江苏自考06093人力资源开发与管理_重点复习资料(南大版)

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料

人

力

资

源

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（严新明主编）

课程代码：06093 [2012年版]

第一章人力资源管理及其价值

一、名词解释

1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。

二、填空

1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。

2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。

3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。

4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。

5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。

6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。

三、简答

1.人力资源的特点：

（1）存在状态的生物性

（2）开发对象的能动性

（3）生成过程的时代性

（4）使用过程的时效性

（5）开发过程的持续性

（6）使用开发的再生性

（7）闲置过程的消耗性

（8）人力资源的社会性

2.人力资源的作用：

（1）人力资源是企业最重要的资源

（2）人力资源是创造利润的主要来源

（3）人力资源是一种战略性资源

3.人力资源管理的发展过程：

人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。

4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：

（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）

（2）整合

（3）奖酬（是人力资源管理的核心）

（4）调控

（5）开发（是人力资源管理的重要职能）

5人力资源管理的特征：

（1）人力资源管理的综合性

（2）人力资源管理的实践性

（3）人力资源管理的发展性

（4）人力资源管理的民族性

（5）人力资源管理的全面性

第二章人力资源开发及其战略

一、名词解释

1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

二、填空

1.人力资源的开发方法：自我开发、职业开发、组织开发。

2.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。

三、简答

1.人力资源开发的类型：

（1）从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

（2）从时间形式来看，有前期开发、使用期开发、后期开发。

（3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。

2.人力资源开发的方法：

（1）自我开发（自我学习的形式、自我申报）

（2）职业开发（工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法）

（3）组织开发

3.人力资源开发战略的内容与实施：

（1）树立以人为本的人力资源哲学

（2）开展积极主动的组织学习

为了使组织学习有一定的战略性，在实践中要注意：

①个人学习的目的性

②要重视创新性学习

③应鼓励员工分享错误

（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）（3）进行立体多维的职业开发

4.人力资源开发战略的作用：

（1）有助于提高组织竞争力

（2）有助于提高个人绩效与组织绩效

（3）有助于组织的可持续发展

5.组织发展的动机：

（1）自我发展追求个性实现

（2）留住优秀人才

（3）追求经济效益

第三章人力资源开发与管理的理论基础

一、名词解释

1.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

二、填空

1.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。

2.人的潜能主要包括：生理潜能、心理潜能。

三、简答

1.人力资源理论产生的基础（人力资源的起源）：

（1）18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在

（2）20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”，标志着人事管理理论开始形成

（3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑，梅奥的“经济人”假设

2.人力资本理论对人力资源理论形成的作用：

（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位

（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源开发与管理结合起来

（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限

3.人的潜能开发的主要途径：

（1）制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程

（2）充分发挥大脑功能

（3）保持健康积极的心态（积极的心态包括：快乐、自信、上进心）

（4）养成良好的习惯

（5）锤炼坚定的意志

（6）勇于思考和善于思考

（7）加强学习和实践

4.人性假设理论：

（1）X-Y理论

①X理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作

②Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然

③超Y理论：人们带有不同的动机来到组织，但主要需要是取得胜任感

（2）四种人性假设理论：

①经济人假设：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利

益

②社会人假设：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的

人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求

③自我实现人假设：人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需

要，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需

要和自我实现需要

④复杂人假设：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是

随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的

演变而不断变化的

第四章人力资源战略规划

一、名词解释

1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采取相应的措施，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

2.人力资源需求预测技术：是指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量

和计算。

二、填空

1.企业中人力资源的4个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。

三、简答

1.人力资源规划概念的含义：

（1）人力资源规划要适应环境的变化

（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源

（3）人力资源规划是组织文化的具体表现

（4）人力资源规划的全局性

（5）人力资源规划的长期性

2.人力资源规划的作用：

（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现

（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求

（3）人力资源规划有利于调动员工的主动性和创造性

（4）人力资源规划可以降低人力资源成本

（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理

3.人力资源规划的影响因素：

影响人力资源规划的外部因素：

（1）经济环境（经济形式、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平）

（2）人口环境（人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构）

（3）科技环境

（4）政治与法律环境

（5）社会文化因素

影响人力资源规划的内部因素：

（1）企业的一般特征

（2）企业发展目标的变化

（3）组织形式的变化

（4）企业自身人力资源系统

（5）企业文化

4.人力资源规划的结果及处理方法：

（一）供不应求的调整

（1）外部招聘

（2）内部招聘

（3）聘用临时工

（4）延长工作时间

（5）内部晋升

（6）技能培训

（7）调宽工作范围

（二）供过于求的调整

（1）提前退休

（2）减少人员补充

（3）增加无薪假期

（4）裁员

（5）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门

5.人力资源规划的原则：

（1）确保企业所需人力资源原则

（2）与内外环境相适应原则

（3）与企业战略目标相适应原则

（4）能级层序原则

（5）适度流动原则

6.人力资源规划的制订与执行：

（1）人力资源规划的制订

①收集分析有关信息资料

②预测人力资源需求

③预测人力资源供给

④确定人员净需求

⑤确定人力资源规划的目标

⑥人力资源方案的制订

（2）人力资源规划的执行

（3）人力资源规划执行的反馈

第五章工作分析

一、名词解释

1.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容，工作环境和工作要求等相关信息的过程。

2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。

3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。

4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。

5.任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。

6.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。

7.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

8.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。

二、填空

1.工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导、工作任职者。

2.公平管理包括公平分配和程序公平。

3.工作分析方法一般常用的有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法。

4.工作分析获得的最终成果是职务说明书，职务说明书包括工作描述和工作规范。

三、简答

1.工作分析的发展趋势：

（1）结构化、定量化

（2）个性化与战略化

（3）工作说明的简明化

2.通过工作分析，我们要回答或者解决以下两个问题：

第一，“某职位应该做什么”

第二，“什么样的人来做最适合”

3.工作分析的作用：

（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划

（2）有利于人员的招聘和筛选

（3）有利于员工的培训和开发

（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据

（5）有利于制定合理的薪酬政策

（6）有利于制定职业生涯规划

4.工作分析的原则：

（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接

（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者

（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握

（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向

5.工作分析流程：

（1）工作分析的计划阶段

（2）工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通）

（3）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）（4）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）

（5）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）

（6）维护和更新阶段

6.问卷法的优缺点：

A 问卷法的优点： (1) 能够在较大范围内进行

(2) 具有很好的匿名性

(3) 便于对所得资料进行定量处理和定性分析

B 问卷的缺陷：回收率有时难以保证，问卷质量难以保证

7.编写工作说明书遵循的原则：

（１）对象是工作岗位本身

（２）内容具体细致

（３）对工作职责的描述应简单明了

（４）工作说明书应与企业同步发展

8.工作说明书的内容：

（1）工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4）工作条件与工作环境（5）工作活动和程序（6）绩效标准（7）聘用条件（8）任职资格

第六章人力资源的招录管理

一、名词解释

1.招聘：指在企业总体发展规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2.面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

3.心理测验：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则，对人的个性、动机、价值观等心理特征进行分析的过程。

4.公文处理：又称文件筐测试，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。

5.角色扮演：是比较复杂的测试方法。是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。

6.无领导小组讨论：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试的方式。

7.压力面试：是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承受能力与应变能力。

8.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

二、填空

1.录用比=录用人数/应聘人数

2.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数

3.应聘比=应聘人数/计划招聘人数

三、简答

1.招聘的意义：

（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段

（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用

（4）招聘工作对推销企业具有重要的作用

（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础

2.招聘的影响因素：

A企业外部影响因素：

（1）经济因素

（2）法律和政策因素

B企业内部影响因素：

（1）企业的招聘政策

（2）企业的招聘预算

（3）企业的形象及号召力

（4）企业的薪酬水平

3.招聘的原则：

（1）任人唯贤

（2）公开、公平、公正

（3）符合国家法律政策和社会整体利益

（4）双向选择

（5）竞争、择优、全面

（6）确保用人的质量和结构

4.招聘的程序：

（1）确定招聘需求

（2）制定招聘计划（确定招聘机构、分析相关的信息、制定招聘方案）

（3）发布招聘信息

（4）实施招聘计划（组织内部人员的调整与适应、实施外部招聘计划）

（5）评估招聘效果

5.招聘的类型：

一类是组织的内部招聘，另一类是组织的外部招聘

内部招聘的主要方法：布告法、推荐法、档案法

内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换

6.内部招聘的利弊分析：

优点7点：（1）能够有效地激励员工

（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作

（3）能降低招聘风险

（4）为员工创造晋升机会

（5）节约招聘成本

（6）有利于培养员工的奉献精神

（7）有助于企业文化的形成

缺点 4点：（1）容易造成“近亲繁殖”

（2）可能造成内部矛盾

（3）失去选取外部优秀人才的机会

（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高

7.外部招聘的利弊分析：

优点 5点：（1）有利于树立良好的企业形象

（2）外部招聘能够带来新理念、新技术

（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才

（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系

（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机

意识，激发斗志和潜能

缺点 5点：（1）筛选时间长、难度大

（2）成本高

（3）进入角色状态慢

（4）决策风险大

（5）影响内部员工的积极性

8.有效的人员选拔的意义：

（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展

（2）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率和辞职率，为组织节省了离职成本

（3）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会

9.人员选拔的重要性：

（1）有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘

（2）做好员工选拔工作，使企业获得合格的员工，使得企业的花费有所值对企业具有重要意义

（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策

10.选拔的程序：

（1）资格审查和初选

（2）选拔测试

（3）面试

（4）选拔录用的影响因素

11.面试的类型：

（1）从面试所达到的效果来分：初步面试、诊断面试

（2）从参与面试过程的人员来分：个别面试、小组面试、成组面试

（3）从面试的组织形式来分：结构型面试、非结构型面试、压力面试

12.人员录用的原则：

（1）因事择人，知事识人

（2）任人唯贤，知人善用

（3）用人不疑，疑人不用

（4）宽严相济，指导帮助

13.人员录用的程序：

（1）背景调查

（2）体检

（3）签订试用合同

（4）员工的安排与试用

（5）正式录用

14.招聘评估的作用：

（1）有利于节省组织开支

（2）有利于提高招聘工作质量

（3）有于提高其他人力资源管理工作质量

（4）有利于发现组织内部存在的问题

第七章人力资源的薪酬与福利

一、名词解释

1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬

3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬

4.薪金：一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资

5.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

6.计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。

7.计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。

8.员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。

9.企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

10.社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

二、填空

1. 早期的薪酬理论，第一个对薪酬进行分析的学者是：亚当·斯密。

2.李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。

3.薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

4.基本薪酬和可变薪酬合起来就是直接薪酬部分，也就构成了薪酬的主体。

5.间接薪酬，就是给员工提供的各种福利。

6.薪酬等级通常有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种形式。

7.薪酬预算的方法：宏观接近法、微观接近法。

8.内在薪酬和外在薪酬结合，物质和精神并重，即为全面薪酬制度。

9.员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险、职工福利三部分组成。

10.员工福利的主要特点：补偿性、均等性、集体性。

11.养老保险模式：公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄模式。

12.医疗保险体系：基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险。

三、简答

1.薪酬的分类：

（1）经济类报酬：指员工的工资、津贴、奖金等

（2）非经济类报酬：指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等

2.薪酬的影响因素：

A企业外部因素

（1）国家法律法规

（2）当地的经济发展情况及物价水平

（3）劳动力市场的供给状况

（4）其他企业的薪酬状况

B企业内部因素

（1）企业的经营战略和企业文化

（2）企业的发展阶段

（3）企业的财务状况

C员工的个人因素

（1）员工所处的行业和职位

（2）员工的绩效表现

（3）员工的工作年限

3.马克思主义经济学的工资决定理论（社会主义工资理论）：

（1）以按劳分配为基本原则

（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定

（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益

（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定

4.薪酬管理对人力资源管理的意义：

（1）吸引和留住优秀的员工

（2）实现对员工的激励

（3）提升企业的绩效

（4）塑造良好的企业文化

5.薪酬的形式：

（1）计时薪酬和计件薪酬

（2）基于岗位、技能、绩效的薪酬

（3）内在薪酬和外在薪酬

（4）全面薪酬制度

6.设计薪酬制度的步骤：

薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价

（2）薪酬调查分析

（3）设计、确定薪酬结构

（4）确定薪酬水平

（5）薪酬体系的实施和修正

7.薪酬管理中需要注意的事项：

（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展

（2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施

（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力

（4）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的变化

8.员工福利的意义：

（1）吸引并留住人才

（2）提高生产率

（3）提高满意度

（4）增强凝聚力

9.员工福利的制订：

（1）调查阶段

（2）规划阶段

（3）实施阶段

（4）反馈阶段

10.法定员工福利包括：

（1）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险

（2）法定假期：法定节假日（11天）、公休假日（用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天）、带薪年休假、其他付酬时间

12.实行弹性福利计划时应该注意的问题：

（1）限定一些必须选择的福利项目

（2）控制福利计划的总成本

（3）避免员工出现“逆向选择”行为

第八章职业生涯规划管理

一、名词解释

1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。

2.职业分类：是指运用一定的科学方法，对各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和要求进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

3.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

4.职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

二、简答

1.职业选择的含义：

（1）职业选择是人生的一种决策

（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一

（3）职业选择是一种现实化的过程

2.职业选择的类型：

（1）标准型选择

（2）先期确定型选择

（3）反复型选择

3.职业选择决策的原则：

（1）客观原则

（2）主动原则

（3）比较原则

4.金斯伯格的职业发展理论：

（1）职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这个过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系

（2）职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展

（3）这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡

金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期：幻想期、尝试期、现实期

5.萨帕的职业发展理论：

将职业发展时期分为五个不同阶段（成长阶段，探索阶段，确立阶段，维持阶段，下降阶段）该理论主要的思想和贡献：

（1）人是有差异的

（2）职业选择与调适是一个过程

（3）职业发展过程具有可塑性

6.职业生涯规划的影响因素：

（1）个人因素（身心素质、个人能力、年龄）

（2）社会因素（经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念）（3）环境影响：

①行业环境（行业发展现状、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测）

②企业内部环境（企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力）

7.职业生涯规划的意义：

（1）有助于明确未来的奋斗目标

（2）促成自我实现

（3）避免人力资源的浪费

（4）是组织留住人才的最佳措施

8.制定职业生涯规划的原则：

（1）系统性原则

（2）动态性原则

（3）客观性原则

（4）阶段性原则（短期规划为3年、中期规划为5年、长期规划为5~10年）

9.设计职业生涯规划的步骤：

（1）评估自我

（2）职业生涯机会的评估

（3）正确进行职业分析

（4）职业生涯路线的选择

（5）确定职业生涯目标

（6）制定行动计划与措施

（7）评估与回馈

10.SWOT决策分析法：

（1）评估自己的长处和短处

（2）找出自己的职业机会和威胁

（3）提纲式地列出今后5年内自己的职业目标

（4）提纲式地列出今后5年的职业行动计划

11.平衡单法的实施步骤：

（1）列出可能的职业选项

（2）判断各个职业选项的利弊得失

（3）各项考虑因素的加权计分

（4）计算出各个职业选项的得分

（5）排定各个职业选项的优先顺序

第九章员工培训

一、名词解释

1.在职培训：是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。

2.脱产培训：是指受训员工离开自己工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。

二、填空

1.培训需求＝理想工作绩效－实际工作绩效。

三、简答

1.员工培训的特点：

（1）培训具有很强的针对性

（2）培训的广泛性

（3）培训的层次

（4）培训网络的协调性

（5）培训形式的灵活性与多样性

（6）培训投资的有效性

2.员工培训的内容：

分为五个层次：

（1）知识培训

（2）技能培训

（3）思维培训

（4）观念培训

（5）心理培训

3.员工培训的影响因素：

（1）培训内容

（2）培训实施者

（3）培训方式

（4）培训时机

（5）培训规模

（6）培训师

（7）培训成本

（8）培训地点与环境

4.员工培训的原则：

（1）理论联系实际、学用一致的原则

（2）统筹安排、合理规划的原则

（3）专用知识技能培训与组织文化教育兼顾的原则

（4）严格考核和择优奖励的原则

（5）因材施教与讲求实效的原则

（6）投入产出原则

5.员工培训的意义：

（1）培训是提高企业员工工作效率的关键

（2）培训能够满足员工实现自我价值的需要

（3）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径

（4）培训有利于改善企业的工作质量

（5）培训有利于企业获得竞争优势

6.传统的培训方法：

（1）在职培训（实地工作培训、员工发展会议、“助理”方式、指导方式、学徒培训、工作轮换）

（2）脱产培训（传授知识、发展技能培训、改变态度的培训）

7.培训的系统模型：

A 培训准备阶段

（1）培训需求分析：组织分析、工作分析、个人分析

（2）培训目标确定

B 培训的实施阶段

（1）制定培训计划

（2）实施培训计划：a选择培训项目的负责人

b选择师资

c选择接受培训人员

d选择培训教材

e确定培训时间

C 培训的评估阶段：

在四个层面上进行

（1）反应层：主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息

（2）学习层

（3）行为层：由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有区别，在工作中是否用到了培训中学到的知识

（4）结果层

第十章人力资源的激励机制

一、名词解释

1.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。

2.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。

3.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。

4.强化：指对某种行为肯定或否定的后果能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生。

5.公平：是指人们觉得他们得到的收益，与他们的投入，如时间、努力、经验等是相称的。

二、填空

1.激励的核心在于对员工内在需要的把握与满足。

2.四种人性假设理论：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

3.强化分为三种类型和方法：积极强化、消极强化、消退。

三、简答

1.X理论的基本观点：

(1)天生懒惰，厌恶工作

(2)缺乏进取心，不愿承担责任

(3)安于现状，反对改革

(4)以自我为中心，忽视组织目标

(5)不大聪明，易于受骗

2.Y理论的基本观点：

(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的

(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法

(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用

(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任

(5)在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥

3.X理论与Y理论的重要区别：

(1)X理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的

(2)Y理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合

4.超Y理论的基本观点：

（1）人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的

（2）不同的人对组织管理方式的要求是不同的

（3）组织目标、工作性质、职工素质等因素对组织结构和领导方式的效率有很大的影响

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

2011年4月江苏自考招投标与合同管理 真题试卷

2011年4月江苏省高等教育自学考试 06289工程招标与合同管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．“评标价”是指( ) A．标底价格 B．中标的合同价格 C．投标书中标明的报价 D．以价格为单位对各投标书优劣进行比较的量化值 2．法人应具备的条件是( ) A.行政主管部门授权 B．有必要的人员和资料 C．有明确的隶属关系 D．有自己的名称、组织机构和场所 3．债务人将财或物作为担保而不需转移该财产的占有给债权人的合同担保方式是( A.定金 B．抵押 C．质押 D．保证 4．不是以双方自愿为前提的合同纠纷解决方式为( A.协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼 5．保险合同的双方当事人，即约定保险权利义务关系协议的双方当事人是( A．投保人与被保险人 B．投保本与受益人 C．投保人与保险人 D．保险人与被保险人 6．公开招标与邀请招标在招标程序上的主要差异表现为( ) A．是否进行资格预审 B．是否组织现场考察 C．是否解答投标单位的质疑 D．是否组织专家评标 7．不能作为承包人向发包人索赔证据的是( A.工程师的施工建议 B．现场施工记录 C．工程变更指令 D．批准的施工组织计划 8．由于承包人的原因使施工质量没能达到规定的质量要求时，监理人( ) A.不承担责任 B．负全部责任 C．承担连带责任 D．按合同规定退还一定数量监理费 9．施工合同示范文本规定，承包人应承担负责的是( ) A.在地下管道附近施工的防护措施费用 B．由于安全措施不力造成事故而发生的费用 C．在有毒有害环境中施工的防护措施引起的经济支出 D．第三方责任造成伤亡事故发生的费用 10.经工程师确认工期可以顺延的、竣工日期可以推迟的情形是( ) A.合同中协议条款含糊不清，甲乙双方理解不一致 B．一周内，非乙方原因停水、停电、停气造成停工累计4小时 C．工程量变化和设计变更 D．承包人上级业务主管部门的干预 11.合同主体的义务表现为( ) A．按照自己的意志作出某种行为 B．按照对方的要求作出某种行为 C．权利受到侵害时有权请求法律保护 D．要求对方不得作出某种行为 12.不能成为合同保证人的是( ) A．医院 B．工商银行 C．证券公司 D．保险公司

关于南京大学自学考试学士学位授予对于英语要求的说明

关于南京大学自学考试学士学位授予 对于英语要求的说明 从2012年开始，我校自学考试本科毕业生申请学士学位对于英语的要求，执行以下两个条件，达到两个条件其中之一即可： 1、要么自学考试本科段课程“00015英语（二）”取得70分以上（含70分）成绩； 注意：在自考本科毕业（以自考本科毕业证书落款时间为准）之前参加自学考试取得的成绩，才可以用来申请学位。毕业之后取得的成绩不能用来申请学位。 2、要么自学考试本科段课程“00015英语（二）”为免考，并且参加江苏省成人高等教育学士学位英语考试取得及格成绩（60分以上）； 注意：仅对于国家承认学历的英语专业本科（或以上）毕业生，在免考“00015英语（二）”之后，可以不用再参加江苏省成人高等教育学士学位英语考试。其它免考“00015英语（二）”的情况，均必须再参加江苏省成人高等教育学士学位英语考试； 注意：“00015英语（二）”为六十几分的成绩（小于70分），不能用来申请学位，以此为条件办理的“00015英语（二）”免考也不能用来申请学位。 参加我校主考自学考试本科专业的报考者，从完成办理自学考试课程“00015英语（二）”的免考手续开始，到拿到自学考试本科毕业证书（以自考本科毕业证书落款时间为准）之后的壹年时间内为止，可以报名参加江苏省成人高等教育学士学位英语考试。不符合上述时间限制要求的考生，原则上不得再报名参加考试。 注意：“00015英语（二）”没有达到70分以上、但又想申请学士学位的考生，应该尽早报名参加江苏省成人高等教育学士学位英语考试。我校自学考试考生应该在我校进行报名与考试。 江苏省成人高等教育学士学位英语考试每年10月份报名、11月份考试，一年仅考一次。请在每年的9月底关注南京大学继续教育学院网站（https://www.wendangku.net/doc/de15305424.html,）的通知。 注意：只有免考外语课程者才可以报考江苏省成人高等教育学士学位英语考试，而外语课程小于70分者不能报考江苏省成人高等教育学士学位英语考试。 毕业生必须在毕业之日（以自考本科毕业证书落款时间为准）起一年内，向继续教育学院办理学士学位申请手续，逾期视作自动放弃。 注意：对于需要参加江苏省成人高等教育学士学位英语考试者，请务必不要错过考试报名时间。如果因此耽误了学士学位的申请，责任自负。 南京大学继续教育学院

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

江苏自考工程造价的确定与控制(06962)复习重点

江苏自考工程造价的确定与控制(06962)复习重点 工程造价计价复习资料 一、二、三、四、五（刘霞）： 第一章概论 一、单选： 1、工程造价就是工程投资费用；工程造价就是工程价格。 2、显然，工程投资费用是从投资者，即业主的角度来定义的，工程造价管理实质上就是 具体工程项目的投资管理。 3、工程价格是对应于承发包双方，即业主和承包商双方而言的，在这种意义上的工程造 价管理属于价格管理的范畴。 二、多选： 1、工程造价的计价特点：（1）单件性计价（2）多次性计价（3）按工程分解结构计价。0 2、多次性计价：（1）投资估算（2）设计概算及修正设计概算（3）施工图预算（4）承 包合同价（5）工程结算（6）竣工决算 3、施工阶段督促检查建设单位严格执行合同调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查 工程结算。 三、知识点（可能考选、填）： 1、工程结算和竣工决算的区别：工程结算是指在合同实施阶段，按照合同约定的结算程 序和方法办理结算工程价款，确定发包范围内及施工期间发生的应由发包人承担费用的工程实际造价。竣工决算是指在竣工验收后，由建设单位编制的建设项目从筹建到建设投产或使用的全部实际成本的技术经济文件。 2、 四、简答： 1、建设程序和各阶段工程造价确定示意图（老版书P3）（新书P3） 2、造价工程师的具体内容包括哪些？

答：卞韵老师的答案：（1）建设项目建议书、可行性研究投资估算的编制和审核，项目经济评价，工程概、预、结算、竣工结（决）算的编制和审核。 （2）工程量清单、标底（或者控制价）、投标报价的编制和审核，工程合同价的签订及变更、调整、工程款支付与工程索赔费用的计算。 （3）建设项目管理过程中设计方案的优化、限额设计等工程造价分析与控制，工程保险理赔的核查。 （4）施工阶段督促检查建设单位严格执行合同调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查工程结算。 09本科的答案：（1）建设前期：进行项目可行性研究，财务评价和国民经济评价。 （2）设计阶段：提出设计要求，组织评选设计方案，协助选择勘察设计单位，商签勘察设计合同并组织实施审查设计和概预算。 （3）招投标阶段：准备与发送招标文件，协助评审投标书，提出决标意见，协助建设单位与承建单位签订承包合同。 （4）督促检查建设单位严格执行合同，调解争议，签署工程付款凭证，编制与审查工程结算。 第二章工程造价的构成 一、单选： 1、建设项目的固定资产投资也就是建设项目的工程造价，二者在量上是等同的。其中建筑安装工程投资也就是建筑安装工程造价，二者在量上也是等同的。从这里也可以看出，工程造价两种含义的同一性。 2、无论采用哪种方法，都应该使国产非标准设备原价接近实际厂价，并且计算方法应简便。 3、进口设备购置费由进口设备抵岸价和进口设备国内运杂费两部分构成。 4、进口设备抵岸价是指抵达买方边境港口或车站，且交完关税以后的价格。 5、装运港船上交货价(FOB价)是我国进口设备采用最多的一种货价。 6、到岸价格（CIF价）包括离岸价格（FOB价）、国际运费和国际运输保险费等费用，它是关税完税价格。

江苏自考201107招聘管理试卷 真题

2011年7月江苏省高等教育自学考词 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答 其字母标号填入题干的括号内。 1．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．甄选 C．录用 D．评估 2．“人力资源管理”作为一种管理新概念，出现于( ) A. 20世纪30年代 B．20世纪40年代 C．20世纪60年代 D．20世纪70年代 3．美国管理学教授理查德．L．达夫特对组织的环境进行了分类，把对组织具有直接影响的环境称为( ) A．特殊环境 B．一般环境 C．任务环境 D．社会环境 4．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自 单位，称为( ) A．单一组织 B．传统组织 C．营利组织 D．虚拟组织 5．从气质类型来看，具有坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自制力强，心境平和，但不够执拘谨，因循守旧等特点的人，属于( ) A．胆汁质 B．多血质 C．黏液质 D．抑郁质 6．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A．理想型 B．社会型 C．完美型 D．情感型 7．人力资源供求预测中，经验预测法可采用两种方式，分别为( ) A．由内向外和由外向内 B．自左向右和自右向左 c．由远到近和由近到远 D．自下而上和自上而下 8．假设某厂生产一件产品平均需要o．4小时，计划每天要生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A．500人 B．505人 c．1000人 D.1010人 9．在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作，此种招聘的方式称为( ) A．内部提升 B．内部竞聘 c．内部调用 D．返聘 10．据相关调查数据显示，两岸企业采用比例最高的招聘方式为( ) A．招聘会 B．校园招聘 c．网络招聘 D．员工内部推荐 11.从客户范围来看，可以把猎头公司分为( ) A．综合猎头和行业猎头 B．高端猎头和中低端猎头 c．客户猎头和市场猎头 D．国际猎头和本地猎头 12．如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题’此种面试方法称为（） A.定型面试法 B．结构面试法

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

南大自考本科授予学士学位的条件

南大自考本科授予学士学位的条件 获得南京大学自学考试本科毕业证书的学生，自毕业之日起一年内，由本人向我校继续教育学院办理学士学位申请手续，逾期视为自动放弃。申请学士学位的时间为每年3月上旬和10月上旬，具体时间以每年2月底和9月底南京大学继续教育学院学院网站（https://www.wendangku.net/doc/de15305424.html,）发布的通知为准。 如果考生希望获得学士学位，但却没有达到授予学士学位的条件，可以暂不办理毕业登记，继续参加相关课程的自学考试，直至达到条件后再进行毕业登记。一旦办理了毕业登记，如果达不到授予学士学位的条件，则不能授予学士学位。 南京大学自学考试本科毕业生授予成人高等教育学士学位，必须同时符合以下3个条件： 1、参加高等教育自学考试且如下五门学位要求课程考试总成绩达到350分以上（含350分）； (1) 法律专业：国际经济法概论（国际经济法）、知识产权法（工业产权法）、公司法、合同法、环境与资源保护法（环境保护法）。 (2) 工商管理专业：管理科学（国民经济管理、国民经济核算）、国际贸易理论与实务（对外经济管理）、财务管理学（经济法概论）、企业经营战略（产业经济管理学、西方经济学概论）、人力资源管理（一）（税收学、货币银行学）。 (3) 行政管理学专业：公共政策、领导科学、公务员制度（国家公务员制度）、行政法与行政诉讼法（一）（社会主义市场经济学）、西方政治制度。 (4) 社会工作与管理专业：团体社会工作、个案社会工作、社区社会工作、社会问题、社会保险学。

(5) 计算机及应用专业：计算机系统结构、操作系统、C++程序设计（面向对象程序设计、面向对象程序设计C++）、数据结构、数据库系统原理（数据库原理）。 (6) 计算机信息管理专业：操作系统概论（操作系统）、数据结构导论（数据结构）、数据库系统原理（数据库原理）、计算机网络原理（计算机网络技术）、信息系统开发与管理（信息系统开发）。 (7) 广告学专业：传播学概论、市场调研与统计、广告策划与创意、广告设计实务、广告媒介实务。 (8) 公共关系专业：人际关系学、现代谈判学（公共关系谈判）、公共关系案例、市场调查、危机传播管理（危机管理）。 (9) 人力资源管理专业：工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。 2、参加高等教育自学考试外语考试且成绩达到70分以上(含70分)者（免考外语的情况详见下面的说明）。没有考外语、以其它三门文化课程换考外语从而取得本科毕业证书者，不授予学位； 对于免考外语的情况：凡是仍然有效的成绩、可以不用再参加“江苏省成人高等教育学士学位英语考试”。凡是已经失效的成绩，则必须再参加“江苏省成人高等教育学士学位英语考试”并合格（60分以上），才能授予学士学位。特做如下五点具体说明。 (1)特别注意：从2005年12月(含2005年12月)起，大学英语四、六级考试与学士学位授予脱钩。之后取得四、六级合格证书者（或成绩单425分以上者），不论是否在“头尾六年”的期限之内，都必须再参加江苏省成人高等教育学士学位英语考试并合格（60分以上）； (2) 通过大学英语四、六级考试，且四、六级合格证书在省学位办规定的“头尾六年”有效期内。如四、六级合格证书为2005年获得，那么2005、2006、2007、

2016南京大学文学院考研复习经验分享

之前看过论坛里很多学姐学长的经验帖,对最开始毫无头绪的自己有很大的帮助.如今终于圆了自己的南大梦,也希望自己对一心想进入南大文学院的学弟学妹们提供一些力所能及的帮助,提高复习效率. 一、关于考研的基本问题 (一)为什么考研，为什么考南大 这个问题我不知道怎么谈，因为每个人的初衷不一样。在我看来，不管出于怎样的理由，它一定要强大到支撑你从一开始走到最后。如果问我为什么，我只能说喜欢就是喜欢了，没有理由。如果能说出来，要么是说服自己要么是说服别人的。 为什么选南大，是因为想去南京。在收集信息时南大的历史，人文精神吸引了我。当然，中途也被一些道听途说差点放弃。现在想来都是一些很小白的东西，比如我可不可以跨专业，可不可以跨地区，等等。一句话——只要你有报考研究生的资格你就可以报南大。关于歧视，很多学校多有，南大也并非十全十美，但他是我所能了解到的在公平方面做得最好的了。如果有人说南大歧视，那么它“歧视”的不是你的出身而是你自身。 (二)考试科目 公共课不必说了。现在很多人对专业课考什么还不太清楚。南大文学院汉语言文学专业包括文艺学，语言学及应用语言学，汉语言文字学，古典文献学，古代文学，现代文学，比较文学及世界文学，以上专业初试题目都是一样的。专业一是文学卷，包括古代文学，现当代文学，世界文学和文艺学。专业二是语言学卷，包括现代汉语，古代汉语，语言学纲要。 (三)试卷结构 专业一：十个名解(50分)——古代文学3个，现当代3个，世界文学2个，文艺学2个 论述题六选四(100分)——古代文学2题，现当代各1题，世界文学1题，文艺学1题 专业二：古代汉语(40分)——名解四个(20分)，文选翻译(20分) 现代汉语(40分)——貌似都是一些简答题，不好意思，记不太清楚了 语言学纲要(20分)——两个简答各10分 论文写作(50分)——语言学和文学理论二选一 二、考研专业书目 (一)基础教材 1《中国文学史》袁行霈主编，高等教育出版社。

江苏自考-05962招聘管理大纲

江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

商法学主要参考文献

《商法学》课程参考文献 兰州商学院 二○○七年四月

《商法学》参考文献目录 一、外国译著 1．贺卫方等译：〈法律与革命〉，中国百科全书大学出版社，1993年出版； 2．[英]施米托夫：《国际贸易法文选》，赵秀文译，中国大百科全书出版社，1996年出版；3．董安生译：《英法商法典》，法律出版社，1991年出版； 3．金邦贵译：《法国商法典》，中国法制出版社，2000年出版； 4．杜景林等译：《德国商法典》，中国政法大学出版社，2000年出版； 5．王书江、殷建平译：《日本商法典》，中国法制出版社，2000年出版； 6．吴日焕译：《韩国商法典》，中国政法大学出版社，1999年出版； 7．中国政法大学澳门研究中心：《澳门商法典》中国政法大学出版社，1999年出版；8．《瑞士民法典》，中国政法大学出版社，1999年出版； 9．费安玲译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社，2005年出版； 10．《美国统一商法典》，中国政法大学出版社，1999年出版； 二、论文集 1．梁慧星主编：《民商法论丛》，法律出版社出版，第1卷，第2卷； 2．徐学鹿主编：《商法研究》，人民法院出版社出版，第1辑，第2辑； 3．王保树主编：《商事法论集》，法律出版社出版，第1卷，第2卷； 4．沈四宝主编：《国际商法论丛》，法律出版社出版，第1卷，第2卷； 5．中国商法年刊，第123卷； 三、专著、教材类 （一）商法学专著、教材（具有代表性的） 1．张国键著：《商事法论》，台湾三民书局，1980年出版； 2．李玉泉、何绍军主编：《中国商事法》，武汉大学出版社，1995年出版； 3．王保树主编：《中国商事法》，人民法院出版社，1996年出版； 4．苏惠祥主编：《中国商法概论》，吉林人民出版社，1996年出版； 5．徐学鹿主编：《商法学》，中国财政经济版社，1998年出版； 6．黎燕主编：《商法》，中国法制出版社，1999年出版； 7、雷兴虎主编：《商法学教程》，中国政法大学出版社，1999年出版； 8．李黎明、于颖主编：《商法教程》，首都经济贸易大学出版社，2002年出版； 9．赵万一主编：《商法学》，中国人民大学出版社，2003年出版； 10．范健主编：《商法》，高等教育出版社、北京大学出版社，2004年出版； 11．马洪主编：《商法》，上海财经大学出版社，2003年出版； 12．赵旭东主编：《商法教程》，中国政法大学出版社，2004年出版； 13．官欣荣主编：《商法原理》，中国检察出版社，2004年出版； 14．施天涛：《商法学》，法律出版社，2004年出版； 15．覃有土主编：《商法》，高等教育出版社、北京大学出版社，2004年出版； （二）商法总论专著、教材 1．董安生等编著：《中国商法总论》，吉林人民出版社，1994年出版； 2．徐学鹿主编：《商法总论》，人民法院出版社，1999年出版； 3．赵中孚主编：《商法总论》，中国人民大学出版社，1999年出版； 4．任先行、周林彬著《比较商法导论》，北京大学出版社，2000年出版；

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观

人力资源开发与管理-江苏自考培训课件

06093人力资源开发与管理 第一章人力资源管理及其价值 人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。 1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源 2、战略人力资源管理的产生： 3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。 4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性； 6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。 5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。 6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。 7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。 8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增

值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。 7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估 8、人力资源管理的任务： 1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 第二章人力资源开发及其战略 1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。 3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。 2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。 3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。 3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过

江苏自考人力资源 薪酬管理4.doc

江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。

特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义

（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会