现代人力资源培训与开发模拟
模拟试卷 A
一、名词解释。（共5题，每题4分，共计20分）
1．培训与开发
正确答案：1．指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。
2．培训需求
正确答案：2．通过科学方法收集多方面信息，通过以下三个方面分析，以期为培训活动提供依据：（1）定位问题：现有绩效水平与理想绩效水平之间是否存在差距；（2）描述问题：员工在知识、技能/能力和胜任能力方面差距的具体表现；（3）找出解决问题的方案：现有的不佳绩效水平是否能够通过培训得到改善。
3．麦肯锡7-S模型
正确答案：3．麦肯锡认为企业的组织要素是由战略（Strategy）、结构（Structure）、制度/系统（System）、风格（Style）、员工（Staff）、共同价值观（Shared Value）和技能（Skill）组成。共同价值观就是指企业员工共同的信念，也是企业文化的核心。企业任何管理战略要想成功实施，必须与企业文化相符合。
4．关键事件分析
正确答案：4．美国学者约翰?福莱拉根提出，关键事件法实质是一种访谈法，访谈的对象是那些亲眼目睹过某情境下某项工作中的关键事件，并熟悉这些事件背景的人，以及熟悉并操作该工作任务的当事人。所谓关键事件，是指在工作中表现出的特别有效率或特别无效率的行为，关键事件技术的主要内容包括：确定工作行为的目的，针对目的收集与该行为相关的关键事件，分析相关数据，描述这些行为需要的素质特征。
5．员工辅助方案
正确答案：5．EAP指组织内由雇主提供的、旨在为其员工提供与工作相关的压力和个人问题帮助的方案，其目的是确定困扰员工的问题、激励员工解决自己的问题以及为需要这些服务的员工提供咨询或干预方法。
二、简答题。（共5题，每题6分，共计30分）
1．请简要介绍头脑风暴法及其使用的优缺点。
正确答案：1．头脑风暴法是在平等、无批评的氛围中逐渐发现最优解决方案的过程。通常在5-12人中展开。群体领导者以一种明确的方式向所有参与者阐明问题的初始状态，并明确要解决的问题。然后成员在一定时间（一般为20-60分钟）内“自由”提出尽可能多的方案，不允许任何批评，即组织者和参加者都不能评价他人的建议和方案，并且所有的方案都被当场记录下来，留待稍后再讨论和分析，然后针对重复的、明显不合理及表达含糊的方案，组织全体参加者对可行方案逐一评价，选出最优方案。头脑风暴法的优点：（1）培训能为企业和受训者解决实际问题，大大提高培训收益；（2）受训者参与性强；（3）小组讨论有利于加深学员队问题理解程度；（4）能激活集体的智慧，达到相互启发的目的。缺点：（1）对培训者要求高；（2）培训者主要扮演引导角色，讲授机会较少；（3）研究的主题能否得到解决也受培训对象的水平限制；（4）主题的挑选难度大，不是所有主题都适合讨论。
2．请简要概述柯克帕特里克的培训评估模型的基本内容。
正确答案：2．柯氏认为评估必须从4个层次上进行，即反应、学习、行为及结果。（1）反应。指受训者在培训中和培训后形成的一些感受、态度及意见，这些反应可以作为评价培训效果的依据。这个层次关注的是受训者对项目及其有效性的知觉。（2）学习。指培训后的测试，是用来衡量学员队原理、事实、技术和技能的掌握程度，即受训者是否掌握了培训目标中要求他们掌握的东西。（3）行为。指学员接受培训后与工作相关行为的改变，即受训者是否在实际工作中运用从培训中学到的东西，这一层次实际评估的是培训迁移的程度。（4）结果。评估企业绩效是否得到改善，涉及对组织绩效改进的监控。
3．请对胜任力的冰山模型进行简要论述。
正确答案：3．冰山模型主张有5种类型的胜任力，动机（Motives）、特质（Traits）、自我概念特征（Self-concept Characteristics）、知识（Knowledge）和技能（Skill）。知识和技能在水面以上，为看得见的冰山，最容易改变，动机和特质潜藏于水面以下，不易触及，也最难改变或发展，自我概念特征介于二者之间。在实际的人力资源培训与开发过程中，人们一般比较重视考察知识和技能，认为具有相应的知识和技能就能表现出色，其实不然。自我概念、特质和动机等深层的胜任力特征是决定人们行为和表现的比较稳定的关键因素。
4．请概述培训目标的基本要素，并说明拟定培训目标的注意事项。
正确答案：4．培训目标是培训者希望受训者在培训之后的行为表现。培训目标是关于培训项目的预期结果的描述。培训目标包括三个要素：（1）业绩表现（组织希望员工做什么）：目标应该指出为了胜任某项工作，受训者需要具备的能力或能够提供的产品；（2）环境条件（受训者在什么情况下有望达到理想的培训结果）：目标应该说明某项作业的重要的环境条件；（3）评价指标（即评价标准，组织可以接受的质量或绩效水平是什么）：目标应该指出明确具体的、可接受的受训者作业水平。拟定培训目标应该注意：（1）要有明确、具体的标准可依，避免语言模糊、容易产生歧义的、笼统的、让受训者无所适的目标；（2）培训项目直接源于培训需求，因而培训项目的目标应服务于员工的培训需求，但是又不同于培训需求。（3）培训目标不包含具体的技术和途径，培训目标是用于确定采用哪种培训方式的基础。
5．试论述开展关于员工绩效的员工辅导分析的步骤。
正确答案：5．（1）判断，即确定不良的员工绩效；（2）诊断，这个情况是否值得经理或主管花时间和精力去关注；（3）反馈，下属是否知道他们的绩效不令人满意；（4）反应，下属是否知道什么是期望的工作行为；（5）归因，是否存在超出员工控制范围的障碍；（6）强化，有效的绩效是否反而得到否定的结果，不履行职责是否得到肯定的结果；（7）预测，如果下属想做一项工作，他的胜任力如何。
三、论述题。（共2题，每题10分，共计20分）
1．简要介绍奥苏伯尔的认知主义迁移学习理论，并阐述该理论在人力资源培训与开发中的运用。
正确答案：1．根据这一理论，学习能否迁移取决于受训者恢复所学知识、技能的能力。该理论认为：可通过向受训者提供有意义的材料，来增加受训者将工作中遇到的情况与所学的知识技能结合的机会，从而提高记忆的效果，增加迁移的可能性。同时，应向受训者提供对所学信息进行编码记忆的技能，以帮助受训者恢复培训中的知识与技能。奥苏伯尔提出影响迁移的三个认知结构变量：可利用性、稳定性和可辨别性。如果原油的认知结构能为新的学习提供固着点或者关系，而且原有知识和技能越稳定和清晰，就越有利于学习迁移的发生。可辨别性是建立在原有知识的巩固基础之上的，如果学习者意识到新旧知识间的异同点，能利用旧知识同化新知识时，就有利于学习迁移的发生。用设计恰当的“先行组织者”来影响认知结构变量，可以促进学习的迁移。培训中要鼓励学员思考培训内容在实际工作中的可能性应用。许多培训项目包括让受训者找出工作中遇到的问题或状况，然后讨论培训内容的可能应用。应用联系可让学员在工作环境中发现适当的线索（问题、状况），增加其回忆起培训内容并能将其用于工作中的可能性。培训中的应用练习可帮助受训者理解所学信息与现实应用之间的联系，这样可在需要时更快回忆起所学习过的知识与技能。
2．请介绍行为锚定等级评价的基本内容，并根据实际对某一工作行为进行行为锚定等级设计。
正确答案：2．行为锚定等级评价法是建立在关键事件基础之上，通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例来对一个行为量化的尺度加以解释和锚定，将描述性的关键事件评价法和量化的等级评价法的优点结合在一起。通常有5个步骤：（1）获取关键事件。要求对某一职位比较了解的人（通常是职位承担者及其上级主管人员）对一些代表该职位上的优良绩效和不良绩效的关键事件进行描述。（2）开发绩效维度。由第一步中的这些人将这些关键事件合并成为为数不多的几个绩效维度，并对其中的每一个绩效维度加以界定。（3）重新分配关键事件。由另外一组同样对职位比较了解的人对原始的关键事件进行重新分类，将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效维度中。（4）将这些关键事件进行评价。（5）建立最终的绩效评价工具。选择6-7个关键事件作为其行为锚定。例：对“人力资源经理领导能力”的锚定等级评价法：（1）对于每件事抉择总是很犹豫，总是亲力亲为，不会用人；（2）一般抉择不犹豫，对重要事件很犹豫，协调能力不是很好；（3）比较会用人，不是每件事都亲力亲为；（4）比较有领导他人的能力以及计划，且具有组织能力；（5）协调能力较好，且具有控制能力；（6）领导能力非常好，组织能力较强，控制能力较强。
四、案例分析。（共2题，每题15分，共计30分）
案例分析一：某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得一些他自认为不错的其他企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识认为：十几万元的培训费用只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的王先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的啊，怎么不受欢迎呢？试根据相关培训理论分析，王先生的培训计划为什么得不到实效？应该通过哪些方式将培训活动进行有效改进？
正确答案：案例分析一：存在问题：（1）员工层次含糊不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容，这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作，却忽视了员工层次。对很少甚至不用计算机的员工来说，更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此，对全厂员工的统一培训，应该以灌输企业文化、企业管理制度、提高员工素质等范畴为主。（2）培训与需求严重脱节。王先生不是以员工是否需要为出发点，而是急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工统一开出同一种培训方案。（3）忽略重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。解决对策：（1）事先做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展——我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度多大？——我们要开展什么样的培训？是专业知识培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训，老员工需要什么样的培训等。（2）尽量设立可衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标。（3）设定硬性培训考核指标体系。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末尾淘汰相结合，促使员工把培训当回事，使培训事半功倍。（4）设置问卷调查或信息反馈卡。通过问卷调查或信息反馈卡及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。（5）为员工提供体现价值的机会。让培训后的员工去培训未参加培训的员工，使他在教别人的过程中感受自身价值。
案例分析二： A公司进行年度工作总结，公司老总在会上说：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是内部管理存在严重不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大距离。人资源部负责人到A公司时间并不
长，他上任后首先走访了各部门同时，特别是各部门负责人和基层一线员工，听取大家的培训想法和意见。组织发放培训需求调查表，对公司全体员工进行书面调查。提出年度培训预算费用，他认为A公司培训总预算占上一年总销售额的1.5%。在公司例会讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费用太高，在公司老总建议下，预算费用削减一半。考虑到培训预算，他决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组成内部讲师队伍。他将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类课程和计划早早编写完，但各个部门叫苦不迭，专业培训课程迟迟不能出炉。催了几次才陆续交来，内容和形式大部分都达不到要求。但内部讲师几乎没有人报名参加，平时工作已经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲师才基本到位。但各部门负责人希望人力资源部能全力承担所有培训工作，基本都没有完成专业培训计划。新入职员工自从人力资源部做完入职培训后，部门几乎就没有再专门做其他培训，一部分经验相对少的员工在试用期内就萌生离职年头。折腾了一年，公司培训似乎还是原地踏步。请问这个人力资源部负责人的问题到底在哪里？应该如何解决？
正确答案：案例分析二：（1）培训战略缺失的培训管理事倍功半。A公司这位人力资源部负责人是一位敬业、认真的人，但是由于管理理念上的误区和专业经验上的匮乏，他在员工培训管理领域各项举措存在问题。员工培训计划和培训方案的制定首先要依据员工培训战略和员工培训管理办法，而不是各部门负责人和基层员工形形色色的想法和意见。员工培训战略就是企业员工中期（3-5年）培训战略和年度培训战略，也就是为支持、配合企业中期经营发展战略和年度经营发展战略目标的事先，在公司员工培训管理领域同期应达成的相关总体性成果，包括全员及核心员工能力素质提升目标、全员及核心员工培训达标率、全员及核心员工劳动生产率提升目标、全员及核心员工主动流失率、全员及核心员工培训时间要求、全员及培训员工培训资源配置分布、对全员及核心员工的培训投入产出比等内容。各部门负责人和基层员工的种种愿望和要求只能代表各个部门及员工个体零散、局部、片面的观点——它们并不等同于公司观点，在某些时候甚至与公司的立场以及公司最高利益完全背道而驰。若将两者混为一谈，必然惠氏培训管理工作偏离员工培训战略的正确轨道，导致事倍功半。这位人力资源部负责人在进行员工培训需求大量走访调查后，才开始制定公司培训管理办法是由于缺乏统一、明确的员工培训战略指导所致。（2）言而无据、目标模糊的员工培训必然失败。员工培训预算的制订中他存在明显失误。培训预算的制订要以公司培训管理的历史数据、业内标杆企业以及竞争对手培训管理的相关数据位基础，以全员及核心员工能力素质提升目标、年度培训计划的各项具体内容以及全部培训项目的实际需求为依据。空穴来风式地提出一个企业年度培训预算总额占销售总额1.5%的说法缺乏足够科学性和说服力，会轻而易举被反驳意见打倒，当然无法在公司老总和其他部门负责人那里过关。预算通不过，为了按计划交差，退而求其次全部押在内部教材开发和讲师队伍建设上，至于内部开发教材和内部培训师的专业水准是否能够完全符合要求，全然不顾。没有事先对各部门进行必要专业培训和意见沟通，只是单纯给各部门安排任务。由于各部门未能充分理解内部教材开发计划和内部培训师队伍建设计划，在本职工作负担很重的情况下，漠视人力资源部培训管理要求的做法也是无奈选择。为使员工培训真正收到实效，员工培训管理必须事前目标制订合理、方案可行；事中管理规程严谨、落实得当；事后评估全面有效、逐步提升。必须努力构建符合企业管理实际的、先进科学的员工培训战略并在实践中认真贯彻执行。
模拟试卷 B
一、名词解释。（共5题，每题4分，共计20分）
1．角色扮演法
正确答案：1．角色扮演法就是让受训者根据简单的背景资料（如剧本或规定的情景）扮演分配给他们的角色。通常将受训者分成两部分，一部分进入角色情景中处理各种问题和矛盾，让其通过表演去体验他人感情或别人在特定环境中的反应和处理问题的方式。另一部分受训者认真观察扮演者的行为，在表演结束后要对扮演者的行为进行评价，发表自己的看法。
2．核心竞争力
正确答案：2．组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
3．前测-后测对照组设计
正确答案：3．这种设计中，采用一个对照组和培训组进行比较。对这两个组都有培训前的测量和培训后的测量。这样就可以剔除那些可能由于公司中其他方面的条件发生变化而导致的变化。在这种设计下，如果前测培训组和对照组之间没有显著性差异，而后测有显著差异的话，就可以认为这种差异是由培训所产生的。
4．零基预算法
正确答案：4．零基预算法就是在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在成本-收益分析基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其他资源的分配是以重新排出的优先次序为基础的，而不是采取过去那种外推办法。零基预算对证明培训的正当性和有效性提出更为严格的要求、培训经理只有通过证据证明培训对企业有积极的作用才能争取到资金。
5．职业开发
正确答案：5．职业开发也叫职业生涯发展，是指确保个人职业规划与组织职业管理的目标一致性来实现个人与组织需要的最佳结合。它的两个基本活动——职业规划与职业管理共同构成职业开发循环的两端。职业规划是一项经过深思熟虑的计划，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势与劣势，组织存在的机
会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并未实现这些目标而进行的一系列准备工作。职业管理是指组织为了促进员工职业生涯的发展，所采用的一个督导与监控员工个人职业规划和发展的持续过程，通常与组织的职业生涯管理系统相适应。
二、简答题。（共5题，每题6分，共计30分）
1．请简要阐述三阶段记忆系统。
正确答案：1．记忆系统由感觉记忆、短时记忆和长时记忆组成。感觉记忆是记忆系统的开始阶段，是一种原始的感觉形式，是记忆系统对外界信息进行进一步加工之前的暂时登记。感觉记忆的两种编码形式是图像记忆和声像记忆。一般情况下图像记忆保持时间不超过1秒，声像记忆保持时间比图像记忆长，长达4秒。感觉记忆其中大部分信息因为来不及加工而迅速消退，只有一部分信息由于选择性注意而得到进一步加工，进入短时记忆。如果刺激符合个体兴趣和需要，或者意义重大，感觉记忆的信息也可直接进入长时记忆。短时记忆编码形式分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主。短时记忆的容量为7±2个组块。来自短时记忆的信息如果加以复述即进入长时记忆，如果未加复述即被遗忘。长时记忆的信息编码就是把新的信息纳入已有的知识框架内，或把一些分散的信息单元组合成一个新的知识框架。将材料进行组织可以使输入信息有效进入长时记忆。长时记忆没有容量限制。长时记忆中的信息由于保持时间长，在保持过程中受到内外因素的影响会发生一些动态变化，如遗忘或扭曲，导致在需要时不能成功提取。
2．试阐述问卷调查法的基本内容及优缺点分析。
正确答案：2．问卷调查法适用于：检查培训目标与工作任务相匹配的程度；评价学员在工作中对培训内容的应用；了解学员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。优点：单位成本较低，允许从大样本中收集信息；资料编码更直接，更可能以匿名的方式进行；回收的资料比较便于分析处理；当调查对象分散在各地时也可很方便地进行；可避免访谈人员的偏见；当需要封闭式提问时是最适合的方法。缺点：可能回收率很低或需要大量的事后“催促”才能收回资料；依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力；问题受到调查对象文化水平的限制；不具有灵活性；有过于简化资料且存在设计盲点的可能；设计和测试都很花费时间。
3．简述培训与开发的异同比较。
正确答案：3．培训关注的是当前与工作相关的能力提升，开发是通过一定的途径使潜能得到有效的呈现。培训与开发具有不同的含义和侧重点。一方面，培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作做准备。另一方面，培训侧重于组织通过外在需求提供给员工的某些知识和技能，以适应当前的发展需要，开发则侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能，使这些知识技能在组织未来发展中得到良性显现。相同点：培训和开发的对象均为员工个体；培训和开发都是一种学习活动；目的而言，两者均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。
4．简要阐述任务分析的步骤。
正确答案：4．任务分析是指系统收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。具体步骤如下：（1）选择待分析的工作岗位。通过工作分析，撰写该岗位详细的工作说明书，详细描述完成有关工作活动所需要的重要环节（工作职责）及完成该任务所需的知识、技术和能力（任职资格）。（2）罗列工作岗位各项任务的基本清单。通过访问并观察或问卷调查熟练工人及他们的经理或管理人员；与其他进行任务分析的人员共同讨论确定清单内容及基本项目。（3）确保基本清单的可靠性和有效性并确定培训需求。主要包括：形成可靠而有效的任务清单；确定培训需求。专门项目专家采用任务评价法对有效的任务清单进行评估，根据相关数据的分析结果，需求评估人员或委员会要给不同指标确定一个积分标准以决定一项任务是否应该包括在培训计划中。（4）明确需要培训的任务所需要的知识、技术和能力及其他要素。（5）需求优先程度排序。运用需求优先指标（PNI）对培训任务所需要的知识、技术、能力等要素进行需求优先程度分析。
5．概述罗宾斯的职业生涯阶段理论。
正确答案：5．大多数成年人职业生涯分为5个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。（1）探索期：受环境影响，想象和缩小职业选择范围，并朝着一定方向发展；（2）建立期：找到第一份工作，学习如何工作，第一次体验在现实中的成功和失败，不断发生错误，不断从错误中吸取教训，改进工作表现；（3）职业中期：绩效水平持续改进，或保持稳定，可能出现需付出巨大代价的错误，对自身能力再评价，成功接受转换阶段的挑战，或变换工作、生活方式；（4）职业后期：以自己多年日积月累并经过多次经理的判断力，以及与其他人共享其知识和经验的能力，向组织证明自己存在的价值。减少工作流动，放松、愉快地安心于现有工作；（5）衰退期：对早期阶段持续获得成功的人尤为艰难，需要战胜失落感。
三、论述题。（共2题，每题10分，共计20分）
1. 试阐述加涅的信息加工理论的主要内容，并阐述信息加工理论在培训与开发的应用。
正确答案：1. 学习者从环境中接受刺激，通过感受器，并转变为神经信息进入感觉登记（也称感觉记忆），被感觉登记了的信息加入短时记忆，在短时记忆中经过编码进入长时记忆，并以编码的形式储存在长时记忆中。当需要完成相关任务时，经过检索激活，将相关信息提取到短时记忆，被激活提取的信息才能被学习者利用。这样，激活提取的信息与新输入的信息加以结合，或直接激活反应发生器，从而产生反应，通过对任务的操作，激活效应器产生外显的效应作用于环境，完成当前的任务或使问题得以解决。启示：（1）引起受训者的选择性注意。培训者应考虑受训者的经验和学习基础。当培训对受训者有意义时，才容易引起受训者的注意，培训信息才有可能被受训者进一步加工。培训者为增强培训内容的有效性，应向受训者展现具有不同特征的刺激物，强调知觉到的事物特征，以引起选择性注意。（2）控制学习负荷。培训者应有机组织学习材料，限制学习量，将较长的资料进行分段。另外，培训者应启发、激活并调动受训者已有的知识经验，使其能够将心学习的信息与已有的知识经验相联系，使受训者的组块化过程更富有效率，提高对学习材料的组织与编码能力，扩大短时记忆
的单位组块所含的信息量。（3）促进信息保持。培训者应提供学习指导，以形成新、旧知识间的联系，加深对信息的深入理解，促进受训者对培训信息的精细复述，增加信息的保持量，提高保持效果。（4）增强记忆的恢复。包括线索、主体和刺激三个方面。
2. 请阐述压力与工作绩效的关系，并结合你的实际工作和实例简要提出有效的压力管理干预方法。
正确答案：2. 压力与工作绩效的关系表现在两个方面。一方面压力通过引起疾病而影响绩效。另一方面，压力通过相应的行为反应影响工作绩效。卡恩和博亚斯尔认为，压力引起5种类型的行为反应：降低/破坏自身的工作角色（如工作失误）、工作中的攻击性行为（如盗窃）、脱离工作岗位（如缺勤）、降低/破坏其他的生活角色（如虐待配偶、骚扰他人）、自我伤害行为（如抽烟、酒精或毒品的滥用、自杀）。根据叶克斯和杜德逊的研究，因动机而产生的心理压力，对作业表现具有促进作用，其促进作用的大小，因工作难易与压力高低而异，表现为倒“U”形的关系。在简单异行的工作任务情境下，较高的心理压力将产生较佳的工作绩效；在复杂困难的工作情境下，较低的心理压力将产生较高的工作绩效，中等难度的工作任务情景下，中等强度的心理压力将产生较高的工作绩效。结合工作实际分析略。
四、案例分析。（共2题，每题15分，共计30分）
案例分析一：赛扬公司人力资源部的培训员汤征和部门经理黄学谊，来到公司下属一家工厂培训车间管理人员。公司分管人力资源管理工作的副总经理吴豪添参加了第一天上午的培训班开学仪式，但吴副总在致辞结束后就离开会场，而黄学谊也在主持完仪式后离开。参加这次培训的车间管理人员都是中专及以下文化程度，目前工作绩效还不错，是工厂的中坚力量，但他们对计算机操作与现代生产运作管理知识基本上不懂。随后汤征开始主讲第一节课——怎样有效地管理工人，但他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。汤征去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满1年，今年22岁。因工作表现好，这次被黄经理派到工厂独自培训车间管理人员。培训者的困惑：汤征：“黄经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然说，‘20多年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明的方法。’而且下午的计算机基础知识课，很多人根本没来。黄经理，您看我应该怎么做？” 生产部经理马全：“黄经理，你能不能重新派一个培训员？那些参加培训的车间管理人员说，‘汤征出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人。’而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题，他根本不屑于回答，扭头就走。” 如果你是人力资源部负责培训的主管，你将如何设计这次培训，使其更加有效果？
正确答案：案例分析一：（1）加强车间管理人员对这次培训的重视程度。管理人员都是过去的老员工，而且这次培训是在职培训，车间管理人员认为自己是老员工，而培训员是刚毕业的大学生，所以老员工对于这次的培训重视程度不够。可以请副总经理和部门经理在培训区间多去听一下课，以此来加强车间管理人员对这次培训的重视程度。特别是要对车间管理人员说明这次的情况，让他们知道以后都会用到计算机的操作，如果以后不能很好的学好技术可能会导致管理不力。（2）成绩要和奖励进行挂钩。这次培训可以进行一次测试，成绩优秀的可以得到一些奖励以此来激励车间管理人员对学好技术的重视。因为这次的培训时间紧迫所以适当的奖励能让他们更好更快的掌握技术。（3）和车间管理人员多进行一些交流。因为车间管理人员对培训员的资格和阅历不予认同，所以要加强培训员和车间管理人员的沟通。培训员要和车间管理人员多进行一些个人沟通了解他们心里的想法，把这些在后面的培训中及时的进行结合以此来搞好这次培训。（4）寻找一个优秀的培训员来进行培训。培训师必须具有良好的品质、完备的知识、丰富的经验，还要善于沟通，优秀的培训师往往能够使培训工作更加富有成效。这次的培训员显然不能胜任这次的培训任务，虽然他有专业的知识可是没有足够的耐心和沟通技巧。所以，应事先和培训员沟通交流，使其做好心理准备主动和受训者交流并耐心地进行培训。（5）选择合适的培训方式。电脑培训方面可以采用辅导培训的方法。这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法。在培训过程中，难免会有受训者对受训内容接受比较困难，而培训员又不可能对每一个受训者进行指导。所以，采用辅导培训一方面有助于受训者之间进行交流，同时也减轻了培训员的负担。
案例分析二：亚飞皮鞋厂在工人的生产经营中出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为了消除这些问题，厂部对管理人员进行如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教
请分别计算进行本次培训的收益/成本比率（BCR）和投资回报率（ROI）。
正确答案：案例分析二：培训成本=8000+2000+16000+3500+1200+2400+800=33900元每个受训者成本=33900/40=847.5元培训收益=120000+60000=180000 收益成本比（BCR）=180000/33900=5:1 投资回报率（ROI）=（180000-33900）
/33900×100%=431%
如何进行人力资源开发与培训
如何进行人力资源开发与培训 随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计 PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。
人力资源管理培训方案
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
人力资源管理实训总结报告
人力资源管理实训总结报告 实训前言 这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。 实训目的 这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。 招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培
养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。 实训内容 这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各
人力资源管理模拟实验心得体会
人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到
人力资源管理实训指导书
《人力资源管理》实训课指导书 一、前言 人力资源管理是21世纪管理学的核心，是管理领域的前沿性、实用性学科，是近年来新设置的专业。本专业为培养适应社会主义市场经济需要，掌握人力资源理论和管理体系，有较强的管理理论水平，应用人力资源管理理论，解决实际问题，有较高的实际应用能力的应用型人才而设置的。教学中注重培养学生对本专业的基本理论、基本知识和基本技能的掌握以及运用所学知识分析问题解决问题的能力；有较好的文字、口头表达能力。通过实训，可以培养学生初步掌握解决实际应用问题时所应具备的认识问题、分析和解决问题、综合运用所学理论知识的能力，为今后从事相关专业工作打下基础。 二、实训的性质、目的和任务 通过实训，学生应获得以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态； 6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定研究和实际工作能力。 三、教学基本要求 使得学生了解和掌握人力资源管理七个模块的流程、设计和操作： 1、人力资源规划 2、工作分析与岗位说明 3、人员招募管理 4、绩效管理 5、培训管理 6、薪酬管理 7、劳动关系管理 四、实训教学内容 第一部分课堂实训 内容1 人力资源规划 （1）预测未来的组织结构 （2）制定人力供求平衡计划 （3）制定人力资源征聘补充计划
（4）制定人员培训计划 （5）人力使用计划 教学重点：岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划 教学难点：1.经验估计法： 2.统计预测法： 3.工作研究预测法。 内容2 工作分析与岗位说明 实训要求：在拥有局域网的人力资源实训室里，就特定案例让学生对多个工作岗位进行分析和描述，也可以分组讨论。然后让学生针对不同的岗位编写岗位说明书。 实训内容： （1）能熟练应用访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法对工作岗位进行分析 （2）能熟练编制工作岗位说明书，了解职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统 （3）岗位说明书的编制 教学重点：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法；岗位说明书的编写要求与规范 教学难点：职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析——FJA法、职位评级——FES法、工作对人提出的要求——弗莱希曼（Fleishman）工作分析系统 内容3 人员招募管理 实训要求：在人力资源实训室里，老师将学生编到一虚拟公司里，将班级公司化；设计招募的流程并选择招募信息公布渠道。然后进行招聘面试的情境模拟训练，让每个学生都参与角色的模拟。 实训内容： （1）确定在招聘过程中的关键步骤。 （2）实现招聘管理。 （3）准备面试及筛选。 （4）协助录取进程。 （5）协助择员测试，心理测验学等。 教学重点：设计招聘程序、选择招聘信息的渠道、设计心理测试问卷
人力资源开发与培训大纲
人力资源开发与培训大纲 Prepared on 22 November 2020
《人力资源开发与培训》教学大纲 （市场营销等专业四年制本科适用，参考学时48学时） 一、课程的性质、教学目的和主要任务 本课程为人力资源管理专业必修课。通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵，比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识；能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以及其它常用指标进行评价，具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问卷。 主要任务 1.理解人员开发与培训的内涵； 2.比较系统的掌握人员开发与培训的理论知识； 3.能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员的培训需求，培训效果以 及其它常用指标进行评价， 4.具备鉴别培训方式方法的能力，并且能够初步编制简单的培训调查问 卷。 二、教学内容、教学基本要求及重点 （一）现代培训与开发导论 教学内容 1.现代培训与开发在人力资源管理中的地位。注重激发员工的学习动机；将 培训目标与公司长远目标结合；关注人的生理，心理特点，强调以人为 本；现代培训突破了岗位技能的范围。
2.现代培训对人力资源管理部门的要求。 3.现代培训的发展趋势。培训组织多样性；从培训到持续学习；培训手段的 技术化；培训内容国际化和本土化相结合；培训JIT。 教学基本要求及重点 1.了解现代培训与开发和传统培训的区别 2.了解国外一些大公司的培训与开发概况 3.掌握当今培训与开发发展的新趋势和动向 重点：知晓培训与开发需要的思想准备和观念更新。 （二）战略性培训与开发 教学内容 1.战略性人力资源管理的概述。战略性人力资源管理的含义；战略人力资源管 理的主要内容；人力资源战略目标的设定；制定人力资源战略的原则；战略人力资源管理的主要措施；战略性人力资源管理的特点；明确意识到外部环境的影响；明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；关注长期发展； 考虑多种可选方案和组织内其他部门的整合。 2.培训与开发的战略性方法。影响培训和开发的组织因素；战略性培训与开发 的组织；同组织战略的联结和整合；具有前瞻性和主动性；战略性培训和开发是一个系统的过程；整合组织中的各种资源；战略性培训和开发是不断学习的过程. 3.战略性人力资源管理对培训开发部门的要求。培训与开发人员的胜任力特 征；培训培训者。 教学基本要求及重点
人力资源管理职业技能实训(精心整理版)
人力资源管理职业技能实训 宝丰县教师进修学校-马全力精心整理 备注：学员可以在40分钟完成考试，得分应该在95分以上 单选题 第1题: 广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。 第2题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队使结构)。 第3题: 岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。 第4题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)。 第5题: 关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。 第6题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。 第7题: 劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位)。 第8题: 在管理内容上，现代人力资源管理(以人为中心)。 第9题: 在管理形式上，现代人力资源管理是(动态管理)。 第10题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。 第11题: 在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合)。 第12题: 在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性与艺术性)。 第13题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于(主动开发型)。 第14题: 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主)。 第15题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。 第16题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门(人的管理)。 第17题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。 第18题: 选择报纸刊登广告的好处是(为公司做了广泛宣传)。
第19题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。 第20题: 校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。 第21题: 狭义的人力资源规划实质上是(企业各类人员需求的补充计划)。 第22题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。 第23题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据 第24题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。 第25题: 岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。 第26题: 人力资源管理的基础是(工作分析)。 第27题: 设置岗位的基本原则是(因事设岗)。 第28题: 根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。 第29题: 最早提出组织承诺的是(贝克尔)。 第30题: 下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。 第31题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(④②③①)。 第32题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是(①⑥③④⑤②)。 第33题: 下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。 第34题: 关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招募最常用的方法之一)。 第35题: 下列不属于借助中介的是(校园招聘)。 第36题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。 第37题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保人力资源费用预算的收益性)。
人力资源管理沙盘模拟实习报告
人力资源管理沙盘模拟 实习报告 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
人力资源管理沙盘模拟实习报告 （院）系：管理学院 专业：人力资源管理 班级：1202 学号： 02 学生姓名：梁承用 导师姓名：段超群 完成日期：5月28日
人力资源沙盘模拟实验报告 一、前言 （一）实习目的 通过本次实习，使学生了解企业管理决策的基本思想及流程，并充分理解管理过程中团队精神的体现、哲学思维的运用、个性能力的渗透、共赢理念的培养、诚信原则的坚持和职业定位的思考等，全面提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，从而实现战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物质采集、设备投资与改造、财务核算与管理等企业管理决策内容的全面认识。 （二）地点及分组情况 我们是一个专业两个班级分开进行实习，地点在F508，时间为两天，我们二班是从5月20日下午到5月22日上午。我们这一组为第一组，成员为：陈芳（总经理）、梁珊珊（技术部经理）、梁承用（销售部经理）、蔡诗雨（生产部经理）、丁洁（人力资源经理）、钱静（人力资源经理助理）。 （三）内容与流程 我们一共进行三个周期的生产，分别为P1、P2、P3产品，我们每组要做的是以高于市场水平的薪酬招到想要的人才，生产每周期的产品。在这期间，尽量保证自己公司不破产，最后评委们以各种标准给每组打分，每组按分数排名。 二、企业的基本情况 （一）公司名称 乐派技术有限公司 （二）公司产品 防盗产品（门、窗、锁）基础、智能（指纹、脸部识别） （三）口号 乐派一出，天下无贼 （四）组员 1.总经理：
石金涛版 人力资源培训与开发 教学大纲
《人力资源培训与开发》课程教学大纲 1.课程说明 主要包括以下内容 （1）课程对于体现培养目标的地位和作用。 人力资源培训与开发是现代企业管理理论的重要组成部分，是人力资源管理的重要业务性内容。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源培训与开发的基本知识、基本原理，以及现代企业人力资源管理的一些基本业务操作知识，学会用人力资源开发与培训的有关知识和理论分析解决实际问题。 （2）教学内容的基本结构，课程内容选编的原则和依据。 ①教学内容的基本结构 由现代培训与开发、战略性培训与开发、培训中的基本学习原理、培训需求分析、新员工导向培训、在职培训与脱产培训、应用新兴技术进行培训、管理开发培训、培训有效性评估、职业发展管理、教练技术与企业教练在培训中的应用、领导力开发——从评估中心到发展中心、高科技企业管理人员管理技能的培训与开发等组成。 ②课程内容选编的原则和依据 在教学过程中，对教材中的内容按“了解、掌握、重点掌握”三个原则和依据提出要求。 l)对员工培训的基本概念、特征、分类等理论有较全面而深入的了解认识； 2)掌握员工培训的流程； 3)掌握员工培训实施过程中的应用技巧和重要性； 4)通过一定量的案例分析和培训理论研讨，使学生的培训实施能力得到一定程度的锻炼和提高。 （3）教学方法与手段及成绩考核方面的要求和建议。 ①教学方法：讲授法，角色扮演法，案例讨论法 ②教学手段：多媒体与板书相结合的教学手段 本课程为专业必修课，采用平时和期末分别占30%和70%的比例考核。 （4）须特别说明的事项。 此课程实用性较强，需紧密结合此理论内容安排学期末的课程设计内容。
人力资源管理模拟实训心得.pdf
佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期 《人力资源管理模拟》课程论文 人力资源管理模拟实训心得 一、引言 我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重 视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业 模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重 要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复 杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员 工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。 二、实训的目的 通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人 才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理 与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法 与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资 源管理的理论得到验证。 三、实训的内容 通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、 员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、 保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种 管理。 人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新
人力资源管理实训
专业：建筑经济管理 班级：建经090101 设计人：魏彬 指导老师：肖奇伟原宁时间：12 月 5 号至12 月16 日
目录 第一章企业简介 (1) 一、企业基本情况 .......................................... ..1 二、企业文化 ............................................... ..1 第二章部门用人申请表 (2) 一、材料部用人申请表 ..................................... .2 二、人力资源部用人申请表 .................................. ..3 第三章编制招聘计划 (4) 一、招聘岗位及条件 ........................................ ..4 二、招聘组人员 .............................................. ..4 三、招聘选拔方案及时间安排 ................................ ..4 四、面试地区及地点 .......................................... ..5 五、招聘时间 ................................................ ..5 六、招聘方式及途径 .......................................... ..5 七、时间进度甘特图 .......................................... ..6 八、招聘流程图 .............................................. ..7 第四章招聘费用预算 (7) 第五章广告.................................................. . (8) 第六章职务说明书 (9) 一、人力资源部经理部经理助理职务说明 ........................ ..9 二、材料员职务说明 .......................................... ..11 第七章应聘人员报名表 (13) 一、人力资源部经理助理报名表 ................................ ..13 二、材料员报名表 ........................................... ..14 第八章面试提纲........................................... . (15) 一、开头语 .................................................. ..15 二、介绍本单位及前景 (15) 三、职务描述 ................................................ ..15 四、通用面试题 ............................................ ..16 五、针对性面试题 .......................................... ..16 第九章面试评分表 (17) 第十章录（拒）通知书 (18) 一、录用通知书 .............................................. ..18 二、拒绝通知书 .............................................. ..18 第一章企业简介 、企业基本情况 中建七局交通建设公司成立于1999 年，办公地址为河南省郑州市城东路116 号，隶属于
人力资源管理模拟沙盘实验实训中心建设设计方案
人力资源管理模拟沙盘实训中心建设方案 西南财经大学
目录 一、模拟经营实训中心设立的目的及意义 (1) 二、模拟实训中心建设方案 (1) 1、人力资源沙盘的实训形式 (1) 2、实训课程的授课方式 (2) 3、人力资源沙盘的主要教学容 (3) 4、人力资源沙盘的能力考核项目与要求 (5) 5、人力资源沙盘的价值 (5) 三、实训室硬件要求 (5) 四、产品容与形式 (7) 1、实物教具 (7) 2、电子资料 (7) 3、电子分析工具 (7) 4、售后服务 (8)
一、模拟经营实训中心设立的目的及意义 1、全面落实我校“应用型人才培养”目标，提供符合市场需求的应用型人才培养教学容。 2、突显“人力资源管理模拟沙盘实训中心”效应，为国相关高校人力资源管理专业实训中心建设提供参观样板，提升学院在全国高校的品牌知名度。 3、建立国首家“企业人力资源管理培训服务基地”，开展企业培训业务，促进地方经济发展。建立新型的“校企合作”机制，服务企业，为本地各企事业单位提供“员工培训服务”。 4、建立了人力资源管理专业多课程实训实验教学平台，打造先进教学体系，为学院申报各项教学成果及“省级实验（实训）示中心”打下基础。 5、有利于树立学院的良好形象，完善教学体系，提升教学质量，丰富实践教学容，提升学院的整体品牌影响力，增强学生择校吸引力。 5、建立起“双师型”教师队伍，推动实践教学模式，推动教学改革，提升老师对企业培训等方面能力。 6、填补了人力资源管理专业学生的实习实训空白。 由于人力资源部门的特殊性、性的特点，学生要进入公司人力资源部门实习通常无法接触到核心业务，只能从事一些外围业务，如打杂、整理文档等。通过本课程，可以让学生接触到人力资源的核心业务及全部的岗位职能及运营流程。 7、有利于培养学生良好的职业习惯，增强学生的综合能力、就业与创业的适应能力，提升学生的就业率。 二、模拟实训中心建设方案 1、人力资源沙盘的实训形式 人力资源沙盘与工业沙盘、商业沙盘类似，将采取六至八个小组进行分组竞争的方式，让学员模拟直线经理，招聘、培训、选拔、任命员工。盘面及职位分布如下图所示：
人力资源管理专业 实习报告范文
大学社会实践调研报告 X X X大学 实习报告 学院：经济管理学院 专业班级： 08人力三班 学生姓名：张三 学号： 0920756 实习起止时间： 3月12至4月21日 实习单位：广西方盛实业股份有限公司 2012年 4 月 21 日 毕业实习报告
一、实习简介 1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。 2、实习单位：XXX股份有限公司 3、实习时间：2011年3月12日—4月21日 二、实习单位简介 XXX股份有限公司成立于2000年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子（分）公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。 三、实习过程和内容 在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以
培训与人力资源开发论文
培训与人力资源开发 随着知识经济时代的到来和社会主义市场经济体制的 逐步建立，我国已经加入WTO市场竞争愈加激烈，科学技 术和掌握科学技术的劳动者已成为推动生产力发展和经济增长的主导因素，对此，如何进一步作好劳动力资源的开发与合理利用显得尤其重要。 劳动力资源开发和利用存在的主要问题 劳动力资源是指具有劳动能力的各类人员。近几年来， 我们在劳动力资源开发与利用、管理方面虽然取得了显著成绩，但仍然存在着一些问题，主要表现在： 1．开发和利用劳动力资源存在认识上的误区。这主要 体现在以下几方面： 是企业在生产经营活动中，往往只注重物资资源的投 入、管理、配置和生产，而忽视对劳动力资源的合理配置和开发； 二是企业在劳动力资源管理上，仍没有改变计划经济下 传统的用人观念，只重视对干部、大中专生的管理和开发，而忽视对全体员工的职业技能管理和开发； 三是片面认为企业减员就是减工人，而对非生产人员减 员力度不够； 四是忽视劳动力的商品特性，不重视劳动者的经济价值 的实现，使劳动者的培养、使用、开发、配置、管理等脱离 了经济规律，致使劳动力价格与价格严重背离，导致劳动力浪费严重。
2．人才流动机制不完善，造成劳动力资源分布的不合 理。我国目前虽然建立了许多人才市场，在一定程度上对人才流动起到了推动作用。但是，由于人才流动机制还不完善，人才流动者的后顾之忧没有从根本上得到解决，致使人才流动困难，造成一些单位人才积聚，人才无法施展才能，而另 些单位人才缺乏，又得不到自己所需人才，从而导致劳动力资源分布的不合理。 3．劳动力资源配置机制不完备，造成劳动力的队伍结 构不合理。目前劳动力资源配置机制不完备主要体现在这几个方面：一是政策性新进人员。如目前按现行政策任何企业都有安置复退转军人的义务，实际上复退转军人安置任务几乎全部落在了自身富余人员都无法安置的国有企业身上，而其它类型的企业有许多经济效益很好，却不按其承受能力确定安置任务。另外，现仍在执行的老工人从农村轮换子女进厂当工人的轮换工制度以及个别行业仍然实行顶班制等，这些都不利于劳动力资源的合理配置，造成企业劳动力队伍结构不合理。 4．劳动者自身素质有待提高。这主要体现在部分劳动 者知识陈旧、观念落后、应变能力差、市场竞争能力不强，面对经济转轨中的各种竞争、下岗分流等，无所适从。再有
人力资源管理模拟实验报告
人力资源管理模拟实训报告 姓名：_______________ 学号：_______________ 班级：_______________ 指导教师：___________ :____________
上课时间． 一．前言 浙科人力资源管理模拟系统是以人为重点的思想在组织中的具体运用并通过系统体现出来，预测组织人力资源需求，做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的模拟工具。它将人力资源管理、人才测评、人才市场有效的完美的结合在一起，让学生通过对系统实践操作和学习，接受人力资源管理方法步骤与训练人力资源各方面的技巧，学习掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。浙科人力资源软件是关于人力资源中的一些板块所进行阐述的全面性应用软件，它富含了人力资源管理系统，和人力资源工具和人力资源知识以及人力市场的内容。 二．实验目的通过实习，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能 力，在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来，培养实际的工作能力与分析能力，从而达到学以致用的目的。 三．实验时间 四．实验地点 五．实验内容 一创建模拟公司
我们是以每个人为单位建立公司就我并且由自己担任人力资源部经理 时代广告公司TS主要定向于对西安广告行业。然后开始编写职位公司为西安做公司的人力规划再就是对我公司进行人事管理对我公司的所有部门中设 把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资编写其岗位说明书定职位例如。他主要是制定公司的总体战略格等写清楚进而挑选员工公司总经理 规划协调公司的人力资源管理与组织建设人力资源经理与年度经营计划 促进公司经营目标的实现和长远发展。开发人力资源 二个人管理 主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序 我们就假期的申请。消息的查询都认在实验室中在指导教师指导下化的过程这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假真的熟悉了一遍和请假的天数)(事假、病假、婚假和产假等在对假期发出给管理部门后的类型就该假的批准与否都将会有个人信息提示我管理部门都会对其进行处理 这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安们也能接收到公司中发布的消息排工作安排自己的工作。 招聘管理三 这是我们学习的重点有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要 包括拟定的招对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息选择是用内部招聘还是到外部招聘招聘的渠聘人数和给应聘者的应聘要求 其次试验中主要让我们操作了网络招聘现今最常用的招聘渠道把握清楚后 在人才市场发布信息过程是在系统的人才市场申请注册道的程序在当应 聘者看到公司的信息后就会递交简历于是公司就会将这应聘的简历全部做处面试后如果录取他将公司将会给他发面试通知单理:当这人符合公司的要求 没有录用也会给他发送未录单当这人有很大的前途但又不符会受到录用单
人力资源管理的培训内容
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
人力资源管理实习目的
人力资源管理实习目的 导读：本文是关于人力资源管理实习目的，希望能帮助到您！ 人力资源管理实习目的 通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。 任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。 目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。 单位实际工作 在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。2011年年至2012年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于2008年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理
化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。 我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。 我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。 在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求;我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作