建立素质模型的基本步骤

建立素质模型的基本步骤

人力资源管理是对人力资源进行选拔、使用、培训和开发的一个动态管理过程，每一个环节具有不同的业务内容和方法，但却拥有一个共同的参照标准——岗位能力素质模型（Competence Model）。它可以帮助清楚地描述某类工作或某个岗位所需要的能力，进而有效地支持各种人力资源管理工作：选拔和配置人才最重要的依据是该岗位所需的能力要求；人才的使用需要根据其能力表现扬长避短；人才的培训开发也应该在其原有的能力基础上扬长补短……

有效的能力素质模型必须建立在本企业发展的历史和文化理念、企业发展战略以及企业人员发展现状的基础上。它即是建设企业文化、规范管理人员和员工行为的一种手段；同时又是所有人力资源管理工作的基石。根据希典公司的经验，建立能力模型的基本步骤大致包括如下阶段：

职位定义阶段：确定要建立能力素质模型的目标职位，收集该职位的相关资料，包括职位描述、部门组织结构图、工作流程图、绩效考评表和其它相关资料等。

采访阶段：在上述步骤基础上，首先对公司高层进行采访，以深入了解公司的企业文化、发展战略以及公司对目标职位人员发展的需求。在此基础上，我们还将与人力资源部合作选取部分现任目标职位人员进行为时每人1至1.5小时的深度采访。采访的目的是了解目标职位人员工作的主要职责和工作中的主要挑战，并收集了许多反映有效和无效工作行为/方法的关键事例。

建立初步模型阶段：在通过采访收集大量关键事例的基础上，咨询专家将与人力资源部及其他相关人员开会讨论，从中归纳、提炼出若干项与目标职位人员工作直接相关的能力要素名称。然后，项目组成员在参考采访记录以及希典公司为其它公司所建立的针对同类职位的能力素质模型的基础上，初步拟订适合公司目标职位人员的初步能力素质模型。

问卷调查阶段：项目组根据上述初步能力模型编制出《公司目标职位人员能力素质模型问卷》并由公司人力资源部向相关人员，包括公司高层领导、部门主管以及相关的目标职位人员发放问卷，了解上述能力素质项对目标职位人员有效地开展工作的重要性。

数据分析与整理阶段：项目组根据这些调查数据进行分析整理，提炼出了8至15条反映公司目标职位人员的主要的能力素质要素；同时根据相对重要性，将这些能力素质项细分为核心能力素质和一般能力素质。

确认阶段：项目组最后将上述能力要素模型经人力资源部报公司主管领导审核和批准。

建立能力素质模型的基本步骤

建立能力素质模型的基本步骤 能力素质模型的定义和结构 能力素质模型（Competencemodel）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。 建立和实施能力素质模型的目的 建立和发展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。 经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营发展目标，无论是短期的还是长期的目标，始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。 企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础，而要实现企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。因此，在建立能力素质模型时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来达到，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展。 因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立能力素质模型。根据能力素质模型的具体内容对人员的能力进行评估，找出人员现有能力与所要求的能力之间的差距，采取针对性的措施，才能最终形成具有企业特色的以能力素质模型为核心的人才规划、选拔、发展、激励和储备的人力资源管理体系，为经营目标的实现提供切实的保障。 能力素质模型的作用 以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的基础，给企业的管理和员工的发展带来很多的益处。

建立数学模型的方法、步骤、特点及分类

建立数学模型的方法、步骤、特点及分类 [学习目标] 1.能表述建立数学模型的方法、步骤； 2.能表述建立数学模型的逼真性、可行性、渐进性、强健性、可转移性、非 预制性、条理性、技艺性和局限性等特点；； 3.能表述数学建模的分类； 4.会采用灵活的表述方法建立数学模型； 5.培养建模的想象力和洞察力。 一、建立数学模型的方法和步骤 —般说来建立数学模型的方法大体上可分为两大类、一类是机理分析方法，一类是测试分析方法．机理分析是根据对现实对象特性的认识、分析其因果关系，找出反映内部机理的规律,建立的模型常有明确的物理或现实意义.测试分折将研究对象视为一个“黑箱”系统，内部机理无法直接寻求，可以测量系统的输人输出数据、并以此为基础运用统计分析方法，按照事先确定的准则在某一类模型中选出一个与数据拟合得最好的模型。这种方法称为系统辨识(System Identification)．将这两种方法结合起来也是常用的建模方法。即用机理分析建立模型的结构，用系统辨识确定模型的参数． 可以看出，用上面的哪一类方法建模主要是根据我们对研究对象的了解程度和建模目的决定的．如果掌握了机理方面的一定知识，模型也要求具有反映内部特性的物理意义。那么应该以机理分析方法为主．当然,若需要模型参数的具体数值，还可以用系统辨识或其他统计方法得到．如果对象的内部机理基本上没掌握，模型也不用于分析内部特性,譬如仅用来做输出预报，则可以系统辩识方法为主．系统辨识是一门专门学科，需要一定的控制理论和随机过程方面的知识．以下所谓建模方法只指机理分析。 建模要经过哪些步骤并没有一定的模式，通常与实际问题的性质、建模的目的等有关，从 §16.2节的几个例子也可以看出这点．下面给出建模的—般步骤，如图16-5所示． 图16-5 建模步骤示意图 模型准备首先要了解问题的实际背景，明确建模的目的搜集建模必需的各种信息如现象、数据等，尽量弄清对象的特征,由此初步确定用哪一类模型，总之是做好建模的准备工作．情况明才能方法对，这一步一定不能忽视，碰到问题要虚心向从事实际工作的同志请教，尽量掌握第一手资料. 模型假设根据对象的特征和建模的目的，对问题进行必要的、合理的简化，用精确的语言做出假设，可以说是建模的关键一步．一般地说，一个实际问题不经过简化假设就很难翻译成数学问题，即使可能，也很难求解．不同的简化假设会得到不同的模型．假设作得不合理或过份简单，会导致模型失败或部分失败，于是应该修改和补充假设；假设作得过分详细，试图把复杂对象的各方面因素都考虑进去，可能使你很难甚至无法继续下一步的工作．通常，作假设的依据，一是出于对问题内在规律的认识，二是来自对数据或现象的分析，也可以是二者的综合．作假设时既要运用与问题相关的物理、化学、生物、经济等方面的知识，又要充分发挥想象力、洞察力和判断力，善于辨别问题的主次，果断地抓住主要因素，舍弃次要因素，尽量将问题线性化、均匀化．经验在这里也常起重要作用．写出假设时，语言要精确，就象做习题时写出已知条件那样．

(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案

制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；

saber建立模型的步骤

使用下载的模型 在许多IC厂商的网站上，会有一些基于Saber软件的模型可供下载使用。 当下载完基于Saber软件的模型（*.sin文件)以后，所需要做的事情就是为这个模型建立一个同名的符号（*.ai_sym文件），并设置两个属性值，就可以在SaberSketch中使用了。但需要注意的是使用的时候，符号（*.ai_sym文件）和模型（*.sin文件）都要放在工作目录下。 下面简单举一个例子，假定从网上下载的模型文件为irf620.sin，利用文本编辑器打开该文件，一般能看到如下一段定义：template irf620 d g s； electrical d,g,s； 其中irf620后面的g d s定义了模型有三个管脚，分别为g、d、s，第二行定义了这三个管脚都是electrical的，看到这里就足够了，我们可以根据这个在SaberSketch中为模型建立符号，步骤如下：（一）、在SaberSketch中调用New-symbol命令创建一个新符号，然后运用Drawing Tool工具绘制符号的轮廓图形；

（二）、单击鼠标右键，在弹出菜单中选择Create-Analog Port，这里要与electrical属性对应，为符号添加3个端口(port)，即所谓的管脚； （三）、选中所添加的端口并单击鼠标右键，在弹出菜单中选择Attributes命令，在弹出的Port Attributes对话框中，设置Name分别为g、d、s（注意：3个端口的Name各对应一个，相当于对应器件的管脚）； （四）、在New Symbol窗口单击鼠标右键，在弹出菜单中选择Properties命令，会弹出Symbol Properties 对话框，在对话框中添加

如何构建胜任力素质模型

随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导

建立计量经济模型的基本步骤

1、建立计量经济模型的基本步骤 （1）理论模型的建立（2）数据的收集（3）参数的估计 2、模型检验的四个方面 （1）经济意义检验（2）统计检验（3）计量经济学检验（4）模型的预测检验 3、相关关系的类型 （1）按变量之间相互关系的方向，可以分为正相关与负相关 （2）按相关关系涉及变量的多少，可分为单相关、复相关及偏相关 （3）按变量之间相关关系的表现形式，可以分为直线相关和曲线相关 （4）按相关的程度可以分为完全相关、不完全相关和不相关三类 4、古典回归模型的基本假定 假设1模型的设定是正确的 假设2解释变量是确定性变量，不是随机变量，在重复抽样中取固定值 假设3随机干扰项的均值为零，即 假设4随机干扰项的方差是常数，即 假设5随机干扰项不存在序列相关性，即 假设6随机干扰项与解释变量不相关，即 假设7随机干扰项服从正态分布，即 5、最小二乘估计量的性质（1）线性性（2）无偏性（3）有效性 6、多元线性总体回归模型：如果总体回归模型描述了一个被解释变量与多个解释变量之间的线性关系，由此而设定的回归模型 7、多元线性样本和二元线性样本的区别 8、多元线性回归模型的基本假定 （1）零均值假定，即 （2）同方差假定，即 （3）无自相关假定，即 （4）随机扰动项与每个解释变量都不相关，即 9、多重共线性的概念：如果模型中某两个或多个解释变量之间出现了相关性 10、多重共线性产生的原因： （1）经济变量之间的内在联系（2）经济变量具有相关的共同趋势 （3）模型中引进滞后变量（4）样本资料的局限 11、检验多重共线性的方法： 12、异方差性的概念：异方差指的是被解释变量Y所有观测值的分散程度随解释变量X的变化而变化。 13、异方差性产生的原因：（1）模型省略某些重要的解释变量（2）模型函数形式设定有误（3）由测量误差引起（4）截面数据中总体各单位的差异 14、异方差性产生的后果：（1）参数的最小二乘估计仍是线性无偏的，不再是有效估计（2）无法正确估计参数的标准误差和估计区间（3）参数显著性检验失效 （4）预测的精确度降低 15、（1）格里瑟检验法的步骤 （2）怀特检验法的步骤

人力资源管理者的能力素质模型

华南农业大学《职业素养提升与就业指导》 小组作业评分表（封面）

人力资源管理者的胜任力素质模型 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理； 另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望；并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征： l 计算机知识(直线主管人员观点)； l 广博的人力资源知识和观念(学者观点)； l 预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点)； l 对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点)；

建筑模型手工制作方法

建筑模型手工制作方法 建筑模型手工制作方法2010-05-08 16：32 介绍一下基本工具：界刀，切圆器，45度切割刀，U胶，切割板，剪刀， 尺子，乳胶，双面胶。接着介绍一下基本材料：各色卡纸，KT板，航模木板， 塑料棒，透明胶片，磨砂胶片，人，草屑，色纸，树，粘土，丙烯颜料。 下来，我们就讲讲的方法。 一计划 在着手制作模型时，首先必须考虑的恐怕是模型的"利用方法"或者说"表现方法"问题，按照"利用方法"便可确定方针，比例等。城市规划，住宅区规划等大范围的模型，比例一般为1/3000--1/5000,楼房等建筑物则常为1/200--1/50，通常是采用与设计图相同的比例者居多。另外，若是住宅模型，这与其他建筑 物的情况稍有不同，如果建筑物不是很大，则采用1/50，竟可能让人看得清楚。一般情况下，制作顺序是先确定比例，比例确定后，先做出建筑用的场地模型，模型的制作者也必须清楚地形高差，景观印象等，通过大脑进行计划立意处理，然后再多作几次研究分析，就可以着手制作模型了。 二底座与建筑场地 比例决定之后，随后，就可着手做模型了，我一般习惯先做模型底座与基地。如果建筑场地是平坦的，则制作模型也简单易行。若场地高低不平，且表 现要求上也有周围邻近的建筑物，则依测量方法的不同，模型的制作方法也有 相应的区别。尤其是针对复杂地形和城市规划等大场地时，常常是先将地形模 型事先做成，一边看着模型一边进行方案设计的情况较多，因而必须在地形模 型的制作上多下些功夫，但也不需把地形做的过细。 等高线做法(多层粘帖法) 场地场地高差较大，用等高线制作模型时，要事先按比例做成与等高线符 合的板材，沿等高线之曲线切割，粘帖成梯田形式的地形。在这种情况下，所

人力资源管理者的能力素质模型构建【最新版】

人力资源管理者的能力素质模型构建 人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。 近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。 人力资源管理者的能力素质研究 胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理

人员需具备的关键胜任力。(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。 20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征: 1、计算机知识(直线主管人员观点); 2、广博的人力资源知识和观念(学者观点); 3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点); 4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);

能力素质模型构建

能力素质模型构建 ㈠解读能力素质模型、绩效 1、素质能力模型起源 越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。 有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。 2、素质能力模型的作 3、名词解释 素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。 知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。 技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力； 能力素质模型 导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。

职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。 3、名词解释 任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格） 胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。 4、素质能力模型的起点和终点 5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化 ※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。 “一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质 ●目标与任务（实现组织目标与任务） ●进步与成长（促使员工成长与进步）

模型构建的原则和主要步骤

1．试述模型的概念、特征和分类。 概念：模型是对现实世界某些属性的抽象 特征：（1）模型是现实世界一部分的抽象或模仿； （2）模型是由那些与问题有关的因素组成； （3）模型表明了有关因素之间的关系 分类：图形与实物模型；分析模型；仿真模型；博弈模型；判断模型2．模型构建的原则和主要步骤是什么？ 原则：（1）建立方框图；（2）考虑信息相关性； （3）考虑信息准确性；（4）考虑信息结集性 步骤：（1）形成问题；（2）确定系统的特征因素；（3）确定模型的结构； （4）构建模型；（5）模型真实性检验 3．建立模型必须有赖于反映系统特征的各种因素，根据因素在模型中所起的作用不同，可以将因素划分为哪3类？ （1）可忽略其影响的因素；（2）对模型起作用但不属于模型描述范围的因素；（3）模型所需研究的因素 4．试说明结构模型具有什么样的基本性质。 （1）结构模型是一种图形模型 （2）结构模型是一种定性分析为主的模型 （3）结构模型可以用矩阵形式来描述，从而使得定性分析和定量分析得到有效结合 （4）结构模型作为对系统进行描述的一种形式，正好处在自然科学领域用的数学模型形式和社会科学领域用的以文字表现的逻辑分析形式之间5．试分析邻接矩阵和可达矩阵各自的特点以及二者的区别。 邻接矩阵的特点：（1）矩阵中元素全为零的行对应的节点称作汇点，即只有有向边进入而没有有向边离开该节点；（2）矩阵中元素全为零的列对应的节点称作源点，即只有有向边离开而没有有向边进入该节点；（3）对应每一节点的行中，其元素值为1的数量，就是离开该节点的有向边数；（4）对应每一节点的列中，其元素值为1的数量，就是进入该节点的有向边数。

建筑模型制作流程

建筑制作项目流程 1、制作前期策划 根据甲方提供的平面图、立面图、效果图及模型要求，制定模型制作风格。 2、模型报价预算 预算员根据[1]、模型比例大小、材料工艺及图纸深度确定模型收费、签订制作服务订单。 3、制作组织会审 技术人员将核对分析图纸，确定模型材质、处理工艺、制作工期及效果要求。 (1)建筑制作进程： 建筑制作师根据甲方提供的图纸施工制作，效果以真实、美观为原则。所有建筑均采用AutoCAD绘图，电脑雕刻机切割细部、建筑技师手工粘接的流水线作业法，既保证了各部件的质量又保证了工期。 (2)环境景观设计制作进程： 总体环境将由专业景观设计师进行把控。专业制作人员结合图纸进行设计制作。原则是根据甲方的设计图纸再现设计师的设计意图。切不可胡乱操作，自由发挥。同时使用仿真树木、小品、雕塑等进行点缀，使得整个景观部分美观精致。 (3)建筑环境灯光组装： 灯光系统根据甲方要求进行设计制作，体现沙盘的夜景效果。 4、制作完工检验 质检部经理及项目负责人对照图纸，进行细部检查和调整。 5、模型安装调试 模型服务人员在模型展示地现场调试安装清洁，达到甲方满意后离开。 编辑本段 建筑模型分类 黏土模型 黏土材料来源广泛取材方便价格低廉经过“洗泥”工序和“炼熟过程其质地更加细腻。黏土具有一定的粘合性可塑性极强在塑造过程中可以反复修改任意调整修刮填，补比较方便。还可以重复使用是一种比较理想的造型材料,但是如果黏土中的水分失去过多则容易使黏土模型出现收缩龟裂甚至产生断裂现象不利于长期保存。另外，在黏土模型表面上进行效果处理的方法也不是很多,黏土制作模型时一定要选用含沙量少，在使用前要反复加工，把泥和熟，使用起来才方便。一般作为雕塑、翻模用泥使用。 油泥模型 油泥是一种人造材料。凝固后极软，较软，坚硬。油泥可塑性强，黏性、韧性比黄泥（黏土模型）强。它在塑造时使用方便，成型过程中可随意雕塑、修整，成型后不易干裂，可反复使用。油泥价格较高，易于携带，制作一些小巧、异型和曲面较多的造型更为合适。一般像车类、船类造型用油泥极为方便。所以选用褐油泥作为油泥的最外层是很明智的选择。油泥的材料主要成分有滑石粉62%、凡士林30%、工业用蜡8%。 石膏模型 石膏价格经济，方便使用加工，用于陶瓷、塑料、模型制作等方面。石膏质地细腻，成型后易于表面装饰加工的修补，易于长期保存，适用于制作各种要求的模型，便于陈列展示。 塑料模型 塑料是一种常用制作模型的新材料。塑料品种很多，主要品种有五十多种，制作模型应

建立计量经济学模型的步骤和要点

建立计量经济学模型的步骤和要点 | [<<][>>] 一、理论模型的设计 对所要研究的经济现象进行深入的分析，根据研究的目的，选择模型中将包含的因素，根据数据的可得性选择适当的变量来表征这些因素，并根据经济行为理论和样本数据显示出的变量间的关系，设定描述这些变量之间关系的数学表达式，即理论模型。例如上节中的生产函数 就是一个理论模型。理论模型的设计主要包含三部分工作，即选择变量、确定变量之间的数学关系、拟定模型中待估计参数的数值范围。 1. 确定模型所包含的变量 在单方程模型中，变量分为两类。作为研究对象的变量，也就是因果关系中的“果”，例如生产函数中的产出量，是模型中的被解释变量；而作为“原因”的变量，例如生产函数中的资本、劳动、技术，是模型中的解释变量。确定模型所包含的变量，主要是指确定解释变量。可以作为解释变量的有下列几类变量：外生经济变量、外生条件变量、外生政策变量和滞后被解释变量。其中有些变量，如政策变量、条件变量经常以虚变量的形式出现。 严格他说，上述生产函数中的产出量、资本、劳动、技术等，只能称为“因素”，这些因素间存在着因果关系。为了建立起计量经济学模型，必须选择适当的变量来表征这些因素，这些变量必须具有数据可得性。于是，我们可以用总产值来表征产出量，用固走资产原值来表征资本，用职工人数来表征劳动，用时间作为一个变量来表征技术。这样，最后建立的模型是关于总产值、固定资产原值、职工人数和时间变量之间关系的数学表达式。下面，为了叙述方便，我们将“因素”与“变量”间的区别暂时略去，都以“变量”来表示。 关键在于，在确定了被解释变量之后，怎样才能正确地选择解释变量。

能力素质模型构建说明

能力素质模型构建说明 一、准备阶段： 1、企业战略是什么？制定和实施关键环节战略的环节有那些？ 2、关键环节的核心职位有那些？ 3、素质模型按三个步骤进行： 素质研究与开发，素质模型评估与确认、素质模型的应用 二、素质模型的建立 1、选定研究职位：核心职位，收集分析组织结构图，战略计划执行记录，对企业高层进行访谈。 2、明确绩优标准，评价工作成果及完成的及时性，还要通过上级、平级及其他相关人员对任职者进行评价，以此办公室该职位的绩优标准。根据实际考核结果，分为两类：一类为具备胜任能力但业绩不突出的人员2-3名；一类为绩优人员3-6名。 3、任务要项分析：将绩优标准细化分解任务要项，发现并归纳驱动产生高绩效的行为特征。 4、行为事件访谈（BEI）：采用结构化问卷，对优秀和一般的任职者分两组进行，通过比较发现导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。 通过访谈，要求详细描述他们在关键环节成功与失败的案例，他们在事件中的角色与表现，从而归纳被访谈者的思想、情感、行为，继而衡量与评价对方的

能力水平，了解与发掘其动机、个性、自我认知能力等“素质”特征，最终组合标识，形成该职位的素质模型。 5、信息整理与归类编码 1）对每一项素质特征进行梳理、归纳 2）根据访谈资料，提炼访谈内容 3）采用统一语言，素质概念化 4）进行论证和筛选，是否能够将绩优人员和一般人员区分 5）初步形成目标职位的素质模型框架 三、素质模型的评估与确认 一方面与任职者上级进行讨论，确认素质要项划分与界定是否准确，有无遗漏。另一方面选取另一级绩优和一般人员进行比较，检验素质模型对其行为差异以及未不绩效的预期意义。预测能否帮助员工产生高绩效。选取标杆进行比较。 四、素质模型的应用。 行为事件访谈法的操作要点与基本方法： 1、BEI的优劣： BEI访谈的包含：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？这样做的结果怎样？

(完整版)手工建筑模型制作工具、材料及步骤概要

模型手工制作工具及主要材料 ?常用刀具 1?常用美工刀 又称为墙纸刀，主要用于切割纸板、卡纸、吹塑纸、软木板、即时贴等较厚的材料。2?美工钩刀 切割有机玻璃、亚克力板、胶片和防火胶版的主要工具。 美工刀美工钩刀 3?手术 刀 单、双面刀片的刀片最薄，极为锋利，用于切割薄型材料。 5?木刻 刀 用于刻或切割薄型的塑料板材。

6?剪刀 用于裁剪纸张、双面胶带、薄型胶片和金属片的工具。根据用途通常需要几把不同型号。 7?微型机床、切割机 相比手工切割，使用小型或者微型机床进行切割能够更好地提升工作效率，同时，使用高精度的锯片，能够使切割面更加整齐、平整。微型切割机搭配不同的锯片，能够用于切割比较厚、硬的板材。 ?常用度量工具 1.T形尺 用于测量尺寸，同时辅助切割。 2?三角板、圆规、量角器等 用于测量平行线、平面、直角，画圆、曲线等。 三角板钢直角尺 3?钢角直尺 画垂直线、平行线与直角，也用于判断两个平面是否相互垂直，辅助切割。 4.卷尺 用于测量较长的材料。 三.修整工具 1.砂纸 用于研磨金属、木材等表面，以使其光洁平滑。根据不同的研磨物质，有干磨砂纸、耐水砂纸等多种。干磨砂纸（木砂纸）用于磨光木、竹器表面。耐水砂纸用于在水中或油中磨光金属表面。

2 .锉 用于修平和打磨有机玻璃和木料。分为木锉与钢锉，木锉主要用于木料加工，钢锉用于 金属材料与有机玻璃加工。 按锉的形状与用途，可分为方锉、半圆锉、圆锉、三角锉、扁锉、针锉，可视工件的形 状选用。 按锉的锉齿分粗锉、中粗锉和细锉。锉的使用方法有横锉法、直锉法和磨光锉法。 四.其他工具 2.镊子 制作细小构件时需要用镊子来辅助工作。 3.鸭嘴笔、勾线笔 画墨线的工具。 4?清洁工具 模型制作过程中，模型上会落有很多毛屑和灰尘，还会残留一些碎屑。可以用板刷、清 洁用吹气球等工具来清洁处理。 砂纸 锂 1.各种铅笔 用于做记号，在卡纸材料上通常用较硬的铅笔（ H —3H ）。

能力素质模型构建的重要性

能力素质模型构建的重要性 建立员工能力素质模型的第一步是要选对的人才。找对人，企业和人才皆大欢喜。人才如鱼得水，施展所长，企业可以确保战略实施。而找错人，不但事倍功半，还延误商机，甚至给企业带来致命的危害。或许你不相信，创建于1793年的百年老店巴林银行（Barings Bank)竟毁于一个28岁的年轻人尼克?李森（Nick Leeson)之手。他未经授权从事东京证券交易所日经225股票指数期货合约。然而交易失败，这导致巴林银行巨额亏损，最后以1英镑的象征性价格被荷兰国际集团收购。 人才对企业的生存和发展至关重要，尤其是在优秀的管理人才及专业人才短缺、管理体系薄弱的中国，人才因素的重要性显得更为突出。但是什么是公司需要的人才？这是能力素质模型必须回答的第一个问题。能力素质模型(competency model),又称素质模型、胜任力模型或资质模型，是指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知识、技能和素质。知识和技能可通过后天的学习和经验积累获得，但有些素质却与一个人的先天特质和早年成长环境有关。与知识和技能相比，后者更难以培养。 能力素质模型在十多年前诞生有它特殊的时代背景。当时很多欧美跨国企业由于外在经营环境发生巨变而进行大幅度的战略转型，企业的组织能力素质模型需要调整，继而对员工能力素质模型提出新的要求。我们可以通过通用电气和IBM的例子来具体了解这一情况。 通用电气20世纪90年代，时任通用电气CEO的杰克?韦尔奇发现竞争日趋激烈，改变越来越快，客户要求越来越高，竞争全球化的趋势十分明显。为了适应这一环境的改变，他要求通用电气的12个事业群有各自的战略专注.比如照明和设备事业群需要提高生产率，金融服务要通过并购实现快速成长，而医疗事业群则要强化创新能力素质模型。除此之外，他要求所有事业群都要“速度制胜，

第三章 模型建立的具体步骤

3.1 ANSYS软件介绍及转向节有限元模型建立 3.1.1 ANSYS的发展 ANSYS公司是由美国匹兹堡大学力学系教授、有限元法权威、著名专家John Swanson 博士于1970年创建而发展起来的，其总部位于美国宾夕法尼亚匹兹堡市，目前是世界CAE行业最大的公司之一。 经过30多年的发展，如今ANSYS软件更加趋于完善，功能更加强大，使用也更加方便。 3.1.2 ANSYS功能简介 软件主要包括3个部分，前处理模块、分析计算模块和后处理模块。前处理模块提供了一个强大的实体建模及网格划分工具，用户可以方便地构造有限元模型；分析计算模块包括结构分析（可进行线性分析、非线性分析和高度非线性分析）、流体动力学分析、电磁场分析、声场分析、压电分析以及多物理场的耦合分析，可模拟多种物理介质的相互作用，具有灵敏度分析及优化分析能力；后处理模块可将计算结果以彩色等值线显示、梯度显示、矢量显示、粒子流显示、立体切片显示、透明及半透明显示（可看到结构内部）等图形方式显示出来，也可将计算结果以图表、曲线形式显示或输出。 3.1.3 前处理模块PREP7 双击“实用”菜单中的Preprocessor，进入ANSYS的前处理模块。这个模块主要有两部分内容；实体建模和网络划分。 （1）实体建模。 ANSYS程序提供了两种实体建模方法：自顶向下与自底向上。 自顶向下进行建模时，用户定义一个模型的最高级图元，如球、棱柱，称为基元，程序则自动定义相关的面、线及关键点。用户利用这些高级图元直接构造几何模型，如二维的圆和矩形以及三维的块、球、锥和柱。无论实用自顶向下还是自底向上方法建模，用户均能使用布尔运算来组合数据集，从而雕塑出来一个实体模型。在创建复杂实体模型。ANSYS程序提供了完整的布尔运算，诸如相加、相减、相交、分割、粘结和重叠。在创建复杂实体模型时，对线、面、体、基元的布尔运算操作能减少相当可观的建模工作量。ANSYS程序提供了拖拉、

企业建立能力素质模型的意义-作用

企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义 关于对建立胜任素质模型的思考之一 企业为什么要开展胜任素质模型工作？ ----企业建立胜任素质模型工作的价值、作用和意义---- 在面临金融危机的今天，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取持续竞争优势必须高度重视人力资源的开发、利用与管理。企业的高层管理者作为企业人力资源的重要组成部分，由于其在企业经营管理决策活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。因此，采用什么标准来科学地选拔、培养和使用企业高层管理者，受到了越来越多企业高层领导（老板）的极大关注和高度重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定中高层管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，这种任职资格是满足岗位的基本要求，而不是取得高绩效的素质能力要求，因此采取任职资格的方式选拨人才已远远不能满足企业在市场竞争和发展中的要求了，将会被在胜任素质模型之基础上进行中高层管理者的甄别、选拔、评价、培养和任用所取代，这将是人力资源管理新理论、新工具和新方法所带来的必然发展趋势。 我国正处在社会经济转型期，面对来自全球金融海啸的巨大冲击，甄别、选拔、任用和培养懂市场、善经营和会管理的高层管理人员已成为企业成功实施战略性的结构调整和市场竞争的关键所在。因此，采用科学的方法来确定高层管理人员的甄别、选拔、评价和任用的标准也就成为当务

之急、迫切需要解决的难题。揭示中国企业中高层管理者的胜任素质模型，为企业中高层管理人员的甄别、选拔、培训和评价及任用提供理论和方法的依据。麦克米兰有研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、个性、价值观、角色定位、概括性思维、态度、行为这类特征，表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好的成就欲，或者是提前思考和计划的主动性，或以新的见解看待问题的概念性思维；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成组织承诺意识或群体领导。比如，如何使工作组织得更好，或者更积极地正面影响他人，或者是正确理解组织的政策(组织意识)，或者是团队领导更有效。管理者若要获得成功，至少应在上述特征中有一个或者几个特征很突出。现在国际流行做法是采用行为事件访谈法这项工具技术的正确有效使用，通过对企业中高层管理人员的访谈，建立起企业中高层管理人员的胜任特征模型，其中包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信心和组织变革与发展等多项胜任力指标，它清晰的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征。 那么企业如何在招聘甄选精英人才时（真正选拨到具有真才实学、高绩效的中高级管理人才或精通技术、业务能力强的技术核心骨干）不看走眼、不被表面现象所迷惑，防止在筛选人才走入误区以及对工作绩效的评估所困惑，就必须导入胜任素质模型。这个焦点难题是长期困扰高层领导（老板）和人力资源部门甚至核心业务部门负责人的重要原因，这一难题未能得到突破或解决会让企业交不少学费，错失良机，贻误企业发展的速

建立时序模型步骤

建立ARIMA模型分析时序步骤： 1．画出原始数据的时序图 从时序图可以看出数据的基本趋势： 围绕某水平线波动；围绕某直线波动；呈指数上升或下降趋势；显示出季节性等。 根据图形特征初步判断序列为平稳或非平稳的。 2．如序列非平稳，通过相应的变换将其变为平稳序列 线性趋势： 差分；指数趋势： 先取对数再差分；季节性： 季节差分（建立季节模型） 3．检验变换后序列是否平稳 看变换后序列的时序图，相关图，单位根检验，综合分析序列是否平稳。 如非平稳，考虑再作一次差分。 4．对平稳序列建立ARMA模型 从上一步的相关图初步识别序列应拟合那种模型。 通常序列可以选择三种模型中的任意一种，因此要建立三种模型，再从残差平方和，AIC准则函数，DW统计量等指标综合判断最终选定那种模型。 （注： 建立每种模型时，要从低阶到高阶依次建立，直到增加模型的阶数系数不显著。）列出最终选定模型的估计结果，并画出真实值、拟合值和残差的时序图，分析拟合效果。

5．根据选定模型进行预测 根据模型计算递推预测值，如果模型是对变换后的序列建立的，要预测原始序列需对模型的预测结果进行逆变换，从而得到原始序列的预测值。 建立组合模型 1．画出原始数据的时序图 从时序图可以看出数据的基本趋势： 围绕某直线波动；呈指数上升或下降趋势；显示出季节性或上面各趋势的组合等。 2．对序列建立组合模型 拟合步骤： a．先拟合长期趋势（指数函数的加权、多项式函数），直至增加阶数无显著改进；b．对剔除长期趋势的残差序列再拟合循环趋势，直至增加阶数无显著改进；c．对剔除长期趋势和循环趋势的残差序列再拟合ARMA模型； d．将上述三个步骤建立的函数形式组合在一起，估计整个组合函数的参数。 最终估计结果就是我们对原始数据拟合的模型，列出估计结果，并画出真实值、拟合值和残差的时序图，分析拟合效果。 3．根据模型进行预测 预测结果就是原始序列的预测值。

建筑环境模型制作教案NEW

《建筑环境模型制作》 教案

第1章绪论 授课内容： 建筑环境模型的概念与类型 建筑环境模型的发展 建筑环境模型的作用 重点： 建筑环境模型的类型与作用 难点： 建筑环境模型的作用 计划课时： 2 建筑环境模型的概念与类型 一、建筑环境模型的概念 使用易于加工的材料依照建筑设计图样或设计构想，按缩小的比例制成的样品。与施工CAD图、效果图一样，同为建筑设计的表达方式，以其多维性和立体感，起到图纸无法替代的作用。 二、建筑环境模型的类型 1、按所用材料分类 粘土模型 使用材料：油土、塑胶粘土 使用用途：创造、展示 石膏模型 使用材料：石膏和水 使用用途：艺术、展示 木材模型 使用材料：桐、桧、夹板 使用用途：雕塑、展示 纸板模型 使用材料：卡纸、模型纸板

使用用途：设计、教学 金属模型 使用材料：铜、铁、铝板 使用用途：结构构架 其他模型 使用材料：亚克力、电木板、竹、甘蔗板 用途：设计、展示 2、按用途分 外观模型：表现建筑外观、造型、体量与动线机能 内部模型：表现室内空间配置与机能 构造模型：用于强度试验、构架、力学之表现 设备模型：表现设备系统及各设备之说明。 夜景模型：表现建筑照明、屋内照明、商业广告。 3、按设计阶段侧重点不同分 概念模型：用于设计初始阶段建造，用来研究抽象特性，如物质属性、基地关系和解释设计主题等，概念模型所采用比例相对小些。 拓展模型：用于早期的设想已得到贯彻，现需要进行一次中间推敲，例如寻找墙体处理的多种手法，改进形体尺度或寻找其他处理方法，相对于概念模型，拓展模型的尺寸上明显增大了。 表现/最终模型：用来表达一个成熟的设计方案，具有细致的制作工艺，主要用来表现设计构思，与客户进行交流。 建筑模型的发展 建筑模型的发展主要经历了一下阶段 明器与法、烫样、沙盘、现代模型四个阶段 古代 在古代建筑模型并非源于为建筑设计服务，其起初是作为军事用具或用作标志物或象征物，在文艺复兴时期，建筑师们通过制作等比例缩小的建筑模型和手绘的油画来给大众展示未来建筑的直观景象，甚至作为吸引富有阶层赞助的一种