文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 试述酒店餐饮人力资源管理的现状与解决对策[1]

试述酒店餐饮人力资源管理的现状与解决对策[1]

试述酒店餐饮人力资源管理的现状与解决对策[1]
试述酒店餐饮人力资源管理的现状与解决对策[1]

目录

目录 (1)

内容摘要 (Ⅰ)

一、酒店餐饮人力资源管理现状 (1)

1.酒店餐饮的人力资源来源与结构 (1)

2.酒店餐饮工作人员的薪酬结构和服务年限 (1)

3.酒店餐饮人力资源流失状况 (1)

4.人力资源管理对酒店餐饮发展的意义 (1)

二、酒店餐饮人力资源管理存在的问题 (2)

1.酒店餐饮从业人员的结构与素质问题 (2)

2.酒店餐饮业人才流失问题 (3)

3.酒店餐饮从业人员的报酬问题 (3)

4.酒店餐饮从业人员的培养问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3

三、解决酒店餐饮人力资源管理问题的对策 (9)

1.提高员工素质,从源头抓起 (9)

2.酒店员工流失的应对策略 (9)

3.建立岗位绩效薪酬考核体系 (9)

4.制定员工培训计划 (11)

四、结束语 (1)

参考文献 (17)

试述酒店餐饮人力资源管理的现状与解决对策

内容摘要:随着我国社会经济的高速发展,现代人们的餐饮方式到酒店吃饭变成了现代人们生活的一种经常行为,这样为酒店的发展提供很好发展机会,而人力资源的开发与管理程度直接关系到酒店经济目标的实现.酒店人力资源开发是指培植人的专业知识,服务技能,经营管理水平和价值观念的过程.也就是说,它是一个提高人的素质,挖掘人的潜力的过程.近年来,许多酒店竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度,无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视.所以,人力资源开发与管理的好坏,在很大程度上决定着酒店的兴衰和企业的"生命".

关键词: 酒店餐饮人力资源管理现状存在的问题对策

一、酒店餐饮人力资源管理现状

1.酒店餐饮的人力资源来源与结构

(1)、餐饮从业人员的来源

从我们统计的数据来看,酒店餐饮从业人员中,主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员(50%),学校相关人员(18%),社会非相关人员(18%)。进一步细化分析,厨房主管以上人员来自社会相应人员58%,学校相关人员26%;餐厅一块来自社会相关经验人员63%,非经验人员31%,来自学校的主管级别人员仅仅6%。

(2)、岗位人员结构

从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看,目前在酒店餐饮人员结构中,餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%名,厨房厨师及管理人员占47.34%。

(3)、学历结构

目前酒店餐饮的从业人员,初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的占总人数的0.34%。

根据社会相关人事资料显示,目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为11.2%,餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点。

(4)、性别结构

根据统计,目前酒店餐饮人员中,餐厅男女比例为1∶3.7;而厨房中男女比例为 5.3∶1。管理层面性别差异不大,略有变化,从统计的数据来看,餐厅的管理人员以女性为主,男女比例为1∶3;而厨房的比例为5.6∶1,但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。

2.酒店餐饮工作人员的薪酬结构和服务年限

(1)、餐饮从业人员工作年限

为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系,我们设计了工作年限分析。如下表:

餐饮从业人员工作年限情况

岗位类别总体人数0~2 年2~5年 5年~

厨师575 215 206 153

服务员715 325 190 115

文员10 7 3 0

领班103 12 35 51

主管以上 55 0 10 30

整体合计 1458 559 444 349

从统计数据来看,酒店餐饮从业人员中,0~2年工龄的新员工基本上占了38%,2~5的年以上占30.4%,5年或更久的员工占23.94%。在管理层面的员工这点显得尤其突出,五年以上员工占了绝大多数。

(2)、薪酬水平普遍偏低

在对员工辞职率的分析中发现,决定员工辞职的所有要素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中,餐饮从业人员平均工资为1200元/月;但一些临时工、学徒工就更低,只有500元到800元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起,为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题,整体薪酬相对缺乏竞争力。

3.酒店餐饮人力资源流失状况

目前,员工流失严重是酒店行业存在的一个普遍现象,也成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计,北京、上海、广东等地区的员工流动率在30%左右,有的饭店高达45%。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘,这就形成了酒店一边招聘人才,一边流失人才的“漏斗”现象。员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定,加重员工的危机感,在人人自危、士气低落的情况下,员工很难保持积极的工作态度,进而影响到酒店的服务质量和对外形象,同时也加大了酒店人力资源管理的成本。因此,减少员工流失的数量,降低员工流动的速度已成为酒店人力资源管理迫在眉睫的问题。特别是酒店企业中具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工,如酒店的技术工人、高级服务员,或者是领班或主管以上的管理人员,这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。他们

的跳槽,对企业的损失会更大。据一份颇具规模的调查显示,酒店企业中高达9成的人才想辞职或跳槽,其中70%的人有过辞职或跳槽经历;据不完全统计,有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的员工流失包括两方面的现象:一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司,从事其他行业的工作;另一方面是员工在各酒店之间流动,人才的合理流动是正常的,但如果这种流动是大范围的和经常性的,就变成了人才流失,问题就严重了。目前,一些酒店面临着人才流失的烦恼,酒店业务的不断发展,却缺乏掌握相应技能的员工;随着中国加入WTO,国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场,引发国内酒店的人才频频跳槽,这已到了影响一些酒店的服务质量,客人投诉不断,在职员工纷纷抱怨工作效率低下也一直困扰着管理者。

4.人力资源管理对酒店餐饮发展的意义

介绍人力资源管理在整个餐饮业管理过程中所处的位置,首先要解决一个问题,那就是如何认识人。“人”是我们的管理对象,是我们在管理过程当中每天都要接触的,虽然管人并不是餐饮业管理的全部内容。在整个的餐饮业管理过程当中,我们会牵扯到三个基本要素,第一,硬件设施;第二,我们所面对的客人;第三,我们所面对的员工。下面来看在我们所有的经营管理过程当中,这三个因素对于餐饮业的经营管理者构成怎样的一种关系,可作为的地方占多大比重?现在,随着客人消费的越来越理智,我们对客人施加影响的程度只有10%左右;硬件环境,在前期设计和前期建造的时候,已经基本上决定了它是一个什么样的形态,处在一个什么样的地理位置。相比较我们的员工,显然这是一个居于最次要的位置,比例也最小,约10%,我们对硬件的影响只能体现在后期对它的维护、保养,使它能够保值、增值。因此,我们最能够影响的是我们的人员,包括我们的管理人员和我们的员工。所以在我们所面对的三个要素当中,我们最有能力、最能有效施加影响、施加管理的就是人员这一部分,如图1-1所示。

图1-1 酒店共生三要素及可控性比较

既然在以上三个因素当中,人员是我们最可以施加影响、最有可为的,那么作为一个酒店的经营管理者,对员工的了解程度就显得至关重要了。

二、酒店餐饮人力资源管理存在的问题

1.酒店餐饮从业人员的结构与素质问题

(1).人员结构的偏差

从人员结构和学历结构来看,我们餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中。由于面临新的时期的挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看,我们的人力结构有岌岌可危之表象,迫切需要改善整个集团餐饮的人力资源结构状况。

(2).酒店餐饮从业人员的整体素质偏低

在餐厅和厨房,整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历,大学阶段的大专和本科了了无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因,大学学生耻于做服务员,从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。

餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度的激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质

(3).显示了较为严重的接班人危机

一个令人担忧的现象是,餐饮高级管理人员(包括主管)工龄基本上都是2年以上甚至更久,也就是说,目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来,稳定、经验丰富;但缺点是,学历偏低;只有领班层才有一些新的高学历的员工,但占的比重极小,高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位,或者说,高学历的员工成长空间太小。

在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念:三年的专业教育;三年的技术学习和经验积累。从我们的统计来看,也验证了这个说法有一定的道理。仅有专业知识并不足于胜任餐饮经营管理的重任,没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路,没有快速复制的捷径可走。这对我们人力资源部门的工作提出更大的挑战。

从人员的来源渠道上分析,我们目前主管以上人员、领班和厨师来源都主要是社会相关经验人员,这个社会相关人员概念上更多的可能包括了相应的学徒出来的厨房人员,对于厨房而言,这里显示了比较强的壁垒性(厨房更注重师徒传授以形成的非正式团队组织);因为其它来源的厨师加起来都没有这种社会相关人员多,特别是起决定作用的厨房领导层面,这点显得尤为突出。所以,我们的厨艺水平很难提高、管理制度在厨房中的执行难度更大,甚至当厨房发生一些纠纷时,他们用自己的方式来进行处理,因为师傅往往拥有话语权。这种形势也更在受到来自院校层面相关专业毕业学生的冲击,但这种冲击是较小,因为他们很快就会拜“先进山门”者为师,厨师长往往成为后来加盟者共同的师傅或心目中的“老大”而不是行政意义上的领导者,厨师长也更愿意承担这种角色。所以,如何改变这种垄断性的结构,能够相互交融共生,迎接日益高要求的社会竞争,这是需

要我们认真思考的一个重要问题。

2.酒店餐饮业人才流失问题

(1)、过高的员工流失率

从我们统计的数据来看,目前酒店餐饮行业的员工流失率偏高。根据相关统计资料,目前上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%;相对而言,餐饮员工流失率显得过高。这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动,我们需要进一步分析;如果是新人流失,那么我们有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析;采取有效的措施,比如加大培训,将各种管理制度变得更加具有激励特性,更有效关注员工等等的投入,来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。从前面的工作年限统计可以看出,餐饮从业人员中2至5年以上占到54%;如果把这部分稳定人员算在内,我们可以大致计算出0-2年新员工的流失率是非常惊人的,新员工的高度流动使我们的接班人培养十分艰难。适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题,如服务和菜食质量的不稳定、管理成本过高等。在餐饮专业人员的访谈中我们得知,目前餐饮管理人员疲于应付的有二大问题:一是员工流失;二是服务和菜食不稳定所带来的宾客投诉。这么高的流失率,如厨师,将近40%,差不多一年多一些就要“换手”,菜食质量的稳定性确实是无未能保证。

(2)、厨房的非正式组织

业内厨房体制上有非常明显的小团体结构,大多数都是师徒相传,这种体制有较好的稳定性,如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力,它非常适应于传统的酒店餐饮。但是,这种结构的缺陷也是极其之明显的,徒弟很难超越师父的厨艺,绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础,缺乏创新改良能力,这样容易形成恶性循环。而且,从某种程度上,由于缺乏正规教育,很可能许多员工社会化程度相对较低,给我们管理上带来很大的困难(这点从相应的违规违纪比例中可以看出);另外,这种多个小团体的存在,容易对外来人员进行排斥;如此,整个体系将更加恶性循环。

(3)、老员工的发展不足

从目前餐饮的整体团队来看,老员工占据了大量的数量,并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话,必须考虑到这个基数的庞大,比如,不能轻易进行整体调薪,应该考虑相应的投入和产出,以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。但这种高工龄的员工管理更值得我们去花心思。比如,一些特殊性岗位,一名厨房的蒸灶厨师已工作了九年之久。从技术角度上来说,我们更需要这种扎根于专业岗位,技术能力强的员工。但毫无疑问,对他个人发展来说,他是能感受到很大的危机的,因为不具备更多的技能,在日新月异的发展面前,有一种遗落的恐慌。从餐饮的发展来说,我们需要二个方面的人才:一是管理型的,就是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者;另一方面,我们也非常需要这些有专业技术的厨师。一些专业技术厨师被提上管理岗位后,并不能胜任。而且相对来说,管理者培养的周期相对来说可能会更短;比如一个大专院校的高材生,经过二年的培养,可能会成为一名主管以上的管理者;而一个专业技术人员的培养则复杂得多。我们的路怎么走?

2.酒店餐饮从业人员的报酬问题

在对员工辞职率的分析中发现,决定员工辞职的所有要素中,最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中,餐饮从业人员平均工资为1200元/月;但一些临时工、学徒工就更低,只有500元到800元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起,为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题,整体薪酬相对缺乏竞争力。

从流失原因分析来看,目前也许做的不是很好,目前反映最多的是员工另有发展和薪酬问题。实际上这也是内部向心力逐步降低,薪酬机制缺乏竞争力的一个重要旁证,但是简单的薪酬上调,绝对不是一个激励性的竞争机制的标志,怎么做到能者上,平者让,庸者下;一方面规模性的导入竞争机制,培养新的餐饮人才,另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥,这是我们值得深思的地方。由于厨房人员发展的特殊性,新加入的相对来说学历较高的员工得不到更好的发展,流失较大;同时一部分有经验的老员工由于酒店在人才培养上更注重学历达标,也不得不寻找更好的发展机会,如社会餐饮,他们就更有发挥的空间。

4.酒店餐饮从业人员培养问题

(1)、培训的不足

我们针对现有餐饮的培训渠道、培训效果也进行了简要调查。从培养渠道来看,认为酒店内部培养良好和好的共计4家,劳动部门培训有统计的只有2家酒店;参加旅游管理部门培训的酒店有4家(其中有1家酒店认为效果好)。

但显然,这种培训是不够的。如果从更高层次来分析,如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等,都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏,我们缺少技术复制能力。

(2)、人才发展

从员工发展的调查来看,大多数酒店所列出的努力都是建立人才库,制定接班人计划,进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上,看起来比较完善,但真实情却不能令人乐观。整体来看,整个酒店产业对于餐饮的培养极其薄弱,这点对于厨房尤其突出,至于统一性的培训基本没有。

三、解决酒店餐饮人力资源管理问题的对策

1.提高员工素质,从源头抓起

(1)、建立技术顾问中心,实现技术连锁

由于餐饮人才培养主要分为三个部分,即管理人员、生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大,周期最长,但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以,我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之中怎么走。第一步,我们要快速地提高技术连锁复制能力,最好的办法就是借力——成立技术顾问中心,系统地研究和提炼餐饮技术,进行技术研究和开发,从而塑造酒店品牌菜食。(2).生产技术人才的培养

有三个途径:近期,对现有的技术人才进行评估,并提出接班人目标。然后,依靠社会专业学院力量,举行培训班。提高这部分的专业知识和理论基础。中期,定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生,经过上岗培养(由管理公司统一做),分配到各酒店轮岗实习;一年以后再调岗并调换酒店实习;

这样通过二年左右的时间培养,将会出一批有一定专业基础的人才。由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础,发展的“后劲”才大;由于采取轮岗制,传统的师徒结合型关系将会淡化。相反,现在一些初中学历、师徒相授、似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任。长期:与专业院校合作,办餐饮班,如一些地方的餐饮院校,他们培养的人才已成为当地餐饮的中坚力量。

2.酒店员工流失的应对策略

(1)提高员工满意度

解决员工流失问题归根结底是提高员工的满意度。这需要社会、酒店和员工个人多方面的共同努力,形成一个良性的作用链。这里所讲的投入要素既包括物质资料的投入,也包括软环境的改善、政策的导向、管理的力度等。社会要加大对酒店行业的要素投入力度,改善酒店在社会中的地位及运营环境,完善酒店员工的

社会保障体系,同时酒店也要加大对酒店设备、设施和人力资源要素的投入力度,并进行科学的人力资源管理,重视员工最关心的因素,提高员工满意程度,才能从根本上解决员工的流失问题。员工满意程度不是固定不变的,它是一个动

态的过程,并且和员工的流失率成反比关系,员工的满意度越高,流失率就越低。所以,现代酒店只有找到员工流失的原因,才能从根本上解决问题。只有解决了员工流失的问题,才能使员工发挥最佳的工作状态,才能使企业在激烈的竞争中立

于不败之地,因为有了满意的员工,才有满意的顾客。

(2)建立酒店人才数据库

根据酒店的发展战略,人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统,定期调查本

行业的人才供求状况,以确定酒店未来需求的人才数量;通过职位分析,对现有的员工进行“盘点”,建立酒店员工数据库,其具体内容包括:经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映,可以判断哪些员工有潜质,可以成为人才的培养对象,或调到其他合适的职位上;这样,可以保证酒店缺的岗位有相应数量的员工来填补,重要的是合适的人才来填补。同时,依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才,他们应该是具备“特殊”素质的员工,他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质,对酒店文化有认同,一切为客人着想,有潜能,经过磨炼后,能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后,分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

(3)实行“管理练习生”制度,构建酒店内部人

才晋升梯队根据人才流动状况,酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位,比如领班、主管、部门经理等,提前作好人才的补充计划工作,创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度,凡是酒店的员工,只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名) 、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号,多次受到客人表扬)的员工,允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次,口试与笔试) ,合格者均可成为酒店的管理练习生,并享受一定的特殊津贴,可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职,他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言,可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”,比如,对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工,在酒店淡季时,适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间,基层员工学做领班,领班学做主管,等等,学完后,继续回原岗位,虽然他们不能享受管理人

员的待遇,但可以让他们换与管理人员相类似的制服,例如,将员工制服的领结换成管理人员制服的领带,并让他们在完成本职工作的同时,辅助管理人员做一些工作,当有管理人员离职时,这些员工就能立马上任。如此,在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队,将会极大地激发广大员工积极进取的热情,酒店也会培养出一大批中坚力量,这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

(4)对酒店员工实行绩效管理,为优秀人才的

脱颖而出创造条件建立酒店的绩效考评体系,进行有效的人力资源规划。通过对酒店的各个岗位进行科学的职位分析,使每一个员工都有明确的岗位职责,并有明确的业绩目标规定,根据目标和业绩的完成情况,对员工的服务能力包括工作态度、服务技巧、沟通能力等进行科学的评价,以提早发现优秀人才和不合格的员工,从而确定员工的合理安排,如对优秀人才选拔任用,对欠佳者进行培训,对不合格者调岗或辞退,这样,汰弱留强,实行酒店内部的竞争机制,给人才的成长提供良好的环境。

(5)成为大专院校的实训基地,作好酒店专业

人才的接续工作酒店管理专业毕业的大专院校学生,是酒店业人力资源的重要组成部分,也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系,一方面为学院的教学提供良好的实习场所,使学生能在实践中磨炼成长。另一方面,酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库,在为毕业生提供就业机会的同时,挑选到适合酒店的专业人士,特别是本专业的大专毕业生。同本科生比,大专生的就业定位相对准确、服务意识较强、操作技能熟练、对岗位的期望值较低等特点;与中专生比,他们的文化素养、外语能力、处理问题的应变能力更胜一筹。大专生有不断积累经验以获得晋升机会的专业思想准备,他们符合了酒店人才的素质要求,是酒店的培养对象。例2002年,杭州国际假日酒店与浙江经贸职业技术学院进行了校企合作,首批学生在各部门进行了为期一年的实习,通过考评,酒店对一部分学生表示了留用意向,这些毕业生将成为该酒店人才的后备力量。

(6)提高酒店对员工的责任心

酒店关注的大多是它对客人的责任,往往较少考虑它对员工的责任与忠诚。倘若酒店只是把人才当作花钱雇来的打工仔,对其招之即来,挥之即去,或者只想让其多贡献,少获得,对他们的就业安全、职业生涯、个人发展缺乏考虑,如果这样,只要有可能或条件具备,他们就会选择往外跳,甚至带动一批骨干员工一起行动,使酒店措手不及,损失严重。酒店应该不断加强对人才的责任心,努力做到以下几点:

第1. 管理当局经常与员工进行零距离沟通,使其获得平等的尊重,并能及时反馈有关信息,消除误解与排解压力。

第2. 通过有效方式,不断创造有魅力的岗位,让员工能尽量做自己想做的工作,以发挥他们的才智,使其拥有成就感。

第3. 让员工能感到酒店无微不至的、家庭般的关怀,力求解决好他们的后顾之忧。

第4. 让努力为酒店工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作,将员工利益与酒店利益有机地结合在一起,使得员工在为

了自己利益的最大化而工作时,酒店的利益也最大化了。这样,才能收获员工对酒店的热爱和忠诚,有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

3.建立岗位绩效薪酬考核体系

(1)、更新人力资源管理思想

第一,应该强调以人为本的思想。管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点,酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望,对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰,以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要,力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。第二,应该重视员工个人需求。每个员工的需求各有侧重,管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等,酒店管理者应高度重视。第三,适当放权,让员工参与管理。这样既体现了对员工的尊重和信任,同时也提高了员工的工作能力,从而增强其自信心,对管理层的信赖感也随之增强。

(2)、精心设计员工培训系统

第一,抓好岗前培训。岗前培训是对新员工的入门教育,指员工上岗前对工作情况的了解,它通常包括酒店的期望和理解,工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员,也很快能被原有员工所接受,成为他们的一分子。第二,加强在岗员工的操作技能培训。各种形式的在岗培训,可把酒店的制度和规范转化为员工的自觉行动。操作技能培训是员工在岗培训的主要内容,它直接关系到各项服务工作能否依标准完成。

(3)、建立现代新型激励机制

第一,实施分层激励,提高酒店全体员工的积极性。对中高层次管理人员的激励,既要有物质激励,更要注重精神激励;对一线员工的激励,应主要放在物质激励和职业培训上。第二,激励要民主,奖罚要分明。在实施激励的过程中,要做到公平、公正。

360度反馈评价模式(360-degree feedbackassessment)作为一种新型的绩

效评价模式,自20世纪90年代以来已经被世界许多著名公司所采用。目前,国内的一些酒店也开始采用这种评价方法。然而,一些酒店斥巨资进行360度考核,却收效甚微,甚至适得其反。造成评价者和被评价者关系紧张,给酒店带来了不利的后果。由于360度绩效反馈引自国外,因此,在中国“水土不服”在所难免。所以,国内酒店在引进、实施360度考核时,应推陈出新,作到它山之石,可以攻玉。因为它具有如下优势:

第1.综合性强,因为它集中了多个角度的反馈信息。这种被认为是对被考核人全方位的评估方式,即“360度绩效评估制度”,最早是由被称为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。

第2.提高考核的全面性和公正性。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少,而下属彼此间较多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上

级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。因此,在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。

第3.通过强调团队和内部外部顾客,推动了全面质量管理。客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。

(4)、设定目标,制定计划

酒店类企业作为服务行业,它的宗旨是顾客第一、服务第一,它的战略核心是努力提供优质的服务去赢得顾客。酒店企业只要靠提供优质的、区别于竞争对手的服务,才能去吸引新顾客,保持老顾客,加深与目标顾客的关系,从而获得更大的市场占有率。因此,在设定绩效管理的目标时必须把如何提高员工的服务质量放在首位,把员工的服务水平、服务态度作为绩效考核的重要衡量指标。设定目标以后,还需制定具有操作性和可实现性的绩效管理计划。因为目标能否实现,关键在于计划是否切实可行。因此,在制定计划时,必须结合酒店的实际情况,通过把目标分解到各部门和各员工,使员工能够把酒店发展与自身工作密切联系起来,以提升酒店的凝聚力和执行力,最终实现企业的战略目标。

(5)、持续不断的沟通

酒店业在实施绩效管理体系时,可能会遇到来自酒店业内部各方面的阻力,产生阻力的原因很大程度上来源于管理体制和企业文化。我国在酒店绩效考核过程中,大多不注意绩效沟通。通常,传统做法要么是在考核结束、将考核结果公布后,执行强制的“机械式”的奖惩、加薪或晋升,不计后果;要么就是考核时轰轰烈烈,考核完后相安无事,结果谁也不知道,考核纯粹成了走过场。

绩效沟通是贯穿于绩效管理整个过程的活动。从制定绩效计划、达到绩效契约、到绩效实施过程中,以及绩效考核结束后的绩效面谈和绩效计划调整,员工与经理人员需要保持持续的沟通,以保证每个人都能得到各自所想得到的信息。如何在酒店企业实现持续绩效沟通?笔者认为,一方面是要有制度保证,通过制定制度保证沟通渠道的畅通;另一方面是通过是通过企业文化的引导,例如可以再酒店内营造“以提供优质服务为荣,以提供劣质服务为耻”的企业文化氛围,以激励员工努力提高自己的服务水平,进而提高员工与上级沟通的积极性。

4.制定员工培训计划

制定人才培养规划,主要包括以下几个方面,如下图所示。

制定人才培养规划

◆取得职业资格。目前,国内职业资格的体系还不是很完全。构建职业资格体系的好处在于,可以让专业人员有一个更深入和系统的学习。

人才培养规划是一个过程。比如,美国教育学院有一个职业资格体系,第一级是总经理叫CSA,然后是各个部门经理、前厅部经理,然后是CSS。所有的督导,都应该取得职业资格,然后是员工、调酒师、厨师各个专业,是很完整的一个体系。

此外,还有专业体系,比如培训的体系、CSE教育导师、CST高级培训师、CSDT饭店培训师等。之所以鼓励管理人员取得职业资格认证,是因为可以让他对这个专业有一个更全面、系统和深入的了解,这一点非常重要。

◆参加专业培训。专业培训指的是对某一个问题,或者某一个专业,不为了取得专业资格,而是就行业的弱点、难点问题在培训过程中讨论。比如技巧管理、服务质量控制、节能降耗等诸如此类的专题性培训,也能很好地帮助企业领导者和管理者掌握方法、解决问题。

◆参加考察。餐饮行业比如酒店,见的最多的不是酒店的从业人员,而是客人。一个人在这个酒店工作3年,在哪个酒店工作5年,这其实是有限的,在人的整个职业生涯中是一个短暂的时间,但客人不是。客人会在全国各地,乃至于在世界各地的酒店里转。

特别是那些商务客人,他们对酒店更有发言权。作为酒店的工作人员,到不同类型的酒店去考察是很重要的。这比在屋里看书、讨论、闭门造车要强得多。因为到了其他酒店以后可以看看其他酒店是怎么工作的,是怎么布置的,是怎样的环境,怎样的流程,从而吸收很多的东西。所以培养人才一个很重要的方面,就是考察。多看对酒店从业人员、管理人员是至关重要的。

◆参加管理活动。比如一些低级的主管,让他参与一部分管理活动,比如说每个月要举办员工的生日庆祝活动和最佳员工的颁奖活动,那么这个时候没有必要总经理去主持,没有必要部门经理去主持,完全可以找一个客房部、餐饮部或保卫部的人来主持。让这个主管去组织这样一个活动,对他来说是一个锻炼,如何进行规划,如何进行组织,如何进行沟通,怎么写仪式程序,怎么来采购,整个过程当中让他去参与,这是一个很好的锻炼。

◆管理项目小组。即针对酒店某一方面的问题,临时找一帮人,比如要对它的班次安排进行讨论,可以找餐饮部、人事部、客房部等部门的人进行合编。合编的时候餐饮部的一些管理人员可能是经理,也可能是餐厅的主管,加上人事部的人,加上有关人员,组成一个项目小组,专门针对餐饮部上班的班次安排的是否合理进行研究。

◆岗位轮换。岗位轮换有局限性,因为它有一个前提,酒店的经营管理环境比较好。岗位轮换是一个很先进的东西,有赖于你的酒店管理环境、有赖于管理人员对岗位轮换的掌握程度。如果他根本就不知道工作流程,那么这种轮岗还是应该有限度的、有前提的。但轮岗是一个比较好的方法,它可以开拓视野、掌握更多的专业知识。

四、结束语

水能载舟,亦能覆舟”。对于酒店人力资源管理问题,我们要认真正确对待。善于从企业自身找问题,彻底解决好企业内部人员之间、部门之间、不同岗位之间的沟通问题,彻底解决好员工的激励及公平公正问题等。切实把好企业人力资源管理关,对已出现的问题,认真对待,找出突破口一个个击破。同时,管理者通过做好人力资源管理工作,从人力资源的源头抓起,搞好人员招聘、人员管理、人员培训等工作,选好人、用好人、留住人、备好人,要真正的把员工放到酒店核心位

置,经常激励、关心员工,只有这样,才能使酒店在激烈的行业竞争中始终处于不败之地,才能为本企业的发展吸引更多更好的人才,使自己永远处在竞争中的最前端。

【参考文献】

⑴齐明山.公共行政学[M].北京:中央广播电视大学出版社,2004年;

⑵吕君、曹文继;浅谈酒店员工流失的现状与原因内蒙古财经学院学报,2008年;

⑶张德,人力资源开发与管理(M),广州;清华大学出版社,2001;

⑷美] 戈·M·弗兰克《酒店业人力资源管理》大连理工大学出版社。2002(1);

⑸陈杰.宾馆酒店业人力资源的机理策略[J]企业经济,2004(10);

酒店人力资源管理实习总结范文

酒店人力资源管理实习总结范文 ----WORD文档,下载后可编辑修改复制---- 酒店人力资源管理,是酒店正常运营十分重要的版块,酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时,它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁,有一些不方便直面沟通的事情,都可以通过人力资源部来解决,既对员工负责也对上层负责。所以,酒店人力资源管理的好坏,关系到一个酒店管理的好坏。 这里,我仅用我将近五个月的实习经验,和在这四个月中和人力资源部的接触,浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度,部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。 实习生的管理,作为一个季节性十分明显的酒店,而且又是酒店中的一个人数庞大的部门,实习生的人数达到50%以上,可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中,餐饮部的客房部的实习生最多,基本达到50%以上,因为这些部门对经验要求不是很高,而且很容易上手,很容易培训,很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生,如前厅、厨房、财务、销售等,不过只是寥寥几个,占的比重不大。一般学校先与酒店联系,待酒店和学校商量好细节以后,再由学生选择酒店提供的岗位,双向选择,在三亚这边的学校大多都会去学校面试,或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校,如我们学校-四川大学、海南经贸,离三亚实在太远,就会采取电话面试,一般电话会在几个

星期后打来,通知被录取的部门。实习生到达酒店后,都会先接受入职培训,一般三天,然后再被经理带到岗位,熟悉工作环境,经理会为实习生制定一些培训计划,然后,正式上班,一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈,一般实习生可以不用做。 正式员工的管理,正式员工的面试入职和实习生答题相同,但也有一些区别:实习生是三方协商,而正式员工是双方协商,在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的,正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训,和实习生不同的是,正式员工的入职培训一直都是不固定的,会等到人数一定时,才会对正式员工进行培训,实习生一般入职前就培训,是因为一起来的人足够,而正式员工来的很零散,大多是入职后才接受的入职培训。 以上是关于录用方面,关于培训方面,我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划,如酒吧必须有如何售酒,香烟、雪茄等,人力资源部会对这些培训进行检查,不合格的将会被要求重新培训。除此之外,人力资源部还会有其他的培训,如英语培训、化妆培训,食品安全管理培训,会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去,而且是有名额限制的,而后两者是大部分酒店员工都必须参加的,没有什么可选择性。 除开这些,酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流,促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位,如交叉培训,人力资源部会

我国酒店人力资源管理的问题分析

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX专业 毕业论文 论文题目我国酒店人力资源管理的问题分析指导老师XXX 学生姓名XXX 准考证号XXXXXXXX 20XX年X 月XX 日

我国酒店人力资源管理的问题分析 人力资源管理专业 学生:XX 指导教师:XXX 摘要:资源是用来进行价值增值的物质实体,把人力当成资源,也就是从经济学角度和社会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力,即处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的人口的能力。酒店人力资源已经成为影响我国酒店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制,人员流动频繁,从业人员素质偏低等,这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制,以彻底改变现状,使酒店人力资源得到最大限度的发挥,从而实现员工与酒店双方的“双赢”。 关键词:酒店业人力资源现状对策

目录 一、我国酒店人力资源管理的现状 (1) (一)酒店人力资源管理的定义 (1) (二)我国酒店人力资源管理的现状 (1) 二、我国酒店人力资源管理存在的问题 (1) (一)员工教育层次低 (2) (二)人员流失很大 (2) (三)薪酬分配不合理 (2) (四)考核管理与提升机制不足 (2) (五)管理者整体素质不理想 (2) (六)培训机制不够完善 (2) (七)没有有效的激励管理方式 (3) 三、完善我国酒店人力资源管理的对策 (3) (一)制定合理的招聘计划 (3) (二)员工流失的控制与管理 (4) (三)设计完整的薪酬体系 (4) (四)员工工资与绩效挂钩 (5) (五)管理者的领导艺术 (6) (六)定期对员工进行培训 (6)

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施,以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目: 中国人力资源管理现状分析 班级:物流一班 学号:20115173** 姓名:***

中国人力资源管理现状 摘要:我国人力资源目前现状,人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时,但是另一方面,也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题,还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35%,而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%,差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员,要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富,但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求,而高素质的劳动力又供不应求,这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如,许多人青睐的耐克鞋,在中国耐克的需求很大,而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革,我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系,人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求,市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来,这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展,所需劳动力越来越强劲之际,而我国执行的22年“独生子女”政策,逐步使劳动力缺乏;而推出劳动市场的老年人相应增多,加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此,针对我国的老龄化有这样几个特点:第一,总量多。据悉,2009年12月30日,据不完全统计截至2008年底,中国60岁以上的人口已经达到1.6亿,约占总人口的12%,80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二,进程快。我们统计,到本世纪中叶,大概到2045年左右,我国60岁以上人口将占到30%。反思一下,我国在不到半个世纪的时间,尽然从2005年的11%到30%;这样的快速老龄化,在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此,我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三,支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康,人均GDP比许多西方国家低很多,用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的,即,我国是“先老后富”,而许多国家是“先富后老”。第四,历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变,当时在计划经济体制下,因没有养老基金的积累,这个包袱就留到了现在,这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人,2027年超过3亿人,2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右,据估计到2050年我国将减少18%-25%的劳动人口,届时随着老龄化程度的加深,我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题,并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内,中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁,这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4:1,到2040年将会减少到2.0:1,这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

思考做好酒店的人力资源管理新

浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策,全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,还要为增强企业内部凝聚力,塑造一支充满活力和战斗力的团队,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。? 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业,可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理,再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,达到提高全员素质,不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构,严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大,这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程,还要根据各岗特性,进行优化组合,科学制定宾馆的组织机构框架。例如,很多酒店的大堂副理归属前厅部,但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外,还肩负着对其它岗位质量督导的职能,如果单一将其划归前厅部,相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一,造成不公平、不公正的处理问题,所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部,使之中立,更好地发挥其职能作用,此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析,从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘,在座酒店同行应该都深有感触,人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才,要么留不住优秀的人才,人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。那么我们是怎么缓解这个问题的呢?一是在人员招聘上,在以往报纸、网络招聘的基础上,主要拓展了员工介绍的方法。员工介绍亲戚朋友,只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺,我们都详细储备在册,一旦有岗位空缺及时补位,确保了酒店人力充足。同时通过员工介绍,节约了广告费用,更重要的是招聘成功率相

洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例

洲际酒店人力资源管理问题分析 --以上海洲际酒店集团为例 摘要 在企业生产要素中,最重要的莫过于人力资源这一要素,一个企业,其经营战略实施的基础是人力资源,它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。随着经济全球化的迅猛发展,酒店竞争越来越激烈,因此,对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理,而是已逐步上升到了战略的高度,与酒店的生存发展密切相关,是酒店管理的重要内容之一。本文采用了文献分析法及案例分析法,在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上,对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析,分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。并从实际出发,提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。 关键词:上海洲际酒店;人力资源管理;企业管理

Analysis on the Human Resource Management of InterContinental Hotel -- Taking Shanghai Inter-Continental Hotel Group for Example ABSTRACT The performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者:骆文淋 专业班级:工商管理200802班 学号: 200816240219 指导老师:王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词: (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后,人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识,改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度,完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制,激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源管理工作的开展奠定基础,本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式,对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解,现将有关情况汇报如下: 一、目前存在的主要问题及原因: 1、招聘方面。 1)主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧,以及招聘的员工的稳定性方面,尤其对一线的服务工人(如服务员、洗碗工、清洁工等)需要吃苦耐劳,灵活应变,服务及服从意识较强,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2)各食堂经理在处理人员招聘问题时,缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清,往往犯了“行与不行,先进再说”的错误,结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退,给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如:原格力食堂有名员工,因为考虑到自己要离职,但又不清楚领导是否会批

准,担心结不到工资,所以在岗位上屡次出现作风不良现象,最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够,“愿干就干,不干快走”的话在管理人员口中使用频繁,根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭。做的好点的管理者,偶然还会在各岗位中巡视,做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室,新工人入职一周后,仍然不能知道名字,更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面:食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层,这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训,以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来,组织和经历的培训共有2次,每次通知各单位参训人员时,员工的积极性不高,想尽各种理由推诿,一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

思考做好酒店的人力资源管理

浅谈酒店的人力资源管理 酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策,全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。不仅肩负着调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,还要为增强企业内部凝聚力,塑造一支充满活力和战斗力的团队,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。 如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业,可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理,再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,达到提高全员素质,不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。 一、科学合理制定组织架构,严把员工招聘、培训关口。 人力资源部工作面广量大,这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程,还要根据各岗特性,进行优化组合,科学制定宾馆的组织机构框架。例如,很多酒店的大堂副理归属前厅部,但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外,还肩负着对其它岗位质量督导的职能,如果单一将其划归前厅部,相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一,造成不公平、不公正的处理问题,所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部,使之中立,更好地发挥其职能作用,此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析,从而达到培训、督导互相促进的效果。 在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。说到招聘,在座酒店同行应该都深有感触,人员招聘就一个字“难”。要么找不到合适的人才,要么留不住优秀的人才,人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训:谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间:2014-08-27 10:09:00来源:中鹏培训浏览次数:35 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的,其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一,考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时,往往只是单向的考核,即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果,而且由于考核人员也有自己的职责分工,有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现,这样会形成信息不全面,绩效考核结果产生偏差。

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 (一)外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛,尤其是中亚地区前景广阔,为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍,不断开拓国内外市场,推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快,周边市场环境持续改善,重组后的****整体协调发展,物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾,为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合,**区块的加速开发和建设生产配套设施,为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用,为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务,为我们积累了经验,加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同,单位经营能力不断增强,为促进管理创新,确保持续发展奠定了基础。 (二)内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进,成本费用支出得到严格控制,信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化,人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加,物资**稳步增长,社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨,实现收入***多万元。立足**周边和****,开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元,较去年增长**%。紧跟国外项目步伐,进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个,报关合同总金额****万美元;办理结算合同**个,实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入,物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标,应该牢牢把握核心业务,不断扩大核心区域的物资供应份额,积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才,加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐,规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型,完善人事管理配套制度,把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施,稳妥推进,不断优化企业的人力资源结构,增强企业的综合竞争力,加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 (1)拥有一支管理严格,运作规范,监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 (2)各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视,并积极创造造就人才的空间和机会,全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈,在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。(3)近年来,经过坚持不懈地努力,职工队伍结构向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡,整体文化素质逐年提高,专业构成不断趋于合理。 (4)随着电子商务工作的迅速起步,职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高,初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了锻炼,增长了见识,拓宽了视野,并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

关于酒店人力资源管理的调查与分析

关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析 一、前言 酒店是服务性行业,酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”,而酒店服务工作中员工与顾客直接接触,员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低,酒店要想为顾客提供可靠优质的服务,就必须充分考虑员工的需要,关注和解决员工的心理压力问题。所谓“只有满意的员工,才会有满意的顾客”。 酒店人力资源的目标:构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工和企业共同成长;保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水平和道德标准,保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 尽管现实如此残酷,却依然存在很多酒店,不懂得广纳贤才,或做不到知人善用,导致人才外流,造成人才无处展拳脚,酒店也苦于无才可用。 二、实地考察 口头采访 8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则,精心培养酒店业高端市场。经过两年多的努力,酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉,现已成为酒店业的旗舰,代表接待水平和形象。我通过与不同岗位员工的交谈,发现酒店人力资源的管理的问题如下:他们有的失去发展动力,做事没精打采;有的团体观念不强,与集体格格不入;还有的企业存在诸多不满,留住人也留不住他们的心。并且,公共区域的走到上涂满了“涂鸦”,刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”,甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。 *分析原因 现代社会对人才素质的要求越来越高,对工作质量的要求也水涨船高,对员工的要求更是步步攀升。随着时代的发展和市场竞争的激烈,业绩、

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题,在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此,对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考,并提出深化改革,理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策,具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理;现状;对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中,整体实力 有所增强,管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国,有着极其丰富的人力资源,但这些 人力资源目前大多处于潜在状态,现实人力资源是一种量大质 低的资源,这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展,甚至还会加重中国社会经济的负担,已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此,分拆研究中国人力资源现状和就 业形势,是开发人力资源,解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大,整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家,目前有13亿多人口,其中 人力资源总数为7.4亿左右,约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来,中国文盲人口规模持续大幅度下降.全 国15岁以上文盲从2.3亿降至O.87亿,减少了62%。1964—2M年 期间,我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点, 高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点,更超越世界平均 增幅,2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来,我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多,受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间,我国从业 人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人.增长了59%;从业人员的人 均受教育年限从5.81年提高到7.99年,提高2.18年;从业人员受 教育总人年数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年,增长了1.2倍。 从1982年至2咖年,TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o.87%增长到4历%;接受过高中阶段教育的人口比例 从10.54%增长到12.历%;小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62.58%下降至40.98%。同朗,我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4.82年提高至6.79年,增加了近2年,增幅超过40%,其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73.1%下降为55.0%,大专及以 上受教育水平的人员比例由o.04%提升为0,14%;第二产业从业 人员人均受教育年限内8.09年提高至9.44年,增加了1.4年,增幅 为16.7%,其中初个及以下受教育水平的人员比例由78.4%下降 为71.6%,大专及以上受教育水平的人员比例由1.58%提升为5.95%;第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10.79年,增加了15年,增幅为16.1%,其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62.3%下降为49.6%,大专及以上受教育水平的 人员比例由5.64%提升为18.99%。’ 分析显示,近20年来,随着我国义务教育的普及程度的持续 提高,第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高,主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升,但与第二、三产业的差距仍然很大,第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量,但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计,我国每百万人口中科技人员仅相当于发

相关文档
相关文档 最新文档