through the performance evaluation to promote the virtuous development of the enterprise internal human resources, so as to maximize the anyway, provide power for the enterprise. This paper mainly discusses problems need to pay attention to in the performance management of human resources.

关键词：人力资源管理绩效考核管理策略

Keywords: human resource management, performance appraisal management strategy 世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的企业管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济发展的部分，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为企事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是一项系统性的，实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把企业发展的既定目标当做标准，进行解析，为员工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。在整个考核的过程中要本着公平公正合理的原则，充分调动员工的工作积极性，让企事业单位具有良好的凝聚力和创造力，那么也就有效的增强了企业在市场竞争中的核心竞争力，从而让企业不断壮大发展。World economic development is moving toward integration direction, our country enterprise management mode reform should also be closely keep up with the parts of the world economic

development, to the change of the system, the human resources development as a top priority, by strengthening performance appraisal in human resources management enforcement, to human resources management onto a new stage, the development for the enterprises and institutions to provide sufficient power protection. Human resource management is a systematic, practical work. Performance evaluation is a important part of the human resource management, performance appraisal is to target the development of the enterprise as a standard, parsing, for the employees in their respective positions on the work and the result of the work, attitude and behavior are introduced, assessment, feedback and adjustment. Throughout the assessment process should be based on the principle of fair and reasonable, fully mobilize the staff's working enthusiasm, make the enterprises and institutions with good cohesion and creativity, then there would be effective to enhance the core competitiveness of enterprises in market competition, so that the growing development of enterprise.

一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位

A, the depth of the human resource management and the important position in the enterprise 企事业单位在人力资源的选聘以及工作劳动所得分配上需要一套公平合理的考核标准，绩效考核就是应这一要求逐渐发展完善的，在人力资源管理中把每个员工的绩效考核标准根据公司的发展状况进行明确的规划，把员工的工作任务，工作能力，工作态度作为考核的基本内容，把单位的发展目标和发展中的需要当做考核的标准，通过对目标进行有效分解，落实到工作岗位中的每个人，让每个人都能在发展中明白自己的工作目标，并按照整体目标实现所需的时间完成自己份内的工作，这就是我们所说的绩效考核体系，绩效考核管理对于企业的发展具有非常实际的作用，每个人的目标完成情况直接关系着企事业单位的发展状况，反过来单位根据每个人完成的工作状况对每个人进行合理的奖酬分配，不仅对员工的付出是一种肯定，更能体现出多劳多得，按劳分配的市场原则。

Enterprises and institutions work in hiring human resources and labor income distribution need a fair and reasonable assessment standards, performance appraisal is demanded by the development gradually perfect, in the human resources management each employee performance appraisal standard according to clear the situation of the development planning of the staff work tasks, work ability, work attitude, as the basic content of assessment, the unit of the goal of development and the need for the inspection standards, through the target decomposition, effectively implement to everyone in the work, let everybody can understand their work goals in development, and in

accordance with the overall goal of the time required to complete her work, this is what we call system of performance appraisal, performance appraisal management is very practical role in the development of the enterprise, the goal of everyone complete situation directly related to the development of enterprises and institutions, which in turn unit according to each person to complete work situation for everyone to carry on the reasonable distribution of reward, not only to the employees' pay is a kind of affirmation, can reflect more work more, the principle of distribution according to work in the market.

绩效考核在现今企事业单位为了实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么？无非是靠自身的技术或者业务水平。那么企事业单位的这些利润和业绩谁来创造呢？就是在科学管理下的职员。这就足以说明了绩效考核在企事业单位人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。

Performance evaluation in modern enterprises and institutions in order to achieve the intended target of a method. By this means, both to reduce the one-time investment is too large and the existing phenomenon of science fair. Can see more clearly every inspection of real data. Enterprise survival depends on what? Nothing more is to rely on their own technology or business level. So the enterprises and institutions of the who to create profits and performance? Is under the scientific management of staff. It is sufficient to illustrate the performance evaluation in enterprises and institutions the role of human resource management, encourage employees to improve technology and expand the business to achieve greater profits. Assessment of performance appraisal is more than just a, therefore, is to improve work efficiency, in order to the common interests of enterprises. Turn every employee into self performance appraisal to the atmosphere.

二、绩效考核存在的问题

Second, the problems existing in the performance appraisal

就目前各个企事业单位的发展来说，人力资源管理中绩效考核管理还存在着诸多问题，这些问题表现相对集中，也比较繁琐，为单位的发展产生的阻碍作用，所以我们要认真分析这些问题，进而采取有效的手段，克服这些问题，让人力资源管理走上良性发展的道路。这

些问题主要表现在以下几个方面：

At present, the development of the various enterprises and institutions, performance appraisal management in human resources management still exist many problems, these problems relatively concentrated, is more complicated, the effects of the obstacles of the development for the unit, so we have to careful analysis of these problems, and take effective means to overcome these problems, make human resource management on the road of healthy development. These problems mainly displays in the following aspects:

1.绩效考核的单一性

1. Performance appraisal of oneness

很多企事业单位的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。

Many enterprises and institutions of the evaluation is the appraisal of people, just in the process of assessment and evaluation of the performance of this person, such as the work is earnest, treats people the enthusiasm, etc. Also exist in human feelings of examination, etc, of course, some very unfair appraisal way, now the business is not live on the inspection person, its appraisal is a person's comprehensive quality, enterprises don't need no technology good, also do not need to have the technology of bad people. So, the evaluation of human resources is both to the person's assessment and the appraisal of things, if there is no performance only attitude, so the inspection is meaningless, assessment is not scientific.

2.绩效考核主要看业绩或者利润

2. Performance appraisal mainly the earnings or profits

这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企事业单位对人员的考核靠的就是业绩。如果一个刚加入的职员就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。

This is now a myth of performance appraisal. Many enterprises and institutions of the appraisal of staff depends on performance. If a newly joined staff will give arranged an unprecedented finish

the goal and requirements, then the assessment is wrong from the beginning. Because assessed simply regarded the assessment as a task, rather than the objective analysis of the comprehensive assessment of the operability, no objective consideration be assessed itself and the surrounding circumstances.

3.绩效考核走形式

3. The formal performance appraisal

很多单位的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。

Many units staff hope that performance appraisal can be hook and their promotion, in order to motivate their work motivation. But many enterprises is to assess formal, at the beginning of the evaluation is quite serious, give employees an illusion, let employees feel hope of promotion is very large. Only then can the inspection again, the result is originally have potential employees go one by one. Cause a loss of core staff. Enterprise competitiveness drops greatly.

4.考核的结果得不到真实的反馈

4. The appraisal result can not get real feedback

考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。

Assessment results are not feedback about two kinds of results, one is the inspection result to eat no feedback to be assessed, the assessed to think an artificially black-box operation. Be assessed also don't know your assessment will be through, the shortcomings of their own needs to be improved, what place. It is possible that enterprise managers if the assessment released information is likely to cause dissatisfaction with the subordinates or employees, in the later work of non-violent cooperation attitude or make some events to violence. 2 a is assessed itself low professional qualities or skills. Unable to complete the appraisal information by comparing the

accounts to be assessed.

三、绩效考核的策略

3, the performance evaluation of the strategy

1.考核要制定客观的标准。

1. The assessment should formulate objective criteria.

绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。

Performance appraisal, should make objective evaluation criteria, is that every employee can clear the inspection standard. Combine employees the ability to work and work, establish the performance appraisal standards of objective clear. According to the work and of the different nature of work and set up such as respectively, post salary, etc. The employee's quality and performance of these two concepts to form a reasonable allocated proportion. Under the condition of the quality to be especially prominent performance.

2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重

2. Timely information feedback appraisal, appraisal and compensation

绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。

Performance appraisal to foul to be assessed in time, is his early work can better get to know its own is not enough, what areas need improvement, which is a bit can continue to carry forward, etc. Timely feedback the inspection information is also a good test for the enterprise own management, assessment and feedback to the director, supervisor and be assessed directly interview, will be able to explore their own potential, expand workspace provides a better chance.

绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。

Performance appraisal is not just appraisal. More should and staff salaries, can better stimulate their working enthusiasm and the enthusiasm of creation. Establish inspection and compensation, can directly reflect the value of employees. Performance appraisal is that much more fair and objective. So that enterprise management, would be the new mode, the enterprise as his employees themselves, performance appraisal of the real role goes. Performance appraisal can be really melt into the enterprise management rather than individually.

四、综上所述，我们都已经知道绩效考核在企事业单位发展中的重要作用，也都清晰人力资源管理中要做好绩效考核是一件相对困难的工作。绩效考核涉及的方面比较多，管理水平要求也比较高，而且每个单位自身的不同也让绩效考核更为复杂，所以只有通过对各个企业和单位自身有清晰的认识，才能根据自身的实际情况，制定出符合自己的绩效考核体系，为企业营造出更为积极向上的内部环境，从而在发展过程中顺应时代潮流，朝着更宽更广的道路迈进。

Four, above all, we all already know development the important role of performance appraisal in enterprises and institutions, are all clear to do performance appraisal in human resource management is a relatively difficult work. Performance appraisal involves aspects is more, the management level requirement is high also, but also make every unit has its own different performance appraisal is more complicated, so it is only by itself has a clear understanding of various enterprises and units, can according to own actual situation, to develop a performance appraisal system that accords with oneself, for enterprises to create a more positive internal environment, so as to conform to the trend of The Times, in the process of development towards a more wide and wide roads.

市场营销_外文翻译_外文文献_英文文献_顾客满意策略与顾客满意

顾客满意策略与顾客满意营销 原文来源：《Marketing Customer Satisfaction 》自20世纪八十年代末以来, 顾客满意战略已日益成为各国企业占有更多的顾客份额, 获得竞争优势的整体经营手段。 一、顾客满意策略是现代企业获得顾客“货币选票”的法宝随着时代的变迁, 社会物质财富的极大充裕, 顾客中的主体———消费者的需求也先后跨越了物质缺乏的时代、追求数量的时代、追求品质的时代, 到了20世纪八十年代末进入了情感消费时代。在我国, 随着经济的高速发展,我们也已迅速跨越了物质缺乏时代、追求数量的时代乃至追求品质的时代, 到今天也逐步迈进情感消费时代。在情感消费时代, 各企业的同类产品早已达到同时、同质、同能、同价, 消费者追求的已不再是质量、功能和价格, 而是舒适、便利、安全、安心、速度、跃动、环保、清洁、愉快、有趣等,消费者日益关注的是产品能否为自己的生活带来活力、充实、舒适、美感和精神文化品位, 以及超越消费者期望值的售前、售中、售后服务和咨询。也就是说, 今天人们所追求的是具有“心的满足感和充实感”的商品, 是高附加值的商品和服务,追求价值观和意识多元化、个性化和无形的满足感的时代已经来临。 与消费者价值追求变化相适应的企业间的竞争, 也由产品竞争、价格竞争、技术竞争、广告竞争、品牌竞争发展到现今的形象竞争、信誉竞争、文化竞争和服务竞争, 即顾客满意竞争。这种竞争是企业在广角度、宽领域的时空范围内展开的高层次、体现综合实力的竞争。它包括组织创新力、技术创新力、管理创新力、产业预见力、产品研发力、员工向心力、服务顾客力、顾客亲和力、同行认同力、社会贡献力、公关传播沟通力、企业文化推动力、环境适应力等等。这些综合形象力和如何合成综合持久的竞争力, 这就是CSft略所要解决的问题。CS寸代,企业不再以“自己为中心”,而是以“顾客为中心”；“顾客为尊”、“顾客满意”不再是流于形式的口号, 而是以实实在在的行动为基础的企业经营的一门新哲学。企业不再以质量达标, 自己满意为经营理念, 而是以顾客满意, 赢得顾客高忠诚度为经营理念。企业经营策略的焦点不再以争取或保持市场占有率为主, 而是以争取顾客满意为经营理念。因此, 营销策略的重心不再放在竞争对手身上而是放在顾客身上, 放在顾客现实的、潜在的需求上。当企业提供的产品和服务达到了顾客事先的期望值, 顾客就基本满意；如果远远超越顾客的期望值, 且远远高于其他同行, 顾客才真正满意；如果企业能不断地或长久地令顾客满意, 顾客就会忠诚。忠诚的顾客不仅会经常性地重复购买, 还会购买企业其它相关的产品或服务；忠诚的顾客不仅会积极向别人推荐他所买的产品, 而且对企业竞争者的促销活动具有免疫能力一个不满意的顾客会将不满意告诉16-20个人, 而每一个被告知者会再传播给12-15个人。这样, 一个不满意者会影响到二、三百人。在互联网普及的今天, 其影响则更大。据美国汽车业的调查, 一个满意者会引发8笔潜在的生意, 其中至少有一笔会成交。而另一项调查表明, 企业每增加5%的忠诚顾客, 利润就会增长25%-95%。一个企业的80%的利润来自20%的忠诚顾客；而获取一个新顾客的成本是维持一个老顾客成本的6倍。所以,美国著名学者唐?佩 珀斯指出: 决定一个企业成功与否的关键不是市场份额, 而是在于顾客份额。 于是, 企业纷纷通过广泛细致的市场调研、与消费者直接接触、顾客信息反馈等方式来了解顾客在各方面的现实需求和潜在需求。依靠对企业满意忠诚的销售、服务人员, 定期、定量地对顾客满意度进行综合测定, 以便准确地把握企业经营中与“顾客满意” 目标的差距及其重点领域, 从而进一步改善企业的经营活动。依靠高亲和力的企业文化、高效率的人文管理和全员共同努力, 不断地向顾客提供高附加值的产品, 高水准的亲情般的服

人力资源管理制度专业英语的翻译

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Unit1 An Overview Of Human Resource Management 组织需要一些有效率的东西：物质资源、金融资源、营销能力和人力资源。虽然这些对组织效率来说都很重要，但是最有可能提供潜在竞争优势的因素是人力资源如何管理这些资源。工业技术、财政学和顾客联系（市场）都可以被模仿，基本的管理人员也可以被模仿，但是最有效率的组织发现了独特的方法去吸引、保留和激励雇员——即一种难以被模仿的策略。 在《人的竞争优势》这篇华丽的文章中，Jeffrey Pfeffer 举了西南航空公司这个例子。 思考一下…西南航空公司的股票在1972和1992年间有最好的回报。可以确定的是它的成功并不是从规模经济中得到的。在1992年，西南航空公司公司有13.1亿的收入，并且在美国的的客运市场中仅仅占到了2.6%的份额…西南航空公司（问题句）的成功是因为它有多渠道的低成本资金——的确，它是美国负债经营最少的航空公司之一。西南的飞机，波音737，对它的竞争对手来说都能轻易获得。它不是任何一个大型计算机化预定保留系统的成员，它没有独特先进的技术，并且卖的是本质上的日常用品——低成本，经济型航空服务，在价格上有着别的竞争者无法压敌的优势。 西南航空公司大部分的价格优势来源于它的非常有生产力、非常受激励，顺便说一下，还有统一的劳动力。与美国的航空公司相比，根据1991年的统计，西南航空公司飞机的服务人员很少（79：131），每个雇员所能应对的乘客比一般的航空公司多（1891082：1339995）。他表明80%的起降可以在15分钟完成，而其他公司平均需要45分钟，这些设备的利用率给了它一个巨大的生产力优势。它在乘客服务上也提供了特别水平的服务。西南公司曾经荣获航空公司的三连冠（最佳准点率、最低行李丢失率、最少乘客抱怨率）9次。没有一个竞争对手赶得上。 关于西南航空公司的描述证明了一个生动的例子来表明发挥的作用——人力资源——在迎接21世纪的挑战中决定组织竞争力和效率。西南航空公司的成功来源于有效的管理人员，一个联合了大量重要却不可见的运作方面。从这个很明显的例子中就可以看出，组织所面对的大部分改变和挑战都和雇员有关。在财富500强多种多样的组织中，非盈利的大学，美国橄榄球足球队，和地方旅店，CEO目睹了员工参与，正确的人从事正确的工作，管理者关心他们雇员的结果。90年代成功的组织在人力资源管理上都采纳了职业化的途径以确保他们在21世纪任然能够成功。 人力资源管理的发展 传统中的“人事部”的部门现在被称为“人力资源部”。但是改变的不仅仅是名字。这个部门的工作重心开始转变，并且他们的职责也扩大了。表1是我强调的发生在这个领域最主要的转变。 在1990年以前，提高工人个人生活水平是改革者最关心的。一些雇员企图通过建立工会或罢工来获得每星期6美元的最低工资。 时间段在管理中主要 关注的主题 对员工管理的观点活动 1890之 前 生产技术不关心员工需求惩罚系统 1890— 1910 福利工人需要安全条件和经济机会安全项目、英语课程、激励课程1910— 1920 任务效率工人需要高收入使高效称为可能时间和动作研究1920— 1930 个体的不同工人个体差异被考虑心理测试、员工辅导1930— 1940 工会工人作为管理者的对手工人联络系统、反工会1940—

人力资源管理外文文献翻译

文献信息： 文献标题：Challenges and opportunities affecting the future of human resource management（影响人力资源管理未来的挑战和机遇） 国外作者：Dianna L. Stone，Diana L. Deadrick 文献出处：《Human Resource Management Review》, 2015, 25(2):139-145 字数统计：英文3725单词，21193字符；中文6933汉字 外文文献： Challenges and opportunities affecting the future of human resource management Abstract Today, the field of Human Resource Management (HR) is experiencing numerous pressures for change. Shifts in the economy, globalization, domestic diversity, and technology have created new demands for organizations, and propelled the field in some completely new directions. However, we believe that these challenges also create numerous opportunities for HR and organizations as a whole. Thus, the primary purposes of this article are to examine some of the challenges and opportunities that should influence the future of HR. We also consider implications for future research and practice in the field. Keywords: Future of human resource management, Globalization, Knowledge economy Diversity, Technology 1.Change from a manufacturing to a service or knowledge economy One of the major challenges influencing the future of HR processes is the change from a manufacturing to a service or knowledgebased economy. This new economy is characterized by a decline in manufacturing and a growth in service or knowledge as the core of the economic base. A service economy can be defined as a system based on buying and selling of services or providing something for others (Oxford

客户盈利能力分析中英文对照外文翻译文献

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客户盈利能力分析的实施：案例研究 摘要：通过使用客户盈利能力分析（CPA），企业可以决定客户群和/或个人客户的利润贡献。本文介绍了CPA的实施办法。执行过程中使用的是公司产的案例研究和销售的专业清洁产品说明。这个案例研究突出了工业环境与CPA的具体问题，并把结果提供了实施定期CPA过程中可能带来的好处的例子。 关键词：客户盈利;客户关系管理（CRM）;实施;案例分析。 1.介绍： 在任何给定的客户群，将有客户产生的公司，并在公司有承担，以确保这些收入成本收入差异。虽然大多数公司将了解客户的收入，很多企业并不知道与客户关系有关的所有费用。在一般情况下，产品成本将被称为为每一个客户，但销售和市场营销，服务和支持成本大多视为开销。客户盈利能力分析（CPA）是指收入和成本分配到细分客户或个人客户，这样，这些段和/或单个客户的盈利能力可以计算出来。 CPA日益关注的动力是双重的。首先，不同产品作业成本法在上世纪90年代兴起（ABC）导致了不同程度的提高认识到制造业使用公司的资源。当使用ABC，公司首先确定成本库：组织内进行的活动类别。其次，信息技术使得有可能记录和分析更多的客户的数据在类型和量中。随着数据如订单数量，销售访问次数，服务电话号码等存储在各个客户的水平，有可能去实际计算客户盈利。它被认为是良好的行业营销实践建立和培养与客户的利益关系。为了能够做到这一点，企业应该懂得目前的客户关系不同的盈利能力，以及什么客户群提供更高的潜力，未来盈利的客户关系。 2.CPA的潜在效益 CPA的直接好处在于它提供了在成本和收入超过客户分布不均的情况。在成本中的客户传播的信息将是特别有价值的，因为收入分配一般是已知的公司。这种认识在何种程度上特定客户消费公司的资源产生了公司在三个领域的新机遇：成本管理，收入管理和战略营销管理。 首先，CPA揭示了有针对性的成本管理和利润改善计划的机会。公布的数据显示例子，其中20％的客户创造利润225％，其中一半以上的客户是盈利或者对客户的损失可能会高达2.5倍的销售收入。CPA，作为ABC的一个具体应用，揭示活动和资源消耗之间的联

人力资源管理专业英语Unit1Unit4翻译

Unit1 An Overview Of Human Resource Management 组织需要一些有效率的东西：物质资源、金融资源、营销能力和人力资源。虽然这些对组织效率来说都很重要，但是最有可能提供潜在竞争优势的因素是人力资源如何管理这些资源。工业技术、财政学和顾客联系（市场）都可以被模仿，基本的管理人员也可以被模仿，但是最有效率的组织发现了独特的方法去吸引、保留和激励雇员——即一种难以被模仿的策略。 在《人的竞争优势》这篇华丽的文章中，Jeffrey Pfeffer 举了西南航空公司这个例子。 思考一下…西南航空公司的股票在1972和1992年间有最好的回报。可以确定的是它的成功并不是从规模经济中得到的。在1992年，西南航空公司公司有13.1亿的收入，并且在美国的的客运市场中仅仅占到了2.6%的份额…西南航空公司（问题句）的成功是因为它有多渠道的低成本资金——的确，它是美国负债经营最少的航空公司之一。西南的飞机，波音737，对它的竞争对手来说都能轻易获得。它不是任何一个大型计算机化预定保留系统的成员，它没有独特先进的技术，并且卖的是本质上的日常用品——低成本，经济型航空服务，在价格上有着别的竞争者无法压敌的优势。 西南航空公司大部分的价格优势来源于它的非常有生产力、非常受激励，顺便说一下，还有统一的劳动力。与美国的航空公司相比，根据1991年的统计，西南航空公司飞机的服务人员很少（79：131），每个雇员所能应对的乘客比一般的航空公司多（1891082：1339995）。他表明80%的起降可以在15分钟完成，而其他公司平均需要45分钟，这些设备的利用率给了它一个巨大的生产力优势。它在乘客服务上也提供了特别水平的服务。西南公司曾经荣获航空公司的三连冠（最佳准点率、最低行李丢失率、最少乘客抱怨率）9次。没有一个竞争对手赶得上。 关于西南航空公司的描述证明了一个生动的例子来表明发挥的作用——人力资源——在迎接21世纪的挑战中决定组织竞争力和效率。西南航空公司的成功来源于有效的管理人员，一个联合了大量重要却不可见的运作方面。从这个很明显的例子中就可以看出，组织所面对的大部分改变和挑战都和雇员有关。在财富500强多种多样的组织中，非盈利的大学，美国橄榄球足球队，和地方旅店，CEO目睹了员工参与，正确的人从事正确的工作，管理者关心他们雇员的结果。90年代成功的组织在人力资源管理上都采纳了职业化的途径以确保他们在21世纪任然能够成功。 人力资源管理的发展 传统中的“人事部”的部门现在被称为“人力资源部”。但是改变的不仅仅是名字。这个部门的工作重心开始转变，并且他们的职责也扩大了。表1是我强调的发生在这个领域最主要的转变。 在1990年以前，提高工人个人生活水平是改革者最关心的。一些雇员企图通过建立工会或罢工来获得每星期6美元的最低工资。

人力资源管理英文论文

Human Resource Management Assignment Cover 人力资源管理 课程论文 MODULE CODE AND NAME 课程及名称 Module Name科目名称：___人力资源管理__ _ Lecturer 讲师：__ 陈刚 Section Code 专业班级：__10市场营销（全英班）Student ID 学生证号码：___ 1040413104 Student Name学生姓名：___ 陈佩珊

Human Resource Management and Managers Summery Human resource management from the rise since the mid-80s, as a new subject, the development of a ten years time, however, but the human resource management theories and methods have been widely used in an international context together, and have achieved remarkable results. With the advent of the 21st century, Human Resource Management, as a relatively new management subject, is playing a more and more im portant role in today’s business activities.How to carry out the enterprise human resources management and development activities, to establish a 21st century economic development and adaptation of human resources management system, enterprise managers will be facing a major issue. This report will be divided into two sections about human resource management. The first section will introduce what is human resource management and it importance in modern management process. The second section will discuss what should managers in organization do while managing employees, and introduce some human resource management tools. Key words: Human Resource Management, Strategic Human Resource Management, Human Resource Management Tools As we know an organization consists of people with formally assigned roles who work together to achieve the organization's goals. A manager is the person responsible for accomplishing the organization's goals, and who does so by managing the efforts of the organization's people. Most experts agree that managing involves five functions that include planning, organizing, staffing, leading, and controlling. In total, these functions represent the management process. In modern era, how to manage staff has become an important part of business management, not only in companies but also all kinds of organizations. And staff management became an science, that what we talking about today, Human Resource Management (HRM) What Is Human Resource Management? Human resource management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns. The topics we'll discuss should therefore provide you with the concepts and techniques you need to perform the "people" or personnel aspects of your management job. And these include conducting job analyses, planing labor needs and recruiting job, selecting job, orienting and training new employees, managing

客户关系管理外文文献翻译(2017)

XXX学院 毕业设计(论文)外文资料翻译 学院：计算机与软件工程学院 专业：计算机科学技术(软件工程方向) 姓名： 学号： 外文出处：GoyKakus.THE RESEARCH OFCUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT STRATEGY [J]. International Journal of Management Research & Review, 2017, 1(9): 624-635. 附件： 1.外文资料翻译译文；2.外文原文。 注：请将该封面与附件装订成册。

附件1：外文资料翻译译文 客户关系管理战略研究 Goy Kakus 摘要 客户关系管理解决方案，通过为你提供客户业务数据来帮助你提供客户想要的服务或产品,提供更好的客户服务、交叉销售和更有效的销售,达成交易,保留现有客户并更好地理解你的客户是谁。本文探讨了客户关系管理模型在获得、保持与发展策略方面的优势。然而,我们对其定义和意义还存在一些困惑。本文通过考察关系营销和其他学科方面的相关文献，解释了客户关系管理的概念基础,从而对客户关系管理的知识作出了贡献。 关键词:客户关系管理模型, 客户关系管理的博弈改变者与关键策略 引言 CRM 是客户关系管理的简称。它的特征在于公司与客户的沟通,无论是销售还是服务相关的。客户关系管理这一术语经常用来解释企业客户关系,客户关系管理系统也以同样的方式被用来处理商业联系, 赢得客户,达成合同和赢得销售。 客户关系管理通常被考虑作为一个业务策略，从而使企业能够: *了解客户 *通过更好的客户体验留住客户 *吸引新客户 *赢得新客户和达成合同 *提高盈利 *减少客户管理成本 *通过服务台等工具软件,电子邮件组织者和不同类型的企业应用程序，企业业务经常寻求个性化的在线体验。 设计精良的客户关系管理包括以下特征: 1．客户关系管理是一种以顾客为中心并以客户投入为基础的服务响应，一对一的解决客户的必需品, 买家和卖家服务中心直接在线互动,帮助客户解决他

各专业课程英文翻译

各专业课程英文翻译(精心整理) 生物及医学专业课程汉英对照表 应用生物学 Applied Biology 医学技术 Medical Technology 细胞生物学 Cell Biology 医学 Medicine 生物学 Biology 护理麻醉学 Nurse Anesthesia 进化生物学 Evolutionary Biology 口腔外科学 Oral Surgery 海洋生物学 Marine Biology 口腔/牙科科学 Oral/Dental Sciences 微生物学 Microbiology 骨科医学 Osteopathic Medicine 分子生物学 Molecular Biology 耳科学 Otology 医学微生物学 Medical Microbiology 理疗学 Physical Therapy 口腔生物学 Oral Biology 足病医学 Podiatric Medicine 寄生物学 Parasutology 眼科学 Ophthalmology 植物生物学 Plant Physiology 预防医学 Preventive Medicine 心理生物学 Psychobiology 放射学 Radiology 放射生物学 Radiation Biology 康复咨询学 Rehabilitation Counseling 理论生物学 Theoretical Biology 康复护理学 Rehabilitation Nursing 野生生物学 Wildlife Biology 外科护理学 Surgical Nursing 环境生物学 Environmental Biology 治疗学 Therapeutics 运动生物学 Exercise Physiology 畸形学 Teratology 有机体生物学 Organismal Biology 兽医学 Veterinary Sciences 生物统计学 Biometrics 牙科卫生学 Dental Sciences 生物物理学 Biophysics 牙科科学 Dentistry 生物心理学 Biopsychology 皮肤学 Dermatology 生物统计学 Biostatistics 内分泌学 Endocrinology 生物工艺学 Biotechnology 遗传学 Genetics 生物化学 Biological Chemistry 解剖学 Anatomy 生物工程学 Biological Engineering 麻醉学 Anesthesia 生物数学 Biomathematics 临床科学 Clinical Science 生物医学科学 Biomedical Science 临床心理学 Clinical Psychology 细胞生物学和分子生物学 Celluar and Molecular Biology 精神病护理学 Psychiatric Nursing 力学专业 数学分析 Mathematical Analysis 高等代数与几何 Advanced Algebra and Geometry 常微分方程 Ordinary Differential Equation 数学物理方法 Methods in Mathematical Physics 计算方法 Numerical Methods 理论力学 Theoretical Mechanics 材料力学 Mechanics of Materials 弹性力学 Elasticity 流体力学 Fluid Mechanics 力学实验 Experiments in Solid Mechanics 机械制图 Machining Drawing 力学概论 Introduction to Mechanics 气体力学 Gas Dynamics 计算流体力学 Computational Fluid Mechanics 弹性板理论 Theory of Elastic Plates 粘性流体力学 Viscous Fluid Flow 弹性力学变分原理 Variational Principles inElasticity 有限元法 Finite Element Method 塑性力学 Introduction of Plasticity

人力资源3000字外文文献翻译

Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。

客户关系管理外文文献翻译

CUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT As. univ. drd. Mihaela Cornelia Prejmerean Lect. univ. dr. Alina Mihaela Dima Academy of Economic Studies, Bucharest Abstract: After 17 years of economical and market development, Romanian companies face a new challenge: the tough competition from the European Union and the battle for the customers. The Romanian enterprises will have to learn not only how to attract customers, but also how to keep them. Marketing programs include now aspects regarding customer orientation, relationship management, loyalty and quality. In this paper, we will follow the main aspects, characteristics, dimensions and processes of Customer Relationship Management, and we will analyze the challenges that the local companies will have to face. Examples from the financial service sector will round the actual situation of the implementation of the CRM rules and principles in Romania. Keywords: marketing information system; customer relationship management; business asset, customer acquisition; customer retention. 1. Introduction In the last decade, the majority of the companies were preoccupied with production, recession, mergers, new technologies and business regulation. Romania’s accession in the European Union will bring many advantages for further development, together with membership in a Common Market with common policies on product regulation, and freedom of movement for all the four factors of production (goods, services, capital and labor). This means that Romanian companies will compete with other companies from the EU directly in their home market. European companies are more flexible and mobile and will put a high pressure on the local companies in order to produce better products, launch better offers and services and orientate more towards their customers. High revenue equals important customer is a classic rule when the company organises its customer policy. “An imp ortant customer brings a gross amount of money for our enterprise” has become a reflex for many compa nies abroad and perhaps in Romania, too. But is this always true, or do we need more information than a simple figure reported at the end of the year? 2. Marketing information system A winning company is more productive in acquiring and retaining customers, to

(整理)人力资源管理专业英语翻译第八章.

第八章职业开发 职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。职业管理是一个终身过程包括了解自我、工作和组织的过程；确立个人职业目标；制定目标战略；以及依据工作和生活经历调整目标。职业发展是一个过程，在这个过程中，个人通过承担培训和职业发展需要的责任，战略性地探索、计划和创造他们的未来。职业发展包括持续学习，寻求新机会和找到积极有效的可推动性地为组织做贡献的方式。 一.两种职业管理 存在两种职业管理。以组织为中心的职业管理侧重工作和确立职业路径，为组织中从事不同工作的个人提供逻辑发展机会；而以个人为中心的职业发展侧重个人的职业生涯而不是组织的需要。两种职业管理对员工职业发展都同等重要，二者应互补。为规划成功的职业生涯，员工需承担责任设定一个职业发展计划并着手行动以便达成职业目标。个人职业偏好和组织机会合力确定了个人职业发展的方向。 图8-1显示了组织需要和个人需要是如何相关的，从而通过战略性的组织目标达到个人的职业满意。个人必须进行其自己的职业诊断，开方，实施和评估。 图8-1 组织和个人职业计划视角 来源：《人力资源管理》（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson 二.职业阶段 大部分工作的人接受过某种类型的组织教育比如中学教育、经贸学校教育、职业教育或大学教育，从而为他们的职业做了一定的准备。此受教育阶段长短因人而异。然后他们开始第一份工作，不过他们也可能在同一组织或不同组织间转换工作。最终，他们走过一生的职业生涯定位在某个职位上直到退休。职业阶段研究发现，随着个人阶段的不同其需要和期望也不同。图8-2 显示了一个职业阶段变化的模式。

人力资源管理论文人力资源英文论文

人力资源管理论文人力资源英文论文 Internet与现代企业人力资源管理 [摘要]Internet的飞速发展以巨大的冲击力改变人们的生活观念，给现代企业发展带来了机遇和挑战，怎样让现代企业的人力资源管理跟上Internet的步伐，从EHRM的多方面来谈Internet时代下的现代企业人力资源管理。 [关键字]电子化人力资源管理；EHRM战略规划；EHRM应用分析 一、Internet给现代企业人力资源管理带来的冲击 在以知识为主宰的经济时代，人力资源与知识资本优势成为现代企业重要的核心能力，人力资源的价值成为衡量现代企业整提竞争力的标准。Internet的发展使人力资源管理面临着前所未有的冲击和挑战，一是组织的扁平化；二是人员流动性增强；三是工作方式改变和工作团体虚拟化。随着Internet的迅猛发展，人类现在21世纪将全面迎来电子化时代，也就是我们常说的“E”时代。在新的时代背景下，现代企业的竞争大大加剧。现代企业必须适应环境的变化进行变革，包括生产的、内部管理的等等，具体人力资源部门也是如此。因此，我们需要一个崭新的模式来发展人力资源管理——EHRM应运而生，即电子化的人力资源管理。

1.EHRM的概述。EHRM是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。EHRM通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自主服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与现代企业现有的Internet 相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。 2.EHRM的“E”体现以及运用。EHPM中的“E”包含两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”即高效的人力资源管理。人力资源部门通过人力资源管理手段，促进现代企业不同角色参与到人力资源管理活动中来，并希望借助信息技术手段真正实现“全面人力资源管理”。与传统人力资源管理系统不同，EHRM是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet／Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源管理部门业务的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得EHRM成为现代企业实行“全面人力资源管理”的纽带。 3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系统在应用中主要有电子化沟通、电子化人事管理、电子化招聘、电子化培训、电子化自助和电子化绩效管理等几种形式。 4.Internet时代现代企业的人力资源管理战略规划 (1)Internet时代现代企业人力资源管理的基本战略

外文翻译--客户关系管理(CRM)的理论及应用研究

本科生毕业设计（论文）外文翻译 外文题目：A Strategic Framework for Customer Relationship Management 译文题目：客户关系管理的战略框架 学生姓名： 专业：工业工程 指导教师姓名： 评阅日期：

Adrian Payne & Pennie Frow A Strategic Framework for Customer Relationship Management Over the past decade, there has been an explosion of interest in customer relationship management (CRM) by both academics and executives. However, despite an increasing amount of published material, most of which is practitioner oriented, there remains a lack of agreement about what CRM is and how CRM strategy should be developed. The purpose of this article is to develop a process-oriented conceptual framework that positions CRM at a strategic level by identifying the key crossfunctional processes involved in the development of CRM strategy. More specifically, the aims of this article are ?To identify alternative perspectives of CRM, ?To emphasize the importance of a strategic approach to CRM within a holistic organizational context, ?To propose five key generic cross-functional processes that organizations can use to develop and deliver an effective CRM strategy, and ?To develop a process-based conceptual framework for CRM strategy development and to review the role and components of each process. We organize this article in three main parts. First, we explore the role of CRM and identify three alternative perspectives of CRM. Second, we consider the need for a cross-functional process-based approach to CRM. We develop criteria for process selection and identify five key CRM processes. Third, we propose a strategic conceptual framework that is constructed of these five processes and examine the components of each process. The development of this framework is a response to a challenge by Reinartz, Krafft, and Hoyer (2004), who criticize the severe lack of CRM research that takes a broader, more strategic focus. The article does not explore people issues related to CRM implementation. Customer relationship management can fail when a limited